Comienza el hangout de modelos salariales
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Ujue Agudo
Feb 11, 2013, 8:02:29 AM2/11/13
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Para el que se quiera añadir haya confirmado o no: https://plus.google.com/hangouts/_/64b0efb95ab5bf95f550cef7e3226124228bb0c6?authuser=0&hl=es
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Biko
Ujué Agudo Díaz
Responsable del equipo de Consultoría de negocio
Polígono Industrial Mutilva Baja, Calle E nº5, 1ºC
31192 Mutilva Baja, Navarra
Tel. +34 948 072 222 Fax. +34 948 072 223
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Juan Carlos Quijano Abad
Feb 11, 2013, 8:35:41 AM2/11/13
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¿Y solo para verlo? Es que el sistema no me deja instalar el complemento :(
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Un saludo
Juan Quijano
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Joserra Díaz
Feb 11, 2013, 8:51:36 AM2/11/13
to unut...@googlegroups.com
Acabo de llegar a casa, ¿ha quedado grabado? :)
Toni Tassani
Feb 11, 2013, 8:58:05 AM2/11/13
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Estamos en ello!
Pepe Doval
Feb 11, 2013, 9:55:44 AM2/11/13
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Oh :-(
¿Alguien que haga un resumen?
Ujue Agudo
Feb 11, 2013, 10:12:47 AM2/11/13
to unut...@googlegroups.com
A ver, no se me dan muy bien las actas, así que trato de resumir las conclusiones:
En general, a todos los asistentes nos parece un tema complejo de abordar, sobre todo como para poder establecer un modelo ideal extrapolable a muchas empresas. Aun así, cosas en las que hemos coincidido:
- Hay que diferenciar entre hablar de repartir beneficios (y si también deberían repartirse pérdidas), incentivos y sueldos
- Los incentivos no siempre tienen que ser en pasta, pueden ser en especie e incluso no ser individuales, sino que sean gestionados entre el equipo para decidir si utilizar el "premio" en renovarse el hardware, hacer formación...
- Podría ser interesante que el propio equipo estableciera los criterios a evaluar para decidir un salario
- Puede ser un horizonte que el equipo se autoevalue y se ponga el salario
- Hay que tener claro el por qué de esa decisión
- Hay que considerar si el equipo está maduro como para poder poner el salario a sus compañeros (cuidado si es un equipo que no es maduro en una retro, por ejemplo)
- Los criterios de evaluación pueden no ser objetivos o medibles, puesto que la valoración salarial siempre será subjetiva (criterios como los que se contemplan en el 360 o como "sensaciones transmitidas por el cliente ante el trabajo entregado" pueden ser tan válidos como cualquier otro)
- Hay criterios también subjetivos que la empresa puede querer tener en consideración como "estas personas son claves para mi" y hay que ver si eso se traduce en salario o en realidad su reconocimiento pouede tener sentido por otro lado
Y no sé si algo más! Estas han sido mis notas. Si alguno de los asistentes no coincidís con ellas o identificáis que me he olvidado algo, corregir el resumen!
Pepe Doval
Feb 11, 2013, 10:15:44 AM2/11/13
to unut...@googlegroups.com
Beatriz Martín
Feb 11, 2013, 11:19:26 AM2/11/13
to unut...@googlegroups.com
Gracias por el resumen, Ujue.
Qué rabia no haber podido sumarme.
Estoy ko con fiebre y males varios!
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Beatriz Martín Valcárcel
http://es.linkedin.com/in/beatrizmartin
Beatriz Martín Valcárcel
http://es.linkedin.com/in/beatrizmartin
00 34 630 938 045
Iñaki Elcoro
Feb 11, 2013, 11:32:15 AM2/11/13
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Gracias por el resume Ujue.
Tenía apuntado que era a las 13, cuando me he dado cuenta que era a las 14 ya no podía cambiar la agenda.
Sorry, me he perdido algo súper interesante!
Joserra Díaz
Feb 11, 2013, 12:04:05 PM2/11/13
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Genial ujue, gracias... espero seguir de primera mano lo que vaya sucediendo en biko ;)
Ujue Agudo
Feb 11, 2013, 2:33:14 PM2/11/13
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No lo dudes, Joserra!! Ese café se va ampliando!!!
Jaume Jornet
Feb 12, 2013, 4:07:40 AM2/12/13
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Muchas gracias, Ujue!! Me dio mucha rabia no poder asistir, dentro del horario "laboral" lo tengo muy complicado :( Gracias por el resumen!!
Un abrazo,
Juan Carlos Quijano Abad
Feb 12, 2013, 4:16:58 AM2/12/13
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¿Hay enlace? Molaría verlo ;)
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Un saludo
Juan Quijano
Pedro Esteban Moral
Feb 12, 2013, 5:03:01 AM2/12/13
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Hola
Como el resumen de Ujue no es mejorable (gracias por la síntesis) he decidido plantearme y compartir lo que para mi, como gestor de una futura empresa (mía o una cooperativa como comentaba Carlos) podría ser un modelo salarial válido. Puede que sea un sueño... pero estamos aquí para soñar, no?
A modo de apunte, comentar que se habló que un equipo auto-organizado tuviera un presupuesto para proyectos y sueldos (así lo entendí yo) 100% de acuerdo en tenerlo para proyectos, ellos valoran costes, pero incluir el sueldo me genera dudas: podríamos crear indirectamente una Evil KPI (menos tiempo dedicado + rendimiento) y favorecer a que los proyectos se acabaran pronto y mal.
Para el modelo salarial tomo como base que:
- Todos los sueldos son públicos y conocidos por todos los empleados de la empresa.
- El modelo salarial se comparte de inicio con todos los actuales y futuros empleados y es revisable. Todos estamos implicados en el modelo salarial (esta premisa podría formar parte del proceso de selección).
- No todo el mundo tiene el mismo sueldo. El valor (después comentamos valor) que aporta a la empresa debe tenerse en cuenta.
Modelo salarial
- En el caso que sea posible, me convenció el modelo que comentó Medinilla sobre pagar el máximo de mercado. Sin ningún tipo de incentivo. Yo espero que las personas que trabajen con nosotros tomen conciencia que el trabajo en la empresa conlleva un desarrollo profesional y que deben valorarlo. Por eso, es responsabilidad nuestra darles las herramientas que estén en nuestras manos para facilitar ese crecimiento: desde proyectos especializados, R+D, formación... Nos hacemos responsables de su desarrollo profesional. Ésto, como apuntó Marc tiene doble filo. Si se paga el máximo de mercado la persona deberá demostrar que es la mejor en su campo y deberá trabajar para ello.
- En el caso que no sea posible el modelo propuesto, definiría junto con el equipo los valores que tendría la empresa para definir los rangos de salarios. Emma apuntó que definir valores del tipo, felicidad en el trabajo, cliente feliz, ... eran "peligroso" (utilizó otra expresión :D) Estoy 100% de acuerdo con ella. Pienso que para esta definición deberíamos ser capaces de ser concretos y simples, por eso creo que utilizaría algún mentor que nos pudiera orientar a a escoger varios e ir revisándolos cada 6 meses. Aún así, uno de los valores a tener en cuenta (inicialmente) sería que, en caso de pérdidas, afectara un % (hablamos de un 10-20%) de la nómina generada por el resto de valores. Es importante que sean consciente de que su trabajo si no genera negocio también pierde valor. Utilizaría también 360 no anónimo para obtener los inputs que tienen los demás de uno mismo, respecto los valores escogidos. Además de obtener inputs del exterior, permitiría detectar posibles puntos calientes y nos permitiría a todos actuar sobre ellos. Todos los beneficios que hubiera irían destinados a una bolsa que se invertiría en mejora de negocio (oficinas, material de trabajo, zona de descanso, cursos de formación,...) Las posibles desavenencias sobre la diferencia de salarios se analizarían a partir de estos valores. Si quieres ganar lo mismo que Rajoy, aporta el mismo valor que Rajoy,
Eso es más o menos la semilla. El árbol crecería según las necesidades y inquietudes del equipo.
Cualquier comentario sera muy bien recibido.
Un abrazo
Pedro
Juan Carlos Quijano Abad
Feb 12, 2013, 5:52:24 AM2/12/13
to unut...@googlegroups.com
Buenas,
Interesante debate.
A mi parecer el problema es muy complejo porque la percepción del valor es muy discordante. Te doy un ejemplo muy cercano a lo que se ve en las grandes empresas: ¿Quién aporta más valor, el comercial que se ha trabajado un cliente un año y consigue un contrato que le paga el sueldo a toda la empresa durante un año o el equipo de desarrollo que realiza el trabajo lo suficientemente bien para que quede margen de beneficio o el equipo de administración/mantenimiento que sostiene el bienestar de la empresa durante ese año o el equipo de gestión/dirección que está mirando permanentemente más adelante para generar más negocio para cuando acabe este año?
Seguramente cada rol de la empresa piense que el suyo es el rol que más valor aporta, por lo cual es el que más debiera ser recompensado.
Además existe más complejidad porque la "recompensa" tiene un valor muy diferente para cada persona y para cada rol. Si soy gestor,una plaza de garaje me puede significar más que un aumento de sueldo. Si soy desarrollador, un i7 con 32Gb. de Ram y doble monitor FullHD significa mucho más que un aumento de sueldo, en cambio un administrador un aumento de sueldo o más días de vacaciones pudieran significar más valor.
Pero es que también existe el problema de las relaciones personales, si todos sabemos lo que gana el otro, tarde o temprano existirán rencillas por envidia, rencor o injusticias. Por ejemplo, en un equipo en donde una persona sea buena en su trabajo pero su relaciones personales sean difíciles, merece ganar menos si aporta mucho valor a la empresa, pero no a las relaciones humanas dentro del equipo? ¿A que le damos más valor? ¿Cómo evitamos ser un grupo de amiguetes que llevan la empresa a la ruina?¿Cómo evitamos lo contrario?
Y todo esto partiendo, muy alegremente, de que tengamos personas en nuestra empresa (en plural) con todo el riesgo financiero que implica.
Eso lleva a otra reflexión, la inmensa mayoría de las empresas se divide en Cerdos y Gallinas. Los Cerdos son los empresarios que son los que se juegan su futuro financiero (no todos son empresarios de éxito mundial) y el resto Gallinas,que si la empresa se hunde, se buscan otro empleo pero no quedan entrampados de ninguna forma, ni tienen responsabilidad ante el fisco o los bancos. Pero, ¿ estaríamos dispuestos cualquiera de nosotros a contraer un crédito de cientos de miles de euros para invertir por la empresa? La inmensa mayoría contestaremos sin duda que no... pero entonces no deberíamos pedir ser Cerdos y ser consecuentes con nuestro papel de Gallinas.
Todo esto son simplemente preguntas en un precioso debate para generar reflexión, y es mi aportación al mismo.
En mi opinión, creo que las empresas son demasiado opacas en nuestro país. Que debería de ser públicos los importes de las ofertas, de los proyectos y de los costes. Tal vez no al nivel de saber el sueldo de la gente (que, por si no lo sabéis es ilegal sin consentimiento del asalariado), pero si que el concepto de Visión llegue a las finanzas de la empresa... pero eso también produce efectos muy complejos de los cuales no voya a hablar porque esto se hace muy largo.
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Un saludo
Juan Quijano
Maica Trinidad
Feb 12, 2013, 8:07:04 AM2/12/13
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Muy interesante Pedro! Me gusta tu modelo!!
Sobre las dudas respecto a las capacidades del equipo para medir el valor de cada uno: si la reflexión se hace en equipo se contrastan las ideas y se consensúan, así que resulta imposible que cada uno saque la conclusión de que su trabajo es el que más valor aporta. El CONTRASTE de ideas es lo que tiene: se avanza en los consensos.
Insisto en generar una dinámica participativa en que los argumentos se pongan en la mesa y se avance en la reflexión grupal. Es una herramienta mucho más poderosa de lo que se suele creer.
Me parece que, mucho pero que la transparencia, es descubrir, por ejemplo, que un compañero que acaba de entrar cobra más que tú en el mismo puesto simplemente porque apretó más en la entrevista de trabajo. Sobre todo si te enteras de "estrangis" un tiempo después de estar haciendo el mismo trabajo (caso real).
Buen día pa tós
Maica
.............................
@MaicaTrinidad
@MaicaTrinidad
Pedro Esteban Moral
Feb 12, 2013, 8:55:17 AM2/12/13
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Hola Juan Carlos,
Entiendo la complejidad de implantar un modelo diferente en las grandes empresas. Soy de la opinión de que las empresas han pervertido el modelo para poder obtener más beneficios. La no transparencia y las negociaciones personales juegan a su favor: ellos tienen información que nosotros no tenemos. Aún así, creo que podemos llegar a un consenso sobre el valor de las personas dentro de una empresa. Como desarrollador se (por mucho que haya dicho que malvenden proyectos) que los comerciales tiene valor en mi empresa. Lo se porque yo no soy capaz de generar su volumen negocio y sin ese volumen no hay empresa. Lo que en lugar de valorar proyectos vendidos, valoraré rentabilidad de proyectos vendidos, asegurandome que el comercial venderá el proyecto a un coste razonable y que hará seguimientos de evolución. (por ejemplo)
Sobre lo que comentas de recompensas estoy muy de acuerdo contigo. A mi dame flexibilidad horaria y dejate de subirme el sueldo. De ahí esa bolsa de beneficios se utilice para pagar los incentivos. Mi flexibilidad horaria puede tener un coste a la empresa... ese coste se sacaría de dicha bolsa. Los ordenadores con monitores fullHD tienen un coste que saldría de esa bolsa. Lo bueno del sistema es que los incentivos no se esperan y al no esperarse dejan de ser una retribución (cosa que también aprendí en el curso de management 3.0 de Angel) para pasar a ser un regalo. A todos nos gustan que nos regalen cosas :D
Sobre a que le damos valor lo decidimos en equipo. Si el equipo decide que las relaciones personales priman sobre los valores profesionales será un punto a tener en consideración. Aquí entra otro factor a considerar que es hasta que punto, como gestor, vas a delegar esta decisión en el equipo. Debemos valorar su madurez y decidir si les vas a definir tu los valores o los vais a consensuar juntos.
Es evidente que es un tema complejo y que se tiene que tratar como tal. Pero lo importante es la semilla que plantemos, esos valores con los que queremos crecer y que forman parte de nuestro ADN, el árbol lo podemos ir podando :D
Gracias por tu puntos de vista Juan Carlos, es indiscutible que los aspectos que comentas enriqueceran el modelo.
Un abrazo
Pedro Esteban Moral
Feb 12, 2013, 8:55:35 AM2/12/13
to unut...@googlegroups.com
Hola Maica,
Y si en lugar del valor de cada uno del equipo reflexionamos sobre el cual es el valor que aporta sobre la empresa? Es decir, en una agencia de comunicación, el valor de la creatividad podría ser tenido en cuenta como importante por todo el equipo, independientemente de quien aporte la creatividad. Si es la señora de la limpieza quien, cuando está tranquila por las noches, dibuja campañas exitosas de comunicación, justifica que cobre más que el creativo que no lo hace... Son estos los valores que consensuaria con el equipo. En este caso son fácilmente medibles.
En este caso todos deberíamos estar dispuesto a aceptar rebajas salariales. Es decir que si un año dejo de ser creativo debería aceptar perder esa parte del salario (PALABRAS MAYORES)
Está claro al final que la TRANSPARENCIA debe ser uno de los valores empresariales cincelados en su Misión. Si no es así nada se puede hacer, las negociaciones en las entrevistas de trabajo estarán en el orden del día.
Gracias!!!
Pedro
Pedro
2013/2/12 Maica Trinidad <maicat...@gmail.com>
Juan Carlos Quijano Abad
Feb 12, 2013, 9:35:29 AM2/12/13
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¿Es el puesto o el tiempo en el el que indica el valor o es el valor que el entrevistador asumió que tenia lo que le da el plus salarial?
¿Percibes que el reciente compañero no "vale" ese plus en comparación contigo?¿porqué?
¿Es él quien está sobre valorado o tu estas sub valorada?
¿Cuales son los parámetros de valor de quien decide los sueldos como para que el compañero aporte más valor que tu?
Fíjate como en una sola frase tenemos preguntas complejas de entender y debatir. Y, si lo multiplicas por 10 o 100 personas, no tengo claro que el consenso pueda ser un camino válido más allá de un grupo pequeño y muy bien avenido.
La función pública es un sitio en donde se observa mucho que la antigüedad es un valor que está muy por encima del valor aportado por el talento, el conocimiento o la preparación, y por eso muchas veces se equivocan. Aunque también vivimos en una sociedad laboral en donde la antigüedad es el menor de los valores, a partir de los 50 estás muerto, perdiéndose mucho del valor que aporta la experiencia.
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Un saludo
Juan Quijano
Juan Carlos Quijano Abad
Feb 12, 2013, 9:41:07 AM2/12/13
to unut...@googlegroups.com
Hola Pedro,
Permiteme solo dos matizaciones, la complejidad no es dependiente del tamaño de la empresa, en una empresa de tres personas ya empieza a emerger este tipo de problemas. Y, creo, que para debatir sobre algo tan horizontal como los modelos salariales, deberíamos salirnos del entorno del "equipo" y abarcar el de la "empresa". Así podríamos conseguir no dejarnos fuera las complejidades, como las que señalo, por no tener visibilidad directa desde el equipo.
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Un saludo
Juan Quijano
Maica Trinidad
Feb 12, 2013, 10:43:33 AM2/12/13
to unut...@googlegroups.com
Juan Carlos, el caso fue justamente el contrario. Yo fui la persona que presionó en la entrevista y consiguió un sueldo más alto. Los factores que jugaron en aquel caso son muy variados (como siempre), pero no es fácil para un equipo que los términos no estén claros para todos.
Entre esos factores jugó el hecho de que se me pedía poner en marcha un proyecto que nunca antes se había desarrollado en nuestro país, que vivía lejos, que tenía mucha experiencia y (sobre todo) que podía permitirme presionar porque no necesitaba el trabajo ni tenía cargas familiares.
Los agravios me molestan aunque no sea yo la agraviada. Mi compañera llevaba años haciendo un magnífico trabajo, era mucho más productiva que yo, aportaba estabilidad y cordura y necesitaba la subida de sueldo.
Ayer en el hangout hablé de modelos de igualitarismo radical a nivel de salarios en los que he tenido la oportunidad de participar. Llamadme ingenua, ilusa o idealista, pero al final es lo que mejor me parece. ¿Por qué?
Porque el valor que cada uno aporta es diferente y, por tanto, difícil de cuantificar. Porque hace que el equipo gane en visión orgánica y unos apoyen a otros cuando están en dificultades. Porque todos pueden exigir a los demás al mismo nivel. Porque cada uno ocupa el puesto que le corresponde en función de sus capacidades y sus necesidades de desarrollo profesional.
En un trabajo como aquel la productividad iba en ciclos, trabajábamos con exclusión social y había épocas muy duras en que la mejor forma de ser productivo era irse a casa a desconectar y tomarse el día libre. Lo importante es que la organización sea lo suficientemente madura y tenga buenos gestores, gestores con alma e inteligentes, que sepan mantener el equilibrio entre la exigencia y la confianza.
Desgraciadamente, en aquel caso, el modelo salarial era ofrecer el sueldo más bajo del mercado y sólo los que no estábamos dispuestos a aceptarlo conseguíamos una subida. Había compañeros profundamente implicados con la intervención social que realizábamos que no presionaban, otros que necesitaban el trabajo para mantener a sus familias. Miles de situaciones diferentes y un patrón que sólo ofrecía recompensas cuando le apretabas mucho. Muy triste, vamos.
.............................
@MaicaTrinidad
@MaicaTrinidad
Juan Carlos Quijano Abad
Feb 12, 2013, 10:51:14 AM2/12/13
to unut...@googlegroups.com
Ciertamente, Maica, un ejemplo magnífico de la complejidad de los modelos salariales y de su dependencia del "buen hacer" de quien o quienes tiene la capacidad de establecerlos. (y los abusos sangrantes a los que tantas veces tenemos que ser testigos).
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Un saludo
Juan Quijano
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