PROPUESTA PROYECTO DE TESIS DE GRADO 30%

[Belkys]

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO
CÁTEDRA: SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN I
MAESTRÍA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MENCIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.









POLITICAS PARA LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN LA COMANDANCIA
GENERAL DE LA ARMADA VENEZOLANA
Trabajo de Grado presentado para optar al Título de Magíster en
Ciencias Administrativas
Mención: Gerencia Talento Humano














Autora: Salcedo, Belkys
Tutora: Dalgy Sierra




Caracas, Febrero de 2011
CONTENIDO
Páginas
Capítulos
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Objetivo de la Investigación
General
Específico
Justificación e Importancia

II MARCO REFERENCIAL
Antecedente de la Investigación
Reseña de la Organización Objeto de Estudio
Bases Teóricas
Planificación de Recursos humanos
Políticas de Recursos humanos
Gestión de Recursos humanos
Formación y Desarrollo
Evaluación de Desempeño
Relaciones Laborales
Desempeño Laboral
Seguridad y Salud Laboral
Base Legal
Conceptualización de la Variables

III MARCO METODOLÓGICO.
Nivel de la Investigación
Diseño de la Investigación
Población y Muestra
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Validez y Confiabilidad del Instrumento
Técnicas de Análisis y Procesamiento de Datos
Procedimiento de la Investigación
Operacionalización de las Variables

IV ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Presentación y análisis de los resultados

V PROPUESTA
Políticas para la Gestión de Recursos humanos en la Comandancia
General de la Armada Venezolana

CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la
filosofía y la cultura organizacional. Las políticas son reglas que se
establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen
de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación
administrativa, para impedir que los empleados desempeñen funciones
que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas.
Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a
las interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y
que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los
supervisores para que estos les solucionen cada caso.

En este sentido, las políticas organizacionales referidas a la
gestión del talento humano se refieren a la manera como las
organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por
intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada
uno logra sus objetivos individuales. Al respecto, Chiavenato (2000)
expresa que “la acción administrativa puede asumir diversas
características, dependiendo de ciertas condiciones externas e
internas de la empresa o sea que la acción administrativa no es,
necesariamente, igual en todas las empresas, pues varia de acuerdo con
una infinidad de variables”

A propósito de esas variables, que deberían orientar las
políticas empresariales en cuanto a la gestión del talento humano,
Likert (citado en Chiavenato, 2000) indica cuatro: Proceso decisorio,
Comunicaciones, Relaciones interpersonales y Sistema de recompensas y
castigo; haciendo énfasis en que no existe una política administrativa
valida para todas las situaciones y ocasiones posibles.

En este orden de ideas, es importante considerar al momento de hablar
de políticas para la gestión de los recursos humanos, que las
organizaciones modernas presentan características y variables
sumamente dinámicas y cambiantes lo que las convierte en instituciones
complejas de acuerdo a la evolución de las sociedades. Factores como:
Globalización, Competitividad, tecnología emergente, Derechos humanos,
entre otros gravitan sobre la planificación estratégica del talento
humano y si bien no hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va
hacia una dirección en materia de calidad de vida que afecta las
políticas de recursos humanos.

En este contexto, se ubican las organizaciones venezolanas,
las cuales se encuentran inmersas en un proceso caracterizado por una
serie de condiciones económicas, políticas y sociales muy
particulares. En este sentido, las empresas venezolanas, al momento de
planificar y llevar adelante la gestión del talento humano, deben
considerar el constante cambio de leyes, decretos y políticas
relacionadas con su administración.

Es así como, las empresas venezolanas se presentan una gama de
características que si bien pueden permanecer en el tiempo se
diferencian de una organización a otra en función de su cultura
organizacional y del estilo de liderazgo existente. En función de ello
se puede señalar, que si bien la empresa venezolana, han dado poca
importancia al estudio y comprensión de lo que el clima y
comportamiento organizacional aportan en pro de mejorar su eficiencia
y competitividad, ha sabido manejar escenarios difíciles para
sobrevivir, aun en estos tiempos de grandes cambios y
transformaciones, (Pueblo y Sociedad Noticias, 2010).

El objetivo de la organización, ante esta situación, no es
dejarse arrastrar ni sorprender por las turbulencias del escenario
económico, social y político venezolano, sino establecer medidas de
actuación seguras hacia una planificación estratégica que involucre un
análisis de debilidades y fortalezas en función de aquellas variables
existentes que puedan afectar su gestión humana y por ende, el
comportamiento individual y grupal de los individuos.

La gerencia Venezolana ante la realidad del comportamiento del
actual escenario turbulento del país, debe capacitar mejor a su
recurso humano, prepararlo para lo los cambios que se den,
proporcionar el apoyo necesario en pro de logros, estabilidad, apoyar
las acciones de transformación a lo que los cambios propician,
seguridad en su trabajo, en los objetivos a lograrse, cooperación y
apoyo del liderazgo y garantía de equipos de trabajos integrados,
cohesivos, participativos. Se debe tener un autoconocimiento de la
organización, de las variables que puedan afectar a sus miembros y del
equilibrio que deben garantizar quienes tienen el rol de dirigir a la
organización.

Es así como en el escenario descrito que se sitúa una
institución de carácter militar que se encarga de asegurar la Defensa
Nacional y la integridad del espacio geográfico tanto por mar, tierra
y aire. Por su condición militar tiene normas y políticas que aunque
el mundo esté en constantes cambios no pueden ser muy flexibles, pero
no quiere decir que no esté exenta de esta situación.

La Armada de la República Bolivariana de Venezuela en su
página web refleja que tiene por visión:
“Ser un componente de la Fuerza Armada Nacional, al servicio exclusivo
de la Nación, conformado esencialmente por profesionales, organizados,
equipados y adiestrados, que funcionen de manera integral dentro del
marco legal de su competencia, con una alta capacidad conjunta, que
contribuya a garantizar la independencia y soberanía, salvaguardar los
intereses geopolíticos nacionales de su competencia con suficiente
flexibilidad para atender cualquier amenaza o hipótesis de conflicto
interno o externo que con la participación activa en el desarrollo se
contribuya con la seguridad de la Nación”.

La Armada de la República Bolivariana de Venezuela está
conformada por Comandos, y Jefaturas. Dentro del Comando Naval de
Personal se encuentra la Dirección de Personal Civil, la cual se
encarga de:
“Garantizar la Administración del Personal Civil de la Armada, con
eficacia, transparencia, integridad, mística y vocación, cumpliendo
con las directrices emitidas por los entes rectores (MD y VIPLADIN),
según las leyes y reglamentos que rigen su aplicación, dotando a todas
las unidades de personal idóneo, para el funcionamiento del ejercicio
administrativo y brindar un mejor servicio al usuario”.

Es precisamente en la Dirección de Personal Civil (DPC), donde
se sitúa el objeto del interés de estudio de esta investigación
relacionada con las políticas de una gestión de talento humano. El
caso en cuestión, de acuerdo a la revisión anual de los resultados
esperados, se caracterizo por: presentar carencias de formación
integral del recurso humano de acuerdo a las nuevas concepciones de
cooperación, solidaridad y sensibilidad y apertura con los objetivos
institucionales de un enfoque socialista (funciones de orden social en
la institución para el pueblo), procesos pocos flexibles que adolecen
de normativa muy rígida para adaptarlos a los cambios que surgen, en
materia de gestión de recursos humanos, como consecuencia de nuevas
leyes y decretos gubernamentales (factores externos a la institución).
En este orden de ideas, la estructura organizacional y el sistema de
compensaciones no ha considerado la incorporación de nuevos elementos
como: topes salariales (Ley de Emolumentos), aumento del bienestar
social del personal, principio de autodesarrollo y condiciones de
flexibilización y fluidez estructural.

Acorde a lo antes expuesto, es evidente que se hace necesario
la revisión de las actuales políticas que en materia de gestión del
talento humano deben regir la referida institución, por cuanto, en
estos momentos se requiere determinar: que se puede hacer para cubrir
las demandas que surgen del actual proceso a corto y mediano plazo,
cuales son las posiciones claves, que medidas tomar para iniciar y
culminar con éxito ciertas reformas en los puntos antes señalados.
Resulta entonces conveniente revisar dicha gestión y proponer
políticas relacionadas y alineadas al orden actual de la gestión del
talento humano que respondan a estrategias definidas dentro de una
visión de modernización y competitividad social que le dé
sustentabilidad futura a la institución; en virtud de lo cual se
considera pertinente aplicar los conceptos técnicos y métodos que
propone la Administración estratégica de los recursos humanos, si se
considera que está basada en un proceso organizacional que verifica en
forma continua los hechos, actividades, tendencias internas y externas
de una organización.

En ese sentido, esta investigación pretende realizar un
análisis de la gestión del talento humano en la Dirección de Personal
Civil de la Armada de la República Bolivariana de Venezuela, lo cual
implicaría revisar, identificar y determinar las condiciones de los
diferentes factores que constituyen las políticas pertinentes en
cuanto a Selección, Reclutamiento, Compensación, Programas de
formación, Planificación, Estructura entre otros.

Una vez realizado todo este proceso de análisis este trabajo
tiene como aporte principal: formular un cuerpo de políticas para la
Gestión del Talento Humano en la Institución antes señalada, que
fundamenten y orienten sus funciones a la luz de la realidad social,
política y económica del país. En virtud de lo cual, se plantean las
siguientes interrogantes:
- En que condiciones se encuentran los factores inherentes a las
políticas de gestión del talento humano en la Dirección de Personal
Civil de la Armada de la República Bolivariana de Venezuela, a la luz
de la realidad nacional. ?
- Cuales son los requerimientos exigidos por la realidad nacional y
que debe considerar unas políticas de gestión del talento humano en la
Dirección de Personal Civil de la Armada de la República Bolivariana
de Venezuela. ?
- Como estaría constituido el conjunto de políticas adecuadas para la
gestión del talento humano en la Dirección de Personal Civil de la
Armada de la República Bolivariana de Venezuela. ?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General
Formular políticas para la Gestión del Talento Humano en la Dirección
de Personal Civil de la Armada de la República Bolivariana de
Venezuela.

Objetivos Específicos
1. Analizar los factores inherentes a las políticas de gestión del
talento humano en la Dirección de Personal Civil de la Armada de la
República Bolivariana de Venezuela, a la luz de la realidad nacional.
2. Determinar los requerimientos exigidos por la realidad nacional y
que debe considerar unas políticas de gestión del talento humano en la
Dirección de Personal Civil de la Armada de la República Bolivariana
de Venezuela.
3. Definir el conjunto de políticas adecuadas para la gestión del
talento humano en la Dirección de Personal Civil de la Armada de la
República Bolivariana de Venezuela.


CAPÍTULO II
MARCO TEORICO.

Planificación de Recursos humanos

La planificación de recursos humanos es el proceso de determinar las
exigencias de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto
de llevar a cabo los planes integrales de la organización. Para
Chiavenato (2000), "La planificación de recursos humanos se describe
mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia
planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos".

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y
demanda de empleados que serían necesarios, la unidad de personal
puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación,
entre otras. Todas las organizaciones deberían identificar sus
necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se
determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se
estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años.
El costo de la planificación es elevado, por lo que se ha difundido
entre las empresas grandes. También observa las posibles alternativas
de los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas,
éstas se convierten en la base para tomar decisiones presentes
(Chiavenato, 2000).

La planificación de recursos humanos es un proceso que se inicia con
el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y
políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para
asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines
buscados. Representa un proceso mental, un ejercicio intelectual, más
que una serie de procesos, procedimientos, estructuras o técnicas
prescritos. Para lograr mejores resultados los directivos y el
personal de una organización deben creer en el valor de la
planificación de recursos humanos y deben tratar de desempeñar sus
actividades lo mejor posible (Wherther, 2000)
Ackoff dice: "El no hacerlo bien no es pecado, pero el no hacerlo lo
mejor posible, sí lo es".

Objetivos de la Planificación de Recursos humanos

Para Wherther (2000), los objetivos que persigue la planificación de
recursos humanos son los siguientes:
• Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y
nacionales.
• Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la
empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos
humanos.
• Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades
de la empresa subrayando el futuro en vez del presente.
• Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará
la empresa en el futuro.
• Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de
trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda
de mano de obra de la empresa.
• Efectuar una planificación en forma continua y ser apoyada por
acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el
ambiente de los recursos humanos son continuos.
• Realizar una planificación de recursos humanos sistemática en el
sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad
entendida.
• Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro,
los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base
para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para
explotar las oportunidades y evitar los peligros.
• Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

Decisiones de la organización.

Una organización responde a los cambios que percibe en su entorno
tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos.
Dichos planes establecen objetivos como las tasas de crecimiento y
penetración del mercado o la preparación y el lanzamiento de nuevos
productos y servicios. Para alcanzar objetivos a largo plazo los
gerentes y directivos de la empresa, junto con sus especialistas de
recursos humanos, deben diseñar planes de recursos también a largo
plazo (Martínez, 1999).


Políticas de Recursos humanos

Determinar qué se va a hacer con el personal y cómo lograr un
rendimiento de éste al 100% es posible con una buena implantación y
desarrollo de unas políticas de recursos humanos acordes con la
organización (Espinoza, 1998).
Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o
políticas que serán implementadas con el fin de que el trabajo se
desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han
trazado con antelación. Las políticas guían y trazan el camino para
las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstáculo
que pueda presentarse.
Dentro de una organización, las políticas son una orientación
administrativa para impedir que los trabajadores realicen labores que
no desean hacer, lo que acarrearía que no se cumplan a cabalidad todas
las funciones que ya se han asignado con anterioridad. Además, sirven
para que se alcancen, como se dijo anteriormente, los objetivos
empresariales e individuales (Werther y Davis, 2000).

Así como toda organización es diferente la una de la otra, sus
políticas también. Estas se basarán según la filosofía y necesidades
de cada empresa como tal. Sin embargo, existen ciertos aspectos que se
deben tener en cuenta al querer implantar una política de recursos
humanos en cualquier tipo de organización.

Para Salinas (2001), como primera medida, la empresa debe propender
por una política de alimentación de recursos humanos, es decir,
determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la
organización), cómo y en qué condiciones reclutarlo (aquí la empresa
elige las mejores técnicas para entrar en el mercado de recursos
humanos).

Así mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se
seleccionará el personal que se necesite y sus patrones de calidad en
cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la
experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de
cargos que existan dentro de la organización. No se debe olvidar,
claro está, la forma como se integrarán de la mejor manera a los
nuevos miembros y cómo hacerles un ambiente favorable.

En segundo lugar, deben existir políticas de aplicación de recursos
humanos en donde se determinan los requisitos básicos de la fuerza de
trabajo (intelectuales, físicos, etc.) para la buena realización de
las labores en todos los cargos dentro de la organización. Se deben
definir también los criterios de planificación, distribución y
traslado interno del personal, para definir el plan de carreras de
cada individuo lo que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras
de crecer dentro de la empresa.

En este punto es importante determinar también cómo se definirá la
calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,
determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real
eficiencia y eficacia.

El tercer punto es el que tiene que ver con las políticas de
mantenimiento de recursos humanos en donde deben estudiarse los
criterios de remuneración a los empleados, teniendo como base la
evaluación que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado de
trabajo, sin olvidar la posición que tenga la organización frente a
estos 2 puntos.
Seguidamente, deben estudiarse todos los planes de remuneración
indirecta que, como lo vimos en un artículo anterior, se refiere a los
programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades
existentes de cada trabajador. Así mismo, es importante establecer qué
se hará para mantener la motivación del personal y cómo se creará un
clima organizacional apropiado.

La higiene y seguridad son también factores de suma importancia en
este tercer punto ya que debe propenderse porque existan condiciones
físicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo
dentro de la organización. No se debe olvidar también, velar por una
buena comunicación y una excelente relación con el sindicato, si es
que éste existe en la empresa.

Como cuarto punto se encuentran las políticas de desarrollo de
recursos humanos en donde se definirán los criterios de diagnóstico,
preparación y rotación del personal, así como la evaluación de los
empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones más elevadas
jerárquicamente, para determinar sus aptitudes y reacciones ante
nuevas situaciones que ameriten un mayor tiempo, trabajo y disciplina,
sin olvidar luchar por el buen comportamiento de todos los individuos
dentro de la organización.

Por último y quinto paso, están las políticas de control de recursos
humanos en donde se determinará cómo mantener una base de datos
actualizada de todo el personal, para realizar los análisis tanto
cualitativos como cuantitativos de la fuerza de trabajo cuando haya
lugar. No se debe pasar por alto, la forma de cómo se evaluarán las
políticas que se están realizando y los procesos que se están
adelantando relacionados con los recursos humanos de la organización.
Como se puede observar, no sólo son importantes las metas u objetivos
de una empresa sino las políticas que se llevarán a cabo. Implantarlas
de la mejor forma será un gran paso para lograr el beneficio que se
busca en el empleado y en la organización como un todo.

Gestión de Recursos humanos

Los sistemas de gestión de las organizaciones han evolucionado con un
alto dinamismo en correspondencia con el desarrollo político,
económico, social y tecnológico de la sociedad actual, así como con
los cambios manifestados en el entorno en el que se desempeñan las
organizaciones productivas y de servicios, inclusive las generadoras
de conocimientos y tecnologías, las que para mantenerse, desarrollarse
y avanzar hacia la competitividad, tienen que potenciar con eficiencia
y visión de futuro, el capital tangible e intangible que poseen
(Besseyre, 1998).

Esto implica que el contexto en que funcionaban las organizaciones ha
desaparecido, lo que exige un cambio en correspondencia con las
tendencias actuales en aspectos tales como: la forma de pensar y
actuar, en la potenciación del capital humano, en lograr que este sea
coherente con las condiciones actuales y lo suficientemente flexible
para asimilar el futuro, en las estrategias organizacionales de forma
tal que contribuyan a que las organizaciones sean eficientes y
eficaces, y capaces de enfrentarse a los nuevos retos del entorno.

Particular importancia para las organizaciones modernas tiene la
formación y desarrollo del capital humano, que se ha convertido en un
factor clave, debido a la tendencia del predominio del conocimiento
como requisito fundamental para el éxito de estas, lo que exige a su
vez del diseño, implementación e implantación de sistemas de gestión
que garanticen el desarrollo de los procesos de formación en función
del incremento de las competencias (de las cuales forma parte el
conocimiento) de las personas que se desempeñan en las organizaciones.

Según Chiavenato (1998) “La Gestión de Recursos humanos consiste en la
planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también
control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del
personal, a la vez que la organización representa el medio que permite
a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.”

La velocidad a la que, en la actualidad, se desarrollan nuevos
productos que entran a competir en el mercado es cada vez mayor. Por
su parte, las empresas aspiran a ser profesionalmente más competitivas
para mejorar su posición en el mercado tanto nacional como
internacional, tratando de buscar nuevos productos y/o servicios y
formas de organización, lo que obliga a redefinir o rediseñar
estrategias, objetivos, nuevas formas de trabajo y una mayor
flexibilidad.

Este importante objetivo no puede alcanzarse exclusivamente, mediante
la incorporación de las denominadas nuevas tecnologías, sino que hay
que contar con el capital humano adecuado, motivado y formado, capaz
de entender y desempeñar diferentes responsabilidades; por ello y cada
vez con mayor énfasis, se está reconociendo la necesidad de capacitar
y superar el capital humano que requiere la nueva empresa, no sólo
para actualizar sus conocimientos, sino también para perfeccionar los
métodos de aprendizaje sobre la base de la aplicación de las nuevas
tecnologías a la formación y desarrollo del personal.

La Gestión de Recursos humanos posibilita las bases organizativas
para el perfeccionamiento de la administración empresarial, siempre
que responda a las realidades y necesidades de la empresa en
específico y constituye la base metodológica del perfeccionamiento de
la política laboral y de gestión de recursos humanos que debe
desarrollar toda organización que aspire a ser competitiva en el nuevo
milenio (Martínez & Herrera, 1999).

Formación y Desarrollo

En muchos sectores de la sociedad se ha expresado que el recurso más
valioso de las organizaciones es la gente, por lo tanto este tipo de
recurso se convierte en punto clave para la consecución de objetivos,
para obtener este impacto se hace necesario poseer una política en la
administración del recurso, que este armonizada con las necesidades de
cada ámbito.
Si se plantea esta clase de dinámica para alcanzar niveles de
desarrollo y crecimiento económica en una sociedad, se hace necesario
remitirse a la teoría del capital humano derivada de los modelos
planteados por Backer, F. Harbison y Myers principalmente, quienes
estudiaron la relación entre educación, fuerza de trabajo y
crecimiento económico, bajo supuestos de la teoría neoclásica.

Esta teoría recoge la idea que la formación de capital humano es uno
de los factores esenciales del progreso y crecimiento de las naciones
y que a su vez explican la diferencia de desarrollo entre los países
del globo, sin embargo si se mira en la realidad parece que dicha
teoría no es válida para algunos países, principalmente los del tercer
mundo, los cuales presentan una gran dificultad a la hora de poseer
las condiciones para aplicar el modelo del capital humano y así lograr
el crecimiento y desarrollo bajo una visión mundializada que
actualmente es la que rige las relaciones sociales, políticas,
económicas etc.

La formación de recursos humanos es de vital importancia para el
desarrollo de los países, que deben estructurar un sistema educativo
acorde a las necesidades internas y externas, por lo tanto, teniendo
en cuenta los objetivos de nación, estas políticas deben desempeñar un
papel consistente con las estructuras en que se desarrollen,
fomentando políticas flexibles y no regirse por tendencias
mundialistas que no encajen en la realidad de cada región.

Para desarrollar políticas de formación de los recursos humanos en un
contexto globalizado es necesario insertar las condiciones de los
diferentes países para conseguir este objetivo. Por una parte el
discurso de la teoría del capital humano, que se fundamenta en que la
educación es un factor primordial para el desarrollo y crecimiento
económico, encaja en países de un alto grado de desarrollo mientras
que en los países tercermundistas estas tendencias parecen no ser
válidas porque existen otros factores y problemas estructurales que no
permiten el desarrollo de estas políticas.

Por lo tanto las corrientes neoliberales que están respaldadas por
organismos internacionales no son del todo idóneas para todas las
regiones. Sin embargo se deben concertar modelos educativos, entre
todos los sectores, para que la incidencia de este factor sea positiva
para el desarrollo de un país.

“No es saltando etapas y aplicando modelos en su gran mayoría
obsoletos en otras latitudes, como se lograrán niveles más altos de
crecimiento y desarrollo económicos. Sólo la conjunción y la
coordinación de esfuerzos por parte de centros e institutos
investigación superior, empresas y gobierno en la búsqueda y el logro
de los objetivos de interés nacional permitirá explorar y emprender
opciones de largo plazo y mayor amplitud.” Espinoza (1998).

Evaluación de desempeño

La tendencia mundial es diferenciar a una empresa de otra en función
de su Capital Humano, y su crecimiento va a estar directamente
relacionado con el desarrollo, la lealtad y fidelidad que se logre con
su persona.

Actualmente se trabaja sobre la base de cinco dimensiones que
contribuyen positivamente a lograr la ecuación Capital Humano /
Creación de Valor. Ellas son:
• Recompensas y responsabilidades claras y concretas.
• Fortalecimiento de las comunicaciones eficaces.
• Generación de una “cultura” de trabajo atractiva y flexible.
• Excelencia en el proceso de selección y en la retención de
talentos.
• Programas de formación y desarrollo adecuados a las necesidades
reales y a las personas.

De lo anteriormente expresado, resulta más fácil entender la real
importancia de contar con estas poderosas herramientas que son la
Evaluación del Desempeño y el Análisis del Potencial (Mapess, 2005).

Desde luego que se pueden aplicar en forma separada, pero es un
principio de oro en Recursos humanos es el obtener la mejor y mayor
utilización y aprovechamiento de cualquier sistema que implique el
contacto directo y la participación del personal.

Con la Evaluación del Desempeño, sabremos el qué es. Observaremos el
presente. Podremos controlar los desvíos. Seguir de cerca las
modificaciones que se han implementado y cuál es el grado de
aceptación que han tenido. Conocer la interacción o el trabajo en
equipo y también la capacidad del supervisor para realizar su tarea
específica como conductor del grupo.

El Análisis del Potencial, nos informará acerca del qué será.
Anticiparemos el futuro. Por eso también se lo denomina Análisis del
Desarrollo Futuro. Podremos armar los organigramas de reemplazo; las
promociones; los planes de capacitación; ver cuál es el potencial que
tiene cada empleado y en función de ello completar su Plan de
desarrollo o Carrera Interna; determinar entre varios candidatos cuál
es el mejor ubicado para acceder al ascenso.

Existen muchos sistemas para realizar la Evaluación del Desempeño y el
Análisis del Potencial. Es muy importante la elección de los factores
y la determinación de su gradación y el conservar la absoluta
“confidencialidad” en la Tabla de Valores resultante, pues en ello
radicará la confiabilidad de su aplicación.

Para el caso de la Evaluación del Desempeño es importante el uso de
factores aplicables a tres grandes rubros:
• Sobre la Acción: planeamiento; continuidad y seguimiento; y actitud
frente al cambio
• Sobre la Relación: con sus subordinados; con la organización; y la
capacidad de representación; y finalmente
• Sobre los Resultados: calidad; cantidad; conocimiento del trabajo; y
capacidad de autodesarrollo).

El Análisis del Potencial será más exitoso si se realiza sobre los
siguientes factores: amplitud de visión; sentido de la realidad;
imaginación; facultad de análisis; cualidad de líder efectivo y
adaptabilidad social, agregándole como aporte adicional la
determinación de parte del evaluador de cuáles son los puntos fuertes
y débiles del evaluado, sus características personales y su nivel de
expectativa para una promoción.

Para ambos caso es indispensable “evaluar con justicia” y actuar con
su empleado tal como le gustaría que actúen con usted.

Relaciones Laborales

Según Davenport (2000), las relaciones laborales son para cualquier
organización un elemento de importancia esencial. No sólo porque
definen la calidad de las interacciones entre empleadores y
trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen también la calidad
de una sociedad.
Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico
y restringido este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan
fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los
salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión,
la retribución a la productividad, la calidad del producto y la
capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los
mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las
condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de
bienestar, la información y participación, así como también, los
comportamientos del actor sindical y empresarial.

Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones
laborales es su cristalización en una normativa laboral, es decir el
conjunto de deberes y derechos que están protegidos por una
legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los
actores. Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas,
para que una legislación tenga legitimidad social, es decir una
adhesión basada en convencimiento y el consentimiento de quienes
tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada
con medidas de fuerza o de poder.

Por otra parte, la existencia de un tipo u otro de relaciones
laborales no es neutra. En su conformación influyen las concepciones
políticas, económicas, sociales y culturales de los actores. Por
nombrar sólo algunas características, las relaciones entre empleadores
y trabajado-res pueden ser en distintos grados, autoritarias o
participativas. Pueden tener un carácter predominantemente
tecnocrático o incluir dimensiones sociales. Pueden ser modernas, es
decir, basadas en una racionalidad instrumental y normativa, o
tradicionales, basadas en ideologías o prejuicios. Pueden ser
adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad, o
presentar una cierta disfunción a ese desarrollo. Pueden mostrar
diversos niveles de eficacia en logros económicos y sociales. Pueden
también tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los
intereses de los actores; ser consensuales o motivo de controversia.

Cualquiera sea la caracterización que de ellas se haga, es importante
tener en cuenta que las relaciones laborales son antes que todo, un
fenómeno social y como tal, los actores y sus comportamientos son un
elemento esencial en su definición. Por ello, sería equivocado
conceptualizar, las relaciones laborales como un resultado estructural
o económico mecánico, aunque evidentemente, la economía y la dimensión
estructural son parte constitutiva de éstas.
Fuente: Internet.

Respecto al marco legal que regula las relaciones laborales, el mismo
está dado por cada país en su legislación laboral y contempla todos
los aspectos antes mencionados, los salarios, tipos de contratos, las
jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad,
la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el
comportamiento de los mercados laborales.

Desempeño Laboral

Muchos autores relacionan el desempeño con la productividad,
considerándolo como el resultado que se obtiene al utilizar
adecuadamente el capital. Otros investigadores lo plantean como el
sinónimo de ejecución, realización, producción, desempeño, resultados
y rendimiento, así se han dado varias definiciones de desempeño. Según
Porter y Lauler (1968), citado por Salinas es: “... la cantidad de
logros afortunados de un rol, en un número de situaciones...”.

Podemos decir que el desempeño es la cantidad de trabajo y aciertos
con el individuo concreto, a realizar las tareas que se les han
encomendado.

Para que una empresa alcance sus objetivos debe ejecutar una amplia
variedad de actividades, estas van desde tareas muy simples, hasta las
más complejas. Para así poder desarrollar sus funciones y así sus
empleados pueden satisfacer sus diversas necesidades, valores y metas.
Pero solo una buena acción de trabajo de una organización estará en
función del interés que los empleados presenten para lograr los
objetivos de la misma, es por ello que se considera que el
departamento de Recursos humanos de una organización debe establecer
condiciones necesarias y adecuadas para sus empleados y con ello
mejorar el nivel de ejecución.

El no motivar a sus empleados de acuerdo a sus necesidades, y metas,
trae como consecuencia una alteración considerable en el desempeño
laboral, surgiendo así sistemas de independencia, falta de lealtad,
presión de grupo externo, y limitación en el nivel de rendimiento.
Es importante señalar que las organizaciones deben considerar el
desempeño no como un fin mismo, sino como un medio para alcanzar otros
objetivos, es decir, que motiven a sus empleados para un mayor
rendimiento.

Determinación del Desempeño.

De acuerdo a muchas teorías la motivación de un individuo para
desempeñarse de una manera más efectiva dependerá de una serie de
actitudes. Los valores que son los que el individuo pone en
práctica para sentirse bien, en otras palabras es cómo él actúa, ya
que ello constituye lo que el individuo considere bueno o beneficioso,
desde luego los valores varían, ya que son del individuo mismo y
diferentes valores que pueden cubrir una misma necesidad.

La posibilidad de que las recompensas se originen del esfuerzo, se
refieren a las expectativas subjetivas de cada individuo en relación a
la factibilidad de que logre las recompensas que desea, como
consecuencia da que alcance a la aleación de dos expectativas del más
bajo nivel, la primera es la probabilidad de que las recompensas
dependan del desempeño y la segunda es la probabilidad de que el
desempeño dependa del esfuerzo (Besseyre (1998).


REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS


Besseyre, Ch. (1989). Gestión estratégica de los recursos humanos. Ed.
Deusto, Madrid.

Buckley, R. y I. Caple (1991). La formación, teoría y práctica. Ed.
Díaz de Santos, Madrid.
Chiavenato, Idalberto. (2000). Administración de Recursos humanos.
Quinta Edición Editorial McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (1998). Administración de Recursos humanos. Segunda
edición. Santafé de Bogotá: Ed: McGraw – Hill.

Davenport, T. (2000). Capital Humano. Ediciones Gestión 2000.

Espinoza P, Luz E. (1998). Recursos humanos y estrategia industrial,
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Administración en el nuevo Milenio. Revista Ciénaga. CUCI. U de G

Salinas, Oscar Javier (2001). Políticas de Recursos humanos. Editorial
Limusa. México.

Werther, Jr y DAVIS, Keith (2000). Administración de Personal y
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humanos. Quinta Edición. Editorial McGraw-Hill.

http://www.dt.gob.cl/estudios/temas01.htm