[agile-spain] Planes de incentivos

[Raquel Laina]

Buenos días,

Estoy investigando sobre los planes de incentivos y la verdad es que no me termina de convencer mucho, ya que me da la impresión de que se pueden convertir con muchísima facilidad en un factor desmotivador. 

Por lo que he visto, suelen estar muy enfocados a entornos de producción industrial en los que se "premia" por así decirlo aspectos como la productividad, calidad, tiempo invertido, etc., pero a la hora de intentar enfocarlo al mundo del desarrollo del software, veo los siguiente problemas:

- Evaluación: lo de siempre, las métricas. Los aspectos mencionados antes son muy difíciles de medir o pueden dar lugar a valoraciones muy sesgadas. ¿Qué evaluar? ¿Cómo hacer dicha valoración de manera lo menos subjetiva posible? ¿Cómo evitar las inevitables comparaciones?

- Contexto: normalmente los proyectos no suelen ser iguales, ni los riesgos que tienen asociados, la tecnología, formación, el entorno, etc.

¿Cuál es vuestra experiencia? Si me pudierais recomendar alguna lectura os estaría muy agradecida.

Un saludo,

Raquel

[jorge]

Muy brevemente:

tenemos un marco ya definido sobre el que basarnos (por aquello de que cada proyecto es diferente) y lo que medimos es productividad (*cosas que sacamos adelante* en cada iteración), tiempo de caídas y tiempo dedicado a arreglar bugs.

El primero mide en días ideales, puntos, valor o lo que puedas medir y creas que aporta algo a la dinámica y las dos siguientes se miden en %: 99,99% y 5%, por ejemplo.

No es nada fácil, nunca estás convencido de que va a funcionar, de que encaja, pero creo que es relativamente bueno y nos funciona. el equipo está enfocado y, por lo que me llega, alineado con los objetivos.

suerte

2010/6/29 Raquel Laina <rla...@gmail.com>

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[Jonathan Vila Lopez]

Y, cual es el objetivo que se persigue con el incentivo ? yo siempre he visto complejo todo esto..... para mi lo ideal es la valoración subjetiva pero por otro lado es precisamente lo que genera discusión .....

A mi me gusta mas el sistema "bar / terraza"........ es decir, la propina se divide por igual ponderando la responsabilidad.....y va en funcion del incremento de lo facturado......... no es lo ideal y no acaba de gustarme pero aplicar metricas para darle a cada uno lo suyo, bufffffffff, me da que es dificil de customizar por persona y por otro lado igual no fomenta la creacion de equipo sino la competitividad....no ?

Vamos es mi particular punto de vista y no mucho mas.....


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Slitzweitz !!!!!!

2010/6/29 jorge <jorge...@gmail.com>

[jorge]

sólo por cerrar lo que escribí: tenemos un % elevado de valoración subjetiva.

2010/6/29 Jonathan Vila Lopez <jonath...@gmail.com>

[javier ramirez]

Hola,

Estoy investigando sobre los planes de incentivos y la verdad es que no me termina de convencer mucho, ya que me da la impresión de que se pueden convertir con muchísima facilidad en un factor desmotivador.Por lo que he visto, suelen estar muy enfocados a entornos de producción industrial en los que se "premia" por así decirlo aspectos como la productividad, calidad, tiempo invertido, etc., pero a la hora de intentar enfocarlo al mundo del desarrollo del software, veo los siguiente problemas:

Buena conclusión. Hay una charla muy buena sobre motivación (basada en un libro del mismo autor) aquí

http://www.thersa.org/events/audio-and-past-events/2010/drive-the-surprising-truth-about-what-motivates-us

Y hay un resumen fantástico y muy bien presentado en youtube aquí

http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc


Tiene algunos ejemplos interesantes y números procedentes de estudios donde te cuenta resultados "sorprendentes".

Básicamente lo que acaba diciéndote es que en trabajos que no sean puramente manuales, dar un incentivo económico hace que caiga la productividad. La mejor forma de incentivar en esos entornos es dar un "propósito" a lo que se está haciendo.

Nosotros en ASPgems todo lo que hacemos en cuanto a incentivos va en esa línea. Te cuento así rápido lo que hacemos en la empresa para mantener al equipo motivado, productivo y pasándoselo bien ;)

Por un lado somos una empresa bastante plana donde no tenemos niveles, tratamos a la gente como si fueran adultos y le damos total responsabilidad de lo que hacen. Estando en un entorno ágil con equipos autogestionados es relativamente fácil conseguir eso. Además intentamos que toda la gente del equipo sea gente muy buena con la que dé gusto trabajar personal y técnicamente. Estos dos puntos (libertad/responsabilidad y equipo interesante) son los dos puntos que más se valoran siempre que hablamos de qué cosas de la empresa nos gustan y cuáles nos gustan menos (que también las hay).


Además apoyamos cualquier iniciativa que salga del equipo poniendo los recursos que la empresa puede aportar (servidores, infraestructura, la oficina para reuniones/quedadas de grupos locales y hacking en general...); tratamos de dar visibilidad al equipo en el blog, twitter, eventos; fomentamos la autoformación dejando algo de tiempo libre todas las semanas, comprando los libros que se quieran, organizando charlas internas cada mes y enviando a los interesados a conferencias (tenemos un presupuesto limitadillo, pero casi todo el mundo que quiere acaba yendo al menos a un par al año) y si alguien tiene una idea interesante le dejamos una semana libre para que ponga su idea en marcha (previa competición con el resto de gente que tiene ideas libres).Si alguna de esas ideas acabase siendo rentable económicamente hay el compromiso no escrito (ni falta que hace) de que a esa persona le revertirían parte de los beneficios.

Todas estas actividades son voluntarias, nadie está obligado a hacer nada.. simplemente las dejamos ahí y que cada uno haga lo que quiera.


No tenemos ningún incentivo económico como tal, pero en términos de motivación y de identificación con la empresa creo que tenemos un equipo bastante más incentivado que lo que he visto normalmente por ahí.

Y como esto va de ser práctico.. eso es lo que nos funciona a nosotros hoy. Si más adelante vemos que hay cosas que no parece que aporten mucho, o vemos que hay cosas que estarían mejor, las iremos incorporando.

Un saludo,

j

--

javier ramírez

javier ramirez's home page (http://javier-ramirez.com)
javier ramirez's blog (http://formatinternet.com)

[Matias Cascallares]

Dejo un post muy conocido de Joel Spolsky sobre el tema:

http://www.joelonsoftware.com/articles/fog0000000070.html

En mi caso, coincido en lo que dice.

2010/6/29 Jonathan Vila Lopez <jonath...@gmail.com>:

--
Matias Cascallares
mati...@gmail.com

[Jonathan Vila Lopez]

Estoy por leerme el libro Peopleware ( en cuanto acabe el de Inteligencia Emocional )........ sabeis si ahi habla del tema ?

@Javier  : lastima que no tengais oficinas en Barna........ tiene muy buena pinta vuestro proyecto.
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Slitzweitz !!!!!!

2010/6/29 Matias Cascallares <mati...@gmail.com>

[José Manuel Beas]

Vale, muy bien, muy bonito, ¿pero qué hacemos con los que no les gusta el trabajo y sólo son productivos si les pagas más y, además, por supuesto, les dices lo que tienen que hacer para ganárselo? }:-)

¿Abrimos la brecha entre los que se automotivan y los que necesitan estímulos físicos (no me refiero a latigazos)? ¿Los separamos en equipos que pueden funcionar juntos con un modelo como el que Javier nos explica que aplican con éxito en ASPgems y en equipos que necesitan ser gestionados con "command and control"? Y ya puestos, ¿echamos a la calle a los segundos? ;-)

A ver, a ver, los que ya habéis pulsado en "Reply", esperad un poco.

Lo que quiero decir es que hay que tener cuidado con los planes de incentivos porque si hacemos un menú para todos... habrá gente a la que, lejos de motivarles, les desmotive y al final fastidie a toda la organización.

Yo soy más del enfoque tipo lo que nos cuenta Javier: pedir a la gente compromiso y corresponderles con confianza y respeto. Pero estoy seguro de que en esta lista hay gente que tiene mucha experiencia introduciendo métodos ágiles en empresas de muchos empleados y que se habrán encontrado varias veces con este problema. Estaría muy bien que lo compartieran con nosotros.

Un saludo,
Jose Manuel Beas

http://agilismo.es
http://jmbeas.iExpertos.com
http://twitter.com/jmbeas

[German DZ]

Nosotros preferíamos armar buenos planes de carrera, pero claro eso
son objetivos a 1 año al menos y requiere mucho compromiso por todas
las partes.

Estoy de vacaciones y no tengo aquí mi repositorio de info.. pero
cuando regrese enviaré algún ejemplo de lo que hacíamos (si me
acuerdo, sino reclarmadmelo)

Saludos

[German DZ]

Respecto "los que no les gusta el trabajo y sólo son productivos si
les pagas más", trato de contratarlos.. si alguno se me cuela, lo
dejaré ir.. no es una persona importante para mi empresa. Nunca los
separaría, dejo que trabajen juntos, nunca serán la manzana podrida
que arruine a los demás.. sino que serán la oveja negra y se darán
cuenta que están en el lugar equivocado.

2010/6/29 José Manuel Beas <jose....@gmail.com>:

[Raquel Laina]

Me ha gustado mucho el enfoque que comentas Javier, de hecho el vídeo es muy interesante. Aunque me surge una duda, todo ese tipo de iniciativas tienen carácter opcional, de hecho, es lo que permite se se cree un clima sano sin competitividad encarnizada, pero ¿cómo fomentas que la gente dé el paso? ¿cómo los pinchas?. Quedarse incentivando sólo a los que tienen iniciativa está bien, pero la idea es picar el gusanillo al resto, y la mayoría de la gente suele necesitar un "empujoncito".

Un saludo,

Raquel

2010/6/29 José Manuel Beas <jose....@gmail.com>

Vale, muy bien, muy bonito, ¿pero qué hacemos con los que no les gusta el trabajo y sólo son productivos si les pagas más y, además, por supuesto, les dices lo que tienen que hacer para ganárselo? }:-)

[jorge]

ehm... no todos trabajamos en empresas de muchos empleados, ese menú tampoco vale para todos ;)

Creo que los planes de incentivos son una cosa más pero que no es el plato que todos desean comer y tragan lo demás esperándolo. Como decía el anuncio digooooooooo el post de ASPgems hay más cosas que hacer, aunque en este caso creo que depende de la compañía.

2010/6/29 José Manuel Beas <jose....@gmail.com>

Vale, muy bien, muy bonito, ¿pero qué hacemos con los que no les gusta el trabajo y sólo son productivos si les pagas más y, además, por supuesto, les dices lo que tienen que hacer para ganárselo? }:-)

[Jonathan Vila Lopez]

Yo , a parte de la motivacion por cumplimiento, si que creo que es interesante hacer participe a todos los integrantes de la compañia de los avances de ella........si hemos facturado un 20% mas, lo normal es que todos vean incrementado su ingreso en una proporcion similar ( en bonos por beneficios... ).

Aunque tal vez esto sea un OffTopic......
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Slitzweitz !!!!!!

2010/6/29 German DZ <ge...@ndz.com.ar>

[Raquel Laina]

Pero el problema de eso es cómo hacer el reparto.

¿Lo haces equitativo? desmotiva a la gente que se implica más porque va a recibir lo mismo que el que se dedica a calentar la silla.

¿Haces un ranking? bienvenido a la hoguera de las vanidades.

¿Por responsabilidad? "no voy a hacer esto, que lo haga el jefe, que para eso cobra más" 

2010/6/29 Jonathan Vila Lopez <jonath...@gmail.com>

Yo , a parte de la motivacion por cumplimiento, si que creo que es interesante hacer participe a todos los integrantes de la compañia de los avances de ella........si hemos facturado un 20% mas, lo normal es que todos vean incrementado su ingreso en una proporcion similar ( en bonos por beneficios... ).

[jorge]

equitativo... en %. todos reciben el mismo % de cumplimiento como equipo. Luego tienes las valoraciones subjetivas, que se suman.

Insisto: la diferencia entre calentar o no la silla no se soluciona desde aquí... de hecho dudo que en ningún contexto nos apetezca eso, no?

2010/6/29 Raquel Laina <rla...@gmail.com>

[javier ramirez]

Hola,

Me ha gustado mucho el enfoque que comentas Javier, de hecho el vídeo es muy interesante. Aunque me surge una duda, todo ese tipo de iniciativas tienen carácter opcional, de hecho, es lo que permite se se cree un clima sano sin competitividad encarnizada, pero ¿cómo fomentas que la gente dé el paso? ¿cómo los pinchas?. Quedarse incentivando sólo a los que tienen iniciativa está bien, pero la idea es picar el gusanillo al resto, y la mayoría de la gente suele necesitar un "empujoncito".

Hay gente que es de una determinada gente y hay que quererles así ;) Hay gente a la que su motivación es que le dejen trabajar en paz, hacer sus horas de trabajo lo mejor que sabe en un ambiente interesante y desconectar hasta el día siguiente.

En muchas de estas cosas el truco está en la paciencia. Poner en marcha las cosas apoyándonos en la gente más activa, y dejar que los otros vayan absorbiendo. Es un poco como cuando empezaste a usar twitter y no le veías la gracia.. hasta que se la ves aprendiendo de lo que hacen los otros.

Por ejemplo, tenemos un planeta de blogs -con código liberado en github- en http://planeta.aspgems.com (jorge, pon en marcha el medidor de audiencias, que viene la publi :p). Cuando puse en marcha el planeta, había cuatro personas de la empresa con blog. Ahora ya agregamos 16 (14 personales, dos de empresa). Algunos actualizan más, otros menos. Pero ahí están. Igual que nos pasa con el planeta, nos pasa con el resto de cosas.


Respetamos la indivualidad de cada uno. Si alguien es incapaz de hablar en público, no va a dar una charla la primera semana que pongas la iniciativa de dar charlas internas de formación... pero después de ver unas cuantas de sus compañeros, es posible que sí. En nuestro caso alguno nos ha sorprendido con eso. Otros no ;)

Sí que de vez en cuando, si veo que alguien ha hecho algo muy interesante, le sugiero que sería bueno que organizase un taller para contarnos lo que ha hecho. Pero es una sugerencia, si no le apetece, no pasa nada.


Pasa lo mismo con organizar o participar eventos de comunidad. Hay gente que no está interesada de entrada, pero viendo después los comentarios de los otros acaban yendo. Alguno no participa nunca en nada de forma activa (no organizan eventos, no dan charlas, no proponen proyectos) pero sin embargo sí atienden a las charlas o participan luego en esos proyectos y lo valoran.

Para nosotros la gracia está en dejar que cada uno haga lo que más le apetezca. Dejamos posibilidades abiertas, y que la gente elija la que más feliz le haga.

saludos,

[Jonathan Vila Lopez]

@Raquel : tienes razon, no es sencillo........... pero creo interesante el concepto de hacer participe de los beneficios a aquellos que lo generan.......Como bien dices lo complejo sera escoger la forma...... aunque por ejemplo , que yo sepa , en los bares no lo discuten......el bote se reparte y ya.....tal vez no sea lo mejor, pero tal vez si sea lo mas comodo y tranquilo...... no ?

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Slitzweitz !!!!!!

2010/6/29 Raquel Laina <rla...@gmail.com>

[German DZ]

No estoy de acuerdo contigo, si la empresa factura un 20% más, genial
para los accionistas (si los costos siguen constantes)!!! o acaso
cuando la empresa tenga pérdidas van a pedirles €250 a cada empleado
para pagar el recibo de la electricidad y la cuenta de teléfono???

Distinto es que si la empresa factura 20% más (y sus beneficios
también aumentaron) la empresa decida reinvertir una parte. Si la
empresa tiene como capital a su gente, sería una decisión inteligente
invertir en ella.

Disclaimer / Disculpas al que se sienta tocado:
Soy muy agresivo en mi postura respecto a los empresarios, en España
se ve al empresariado como los que se llevan las ganancias del sudor
de los trabajadores, pero en realidad son los que asumen el riesgo. Y
si no quieren se empleados, siempre se puede ser autónomo y decidir
sobre todo.
Pero lo digo de buen rollo, solo que me gusta que se note que hay
"otro lado" y es tan bueno como el del trabajador; la ley capitalista
le permite a todo el mundo elegir entre ser empleado o empresario.
Usted elige!!!

2010/6/29 Jonathan Vila Lopez <jonath...@gmail.com>:

[Jonathan Vila Lopez]

@German : supongo que tengas tu razon....... mas bien lo digo como tu segundo punto, es decir , si la empresa tuvo un 20% mas de beneficios, ella decidira la cantidad a reinvertir , etc, etc, pero creo interesante ( nunca he estado en ninguna empresa que lo hiciera ) hacer participe de ese beneficio a los trabajadores.
Donde yo he estado ( unas 10 empresas aunque todas pymes de menos de 50 trabajadores ) lo que ha pasado siempre ha sido una subida de IPC de 0%, y ningun aumento aun a riesgo de vender mas productos, o hacer un pelotazo con un producto....... Estoy seguro que es solo una pequeña muestra, pero hablo de la que me ha tocado vivir....y creo que en todos esos casos hubiera sido interesante que el trabajador viera que su esfuerzo tambien le recompensa a el y no siempre al mismo.

Tambien dire que es cierto que los empresarios asumen el riesgo y que habra de todo, pero si es cierto que los que se compran los cochazos o tienen las torres en la costa son esos empresarios ( que me parece correcto porque es su dinero ) pero generalmente no tienen mucha conciencia social considerando a los trabajadores como personas y no como peones generadores de riqueza...... No hay que ver una empresa como una oportunidad de ganar dinero unicamente, sino como fuente de riqueza para todos los que la forman.

Aunque ya digo que hay de todo y tambien hay mucho empresario consciente y coincido contigo que se acostumbra a despotricar del empresario ( quien no lo es claro ) , pero de la misma forma que se hace con los politicos...no ?

[Rafa de Castro]

Estoy con Germán en el tema que es más interesante un plan de carrera que unos incentivos inmediatos pero el plan de carrera tampoco es sencillo de implantar especialmente a largo plazo. Tengo curiosidad por ver cómo lo hacíais vosotros.

Os planteo también una idea "divertida". ¿Que os parecería un plan de incentivos que consistiese en poder administrar una determinada cantidad de dinero en proyectos "propios" para beneficio de la empresa? ¿No tendría todas las ventajas?  Hace que la gente esté más implicada, hace que tengamos un objetivo que sea bueno para la empresa, a nivel personal lo encuentro sumamente edificante...

Rafa de Castro
raf...@refugioseguro.com

[José Manuel Beas]

Mmmm, ¡qué interesante sugerencia Rafa! Supongo que tu propuesta consiste en que, de alguna manera, yo me siento compensado con un cierto grado de autonomía en vez de con dinero. Quizás se podría complementar con la idea de repartir los excedentes de esos proyectos. ¿Excedentes? ¿Cómo se miden los excedentes de un proyecto? ;-)

Pero, ¿qué tal si a mi me importa un pimiento la empresa? Yo sólo quiero que si me esfuerzo más y trabajo duro [quizás habría que empezar por definir eso] entonces se me gratifique en forma de ascensos o de más dinero.

Un saludo,
Jose Manuel Beas

http://agilismo.es
http://jmbeas.iExpertos.com
http://twitter.com/jmbeas

2010/6/29 Rafa de Castro <raf...@refugioseguro.com>

[Gil]

Yo creo que el problema esta en que la gente cree que si se esfuerza mas y trabaja mas duro se le va a dar mas dinero. Cuando se contrata a alguien se espera que trabaje duro y se esfuerce. Es por eso que debes estar contento con la cantidad de dinero que ganas. Con el tiempo tienes mas conocimientos y experiencia y entonces pides un aumento de sueldo que se ajuste a tus conocimientos. Pero si le das mas dinero a la gente solo porque trabaja mas fuerte entonces los acostumbras a trabajar fuerte SOLO cuando hay dinero.

Yo creo que la motivacion es independiente, cada quien busca diferentes cosas y es dificil particularizar. Pero hay algunas que son comunes, por ejemplo mira la famosa piramide de Maslow (http://en.wikipedia.org/wiki/Maslow%27s_hierarchy_of_needs) . Es un tanto general pero refleja en cierta medida lo que la gente busca en el trabajo. Por mi parte yo creo que la comunicacion entre todos los canales (jefe, empleado, duenio) es muy importante para poderse entender lo que cada persona quiere. Por ejemplo aqui en mi empresa muchas personas buscan aprender mas sobre programacion, otros quieren libertad en su horario, otros quieren mas responsabilidades. Y por lo visto la mayoria esta contenta, los que no lo estan se cambiaron de trabajo hace tiempo porque se les dijo que lo que buscan era muy dificil encontrarlo aqui. Eso me gusto bastante, esa honestidad de parte de los jefes para decir que es bueno que se queden pero que si no estan logrando sus objetivos pueden irse cuando quieran siempre y cuando avisen 2 meses antes.

saludos

Gilberto

[Jonathan Vila Lopez]

@Gilberto : disculpame, me has matado : "Eso me gusto bastante, esa honestidad de parte de los jefes para decir que es bueno que se queden pero que si no estan logrando sus objetivos pueden irse cuando quieran siempre y cuando avisen 2 meses antes. " , por supuesto que si no me gusta me puedo ir !!!!! y lo de los 2 meses habra que ver si me lo exige mi contrato !!!!! parece que hasta te hacen el favor de "dejarnos ir cuando queramos"........

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Slitzweitz !!!!!!

2010/6/29 Gil <gur...@gmail.com>

[Rafa de Castro]

Jose Manuel, para la gente que, como dices le importa un pimiento la empresa también me parece un modelo adecuado. ¿Cuando nos sentimos más arriba en una empresa? Cuando tenemos acceso a dinero. Simple y llanamente.  Manejar dinero ajeno es el mayor ascenso que se te puede dar cuando piensas así ;)

El problema es que una persona que trabaje bien puede ser también un manirroto :D :D :D

[Gil]

:-) Entiendo que suena un poco gracioso. Pero creo que tiene mucho sentido si lo ves con los ojos de alguien con familia, con deudas, con responsabilidades economicas en general. El hecho de saber que tienes un lugar seguro te da confianza para seguir trabajando, buscar otra motivacion dentro de tu trabajo o bien salirte del trabajo. Ademas de que te evita tener falsas esperanzas que a la larga solo te frustran. Al final quieres tener a un trabajador que este contento en su trabajo.   La comunicacion es la parte mas importante.

saludos

Gilberto

[Harald Messemer]

Buenas,

En mi experiencia el dinero como factor de motivación es de muy corto plazo (mira tambien lo que dice este senior http://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg). Evidentemente necesitamos estar bien pagados, pero normalmente necesitamos algo más que solamente dinero.

Relativo a lo dicho sobre que aqui se paga más a los que trabajen más, haría una matización: algunos empleados creen que si los jefes / clienes piensan que trabajan mucho (aunque no sea así) se les paga más, mientras que algunos jefes piensan que si los empleados se les paga más, si trabajo mucho (aunque no sea así). Viendo desde este perspectiva estamos de nuevo delante de una de las raices del problema de la producitividad y el escaqueo en España: la desconfianza mutua.

Aunque no va exactamente de motivación del empleado, ilustra bastante la problematica expresada aquí: http://www.thomsettinternational.com/main/articles/hot/games.htm. Lo del escaqueo se llama "Double-Dummy-Spit".

Un saludo,
Harald

2010/6/29 Gil <gur...@gmail.com>

[Dougals Orlando Castro Barreto]

La comunicación sera siempre una parte muy importante, de allí inicio la relación, por ello sera importante la primera entrevista y un mas ese documento que entregamos en físico o enviamos por correo, en donde colocamos el perfil que nos describe como queremos o como nos identificamos, esa evaluación es importante aunque la realidad en el desarrollo de nuestro trabajo puede ser otra o puede variar por todos los factores.

Es difícil definir el desempeño de forma exacta pero siempre abra manera de impulsar y motivar el la salud del Business.


_____

Dougals Orlando Castro B.
Caracas - Venezuela
سلام عليكم

[Jonathan Vila Lopez]

Si me permitis la "osadia" os adjunto un pequeño resumen de lo que dice el PMBoK sobre el tema de la motivacion :

técnicas de motivación

• jerarquía de necesidades de Maslow

• Abraham Maslow agrupo las necesidades humanas en 5 categorías

• las necesidades en un nivel inferior deben ser satisfechas antes de que se

presenten las de nivel superior

• cualquier project manager debe entender las necesidades de los miembros
del equipo y como se interrelacionan para que puedan ayudarlo a
desarrollarse al potencial pleno.

• Teoria X y Teoria Y de McGregor

• hay dos formas de categorizar y entender a las personas en el puesto de
trabajo
• los gestores del tipo X pretenden que los miembros del equipo están
solamente interesados en su propio interés
• los gestores del tipo X creen que la supervisión constante es necesaria para
conseguir los resultados deseados
• los que son del tipo Y asumen que la gente esta motivada por defecto para
hacer su trabajo
• creen que los miembros del equipo necesitan muy poca motivación externa
• hay que entender que es el gestor y no la compañía el que es de tipo X o de
tipo Y

• teoría de la contingencia

• la efectividad de los líderes es contingente sobre 2 grupos de factores. El
primer conjunto de factores mide cuando el líder esta orientado a tareas o
bien orientado a las relaciones. El segundo grupo evalúa los factores
situacionales en el puesto de trabajo tales como el nivel del estrés del
entorno.
• En épocas de estrés, un líder orientado a tareas sera mas efectivo, mientras
que en épocas de calma, un líder orientado a relaciones funcionará mas
efectivamente.

• Teoría de la motivación e higiene de Herzberg

• estudios que hizo Herzberg para cuantificar los factores que influencian en la
satisfacción en el trabajo
• la presencia de ciertos factores no hace a alguien satisfecho, pero su
ausencia hará a alguien insatisfecho.
• Factores de higiene

• políticas de la compañía, supervisión, buena relación con el jefe,
condiciones de trabajo, sueldo, vida personal, estatus, seguridad, relación
con los compañeros

• factores de motivación

• alcance, reconocimiento, trabajo, responsabilidad, avance, crecimiento.

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Slitzweitz !!!!!!

2010/6/29 Dougals Orlando Castro Barreto <dougals...@gmail.com>

[José Manuel Beas]

Con todos los respetos, pero no tengo muy claro que las últimas
disgresiones vayan a ser de mucha ayuda para Raquel. Tenéis
experiencias concretas con las que ilustrar todo esto? Y mejor aún,
tenéis números que acompañar? Por qué una política de incentivos es
mejor que otra?

Un saludo,
JMB

--

[Harald Messemer]

:-) Podría contar las experiencias que he tenido tanto en alemania como en españa y estaban basadas en el modelo industrial mencionado en el post inicial. relativo a un planteamiento radicalmente distinto no puedo aportar mucho. Lo más inovador que he visto ha sido pagar el variable mensualmente. Parece poco, pero es mucho por que se "incentiva" el buen comportamiento / resultado y se "castiga" lo contrario. Un defecto que he visto, sobre todo en España, es la distancia entre el hecho remarcable y el incentivo. Vamos, ni te acuerdas.

Igualmente pienso que no hay que sobreestimar la importancia que tiene "dinero" como incentivo, sino pensaría en otros "incentivos" como son "tiempo libre", "formación", "reconciliación familiar", "ordenadores potentes", "libertad para probar SCRUM".

Estos incentivos se conocen, pero no se aplican en los casos que he conocido, ni siguiera en alguna empresa del "best workplace of the year award".

Un saludo,
Harald

2010/6/29 José Manuel Beas <jose....@gmail.com>

Con todos los respetos, pero no tengo muy claro que las últimas

[German DZ]

Si las partes cumplen sus promesas, 3 semanas, 2 meses o 3 años no
importa.. porque es algo que no se avisa, SE SABE!!! porque si la
empresa promete algo y no lo cumple.. ya está semi-avisada que esa
persona se sentirá defraudada, del otro lado igual...

Y por supuesto que somos todos libres... cada uno hace lo que quiere
(bueno, algunos lo que le dejan!).

2010/6/29 Jonathan Vila Lopez <jonath...@gmail.com>:

[Jorge Muria]

Hola

Para incluir un poco de bibliografia en el tema, yo recomiendo el
libro "Management Rewired". En mi blog hablo un poco de él para el que
quiera saber de qué habla antes de comprarlo.
http://jmuria.wordpress.com/2009/07/28/management-rewired-para-pms-o-sm/
Basicamente explica conceptos como la motivación, el feedback al
trabajador, etc.. Dice cosas muy sorprendentes y rompedoras. Muchas de
ellas confirman que la aproximación Agil es la más correcta.

Un saludo

[Abel Muiño Vizcaino]

Como caso puntual, yo fui parte de un pequeño grupo de "elegidos" a
los que se les puso un incentivo variable ya que la empresa no podía
asumir una subida de sueldo.

Aunque en un primer momento fue agradable sentirse "reconocido" (había
confianza como para creerme que no era una "técnica" de RRHH), este
tipo de incentivo fue más bien desmotivador a largo plazo porque:
- no había un criterio claro de cómo se calcularía el variable
- se pagaba el variable cada 6 meses
- --> se generan dudas de "¿cómo van a dar el dinero?"
- al final, se confirma que el variable es más buenas intenciones
que otra cosa... se abona menos del 50% porque "aunque en lo personal
todo ha sido perfecto" (aka palmadita en la espalda) "como
departamento tenemos mucho que mejorar". Al preguntar "en qué" o "cómo
puedo ayudar yo", no hay respuesta.

Por otra parte, en la misma empresa, también lideré una iniciativa
para difundir conocimiento y hacer productivas las horas muertas con
proyectos personales, propuestas de nuevas ideas para la empresa, etc...
Esta tarea suponía más trabajo y cero incremento de sueldo, pero
trabajar con la gente más "inquieta" de la empresa.

Por extraño que parezca, lo segundo hacía la vida más agradable que lo
primero.

Mi moraleja: cubre las necesidades de la gente con su sueldo fijo (que
puedan pagarse el alquiler, comer fuera, ir al cine, hacer algún
viaje...) y luego no los "alienes" con trabajos basura (excepto que
ese sea su perfil!).

Salvo para "mercenarios", más dinero no compensa para hacer un trabajo
que te disgusta.

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Abel Muiño - http://ramblingabout.wordpress.com/

[Jonathan Vila Lopez]

Totalmente de acuerdo con Abel......... a mi me ocurrio lo mismo en una empresa que prometio "variable por objetivos".......el problema era la definicion de objetivos, que acabo ligandose a las ventas......asi que como el comercial era malo, adivinad...... solo se pago la mitad y por pocos meses .... Lo unico que consiguio es malestar general y mal rollo......

Segun lo que me cuenta mi profesora del curso de Liderazgo ( psicologa ella.... ) :

"Bueno respecto a tu pregunta sobre motivación, te diré que el incentivo más importante para un grupo y para los individuos que lo forman es el reconocimiento, el cual debe hacerse siempre en privado y de manera personalizada. Luego a partir de tu conocimiento sobre lo que gusta e interesa a las personas que lo forman puedes crear regalos o actividades personalizadas.
Debo recordarte que la motivación exterior no existe, sólo existe la interior es decir la automotivación, si quieres motivar a un grupo debes conocer los valores y los intereses de cada individuo y hacer que coincidan estos con los objetivos empresariales. "

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Slitzweitz !!!!!!

2010/6/30 Abel Muiño Vizcaino <amu...@gmail.com>

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[Laura Morillo-Velarde]

En mi caso los incentivos económicos que he conocido tampoco han resultado de gran ayuda.

Cuando negociabas el sueldo te vendían unos incentivos del 10% de tu sueldo, que iba a ser raro si no conseguías ese porcentaje porque decían dárselo a casi todo el mundo. En la práctica daban entre el 4% al 8% y lo que se conseguía eran comparaciones odiosas al no tener claros los motivos de por qué a ti te daban tanto y al de al lado cuanto.

El único departamento en el que los incentivos no causaban más problemas que mejoras era uno en el que los incentivos se repartían asignándole a todos los miembros el mismo porcentaje.

[Alejandro Pérez García]

Hola Raquel.

Dejando al margen la discusiones de empresa mala y trabajador oprimido, y centrándonos en el tema de la motivación, el problema es en sí el dinero.

Se llevan haciendo estudios durante años, y se demuestra que el dinero no es un factor motivador. Esto puede funcionar en tareas mecánicas, pero funciona fatal en tareas intelectuales (que entiendo que es lo nuestro ;), llegando a ser un factor desmotivador (a mas dinero de recompensa peores resultados).

Al final el dinero es un factor de higiene, es decir una vez cubierto con dignidad por aumentarlo no aumenta la motivación (por eso está tan abajo en la pirámide de Maslow que comentaban)

Un par de enlaces sobre el tema (son videos y son hasta divertidos, así que merece la pena verlos):

* Dan Pink en la sorprendente ciencia de la motivación: http://www.ted.com/talks/lang/spa/dan_pink_on_motivation.html

* The surprising truth about what motivates us: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

La idea de la motivación iría más por el camino que comentaba Beas: reconocimiento, libertad, sentirse parte de algo más grande que uno mismo, ...

Hablando de casos reales, igual que ya ha hecho gente en la lista, puedo hablar por mis propias experiencias. He estado en empresas donde había reparto de bonos en función de distintos criterios, y eso nunca me ha motivado para trabajar más o mejor. Evidentemente a nadie a nadie le amarga un dulce, pero lo que solía pasar es que si no te lo daban te cabreabas y te desmotivabas, pero si te lo daban no tenía el efecto contrario. Y también he estado en situaciones en las que hacíamos cosas interesantes, que ves que la gente usa y está contenta, que te suponen un reto, que te permiten decidir el camino, ... y me he implicado mucho más con el trabajo (y eso creo que se nota en los resultados).

Como conclusión, paga y paga bien porque la gente tiene que estar contenta y satisfecha, pero no uses el dinero como factor motivador para aumentar la productividad o la calidad o la implicación en el proyecto.

Saludos.

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Alejandro Pérez García

Socio fundador de Autentia y www.adictosaltrabajo.com

(Formación, Consultoría, Desarrollo de sistemas transaccionales)

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Tel.: 655 99 11 75

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