Planos de cargos Agile?!

[Rafael Guerra]

Amigos,

Gostaria da opinião de vocês:

Em uma empresa com vários profissionais, qual seria a forma ideal (e justa) de saber quem é júnior, pleno e sênior?

Como fazer para gerar visibilidade as pessoas do que elas necessitam para serem promovidas?

Não acredito nessa diferença apenas por anos de experiência, ou tempo de empresa, etc, me parece um pouco injusto..

Annelise, como é na Globo?

Rafael Guerra
www.rafaelguerra.com

[Elias Nogueira]

A pergunta me fez lembrar um post do Elemar...

Vale muito a leitura e ja da algumas respostas ;)

http://elemarjr.net/2013/02/03/voce-nao-e-ou-pode-nao-ser-senior-saiba-o-porque-e-aceite-isso/

--

Elias Nogueira

--
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[Rafael Nascimento]

Na minha opinião radical, a resposta está em não ter níveis. Todos são desenvolvedores e ponto.

E como bonificar um bom dev? Através de premiação não-anunciada ou até um programa de pontos que é alimentado através de feedback da equipe e lhe permite ter direito a várias vantagens fornecidas pela empresa de acordo com os pontos.

E como reconhecer qual é o bom dev? Gemba walk. Observe o ambiente, colha feedbacks, incentive feedbacks 360 e mantenha um nível alto de comunicação e ambiente seguro.

--
Rafael Nascimento
about.me/rafaelnascimento

[Annelise Martins Gripp]

Oi Rafa.

Bom, aqui na Globo temos as faixas como nas outras empresas: junior, pleno, senior e especialista. Mas vamos mudar para numeros e trabalhar com faixas de 1 a 10.
O primeiro trabalho que precisa ser feito é qual o mínimo de conhecimento que uma pessoa tem que ter para ocupar um cargo junior, pleno, senior ou especialista. Quando digo "conhecimento", envolve tecnico (client-side ou server-side), para atuar no cargo. Entao você precisa traçar uma trilha evolutiva para client e uma para server, ou seja, o que seria o minimo de conhecimento e o maximo. Depois fica mais fácil você decidir a média.
Importante lembrar é que o conhecimento em desenvolvimento crescerá de acordo com a empresa. Logo, a sua faixa pode aumentar e os seus desenvolvedores ganhar mais conhecimento. Na verdade, você terá que rever a avaliaçao da evoluçao dos seus funcionários todos os anos.
Depois de você ter criado o minimo e o máximo, ai sim, vc acrescenta formaçao, experiencia profissional, se é um catalizador ( motiva a equipe e area que trabalha, engaja as pessoas), cargo atual e salário.
Bom, eu faço esse pass-by-pass com o meu time todos os anos (feedback anual - técnico e comportamental). Primeiro ocorre a avaliaçao (360º) e depois eu sento com o meu superior para analisar cada desenvolver: se teve evoluçao, em que evolui, se podemos ajustar o cargo, salário, se vamos oferecer mestrado, cursos e treinamentos (tanto na área técnica e comportamental).
Eu faço esse trabalho com gosto. É mais cansativo, mas ajudar a minha equipe a crescer, me traz mais felicidades do que qualquer coisa.

Bom, é isso pessoal.

Abs.
Anne

Em 8 de fevereiro de 2013 14:37, Elias Nogueira <elias.n...@gmail.com> escreveu:

--
_______________________________
Annelise Gripp
Globo.com - Scrum Master Esportes
(21) 2483-6418
anne...@corp.globo.com

[Rafael Guerra]

Muito legal a visão de vocês.

Em um mundo ideal, o próprio time poderia acordar quem deveria estar em cada "nível" desses e quem está pronto para passar para o próximo.

Anne, você criou ou segue um modelo para essas avaliações? Criar faixas de 1 a 10, a diferença entre cada uma dessas faixas não seria muito sutil a ponto de dificultar a inclusão das pessoas neles?

Rafa N, é bom termos opiniões radicais, afinal hoje em dia a opinião predominante é radical também, só que para o lado oposto e ai podemos chegar a um meio termo =)

Elias, como você pensaria em um plano desses para testers?

Rafael Guerra
www.rafaelguerra.com

2013/2/8 Annelise Martins Gripp <anne...@corp.globo.com>

[Annelise Martins Gripp]

Oi Rafa.

As faixas de 1 a 10 são sugestao de uma consultoria. Mas nao sei como ficará dividido ainda. Isso seria para a avaliaçao no fim do ano. Por isso ainda nao temos conhecimento.
Nao sigo nenhum processo. É claro que tem a avaliaçao dos devs da empresa e eu apenas acrescentei alguns pontos, para ela ser mais legal e mais justa.
Os feedbacks tem sido bem aceitos e as pessoas se comprometem mais com as tarefas. Além disso, cria um vinculo de confiança com o SM, no meu caso, pois ve que quero além de um excelente desenvolvedor, uma pessoa mais motivada, colaborativa.
A aérea fica equilibrada e mantemos as pessoas trabalhando num bom ritmo. Todas as áreas da Globo perderam funcionários no ultimo ano. A área de Esportes, onde trabalho, não teve uma pessoa se quer que pediu para sair.
Então nao é só o salário e o carga que farão diferença. Mas o ambiente de trabalho tb ;)

Abs.
Anne

[Leandro Andrade]

Pessoal, lendo isso tudo me fez lembrar que sou apenas um pedaço de carne num cliente sem perspectiva nenhuma de carreira  #bodyshopfail

Quem sabe em 2013/2 eu não volte pro fight do mercado? hummmm

Aproveitando o bonde, estou saindo de férias!  #fuckyeah!

Um abraço!

Leandro

[Rafael Guerra]

Leandro, vale a pena procurar outras instituições que não lidem somente com recursos e sim com pessoas.

Rafael Guerra
www.rafaelguerra.com

2013/2/8 Leandro Andrade <dance...@gmail.com>

[Annelise Martins Gripp]

Boa Rafa ;)

[Samy]

Essa discussão é bem parecida com uma que eu levantei pelo Twitter, o fato de a remuneração dos profissionais ser por um "rótulo" que às vezes não significa muita coisa. Não só em cargos diferentes mas também no mesmo cargo. Muitas vezes um profissional é muito bom, mas não recebe o que merecia por uma nomenclatura...

Minha opinião =)

Enviado via iPhone

[Leonardo Nunes]

Senioridade pode (não necessariamente deve) ser igual a soma dos seguintes fatores:

- experiência em diferentes tipos de projetos: (qtde de projetos de desenvolvimento do zero incluindo todo o ciclo de vida, qtde de projetos de manutenção em sistemas legados, qtde de projetos de integração de sistemas, qtde projetos de migração de sistemas, etc...);

- experiência em plataformas: ex.: web, mobile, windows
- experiência em linguagens/frameworks de desenv: ex.: .NET, J2EE, Cobol

- experiência em disciplinas de engenharia de software: analista de requisitos por x meses/anos, testador por x meses/anos, desenvolvedor por x meses/anos, consultor de processos por x meses/anos, gestor de configuração por x meses/anos, gerente de projetos por x meses/anos.

- nível de capacidade do profissional para transitar entre a psicologia, o negócio e a tecnologia.

- nível de maturidade emocional (capacidade e maturidade de lidar com emoções, pressões, injustiças, com tranquilidade)

- nível de work/life balance (capacidade de ser produtivo, sempre, demonstrando que consegue balancear vida e trabalho)

- nível de envolvimento com o time (como contribuidor, catalizador de mudanças).

- capacidade de resolver problemas da maneira mais simples e elegante possível (as que os juniors não conseguem)

- capacidade de aplicar modernidade no processo produtivo de uma empresa como change agent (lean startup, kanban)

- carreira acadêmica (bacharel, MBA, mestrado)

- capacidade de conversar com o desenvolvedor, com o diretor de desenvolvimento e o presidente da empresa, de assuntos que vão desde a situação do mercado financeiro, futuro do trabalho, tendências do mercado de tecnologia, planejamento estratégico da empresa, planejamento estratégico de TI, governança de TI da empresa, gestão de programas e portfólios de projetos da empresa, processos de produção de software da empresa, otimização de processos de produção.

- capacidade de mudar as organizações (o seu colega de trabalho, o seu bando/grupo/time, seu setor, sua organização).

Eu adorei os comentários do Rafael Nascimento e os da Anne. Não sei se vão concordar com minha visão, mas quando o profissional é junior, ele passou por pouca coisa na vida. Poucas situações. Por mais que ele seja O CARA do Ruby ou do Java. Quando ele vai percorrendo a estrada da vida, ele vai encontrando na diversidade dos projetos, na experiência dos projetos, sua senioridade. Entretanto, se ele não se esforçar, ele pode ser um eterno junior, que ficou parado no tempo até ser promovido a Gerente de Projetos. Vai se tornar um Gerente Sênior que só ficou em um sistema legado por 15 anos, fazendo manutenções do mesmo tipo, na mesma linguagem, sem conhecer nada de novo do mercado, sendo reativo a tudo o que é novo, dificultando a vida da empresa em que trabalha, e das pessoas que trabalham com ele.

Gostaria de obter um feedback do grupo sobre minha visão, se vcs acham que estou certo em pensar assim ou se estou errado em pensar assim, e porque.

[ ]s

Leonardo Nunes

http://about.me/leonardobn

[Annelise Martins Gripp]

Vc esta certo Leo. É isso mesmo. Ainda tem muitos desses gerentes no
mercado. Mas já aos poucos vão entrar em extinção. O que deve ficar
como lição é que não basta só ter obter conhecimento técnico e não
evoluir seus conhecimentos e comportamentos. Empresas e equipes querem
ambiente seguro de trabalho para compartilhar e interagir.
O mercado ainda tem muito gestor que fala bonito, conhece todos
escritores e suas teorias, mas não colocam nada em pratica. Gestor não
é o cara que manda, é o cara que da condições para a equipe trabalhar
;)
Abs.
Anne

Em 08/02/13, Leonardo Nunes<leona...@gmail.com> escreveu:

>>> *Rafael Guerra*

>>>>>> *Rafael Guerra*

>>>>>>>> *Rafael Guerra*

>>>>>>> anne...@corp.globo.com <rve...@corp.globo.com>

>>>>> anne...@corp.globo.com <rve...@corp.globo.com>

>> anne...@corp.globo.com <rve...@corp.globo.com>

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>> Agile"
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> Leonardo Nunes
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Annelise Gripp
Globo.com - Scrum Master Esportes
(21) 2483-6418

anne...@corp.globo.com <rve...@corp.globo.com>

[Leonardo Nunes]

lembrei de pais e filhos agora:

"Você me diz que seus pais não entendem... mas você não entende seus pais...

Isso é um absurdo, são crianças como você, o que você vai ser, quando você crescer?"

O curioso, é o ponto de interrogação no final. 

Vamos falar das pessoas mais velhas. Os seniores. Esses caras fizeram coisas maravilhosas. O sistema de imposto de renda do Brasil, e o sistema eleitoral do Brasil, ambos são referência mundial. O sistema de comércio exterior do Brasil é referência também.

Tudo bem que na década de 90, descobrimos maneiras melhores de fazer software.

Como disse anteriormente, senioridade é algo subjetivo. Até hoje não entramos em um consenso. Imagina na época desses caras? 

Em 80 os computadores pessoais estavam sendo criados. A internet chegou no Brasil em 1994?

Tudo foi muito veloz.

Como agentes de mudança, membros de uma comunidade de Lean & Agile, temos que ter paciência, respeito e entender que devemos ganhar uma pessoa por vez, um time por vez, um setor por vez, uma organização por vez.

Sorte nossa que temos tecnologia para acompanhar hoje, tudo online. Antes, não era assim.

Senioridade é entender isso também, afinal, será que não seremos iguais a eles quando crecermos? Porque não?

[ ]s

[Diego Cerqueira]

Ótima discussão! Assunto delicado, mas importante.  Gostei de todos os pontos de vistas, mas acho que sou"xiita" como o Rafa N. Acho que ainda temos muito a evoluir quando o assunto é "equipes auto gerenciáveis". Nossas equipes ágeis são auto gerenciáveis? Será que elas ou nós estamos preparados para isso? Estamos preparando elas para isso? Estamos nos preparando para isso?
Acho sinceramente que precisamos evoluir na gestão de nossos times.

[Marcio Vinicius]

Anne,

Posso colar essa frase na parede da sala?
"Gestor n�o � o cara que manda, � o cara que da condi��es para a equipe
trabalhar".

Abs,
Marcio Vinicius

On 02/08/2013 07:35 PM, Annelise Martins Gripp wrote:
> Vc esta certo Leo. � isso mesmo. Ainda tem muitos desses gerentes no
> mercado. Mas j� aos poucos v�o entrar em extin��o. O que deve ficar
> como li��o � que n�o basta s� ter obter conhecimento t�cnico e n�o

> evoluir seus conhecimentos e comportamentos. Empresas e equipes querem
> ambiente seguro de trabalho para compartilhar e interagir.
> O mercado ainda tem muito gestor que fala bonito, conhece todos

> escritores e suas teorias, mas n�o colocam nada em pratica. Gestor n�o
> � o cara que manda, � o cara que da condi��es para a equipe trabalhar

> ;)
> Abs.
> Anne
>
> Em 08/02/13, Leonardo Nunes<leona...@gmail.com> escreveu:

>> Senioridade pode (n�o necessariamente deve) ser igual a soma dos seguintes
>> fatores:
>>
>> - experi�ncia em diferentes tipos de projetos: (qtde de projetos de

>> desenvolvimento do zero incluindo todo o ciclo de vida, qtde de projetos de

>> manuten��o em sistemas legados, qtde de projetos de integra��o de sistemas,
>> qtde projetos de migra��o de sistemas, etc...);
>> - experi�ncia em plataformas: ex.: web, mobile, windows
>> - experi�ncia em linguagens/frameworks de desenv: ex.: .NET, J2EE, Cobol
>> - experi�ncia em disciplinas de engenharia de software: analista de

>> requisitos por x meses/anos, testador por x meses/anos, desenvolvedor por x

>> meses/anos, consultor de processos por x meses/anos, gestor de configura��o

>> por x meses/anos, gerente de projetos por x meses/anos.

>> - n�vel de capacidade do profissional para transitar entre a psicologia, o
>> neg�cio e a tecnologia.
>> - n�vel de maturidade emocional (capacidade e maturidade de lidar com
>> emo��es, press�es, injusti�as, com tranquilidade)
>> - n�vel de work/life balance (capacidade de ser produtivo, sempre,

>> demonstrando que consegue balancear vida e trabalho)

>> - n�vel de envolvimento com o time (como contribuidor, catalizador de
>> mudan�as).

>> - capacidade de resolver problemas da maneira mais simples e elegante

>> poss�vel (as que os juniors n�o conseguem)

>> - capacidade de aplicar modernidade no processo produtivo de uma empresa
>> como change agent (lean startup, kanban)

>> - carreira acad�mica (bacharel, MBA, mestrado)

>> - capacidade de conversar com o desenvolvedor, com o diretor de

>> desenvolvimento e o presidente da empresa, de assuntos que v�o desde a
>> situa��o do mercado financeiro, futuro do trabalho, tend�ncias do mercado
>> de tecnologia, planejamento estrat�gico da empresa, planejamento
>> estrat�gico de TI, governan�a de TI da empresa, gest�o de programas e
>> portf�lios de projetos da empresa, processos de produ��o de software da
>> empresa, otimiza��o de processos de produ��o.
>> - capacidade de mudar as organiza��es (o seu colega de trabalho, o seu
>> bando/grupo/time, seu setor, sua organiza��o).
>>
>> Eu adorei os coment�rios do Rafael Nascimento e os da Anne. N�o sei se v�o
>> concordar com minha vis�o, mas quando o profissional � junior, ele passou
>> por pouca coisa na vida. Poucas situa��es. Por mais que ele seja O CARA do

>> Ruby ou do Java. Quando ele vai percorrendo a estrada da vida, ele vai

>> encontrando na diversidade dos projetos, na experi�ncia dos projetos, sua
>> senioridade. Entretanto, se ele n�o se esfor�ar, ele pode ser um eterno
>> junior, que ficou parado no tempo at� ser promovido a Gerente de Projetos.
>> Vai se tornar um Gerente S�nior que s� ficou em um sistema legado por 15
>> anos, fazendo manuten��es do mesmo tipo, na mesma linguagem, sem conhecer
>> nada de novo do mercado, sendo reativo a tudo o que � novo, dificultando a

>> vida da empresa em que trabalha, e das pessoas que trabalham com ele.
>>

>> Gostaria de obter um feedback do grupo sobre minha vis�o, se vcs acham que

>> estou certo em pensar assim ou se estou errado em pensar assim, e porque.
>>
>> [ ]s
>>
>>
>>
>> Em 8 de fevereiro de 2013 16:45, Samy <samy...@gmail.com> escreveu:
>>

>>> Essa discuss�o � bem parecida com uma que eu levantei pelo Twitter, o
>>> fato
>>> de a remunera��o dos profissionais ser por um "r�tulo" que �s vezes n�o
>>> significa muita coisa. N�o s� em cargos diferentes mas tamb�m no mesmo
>>> cargo. Muitas vezes um profissional � muito bom, mas n�o recebe o que
>>> merecia por uma nomenclatura...
>>>
>>> Minha opini�o =)
>>>
>>> Enviado via iPhone
>>>
>>> Em 08/02/2013, �s 15:50, Annelise Martins Gripp <anne...@corp.globo.com>

>>> escreveu:
>>>
>>> Boa Rafa ;)
>>>
>>> Em 8 de fevereiro de 2013 15:48, Rafael Guerra <
>>> rafaelci...@gmail.com> escreveu:
>>>

>>>> Leandro, vale a pena procurar outras institui��es que n�o lidem somente

>>>> com recursos e sim com pessoas.
>>>>
>>>> *Rafael Guerra*
>>>> www.rafaelguerra.com
>>>>
>>>>
>>>> 2013/2/8 Leandro Andrade <dance...@gmail.com>
>>>>

>>>>> Pessoal, lendo isso tudo me fez lembrar que sou apenas um peda�o de

>>>>> carne num cliente sem perspectiva nenhuma de carreira #bodyshopfail
>>>>>

>>>>> Quem sabe em 2013/2 eu n�o volte pro fight do mercado? hummmm
>>>>>
>>>>> Aproveitando o bonde, estou saindo de f�rias! #fuckyeah!
>>>>>
>>>>> Um abra�o!

>>>>>
>>>>> Leandro
>>>>>
>>>>>
>>>>>
>>>>>
>>>>>
>>>>> Em 8 de fevereiro de 2013 15:23, Annelise Martins Gripp <
>>>>> anne...@corp.globo.com> escreveu:
>>>>>
>>>>> Oi Rafa.

>>>>>> As faixas de 1 a 10 s�o sugestao de uma consultoria. Mas nao sei como
>>>>>> ficar� dividido ainda. Isso seria para a avalia�ao no fim do ano. Por

>>>>>> isso
>>>>>> ainda nao temos conhecimento.

>>>>>> Nao sigo nenhum processo. � claro que tem a avalia�ao dos devs da

>>>>>> empresa e eu apenas acrescentei alguns pontos, para ela ser mais legal
>>>>>> e
>>>>>> mais justa.
>>>>>> Os feedbacks tem sido bem aceitos e as pessoas se comprometem mais com

>>>>>> as tarefas. Al�m disso, cria um vinculo de confian�a com o SM, no meu
>>>>>> caso,
>>>>>> pois ve que quero al�m de um excelente desenvolvedor, uma pessoa mais
>>>>>> motivada, colaborativa.
>>>>>> A a�rea fica equilibrada e mantemos as pessoas trabalhando num bom
>>>>>> ritmo. Todas as �reas da Globo perderam funcion�rios no ultimo ano. A
>>>>>> �rea
>>>>>> de Esportes, onde trabalho, n�o teve uma pessoa se quer que pediu para
>>>>>> sair.
>>>>>> Ent�o nao � s� o sal�rio e o carga que far�o diferen�a. Mas o ambiente

>>>>>> de trabalho tb ;)
>>>>>>
>>>>>> Abs.
>>>>>> Anne
>>>>>>
>>>>>> Em 8 de fevereiro de 2013 15:14, Rafael Guerra <
>>>>>> rafaelci...@gmail.com> escreveu:
>>>>>>

>>>>>> Muito legal a vis�o de voc�s.
>>>>>>> Em um mundo ideal, o pr�prio time poderia acordar quem deveria estar
>>>>>>> em cada "n�vel" desses e quem est� pronto para passar para o pr�ximo.
>>>>>>>
>>>>>>> Anne, voc� criou ou segue um modelo para essas avalia��es? Criar
>>>>>>> faixas de 1 a 10, a diferen�a entre cada uma dessas faixas n�o seria
>>>>>>> muito
>>>>>>> sutil a ponto de dificultar a inclus�o das pessoas neles?
>>>>>>>
>>>>>>> Rafa N, � bom termos opini�es radicais, afinal hoje em dia a opini�o
>>>>>>> predominante � radical tamb�m, s� que para o lado oposto e ai podemos

>>>>>>> chegar a um meio termo =)
>>>>>>>

>>>>>>> Elias, como voc� pensaria em um plano desses para testers?

>>>>>>>
>>>>>>> *Rafael Guerra*
>>>>>>> www.rafaelguerra.com
>>>>>>>
>>>>>>>
>>>>>>> 2013/2/8 Annelise Martins Gripp <anne...@corp.globo.com>
>>>>>>>
>>>>>>>> Oi Rafa.
>>>>>>>>
>>>>>>>> Bom, aqui na Globo temos as faixas como nas outras empresas: junior,
>>>>>>>> pleno, senior e especialista. Mas vamos mudar para numeros e
>>>>>>>> trabalhar com
>>>>>>>> faixas de 1 a 10.

>>>>>>>> O primeiro trabalho que precisa ser feito � qual o m�nimo de

>>>>>>>> conhecimento que uma pessoa tem que ter para ocupar um cargo junior,
>>>>>>>> pleno,
>>>>>>>> senior ou especialista. Quando digo "conhecimento", envolve tecnico

>>>>>>>> (client-side ou server-side), para atuar no cargo. Entao voc�
>>>>>>>> precisa
>>>>>>>> tra�ar uma trilha evolutiva para client e uma para server, ou seja, o
>>>>>>>> que
>>>>>>>> seria o minimo de conhecimento e o maximo. Depois fica mais f�cil
>>>>>>>> voc�
>>>>>>>> decidir a m�dia.
>>>>>>>> Importante lembrar � que o conhecimento em desenvolvimento crescer�

>>>>>>>> de acordo com a empresa. Logo, a sua faixa pode aumentar e os seus

>>>>>>>> desenvolvedores ganhar mais conhecimento. Na verdade, voc� ter� que
>>>>>>>> rever a
>>>>>>>> avalia�ao da evolu�ao dos seus funcion�rios todos os anos.
>>>>>>>> Depois de voc� ter criado o minimo e o m�ximo, ai sim, vc acrescenta
>>>>>>>> forma�ao, experiencia profissional, se � um catalizador ( motiva a
>>>>>>>> equipe e
>>>>>>>> area que trabalha, engaja as pessoas), cargo atual e sal�rio.
>>>>>>>> Bom, eu fa�o esse pass-by-pass com o meu time todos os anos
>>>>>>>> (feedback
>>>>>>>> anual - t�cnico e comportamental). Primeiro ocorre a avalia�ao (360�)

>>>>>>>> e
>>>>>>>> depois eu sento com o meu superior para analisar cada desenvolver: se
>>>>>>>> teve

>>>>>>>> evolu�ao, em que evolui, se podemos ajustar o cargo, sal�rio, se
>>>>>>>> vamos
>>>>>>>> oferecer mestrado, cursos e treinamentos (tanto na �rea t�cnica e
>>>>>>>> comportamental).
>>>>>>>> Eu fa�o esse trabalho com gosto. � mais cansativo, mas ajudar a

>>>>>>>> minha
>>>>>>>> equipe a crescer, me traz mais felicidades do que qualquer coisa.
>>>>>>>>

>>>>>>>> Bom, � isso pessoal.

>>>>>>>>
>>>>>>>> Abs.
>>>>>>>> Anne
>>>>>>>>
>>>>>>>> Em 8 de fevereiro de 2013 14:37, Elias Nogueira <
>>>>>>>> elias.n...@gmail.com> escreveu:
>>>>>>>>
>>>>>>>>> A pergunta me fez lembrar um post do Elemar...
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>>>>>>>>>
>>>>>>>>> --
>>>>>>>>> Elias Nogueira
>>>>>>>>>
>>>>>>>>> On Feb 8, 2013, at 14:16, Rafael Guerra
>>>>>>>>> <rafaelci...@gmail.com>
>>>>>>>>> wrote:
>>>>>>>>>
>>>>>>>>> Amigos,

>>>>>>>>> Gostaria da opini�o de voc�s:
>>>>>>>>>
>>>>>>>>> Em uma empresa com v�rios profissionais, qual seria a forma ideal
>>>>>>>>> (e
>>>>>>>>> justa) de saber quem � j�nior, pleno e s�nior?

>>>>>>>>> Como fazer para gerar visibilidade as pessoas do que elas
>>>>>>>>> necessitam
>>>>>>>>> para serem promovidas?
>>>>>>>>>

>>>>>>>>> N�o acredito nessa diferen�a apenas por anos de experi�ncia, ou

>>>>>>>>> tempo de empresa, etc, me parece um pouco injusto..
>>>>>>>>>

>>>>>>>>> Annelise, como � na Globo?
>>>>>>>>>
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>

[Sidney Lima Filho]

Pessoal, como este assunto é interessante demais eu resolvi escrever um post contando um pouco da minha experiência com este tema e com as coisas que acredito.

http://sidneylimafilho.com.br/post/qual-a-diferenca-entre-junior-pleno-senior/

Achei que o texto ficaria grande demais para ser enviado por aqui, além que gostaria de dar mais referencias sobre alguns temas.

Gostaria de debater mais esse assunto, deem uma olhada lá e me digam o que acharam.

Obrigado pessoal.

2013/2/9 Marcio Vinicius <mar...@bragiinformatica.com.br>

Anne,

Posso colar essa frase na parede da sala?

"Gestor não é o cara que manda, é o cara que da condições para a equipe trabalhar".

Abs,
Marcio Vinicius

On 02/08/2013 07:35 PM, Annelise Martins Gripp wrote:

Vc esta certo Leo. É isso mesmo. Ainda tem muitos desses gerentes no
mercado. Mas já aos poucos vão entrar em extinção. O que deve ficar

como lição é que não basta só ter obter conhecimento técnico e não

evoluir seus conhecimentos e comportamentos. Empresas e equipes querem
ambiente seguro de trabalho para compartilhar e interagir.
O mercado ainda tem muito gestor que fala bonito, conhece todos

escritores e suas teorias, mas não colocam nada em pratica. Gestor não

é o cara que manda, é o cara que da condições para a equipe trabalhar

;)
Abs.
Anne

Em 08/02/13, Leonardo Nunes<leona...@gmail.com> escreveu:

Senioridade pode (não necessariamente deve) ser igual a soma dos seguintes
fatores:

- experiência em diferentes tipos de projetos: (qtde de projetos de

desenvolvimento do zero incluindo todo o ciclo de vida, qtde de projetos de

manutenção em sistemas legados, qtde de projetos de integração de sistemas,

qtde projetos de migração de sistemas, etc...);

- experiência em plataformas: ex.: web, mobile, windows
- experiência em linguagens/frameworks de desenv: ex.: .NET, J2EE, Cobol
- experiência em disciplinas de engenharia de software: analista de

requisitos por x meses/anos, testador por x meses/anos, desenvolvedor por x

meses/anos, consultor de processos por x meses/anos, gestor de configuração

por x meses/anos, gerente de projetos por x meses/anos.

- nível de capacidade do profissional para transitar entre a psicologia, o
negócio e a tecnologia.
- nível de maturidade emocional (capacidade e maturidade de lidar com

emoções, pressões, injustiças, com tranquilidade)

- nível de work/life balance (capacidade de ser produtivo, sempre,

demonstrando que consegue balancear vida e trabalho)

- nível de envolvimento com o time (como contribuidor, catalizador de
mudanças).

- capacidade de resolver problemas da maneira mais simples e elegante

possível (as que os juniors não conseguem)

- capacidade de aplicar modernidade no processo produtivo de uma empresa
como change agent (lean startup, kanban)

- carreira acadêmica (bacharel, MBA, mestrado)

- capacidade de conversar com o desenvolvedor, com o diretor de

desenvolvimento e o presidente da empresa, de assuntos que vão desde a
situação do mercado financeiro, futuro do trabalho, tendências do mercado

de tecnologia, planejamento estratégico da empresa, planejamento
estratégico de TI, governança de TI da empresa, gestão de programas e
portfólios de projetos da empresa, processos de produção de software da
empresa, otimização de processos de produção.

- capacidade de mudar as organizações (o seu colega de trabalho, o seu

bando/grupo/time, seu setor, sua organização).

Eu adorei os comentários do Rafael Nascimento e os da Anne. Não sei se vão

concordar com minha visão, mas quando o profissional é junior, ele passou
por pouca coisa na vida. Poucas situações. Por mais que ele seja O CARA do

Ruby ou do Java. Quando ele vai percorrendo a estrada da vida, ele vai

encontrando na diversidade dos projetos, na experiência dos projetos, sua
senioridade. Entretanto, se ele não se esforçar, ele pode ser um eterno
junior, que ficou parado no tempo até ser promovido a Gerente de Projetos.
Vai se tornar um Gerente Sênior que só ficou em um sistema legado por 15
anos, fazendo manutenções do mesmo tipo, na mesma linguagem, sem conhecer
nada de novo do mercado, sendo reativo a tudo o que é novo, dificultando a

vida da empresa em que trabalha, e das pessoas que trabalham com ele.

Gostaria de obter um feedback do grupo sobre minha visão, se vcs acham que

estou certo em pensar assim ou se estou errado em pensar assim, e porque.

[ ]s



Em 8 de fevereiro de 2013 16:45, Samy <samy...@gmail.com> escreveu:

Essa discussão é bem parecida com uma que eu levantei pelo Twitter, o
fato

de a remuneração dos profissionais ser por um "rótulo" que às vezes não

significa muita coisa. Não só em cargos diferentes mas também no mesmo
cargo. Muitas vezes um profissional é muito bom, mas não recebe o que
merecia por uma nomenclatura...

Minha opinião =)

Enviado via iPhone

Em 08/02/2013, às 15:50, Annelise Martins Gripp <anne...@corp.globo.com>

escreveu:

Boa Rafa ;)

Em 8 de fevereiro de 2013 15:48, Rafael Guerra <
rafaelci...@gmail.com> escreveu:

Leandro, vale a pena procurar outras instituições que não lidem somente

com recursos e sim com pessoas.

*Rafael Guerra*
www.rafaelguerra.com


2013/2/8 Leandro Andrade <dance...@gmail.com>

Pessoal, lendo isso tudo me fez lembrar que sou apenas um pedaço de

carne num cliente sem perspectiva nenhuma de carreira  #bodyshopfail

Quem sabe em 2013/2 eu não volte pro fight do mercado? hummmm

Aproveitando o bonde, estou saindo de férias!  #fuckyeah!

Um abraço!

Leandro





Em 8 de fevereiro de 2013 15:23, Annelise Martins Gripp <
anne...@corp.globo.com> escreveu:

Oi Rafa.

As faixas de 1 a 10 são sugestao de uma consultoria. Mas nao sei como
ficará dividido ainda. Isso seria para a avaliaçao no fim do ano. Por

isso
ainda nao temos conhecimento.

Nao sigo nenhum processo. É claro que tem a avaliaçao dos devs da

empresa e eu apenas acrescentei alguns pontos, para ela ser mais legal
e
mais justa.
Os feedbacks tem sido bem aceitos e as pessoas se comprometem mais com

as tarefas. Além disso, cria um vinculo de confiança com o SM, no meu
caso,
pois ve que quero além de um excelente desenvolvedor, uma pessoa mais
motivada, colaborativa.
A aérea fica equilibrada e mantemos as pessoas trabalhando num bom

ritmo. Todas as áreas da Globo perderam funcionários no ultimo ano. A
área

de Esportes, onde trabalho, não teve uma pessoa se quer que pediu para
sair.
Então nao é só o salário e o carga que farão diferença. Mas o ambiente

de trabalho tb ;)

Abs.
Anne

Em 8 de fevereiro de 2013 15:14, Rafael Guerra <
rafaelci...@gmail.com> escreveu:

Muito legal a visão de vocês.

Em um mundo ideal, o próprio time poderia acordar quem deveria estar
em cada "nível" desses e quem está pronto para passar para o próximo.

Anne, você criou ou segue um modelo para essas avaliações? Criar
faixas de 1 a 10, a diferença entre cada uma dessas faixas não seria
muito
sutil a ponto de dificultar a inclusão das pessoas neles?

Rafa N, é bom termos opiniões radicais, afinal hoje em dia a opinião

predominante é radical também, só que para o lado oposto e ai podemos

chegar a um meio termo =)

Elias, como você pensaria em um plano desses para testers?

*Rafael Guerra*
www.rafaelguerra.com


2013/2/8 Annelise Martins Gripp <anne...@corp.globo.com>

Oi Rafa.

Bom, aqui na Globo temos as faixas como nas outras empresas: junior,
pleno, senior e especialista. Mas vamos mudar para numeros e
trabalhar com
faixas de 1 a 10.

O primeiro trabalho que precisa ser feito é qual o mínimo de

conhecimento que uma pessoa tem que ter para ocupar um cargo junior,
pleno,
senior ou especialista. Quando digo "conhecimento", envolve tecnico

(client-side ou server-side), para atuar no cargo. Entao você
precisa
traçar uma trilha evolutiva para client e uma para server, ou seja, o
que

seria o minimo de conhecimento e o maximo. Depois fica mais fácil
você
decidir a média.

Importante lembrar é que o conhecimento em desenvolvimento crescerá

de acordo com a empresa. Logo, a sua faixa pode aumentar e os seus

desenvolvedores ganhar mais conhecimento. Na verdade, você terá que
rever a

avaliaçao da evoluçao dos seus funcionários todos os anos.

Depois de você ter criado o minimo e o máximo, ai sim, vc acrescenta

formaçao, experiencia profissional, se é um catalizador ( motiva a
equipe e
area que trabalha, engaja as pessoas), cargo atual e salário.
Bom, eu faço esse pass-by-pass com o meu time todos os anos
(feedback
anual - técnico e comportamental). Primeiro ocorre a avaliaçao (360º)

e
depois eu sento com o meu superior para analisar cada desenvolver: se
teve

evoluçao, em que evolui, se podemos ajustar o cargo, salário, se
vamos

oferecer mestrado, cursos e treinamentos (tanto na área técnica e
comportamental).

Eu faço esse trabalho com gosto. É mais cansativo, mas ajudar a

minha
equipe a crescer, me traz mais felicidades do que qualquer coisa.

Bom, é isso pessoal.

Abs.
Anne

Em 8 de fevereiro de 2013 14:37, Elias Nogueira <
elias.n...@gmail.com> escreveu:

A pergunta me fez lembrar um post do Elemar...
Vale muito a leitura e ja da algumas respostas ;)


http://elemarjr.net/2013/02/03/voce-nao-e-ou-pode-nao-ser-senior-saiba-o-porque-e-aceite-isso/

--
Elias Nogueira

On Feb 8, 2013, at 14:16, Rafael Guerra
<rafaelci...@gmail.com>
wrote:

Amigos,

Gostaria da opinião de vocês:

Em uma empresa com vários profissionais, qual seria a forma ideal
(e

justa) de saber quem é júnior, pleno e sênior?

Como fazer para gerar visibilidade as pessoas do que elas
necessitam
para serem promovidas?

Não acredito nessa diferença apenas por anos de experiência, ou

tempo de empresa, etc, me parece um pouco injusto..

Annelise, como é na Globo?

*Rafael Guerra*
www.rafaelguerra.com

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[Annelise Martins Gripp]

Claro que pode colar! Não só colar, como falar sempre que houver
necessidade. O SM não tem que estar abaixo ou acima da equipe. Ele tem
que andar em paralelo com os devs.

Abs.
Anne

Em 09/02/13, Marcio Vinicius<mar...@bragiinformatica.com.br> escreveu:

> Anne,
>
> Posso colar essa frase na parede da sala?

> "Gestor não é o cara que manda, é o cara que da condições para a equipe

> trabalhar".
>
> Abs,
> Marcio Vinicius
>
> On 02/08/2013 07:35 PM, Annelise Martins Gripp wrote:

>> Vc esta certo Leo. É isso mesmo. Ainda tem muitos desses gerentes no
>> mercado. Mas já aos poucos vão entrar em extinção. O que deve ficar
>> como lição é que não basta só ter obter conhecimento técnico e não

>> evoluir seus conhecimentos e comportamentos. Empresas e equipes querem
>> ambiente seguro de trabalho para compartilhar e interagir.
>> O mercado ainda tem muito gestor que fala bonito, conhece todos

>> escritores e suas teorias, mas não colocam nada em pratica. Gestor não

>> é o cara que manda, é o cara que da condições para a equipe trabalhar

>> ;)
>> Abs.
>> Anne
>>
>> Em 08/02/13, Leonardo Nunes<leona...@gmail.com> escreveu:

>>> Senioridade pode (não necessariamente deve) ser igual a soma dos
>>> seguintes
>>> fatores:
>>>
>>> - experiência em diferentes tipos de projetos: (qtde de projetos de

>>> desenvolvimento do zero incluindo todo o ciclo de vida, qtde de projetos
>>> de

>>> manutenção em sistemas legados, qtde de projetos de integração de
>>> sistemas,

>>> qtde projetos de migração de sistemas, etc...);

>>> - experiência em plataformas: ex.: web, mobile, windows
>>> - experiência em linguagens/frameworks de desenv: ex.: .NET, J2EE, Cobol
>>> - experiência em disciplinas de engenharia de software: analista de

>>> requisitos por x meses/anos, testador por x meses/anos, desenvolvedor por
>>> x
>>> meses/anos, consultor de processos por x meses/anos, gestor de

>>> configuração

>>> por x meses/anos, gerente de projetos por x meses/anos.

>>> - nível de capacidade do profissional para transitar entre a psicologia,
>>> o

>>> negócio e a tecnologia.
>>> - nível de maturidade emocional (capacidade e maturidade de lidar com
>>> emoções, pressões, injustiças, com tranquilidade)

>>> - nível de work/life balance (capacidade de ser produtivo, sempre,

>>> demonstrando que consegue balancear vida e trabalho)

>>> - nível de envolvimento com o time (como contribuidor, catalizador de
>>> mudanças).

>>> - capacidade de resolver problemas da maneira mais simples e elegante

>>> possível (as que os juniors não conseguem)

>>> - capacidade de aplicar modernidade no processo produtivo de uma empresa
>>> como change agent (lean startup, kanban)

>>> - carreira acadêmica (bacharel, MBA, mestrado)

>>> - capacidade de conversar com o desenvolvedor, com o diretor de

>>> desenvolvimento e o presidente da empresa, de assuntos que vão desde a
>>> situação do mercado financeiro, futuro do trabalho, tendências do
>>> mercado

>>> de tecnologia, planejamento estratégico da empresa, planejamento
>>> estratégico de TI, governança de TI da empresa, gestão de programas e
>>> portfólios de projetos da empresa, processos de produção de software da
>>> empresa, otimização de processos de produção.
>>> - capacidade de mudar as organizações (o seu colega de trabalho, o seu
>>> bando/grupo/time, seu setor, sua organização).
>>>
>>> Eu adorei os comentários do Rafael Nascimento e os da Anne. Não sei se
>>> vão

>>> concordar com minha visão, mas quando o profissional é junior, ele
>>> passou
>>> por pouca coisa na vida. Poucas situações. Por mais que ele seja O CARA

>>> do
>>> Ruby ou do Java. Quando ele vai percorrendo a estrada da vida, ele vai

>>> encontrando na diversidade dos projetos, na experiência dos projetos,
>>> sua
>>> senioridade. Entretanto, se ele não se esforçar, ele pode ser um eterno
>>> junior, que ficou parado no tempo até ser promovido a Gerente de
>>> Projetos.
>>> Vai se tornar um Gerente Sênior que só ficou em um sistema legado por 15
>>> anos, fazendo manutenções do mesmo tipo, na mesma linguagem, sem
>>> conhecer
>>> nada de novo do mercado, sendo reativo a tudo o que é novo, dificultando

>>> a
>>> vida da empresa em que trabalha, e das pessoas que trabalham com ele.
>>>

>>> Gostaria de obter um feedback do grupo sobre minha visão, se vcs acham

>>> que
>>> estou certo em pensar assim ou se estou errado em pensar assim, e
>>> porque.
>>>
>>> [ ]s
>>>
>>>
>>>
>>> Em 8 de fevereiro de 2013 16:45, Samy <samy...@gmail.com> escreveu:
>>>

>>>> Essa discussão é bem parecida com uma que eu levantei pelo Twitter, o
>>>> fato

>>>> de a remuneração dos profissionais ser por um "rótulo" que às vezes não
>>>> significa muita coisa. Não só em cargos diferentes mas também no mesmo

>>>> cargo. Muitas vezes um profissional é muito bom, mas não recebe o que
>>>> merecia por uma nomenclatura...
>>>>
>>>> Minha opinião =)
>>>>
>>>> Enviado via iPhone
>>>>
>>>> Em 08/02/2013, às 15:50, Annelise Martins Gripp

>>>> <anne...@corp.globo.com>
>>>> escreveu:
>>>>
>>>> Boa Rafa ;)
>>>>
>>>> Em 8 de fevereiro de 2013 15:48, Rafael Guerra <
>>>> rafaelci...@gmail.com> escreveu:
>>>>

>>>>> Leandro, vale a pena procurar outras instituições que não lidem

>>>>> somente
>>>>> com recursos e sim com pessoas.
>>>>>
>>>>> *Rafael Guerra*
>>>>> www.rafaelguerra.com
>>>>>
>>>>>
>>>>> 2013/2/8 Leandro Andrade <dance...@gmail.com>
>>>>>

>>>>>> Pessoal, lendo isso tudo me fez lembrar que sou apenas um pedaço de

>>>>>> carne num cliente sem perspectiva nenhuma de carreira #bodyshopfail
>>>>>>

>>>>>> Quem sabe em 2013/2 eu não volte pro fight do mercado? hummmm
>>>>>>
>>>>>> Aproveitando o bonde, estou saindo de férias! #fuckyeah!
>>>>>>
>>>>>> Um abraço!

>>>>>>
>>>>>> Leandro
>>>>>>
>>>>>>
>>>>>>
>>>>>>
>>>>>>
>>>>>> Em 8 de fevereiro de 2013 15:23, Annelise Martins Gripp <
>>>>>> anne...@corp.globo.com> escreveu:
>>>>>>
>>>>>> Oi Rafa.

>>>>>>> As faixas de 1 a 10 são sugestao de uma consultoria. Mas nao sei
>>>>>>> como
>>>>>>> ficará dividido ainda. Isso seria para a avaliaçao no fim do ano.

>>>>>>> Por
>>>>>>> isso
>>>>>>> ainda nao temos conhecimento.

>>>>>>> Nao sigo nenhum processo. É claro que tem a avaliaçao dos devs da

>>>>>>> empresa e eu apenas acrescentei alguns pontos, para ela ser mais
>>>>>>> legal
>>>>>>> e
>>>>>>> mais justa.
>>>>>>> Os feedbacks tem sido bem aceitos e as pessoas se comprometem mais
>>>>>>> com

>>>>>>> as tarefas. Além disso, cria um vinculo de confiança com o SM, no
>>>>>>> meu
>>>>>>> caso,
>>>>>>> pois ve que quero além de um excelente desenvolvedor, uma pessoa
>>>>>>> mais
>>>>>>> motivada, colaborativa.

>>>>>>> A aérea fica equilibrada e mantemos as pessoas trabalhando num bom
>>>>>>> ritmo. Todas as áreas da Globo perderam funcionários no ultimo ano.
>>>>>>> A
>>>>>>> área

>>>>>>> de Esportes, onde trabalho, não teve uma pessoa se quer que pediu
>>>>>>> para
>>>>>>> sair.
>>>>>>> Então nao é só o salário e o carga que farão diferença. Mas o

>>>>>>> ambiente
>>>>>>> de trabalho tb ;)
>>>>>>>
>>>>>>> Abs.
>>>>>>> Anne
>>>>>>>
>>>>>>> Em 8 de fevereiro de 2013 15:14, Rafael Guerra <
>>>>>>> rafaelci...@gmail.com> escreveu:
>>>>>>>

>>>>>>> Muito legal a visão de vocês.
>>>>>>>> Em um mundo ideal, o próprio time poderia acordar quem deveria
>>>>>>>> estar
>>>>>>>> em cada "nível" desses e quem está pronto para passar para o
>>>>>>>> próximo.
>>>>>>>>
>>>>>>>> Anne, você criou ou segue um modelo para essas avaliações? Criar
>>>>>>>> faixas de 1 a 10, a diferença entre cada uma dessas faixas não
>>>>>>>> seria
>>>>>>>> muito

>>>>>>>> sutil a ponto de dificultar a inclusão das pessoas neles?
>>>>>>>>
>>>>>>>> Rafa N, é bom termos opiniões radicais, afinal hoje em dia a
>>>>>>>> opinião

>>>>>>>> predominante é radical também, só que para o lado oposto e ai

>>>>>>>> podemos
>>>>>>>> chegar a um meio termo =)
>>>>>>>>

>>>>>>>> Elias, como você pensaria em um plano desses para testers?

>>>>>>>>
>>>>>>>> *Rafael Guerra*
>>>>>>>> www.rafaelguerra.com
>>>>>>>>
>>>>>>>>
>>>>>>>> 2013/2/8 Annelise Martins Gripp <anne...@corp.globo.com>
>>>>>>>>
>>>>>>>>> Oi Rafa.
>>>>>>>>>
>>>>>>>>> Bom, aqui na Globo temos as faixas como nas outras empresas:
>>>>>>>>> junior,
>>>>>>>>> pleno, senior e especialista. Mas vamos mudar para numeros e
>>>>>>>>> trabalhar com
>>>>>>>>> faixas de 1 a 10.

>>>>>>>>> O primeiro trabalho que precisa ser feito é qual o mínimo de

>>>>>>>>> conhecimento que uma pessoa tem que ter para ocupar um cargo
>>>>>>>>> junior,
>>>>>>>>> pleno,
>>>>>>>>> senior ou especialista. Quando digo "conhecimento", envolve
>>>>>>>>> tecnico

>>>>>>>>> (client-side ou server-side), para atuar no cargo. Entao você
>>>>>>>>> precisa
>>>>>>>>> traçar uma trilha evolutiva para client e uma para server, ou seja,
>>>>>>>>> o
>>>>>>>>> que

>>>>>>>>> seria o minimo de conhecimento e o maximo. Depois fica mais fácil
>>>>>>>>> você
>>>>>>>>> decidir a média.

>>>>>>>>> Importante lembrar é que o conhecimento em desenvolvimento
>>>>>>>>> crescerá

>>>>>>>>> de acordo com a empresa. Logo, a sua faixa pode aumentar e os seus

>>>>>>>>> desenvolvedores ganhar mais conhecimento. Na verdade, você terá
>>>>>>>>> que
>>>>>>>>> rever a
>>>>>>>>> avaliaçao da evoluçao dos seus funcionários todos os anos.
>>>>>>>>> Depois de você ter criado o minimo e o máximo, ai sim, vc
>>>>>>>>> acrescenta

>>>>>>>>> formaçao, experiencia profissional, se é um catalizador ( motiva a
>>>>>>>>> equipe e
>>>>>>>>> area que trabalha, engaja as pessoas), cargo atual e salário.
>>>>>>>>> Bom, eu faço esse pass-by-pass com o meu time todos os anos
>>>>>>>>> (feedback
>>>>>>>>> anual - técnico e comportamental). Primeiro ocorre a avaliaçao
>>>>>>>>> (360º)

>>>>>>>>> e
>>>>>>>>> depois eu sento com o meu superior para analisar cada desenvolver:
>>>>>>>>> se
>>>>>>>>> teve

>>>>>>>>> evoluçao, em que evolui, se podemos ajustar o cargo, salário, se
>>>>>>>>> vamos

>>>>>>>>> oferecer mestrado, cursos e treinamentos (tanto na área técnica e
>>>>>>>>> comportamental).

>>>>>>>>> Eu faço esse trabalho com gosto. É mais cansativo, mas ajudar a

>>>>>>>>> minha
>>>>>>>>> equipe a crescer, me traz mais felicidades do que qualquer coisa.
>>>>>>>>>

>>>>>>>>> Bom, é isso pessoal.

>>>>>>>>>
>>>>>>>>> Abs.
>>>>>>>>> Anne
>>>>>>>>>
>>>>>>>>> Em 8 de fevereiro de 2013 14:37, Elias Nogueira <
>>>>>>>>> elias.n...@gmail.com> escreveu:
>>>>>>>>>
>>>>>>>>>> A pergunta me fez lembrar um post do Elemar...
>>>>>>>>>> Vale muito a leitura e ja da algumas respostas ;)
>>>>>>>>>>
>>>>>>>>>>
>>>>>>>>>> http://elemarjr.net/2013/02/03/voce-nao-e-ou-pode-nao-ser-senior-saiba-o-porque-e-aceite-isso/
>>>>>>>>>>
>>>>>>>>>> --
>>>>>>>>>> Elias Nogueira
>>>>>>>>>>
>>>>>>>>>> On Feb 8, 2013, at 14:16, Rafael Guerra
>>>>>>>>>> <rafaelci...@gmail.com>
>>>>>>>>>> wrote:
>>>>>>>>>>
>>>>>>>>>> Amigos,

>>>>>>>>>> Gostaria da opinião de vocês:
>>>>>>>>>>

>>>>>>>>>> Em uma empresa com vários profissionais, qual seria a forma ideal
>>>>>>>>>> (e

>>>>>>>>>> justa) de saber quem é júnior, pleno e sênior?

>>>>>>>>>> Como fazer para gerar visibilidade as pessoas do que elas
>>>>>>>>>> necessitam
>>>>>>>>>> para serem promovidas?
>>>>>>>>>>

>>>>>>>>>> Não acredito nessa diferença apenas por anos de experiência, ou

>>>>>>>>>> tempo de empresa, etc, me parece um pouco injusto..
>>>>>>>>>>

>>>>>>>>>> Annelise, como é na Globo?
>>>>>>>>>>
>>>>>>>>>> *Rafael Guerra*
>>>>>>>>>> www.rafaelguerra.com
>>>>>>>>>>
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> Para obter mais opções, acesse https://groups.google.com/groups/opt_out.

[Leonardo Nunes]

Show de bola Sydney! O gancho com o Post do Giovanni, "Senior tem que ter cicatriz", dentre todos os outros, foi sensacional. Parabéns!

[Sidney Lima Filho]

Obrigado, Leo. A minha idéia é atualizar este post sempre, pois ainda tem coisas que gostaria de falar que ficaram de fora. Comenta lá as coisas que faltaram que vou complementando ;) 

Espero que o post possa contribuir para quem estiver desenhando sua organização para uma Evolução Agil (não gosto do termo transição agil pois denota que um dia irá terminar)

Grande Abraço.

2013/2/13 Leonardo Nunes <leona...@gmail.com>

--

[Celso Martins]

Opa, nessa me meterei.

Ainda não li o post mas lerei. =)

Agora com relação a transição/evolução, como voce evolui algo que não existe? Uma empresa com processos essencialmente tradicionais precisa de uma transição antes da evolução, concorda?

Um exemplo: A Oi está em transição (nem deve estar mais, deve ter voltado totalmente para o tradicional) e a globo.com está em evolução. A Petrobrás está em transição e a Thoughworks em evolução. A XP Investimentos está em transição e a Caelum em evolução.

Acho a palavra transição forte e necessária.

Abs!

Atenciosamente,
Celso Martins
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"Gestores dizendo que as coisas não fluem porque as pessoas não se esforçam é um diagnóstico simplista, preguiçoso e fora da realidade." by Rodrigo Yoshima.

"Insanity is doing the same thing, over and over again, but expecting different results." Albert Einstein

"The reasonable man adapts himself to the world; the unreasonable one persists in trying to adapt the world to himself. Therefore all progress depends on the unreasonable man." George Bernard Shaw, playwright (1856-1950)

[Sidney Lima Filho]

Eu particularmente só uso a palavra transição se a equipe/empresa estiver disposta a realizar um kaikaku para mudar o paradigma. Se ficar fazendo de kaizen em kaizen está fazendo uma evolução, mesmo que esta evolução passe pelos Scrum-buts, Kanban de MS Project, etc. 

O fato de usar ou não a palavra "Transição" apenas reflete uma dissonância cognitiva para mim, na minha experiência com mind-sets 1.0, quando mostro a evolução natural através de melhoria continua, a preleção fica mais fácil de ser digerida por essas mentes, mesmo que talvez se algum agente externo veja o que faço, entenda que seja uma transição.

Na minha mente a palavra "Transição" transmite a ideia de um estágio intermediário entre um estado A e um estado B, sendo que quando falamos de agilidade você não terá um estado B, justamente pela mutabilidade que um sistema complexo promove, onde a relação entre causa e efeito não pode ser pressuposta, apenas revelada por analise do passado. Logo todo sistema estará no estado de ser justificado e não um estado final.

Enfim, isso é apenas o como eu entendo tecnicamente o cenário, não significa que seja verdade absoluta.

Valeu gente pela paciência. :D

2013/2/13 Celso Martins <celso.av...@gmail.com>

--

[Celso Martins]

Sidney, não tem como voce estar errado, pois é uma opção baseada na sua experiencia de vida e que melhor funciona para você.

Mas como eu estou fazendo desde a outra mensagem, vou colocar o meu ponto de vista.

Concordo com a sua visão sobre os sistemas complexos. E é justamente o entendimento sobre o que são sistemas complexos e sobre os mecanismos para o kaizen que chamo de estado B. Se a empresa consegue entender isso e pratica o kaizen sem ajuda externa (change agent), eu considero que a transição foi realizada e eu, normalmente, não sou mais necessário e vou disseminar estas ideias em outras paragens. Isso acontece também quando a empresa perde o interesse de chegar ao estado B. Normalmente uma mudança radical no quadro gerencial, principalmente nas medias e grandes empresas, por pessoas fortemente ligadas ao gerenciamento tradicional, acarreta nessa falta de interesse.

Durante uma apresentação, os conceitos que norteiam os argumentos são confiança e transparencia, pontos fracos do gerenciamento tradicional. Não utilizo a palavra transição e é importante que tudo aconteça de uma forma tão suave que as pessoas nem percebam uma transição. É o boiled frog. Mas não deixo de chamar de transição.

A grande diferença entre os dois conceitos, "evolução pura" e transição, é que para a segunda necessitamos de um change agent interno ou externo.

Mas como eu disse, não vejo problemas na sua abordagem.

Atenciosamente,
Celso Martins
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[Sidney Lima Filho]

Celso, olha só como apenas uma palavra nos fez relembrar conceitos tão importantes.

Agora estou um pouco curioso, como você definiria o estado B? 

2013/2/13 Celso Martins <celso.av...@gmail.com>

--

[Celso Martins]

É verdade Sidney.

O estado B acontece, para mim, quando a empresa se entende como sistema complexo (ou mudou do caos para o complexo no Cynefin) e sabe que precisa praticar a melhoria contínua (kaizen). Adicionalmente um bom conhecimento dos princípios do Lean ajudam na chegada do estado B. Até conhecer e entender bem os princípios do Lean, considero a empresa ainda em transição. Mas veja bem, não será apenas esses conhecimentos que tirarão a empresa do estado de transição, mas o entendimento do seu estado complexo e do kaizen.

Abs

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[Sidney Lima Filho]

Eu perguntei isso pois eu não consigo enxergar com exatidão qual seria a melhor definição do estado B e essa "indefinição" me leva a entender que este estado não se concretiza (permanece num ciclo de Probe-Sense-Respond), razão pela qual eu não usava a palavra transição.

Agora entendi tua visão.

2013/2/14 Celso Martins <celso.av...@gmail.com>

--