인수인계 도구로서의 애자일?
보슬
부서를 이동하게 되었는데요,
5월1일 인사이동인지라 인수인계 기간은 이제 열흘정도 남아있는데,
짧은 시간내에 효과적인 인수인계를 위하여, 애자일 도구들을 사용해보면 어떨까 해서 조언 구하는 글을 올려봅니다.
상황을 말씀드리면,
업무는 모바일 어플리케이션 개발, 저는 6년차이고,
작년말 있던 조직개편으로 팀의 주력 인력이 대거 유출되는 바람에(8명중 과장1,선임급2,사원1이 빠져나감) 남은 사람중에서 선임
자인 제 업무 비중이 컸습니다.
인수인계 대상은 직접적으로는 옆팀에서 이동해 오시는 저랑 직급이 비슷한 선임한분(이후 B), 함께 하던 후배사원 4명, 그리고
올해부터 저희를 메니징 하시는 과장님 한분이 계십니다.(이후 C, 원래는 다른 팀의 메니저인데, 저희가 그 밑으로 들어간 셈이
져 )
팀에 애자일 경험은 없구요, 저도 경험없고 책과 세미나를 통해 애자일을 접한 정도, 후배중 4년차 두명이 얼마전 김창준님 초청
강의를 통해서 애자일의 가능성을 맛본정도입니다.
가능하다면 그간 옆팀에서는 동일 직급이 많아서 소극적일수 밖에 없었던 B가 여기서 자신감을 얻고 후배들의 신뢰를 조기에 얻을
수 있는 기틀도 마련하고 싶습니다.
일단 제가 주워들었던것중에 인수인계 도구로써 써먹을만 하다고 생각되는게 아래 두가지 정도 있습니다.
* 짝프로그래밍 (매일): 코드레벨의 실무적인 부분에 대해서 하루에 30분~ 1시간 정도 시간을 정하고, "1:1" 또는 "1:
다" 로 진행 ( projector를 사용해 1:다 를 해보면 어떨지.. )
* 회고 (한번): 꼭 회고라는 이름을 붙이지 않더라도 "분기 개선회의?" 등의 명목으로 인수인계 받을 분을 포함하여 회고를 진
행해 보면, B가 자연스럽게 그간의 분위기를 파악하는데 도움이 되고, 아직 구성원들과 거리가 있는 C도 좀더 팀을 이해할수 있
지 않을까 합니다.
그리고 더 욕심을 부려보고싶은건 애자일의 씨앗을 심는겁니다.
* 스크럼 진행(매일?) : B, C를 설득해서, 인수인계 기간동안 진행해보고, 이후 이분들이 주도하면서 자리잡는것.
( 저도 스크럼을 해본적도 없고, 쉬울것 같진 않은데, 현재의 TODO 진행 방식은 비효율적인지라 개선을 해두고 싶습니다. )
적다보니 진작부터 애자일을 하고 있었다면, 인수인계 할 사항도 많이 줄었으려나 하는 생각도 듭니다.
어떻게 잘 할 수 있을까요? 더 좋은 방법이 있을까요? ^^;
읽어주셔서 감사합니다. (__ )
June Kim
다음 숫자에서 숫자가 클 수록 인수인계 대상 시스템에 대한 지식, 경험이 높은 사람입니다. (1점 : 백지 상태 , 2점 :
도움이 있으면 간단한 업무는 가능, 3점 : 도움이 있으면 중요한 업무도 진행 가능, 4점 : 대부분의 업무를 도움 없이 할
수 있지만 가끔 함정에 빠질 수 있다, 5점 : 거의 모든 업무를 문제없이 진행 가능)
5점: x명
4점: x명
3점: x명
2점: x명
1점: x명
전체 인원에 대해(본인 포함) 이 분포도를 채워주실 수 있을까요? 만약 분야별로 specialty가 확연히 나뉘어 있으면
분야별(각 분야가 뭐인지는 밝혀주시면 좋지만 불가하다고 해도 괜찮습니다)로 분포도를 써주시면 됩니다.
그러면 좀 더 도움이 되는 조언을 드릴 수 있을 것 같습니다.
2009/4/19 보슬 <bosl...@gmail.com>:
보슬
메니징만 하시는 과장님은 제외하고 아래과 같이 잡아봤습니다.
4점: 2명
3점: 1명
2점: 2명
사족:
창준님 답글이 있어서 너무 기쁩니다.
왠지 열심히 하루를 보낸 보상을 받은 기분이랄까 ^^;;
June Kim 작성:
보슬
5점: 1명
4점: 2명
3점: 1명
2점: 2명
1점: 0명
보슬 작성:
June Kim
> 한명을 빼먹어서, 다시 적습니다. (__ )
>
> 4점: 2명 (b,c)
> 3점: 1명 (d)
> 2점: 2명 (e,f)
> 1점: 0명
>
이 경우, 저라면 다음과 같이 하겠습니다. (참고만 하시고 취사 및 변용하시면 좋을 것 같습니다.)
a가 10일간의 인수인계 후에 떠나고, b, c, d, e, f가 시스템을 유지보수, 개발하게 되는 것이라고 가정하겠습니다.
두가지 목표가 있다고 가정합니다.
1) 팀내 능력 최대치를 높인다. (5점인 사람을 한 사람이라도 만든다)
2) 지식과 책임, 업무량을 분산한다.
여기에 따라서 우리가 10일 후에 도달하고 싶은 지점이 어디인지를 분명히 합니다. a, b, c가 위주가 되어 시스템 지식에
대한 지도를 만듭니다.
간단하게는 SFDPO를 권합니다. http://www.satisfice.com/articles/sfdpo.shtml
예를 들어, S를 고른다면, Structure, 즉 모듈 별로 시스템을 나눕니다. O(Operation)로 한다면 사용 케이스
혹은 유지보수 케이스 등으로 나눌 수 있습니다. 여러개의 문자를 적절히 섞을 수도 있습니다.
그렇게 해서 한 개의 축을 만들고, b,c,d,e,f의 다섯 사람을 또 다른 축으로 해서 매트릭스(테이블)를 그립니다.
시스템을 나눈 것을 최상단 행에 늘어놓았다고 치고, 사람 이름을 좌측 열에 늘어놓았다고 치겠습니다.
테이블의 맨 아랫줄에 행으로 우리 팀에서 각 분야별로 무엇을 목표로 할 것인지를 정합니다. a,b,c가 주축이 되어 정할 수
있겠죠. 무엇을 얼마나 독자적으로 할 수 있고, 무엇을 얼마나 알아야 하고 등등. 그리고 이런 목표가 달성되었을 때 무엇을
관찰할 수 있는지를 논의해서 기록합니다. 쉽게 말해 TDD처럼 테스트를 만드는 겁니다.
그 다음 테이블의 속 내용을 채워넣기 시작합니다. 이 작업은 전원이 참가하고 되도록 자율적으로 정하도록 하는 것이 좋습니다.
이 때 최하단 행의 내용을 참고로 해서 이 사람은 어느 부분에 어느 정도의 지식을 가져야 하는지 등을 함께 정합니다. 이것들이
일종의 스토리 카드가 됩니다. 주의할 점은 이 스토리 카드는 해당 사람이 홀로 하는 것이 아니라는 점입니다. 팀 전체의
책임입니다. 설사 이 카드가 e라는 사람이 DB 모듈 관련해서 알아야 할 것에 대한 카드였다고 해도, 이 카드는 전원이 관심을
갖고 같이 도와주도록 합니다. 이 부분이 매우 중요합니다. 최종 완료 책임은 예컨대 a와 e가 함께 질 수 있습니다.
스토리 카드가 만들어지면 우선순위를 매깁니다. 기준은 리스크 기준으로 하겠습니다. 이 부분이 허술하면 우리에게 얼마나 큰
타격이 있을지를 생각합니다. 우선순위 순으로 나열하고 그걸 상대 추정합니다. 대충 보고 우리가 10일간 할 수 있을 것 같은
부분까지만 추정합니다.
아침에 모여서는 어제 완료한 카드들 확인하고 그 때 "예상못했던 배움"을 공유하고, 금일 진행할 카드들을 벽에 붙이고 서로
이야기합니다. 이 때 짝을 맺습니다. 단, 하루에 한 사람이 최소 2명 이상과 짝을 하도록 합니다(예를 들어, 오전하고
오후에는 다른 사람과 짝). 짝을 자주 바꿔야지 a가 병목이 되는 위험을 줄일 수 있습니다.
5일이 지나면 테스트를 돌려봅니다. 이제까지 완료했다고 믿는 스토리 카드가 진정 완료되었다면 실무에서 무엇이 가능할지에 대한
테스트를 실행해 봅니다. 예를 들어 e, f에게 가상의 작업을 만들어서 해보라고 줍니다. 그리고 그것을 다른 사람들이 관찰하고
나중에 평가(시간도 측정할 수 있습니다), 피드백을 줍니다. 시간이 오래 걸리는 일이라면, 어떤 순서로 어떻게 진행할지를
계획해 보라고 합니다.
이렇게 테스트를 몇 개 해보면 현재 우리 상황에 대한 감이 더 오게 됩니다. 이걸 토대로 남은 5일에 대한 계획과 목표 조정을
합니다. 간단하게 회고를 해도 좋겠죠.
그리고 마지막 10일째가 되면 최종 테스트를 또 해야겠죠.
보슬
밤늦게 까지 회사에 남아서 남은기간을 어떻게 효율적으로 활용할지 혼자 고민하다가,
나혼자 끙끙 고민할것이 아니라, 인계받는 분들이 주체가 되어 능동적으로 진행이 되어야 하는게 아닌가 하는 생각을 해봤었습니다.
그러기 위해서 눈에 보이는 어떤 산출물이 있어야 한다는 것까지 생각이 미쳤었는데요,
적어주신 내용을 두세번 정도 읽어보니, 어떻게 해야할지 좀 감이 오는것 같습니다.
인수인계 항목 정하고 분배하는 방법도 그대로 가능할것 같습니다.
지금 생각하기에는 S(F)중심으로 나눠질것 같고, 지금 떠오르는 테스트 방법으로는 항목별로 문서화 또는 간단한 백로그 구현 정도
가 있는것 같습니다.
오전에 좀더 생각을 정리해서 진행을 해보겠습니다.
감사합니다.
좋은꿈 꾸고 계시길 :)
On 4월20일, 오후11시52분, June Kim <junea...@gmail.com> wrote:
> 2009/4/20 보슬 <boslb...@gmail.com>:
>
> > 한명을 빼먹어서, 다시 적습니다. (__ )
>
> > 5점: 1명 (a)
> > 4점: 2명 (b,c)
> > 3점: 1명 (d)
> > 2점: 2명 (e,f)
> > 1점: 0명
>
> 이 경우, 저라면 다음과 같이 하겠습니다. (참고만 하시고 취사 및 변용하시면 좋을 것 같습니다.)
>
> a가 10일간의 인수인계 후에 떠나고, b, c, d, e, f가 시스템을 유지보수, 개발하게 되는 것이라고 가정하겠습니다.
>
> 두가지 목표가 있다고 가정합니다.
> 1) 팀내 능력 최대치를 높인다. (5점인 사람을 한 사람이라도 만든다)
> 2) 지식과 책임, 업무량을 분산한다.
>
> 여기에 따라서 우리가 10일 후에 도달하고 싶은 지점이 어디인지를 분명히 합니다. a, b, c가 위주가 되어 시스템 지식에
> 대한 지도를 만듭니다.
>
> 간단하게는 SFDPO를 권합니다.http://www.satisfice.com/articles/sfdpo.shtml
> >> > 2009/4/19 보슬 <boslb...@gmail.com>:
박정민
업무 정리 하러 잠시 출근했다가, 인수인계 기간도 돌아볼겸 정리해서 올려봅니다.
( 원래 날마다 진행사항 보고해가면서, 추가적인 조언도 얻고 싶었는데,
제대로 못하고 있는것 같아 올리기 망설여진것도있고, 인수인계에 원래 하던 현업까지 몰아치느라 눈코뜰새가 없었습니다. )
인수인계의 시작은 알려주신 SFDPO를 사용해봤는데요,
이름이 적혀있어서 그런지, 집중도 잘됐고, 테이블을 만들어가면서 놓치고 있던것도 좀 찾아낸것 같습니다.
인수인계할 항목은 처음에는 뻔한 S중심으로 시작해서, 테이블을 채워가다보니 우선순위 높은 FO가 한두개 추가되었고,
테스트 방법 부분은 문서화와 간단한 TODO(백로그?)구현이 나왔는데, 아직 TODO가 세부적으로 잡혀있지 않아서, 이를 구체
화 하는것도 테이블에 추가됐습니다.
테이블을 작성하다보니, 새로오신 선임분을 비롯 업무 분장 필요성이 느껴져서, 조율이 있었습니다. (이 부분은 과장님과 a, b
가 우선논의)
남은기간 나름 욕심을 가지고, 이래저래 못해봤던것들 몇가지를 인수인계를 핑계로 시도해봤습니다.
사내의 다른 조직에 계신분 초청해서 회고도 진행해봤고, (반응이 참 좋았습니다.)
이를 통해 제 자리로 오시는 선임분께 그간의 분위기를 전달하고 바톤 터치를 하는 것에도 의미를 부여해봤습니다.
이틀에 한번 정도, 시스템에 대한 설명을 하는 세미나를 진행하면서는, 오히려 제가 더 빡시게 연습이 되는것 같았고,
앞으로 이슈가 될만한것 들에 대해서 논의할때는, 이슈 설명 하다 보니 어리버리 짝 teaching 같은것도 있었는데, 이것도 사
람들이 인상깊어 했습니다.
그런데 첫날 제일 중요한 스토리 카드를 제대로 작성하지 않았더군요,
이것 때문인지 아침마다 오늘은 뭐하지 하는 고민을 다시 했던것 같습니다.
이 내용을 계속 업데이트 하지 않고 별개로 진행해서 그런지 뭔가 하자고 해놓고 안했던것도 많이 있었습니다.
전반적으로 평가하자면 시간이 촉박한 상황에서 인수자/인계자 모두가 같은 목표에 집중했던 좋은 경험이었고,
아이러니 하게도 이기간 동안 신뢰가 더 쌓이고, 팀웤이 다져지는 기분이었습니다. (제가 이동하지 않고 남아있었다면 이렇게 열심히
는 안했을듯..)
몇가지 작은 변화를 시도해봤고, 시도에 대한 반응이 좋아서, 저나 다른 분들이나 전에 없던 발전의 가능성을 느겼다는것도 큰 소득
인것 같습니다.
적고 보니 역시나 어설픈 감이 있는데, 애자일을 접한뒤 멋도 모르고 처음 시도해봤던 것들인지라,
앞으로도 곱씹으면서 공부해봐야겠습니다.
> ...
>
> 추가 정보 »
June Kim
"다음에 우리랑 비슷한 상황을 겪을 사람들에게 몇 가지 조언을 해준다면 뭐라고 하겠는가?"라는 질문에 대해서 답하신다면 어떻게 하시겠습니까?
2009/5/2 박정민 <bosl...@gmail.com>:
박정민
1. 인수인계 잘하기
인수받는 입장까지 포함해서 몇번의 경우들을 지켜봤을때,
인수자 입장에서는 어떤 부분이 필요한지 잘 모르고, 인계자가 주도권을 잡고 있는 상태에서 이것저것 요구하기도 미안한 상황에서 수
동적이 되기 쉬운것 같습니다. (조직의 성향에 따라 다르려나요?)
SFDPO 같은 방법을 잘 활용해서 놓치는 부분 없는지 파악하고, 창준님께서 말씀하신 시각화 된 관리를 통해 어느 정도 해결할
수 있잖나 싶습니다.
( 받는쪽에서 명분을 가지고 적극적으로 관리하는것이 좋을것 같습니다. )
2. 평소에 잘하기
작년말 시간날때 doxygen으로 나마 문서화를 좀 해두었던것이, 이번에 여러모로 도움이 되었습니다.
그 외에 평소에 짝 프로그래밍/디버깅 등을 통해 경험을 공유해 두었다면.. 하는 생각이 들었습니다.
평소에 잘해뒀어야 하는것들이 한두개가 아닌데 그냥 애자일해져라 라고 하면 될까요? ^^;
3. 미묘한 부분까지 전달하기
팀의 분위기, 그간의 팀 운영의 시행착오, 아직 실천하지 못했던 아이디어(시스템 또는 팀에 대하여)들..
어렵지만, 중요한 부분인것 같습니다.
4. 성장의 기회로 삼기
서로 스트레스 받아가며 봉사해주는게 아니라,
그 과정 자체에서도 남을만한 것을 찾아서 서로 win-win할 수 있는 여지를 찾아보기.(개인적으로 많이 남았음)
질문해주신 덕분에 좀더 생각해볼 기회가 되었습니다. (__ )
On May 4, 12:06 pm, June Kim <junea...@gmail.com> wrote:
> 긍정적인 결과들을 보셨다니 기쁘네요. 스토리 카드 등을 통해 시각적 관리(Visual Management)가 안되었던 점은 아쉽습니다.
>
> "다음에 우리랑 비슷한 상황을 겪을 사람들에게 몇 가지 조언을 해준다면 뭐라고 하겠는가?"라는 질문에 대해서 답하신다면 어떻게 하시겠습니까?
>
> 2009/5/2 박정민 <boslb...@gmail.com>:
> ...
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