MI PROYECTO DE TESIS DE GRADO (30%)

[Luis José Gomez Loero]

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO
CÁTEDRA: SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN I
MAESTRÍA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS: MENCIÓN GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO










PROPUESTA DE UNA METODOLOGÍA DE ENTREVISTA
VIRTUAL PARA LA SELECCIÓN DEL TALENTO
HUMANO EN EMPRESAS DEL SECTOR
PÚBLICO Y PRIVADO.

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para
optar al Título de Magíster en Gerencia del Talento Humano.











Autor: Lic. Luis José Gómez Loero. C.I: 11.064.318

Docente Profa.: María Alejandra Roa




Caracas,
Febrero del 2.011





INTRODUCCION.

La incorporación de Tecnología en todos los ámbitos de acción
del quehacer humano ha tenido gran auge durante la última década del
siglo pasado e inicio de este milenio, considerando que a través de
esta herramienta pueden facilitarse los procesos que van desde el
desarrollo de la actividad económica hasta los ámbitos político,
social y cultural.

En este sentido, las organizaciones como parte vital generadora
de capital, deben hacer uso de todos los adelantos que en materia de
tecnología permitan integrarse al mercado mostrando altos indicios de
competitividad, estimando conveniente que la problemática para la
captación de talento que ha existido tradicionalmente con altos costos
de inversión para las organizaciones, permita ser solucionada de la
manera más práctica posible, sobre la base de un sistema automatizado
y conectado en línea para llevar a cabo este importante proceso de la
Gestión de Talento Humano.

Desde esta perspectiva, la problemática fundamental objeto de
esta investigación se centra en la escasa información que tiene el
usuario ante la búsqueda de empleo y lo que representa tanto para él
como para las empresas contratantes, la realización de todo un proceso
de selección al tratar de escoger la persona más idónea para ocupar
una vacante. Asimismo, este estudio tiene como objeto proponer una
metodología novedosa adaptada a los nuevos avances que la tecnología
ofrece, a través de una Entrevista Virtual que permitirá evaluar el
recurso humano antes de ser contratado por la organización.

De este modo, el proceso de selección del recurso humano,
garantiza la calidad de la adecuación del hombre a un cargo según las
necesidades de la Organización, requiriendo de una herramienta que se
propone como una solución viable a la problemática que representa para
el mundo empresarial hoy día, el proceso de selección del personal a
ingresar a sus organizaciones, por la gran demanda que existe para
optar a un empleo, aunado a la situación socio-política-económica que
vive el país.

En este contexto, la presente investigación se basa en la
modalidad de proyecto factible a un nivel descriptivo, además se
complementa teóricamente a través de la consulta y análisis de algunos
postulados.
Este proyecto se estructura en tres capítulos, en el Capítulo I
se presenta la situación problemática, los objetivos y la
justificación y delimitación y alcance del mismo; en el Capítulo II se
esbozan los fundamentos teóricos referenciales que servirán de base
para el desarrollo del marco teórico del futuro trabajo especial de
grado, que en su oportunidad, permitirá sustentar por una parte el
problema de investigación y por otro lado ayudarán a profundizar los
conocimientos sobre la temática que inducirá la misma. En el Capítulo
III, la metodología se organiza el plan de investigación que servirá
de herramienta clave para el desarrollo del proceso investigativo.



CAPITULO I
EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del Problema.

La globalización está generando cada día nuevos retos, donde
la tecnología asume un rol de significación como herramienta principal
que influye en los esquemas organizacionales, desde el punto de vista
de la Administración de Recursos Humanos. Esta integración no es
valida sin la creación de ambientes que propicien la realimentación de
los estándares tradicionales, para poder asumir los avances de la
tecnología dentro de parámetros efectivos de calidad que conduzcan a
una adecuada Administración del capital humano empresarial.
En este sentido, “las organizaciones en materia de
administración de recursos humanos requieren sobre la base de una
reorientación integral, hacer uso de la tecnología para darle
respuesta a las exigencias de la Globalización, la Competitividad, la
Integración, la Equidad y ubicarse a la par de los exigentes avances
de la sociedad del conocimiento”. (Bello, 2003, p. 49).

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se
basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje
más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción
de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Cuando se
utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona
como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital
principal, el cual posee habilidades y características que le dan
vida, movimiento y acción a toda organización, por lo que se considera
pertinente utilizar el termino Talento Humano. La pérdida de capital
o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de
una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga
del talento humanos estas vías de solución no son posibles de adoptar.

Dada la gran importancia del capital humano calificado para el
éxito de una empresa en la gestión de Recursos Humanos, es esencial
disponer de un enfoque sistemático en la selección de los
administradores y la evaluación de las necesidades presentes y futuras
de personal administrativo. Para satisfacer los requerimientos
organizacionales, los especialistas en recursos humanos captan,
seleccionan, contratan y promueven a personas. Esto debe realizarse
considerando desde luego el ambiente interno (por ejemplo, políticas
de la empresa, oferta y demanda de talentos y el ambiente de la
organización) y el externo (leyes reglamentos, disponibilidad de
administradores). Después que las personas han sido seleccionadas y se
les ha colocado en un cargo, se le debe introducir a sus nuevas
funciones. Esta orientación supone un amplio conocimiento de la
compañía, sus operaciones y sus aspectos sociales. (Koontz y
Weihrich., 2004).

Las actuales concepciones administrativas son la resultante de
un proceso iniciado en los mismos albores de la humanidad y que ha
venido evolucionando y adquiriendo sus propios perfiles a través de
diferentes épocas y etapas. Este proceso administrativo se inició como
un hecho obligado cuando dos individuos tuvieron que coordinar sus
esfuerzos para hacer algo que ninguno de ellos pudo hacer por sí solo
y evolucionó hasta convertirse en un acto previo y cuidadosamente
planificado y racional que permite alcanzar los objetivos con los
menores esfuerzos posibles y con las mayores satisfacciones para los
individuos. (Bulacia. 2001).

Lo antes expuesto indica cómo el desarrollo de la ciencia y la
tecnología han tenido que asumirse, entendiendo que constituyen
variables determinantes para la transformación de las organizaciones,
lo cual se refiere a lo planteado en: www.concepto.com.uy/tecnologia.htm.(2003).

La tecnología es la herramienta intrínseca independientemente de la
forma en que se la conciba e instrumente. Nuestra fortaleza es la
integración de los avances tecnológicos de los distintos centros de
conocimiento a escala mundial, lo que permite una aplicación
diferencial para cada empresa. (p. s/n).

Desde el punto de vista anterior, la gestión de Recursos Humanos
en sus diversos sub-sistemas requiere de uso de la herramienta
tecnológica para establecer básicamente el comportamiento de las
nóminas que implican el calculo de salarios de los empleados, en
correspondencia con el adiestramiento y capacitación de los Recursos
Humanos, para reclutar y seleccionar el personal donde específicamente
el uso de la tecnología ha facilitado grandes avances en materia de
agilización de los procesos, fácil respuesta para los candidatos
solicitantes de cargos vacante en la organización, aprovechando al
máximo los recursos financieros para captar talento humano en el
entorno, en el caso de no disponer de dicho personal dentro de la
organización.

No obstante, en el caso de la Captación y Selección, como
subsistema clave dentro de la Administración de Recursos Humanos, por
cuanto es quien provee el capital humano o el talento que requiere
cada uno de los procesos empresariales, es importante hacer referencia
a la necesidad de uso de la tecnología, para facilitar el recorrido de
información que necesita intercambiar este sub-sistema con el resto de
los sub-sistemas que forman parte del área de Recurso Humano en las
Organizaciones.

Así mismo, el uso de la tecnología en la Web representada por
las plataformas de Internet suponen o constituyen un elemento dinámico
que agilizan las comunicaciones al interior de las organizaciones y
con su entorno, es así, como Yépez (2002) explica que:

Internet es el invento más revolucionario de las últimas décadas,
nadie lo duda. El lograr que los computadores del mundo se comuniquen
entre sí y compartan información le abrió nuevos caminos a la
investigación, la comunicación, el comercio y la educación. (p. s/n).

Específicamente en Venezuela, las organizaciones tanto públicas
como privadas enmarcadas en esquemas tradicionales se han visto
obligadas a implementar cambios en la manera de gestionar los recursos
humanos, entendiendo que no siempre éstas transformaciones generan
beneficios, dado que, sí las herramientas tecnológicas no son
manejadas adecuadamente, es posible que se pierdan de vista las
condiciones básicas para alcanzar los logros deseados a nivel de
algunos de los subsistemas que forman parte de la gestión de recursos
humanos.

Específicamente en las organizaciones ha ocurrido un impacto
similar a la sociedad en su conjunto, donde los usuarios de Internet a
nivel empresarial también se han incrementado con la intención de
optimizar sus servicios y sus esquemas productivos.

Desde este punto de vista, los usuarios de Internet utilizan la
herramienta como un medio que influye en la forma de insertarse en el
campo laboral, así como también para diferentes actividades y
desarrollo en su vida cotidiana. Sin embargo, es preciso señalar que
dentro de un marco de competitividad organizacional, en las empresas
es utilizado este recurso para atraer y retener talentos, sobre las
bases del aprovechamiento de nuevas tecnologías en el área de
captación y selección de los usuarios que buscan una ocupación o un
cargo de trabajo en el mercado laboral, razón por la cual las empresas
captadoras de talento requieren darle respuesta efectiva a esta
demanda.

En una sociedad como la de Venezuela, donde “según cifras del
año 2009, la Organización Internacional del Trabajo para América
Latina, el Desempleo se remonta a índices altamente preocupante, que
oscila en 17 millones de personas sin empleo” y cada día; producto de
las condiciones socio-políticas y económica que vive el país, tiende a
aumentar; el uso de la tecnología Internet se ha convertido en una
alternativa para los usuarios en busca de empleo. En este sentido la
navegación por la superautopista de la información se ha incrementado
en todos los ámbitos de desarrollo y acción del hombre, lo cual se
capitaliza a través de los esfuerzos realizados por las organizaciones
en sus diferentes sectores y niveles, donde la tecnología como un
medio de comunicación eficaz, ha influido en la gestión de Recursos
Humanos en la búsqueda de mejorar los estándares de calidad dentro de
las mismas. (OIT, 2009: p.5/22)

Desde esta perspectiva, el uso de la tecnología permite
optimizar en primera instancia todos los ámbitos del quehacer humano;
en materia de Recursos Humanos está promoviendo la búsqueda y
selección de talento humano de manera mucho más dinámica, ágil,
flexible y amigable, tomando en cuenta que los usuarios que accesan a
la Web en búsqueda de empleo asumen esta vía con mayor facilidad para
establecer una relación directa con la organización, considerando que
a través de la tecnología de punta cada usuario rellena los
formularios de solicitud de empleo con respecto a un perfil particular
y que cada espacio donde se conecta con la organización le sugiere con
instrucciones claras y precisas, cuáles son los datos o cuál es la
información que necesita suministrar para que la empresa pueda tener
una imagen precisa de su perfil real y compararlo con el perfil ideal
que la política empresarial ha asumido dentro de su contexto
organizacional.

Por otra parte, los espacios para el uso de esta herramienta
también han proliferado, por cuanto las organizaciones del sector
público y las privadas han incorporado las redes tecnológicas a sus
espacios laborales, así como también se han creado Infocentros,
cibercafés, entre otros; hoy día sirven para que los usuarios accedan
con mayor facilidad a la Internet.

Para Baptista (2001), uno de los Websites venezolanos más
exitosos en la dura tarea de ubicar puestos de trabajo, es
cvfuturo.com. De una forma amena y sencilla los trabajadores consiguen
información sobre el mercado laboral, las amenazas y las fortalezas de
cada sector. (pp. 5-22).

Asimismo, las agencias de colocaciones en Internet ofrecen las
noticias más relevantes de la región en materia de trabajo y abordan
temas de interés para la población cesante, como las nuevas tendencias
en el área de los recursos humanos o los sectores del aparato
productivo que requieren más mano de obra. Baptista (2001).
Paralelo a ello, se segmentan los anuncios en sitios Webs para
la búsqueda de empleo en sectores específicos de la producción, no
obstantes, además de percibirse estas ventajas, se observan algunos
inconvenientes para las personas que utilizan esta herramienta en la
solicitud de empleo, ya que requieren de experiencia previa en el
manejo de esta tecnología.

Del mismo modo la www.acceso.or.cr/PPPP/conectividad (2003),
argumenta sobre los inconvenientes y el mal uso de la Internet lo
siguiente:

mucho se ha dicho sobre el potencial beneficio social del uso de la
Internet para el desarrollo humano, pero muy poco acerca de sus
posibles consecuencias negativas. La experiencia en América Latina
indica que el uso de la Internet también puede causar efectos
contraproducentes, aunque muchas veces estos no son intencionales. Es
urgente identificar las amenazas y riesgos en el uso de la Internet
para el desarrollo, y diseñar estrategias que las neutralicen o
minimicen. (p. s/n).

Por otra parte, es importante destacar que los usuarios con
carrera afines a la informática, sistema de comunicación, ingeniería
en sistema, entre otros, tienen mayor facilidad de hallar una empresa
que los capte a través de esta vía pudiendo decirse que los cargos de
dirección, de división y alta gerencia o gerencia media podrían estar
representando una vía limitante para acceder a puestos de trabajo.

En este sentido, en la empresas venezolanas, cuyo ranking
competitivo en el mercado laboral es muy alto esta incorporada la
tecnología Internet como una vía para optimizar el proceso de
captación y selección de recursos humanos, sin embargo ninguna de
ellas posee una metodología basada en una Entrevista Virtual que
facilite el intercambio entre el usuario y la empresa que solicita sus
servicios a objeto de poder intercambiar información complementaria a
los datos que poseen los formularios de solicitud de empleo, que de
hecho están incorporado en la Web.

Esto constituye un síntoma significativo de debilidad en el
uso de la Web para optimizar tan importante proceso de la gestión de
recursos humanos, puesto que, de nada vale agilizar, flexibilizar y
disminuir costos en cuanto a captación y selección si los usuarios no
están plenamente satisfechos de la metodología empleada para que ellos
puedan recibir respuestas oportunas, rápidas y confiables sobre su
gestiones de empleo realizadas a través de esta vía.

Es importante hacer énfasis que otros aspectos que se ponen de
manifiesto en el uso de la Web utilizado por las empresas para captar
talento humano genera en el usuario una sensación de pérdida de tiempo
navegando para obtener empleo, sin obtener ninguna respuesta de su
solicitud, además de considerar los tipos de arquitectura Cliente-
Servidor (plataformas) utilizados en muchos casos no tienen los rasgos
característicos, la amigabilidad entre la interactividad usuario-red.

En síntesis, las manifestaciones percibidas de mayor relevancia
por el uso de la Web para la contratación de personal en empresas del
sector público y privado del mercado laboral venezolano se destaca lo
siguiente:
1. Mucho tiempo de navegación invertido en la red, para la búsqueda de
empleo.

2. Altos costos de navegación en la red, cuando el usuario que
solicita empleo no dispone de equipo tecnológico ni tienen experiencia
previa en el manejo de páginas Web que buscan la captación de talento
humano.
3. Falta de Interactividad del sistema con el usuario, en ofrecerle a
éste el mejor manejo del mismo con base a su flexibilidad y
amigabilidad.

4. El tiempo de respuesta por parte de la empresa al usuario, quien
muchas veces considera la búsqueda de empleo por Internet lenta para
recibir información de retorno por parte de la empresa, lo que origina
en el recurso humano un alto nivel de incertidumbre.

Derivado de lo antes expuesto, surge la necesidad de iniciar un
estudio que permita proponer una metodología para evaluar el recurso
humano antes de ser contratado por la empresa, a través de una
Entrevista Virtual, la cual podría dar respuesta eficaz en la solución
o superación de los inconvenientes que hasta ahora se perciben para la
captación y selección de talentos por esta vía, siendo significativo
establecer un escenario de mayor fluidez entre las empresas y el
usuario, mediante una arquitectura Cliente-Servidor flexible y
amigable.

A partir de la situación problemática expuesta se formula como
problema de investigación la siguiente interrogante: ¿Cuáles son las
necesidades de las empresas de disponer de una nueva alternativa a
través de la Entrevista Virtual como herramienta de captación y
selección de personal?.

En atención a la interrogante general, se formulan
interrogantes derivadas de la siguiente manera: ¿Cómo se lleva a cabo
el proceso que realizan las empresas del sector público y privado para
la captación y selección a través de Internet?, ¿ cual es la
efectividad del uso de la tecnología de Internet en la selección del
personal requerido por las empresas del sector público y privado?,
¿Qué factibilidad de realización tiene la entrevista virtual a través
de Internet en la selección del talento humano? y ¿Cuál sería la
propuesta de una metodología de la entrevista virtual para la
optimización del proceso de captación y selección del talento humano
en empresas del sector público y privado?.

1.2 Objetivos de la Investigación.
1.2.1 Objetivo General.

Proponer una metodología de entrevista virtual como una
herramienta gerencial para la evaluación del talento humano, dirigida
a la optimización del proceso de selección en empresas públicas y
privadas.

1.2.2 Objetivos Específicos.

1. Describir el proceso que realizan las empresas del sector público y
privado para la Captación y Contratación del personal a través de
Internet.

2. Determinar la efectividad del uso de la tecnología de Internet en
la selección de personal requerido por empresas del sector público
y privado.

3. Determinar la factibilidad para la realización de la
Entrevista Virtual a través de Internet en la Selección del Talento
Humano.

4. Diseñar la propuesta de una metodología de la Entrevista Virtual
para la optimización del proceso de captación y selección del
Talento Humano.

1.1 Justificación de la Investigación.

Con los grandes avances tecnológicos, que día a día han sido
novedosos y cambiantes con mejoras más sencillas, rápidas y efectivas,
ha avanzado el crecimiento tecnológico de Internet por todo el mundo,
en concreto en el área hispanohablante, ya que según estudios, en los
próximos tres años Latinoamérica será la región del mundo que
experimentará un mayor aumento de los usuarios de la Internet; y que
ciertos analistas de Latinoamérica afirman que para el año 2003 se
estima que el número de usuarios en el mundo de la Internet será de
450 millones, de los cuales el 10% estará en Latinoamérica, donde
dicho crecimiento aumentará en ese periodo el 44% muy por encima del
20% de aumento mundial.(Álvarez 2002).

Es importante destacar que el área temática de esta
investigación está vinculada con la posibilidad de diagnosticar la
necesidad del usuario de la Web y sobre la base de los resultados,
proponer una metodología de Entrevista Virtual que actúe como
herramienta que podrán aplicar las empresas en el contexto de la
gestión de Recursos Humanos a nivel organizacional, específicamente en
el proceso de captación y selección de talento, tomando en cuenta las
posibilidades de acceso de las personas que solicitan empleo,
interactuando con un sistema amigable y flexible, cuyos tiempos de
repuestas minimicen costos al recurso humano en la búsqueda de
empleo, obteniendo resultados efectivos en tiempo oportuno.

Sobre la base de la situación expuesta se percibe que la
utilización de la herramienta Internet por parte del usuario en la
búsqueda de empleo, tiene múltiples ventajas por cuanto su captación
es mucho más económica que los métodos tradicionales. Esto reduce los
costos en el proceso y agiliza los tiempos de respuestas, dependiendo
de la velocidad de la comunicación que es más fluida a través de este
medio, existiendo la posibilidad de ofrecer una mayor cantidad de
información a los potenciales candidatos a cargos vacantes y dándole a
las Organizaciones (empresas) mayor confiabilidad y status.

De este modo el alcance de la investigación corresponderá a
ofrecer a las empresas una herramienta que facilite en la gestión de
Recursos Humanos la captación y selección de talento, mediante el uso
de la tecnología de la Internet, para poder evaluar al solicitante del
cargo sus habilidades y destrezas, antes de ser contratado.
De allí que la importancia de implementar una metodología para
la aplicación de la Entrevista Virtual que optimice el proceso de
captación y selección de personal a través de la Internet, conduzcan a
insertar o descartar al posible candidato. Con esta propuesta, se
estarían beneficiando ambas partes, a la empresa sobre todo le
favorecen la rapidez y los menores costos de dicho proceso, a los
candidatos les favorece sobre todo la inmediatez del medio, el ajuste
instantáneo a su perfil y la cantidad de información a la que puede
acceder ya que de este modo son ellos mismos los que hacen la primera
preselección, y por otra el futuro talento humano le resultaría más
beneficioso ya que el proceso antes señalado lo haría a través de
cualquier sitio como desde la comodidad de su hogar, un cibercafés,
universidad, entre otros.

Además de los beneficios en mención, las empresas obtendrán
otras ventajas en cuanto al implemento en la velocidad y exactitud de
la identificación de los candidatos más aptos para el cargo,
establecimiento de filtros específicos que permitan ubicar al
candidato ideal para determinado puesto y una modalidad de búsqueda
avanzada de candidatos por códigos, lo que hace la ubicación del
postulante más certera y eficaz.

El significado de proponer esta metodología de Entrevista
Virtual del esquema tecnológico distinto al tradicional, es el de
aportar beneficios a las empresas y usuarios, dado que, la
significación de la Entrevista Virtual favorece estas dos dimensiones,
por una parte el usuario estará satisfecho por obtener información de
retorno de manera oportuna en el tiempo ajustado a sus necesidades de
búsqueda de empleo en el mercado laboral y por otra la empresa
obtendría candidatos conforme a sus necesidades reales, además que la
misma se proyectaría bajo unos esquemas más competitivos en cuanto a
captación de talento humano.


CAPITULO II
MARCO TEÓRICO.
Consideraciones Generales.


Definido el planteamiento del problema y determinado los
objetivos que precisan los fines de la presente investigación, es
necesario establecer los aspectos teóricos que sustentan el estudio en
cuestión. Considerando lo antes expuesto, en este capítulo se muestran
las bases de algunas teorías relativas a la búsqueda de empleo a
través de la Internet, así como también se hace referencia de otros
trabajos de investigación realizados sobre el tema propuesto; tomando
en cuenta las bases legales que regulan el manejo y uso de Internet en
Venezuela.

2.1 Antecedentes Relacionados con la Investigación.

En el contexto de la implantación y uso de Internet en
Venezuela, puesto que empezó a tener auge a partir del año 1.997 con
el surgimiento de nuevas páginas Web, que daban como servicio la
captación de talentos humanos que posteriormente serían incorporados
al aparato productivo; se realizó un arqueo de fuentes, localizando
así un grupo de investigaciones que sirven de antecedentes al presente
estudio.

Cepeda (2001) en la investigación sobre los procesos de búsqueda de
personal por Internet, afirma que esta vía permite agilizar el proceso
de búsqueda, es decir, convocar y localizar con rapidez a los
candidatos que califican formalmente para el puesto. La selección se
resuelve luego con los métodos tradicionales. Internet, permite
además, extender territorialmente las búsquedas -por ejemplo- al
interior y explotar la información de manera digital; al mismo tiempo
que expone:

Hacemos estadísticas que enviamos a los clientes, que reciben así un
feedback del mercado sobre las búsquedas que encaran Para ingresar al
sistema, los postulantes deben contar con una dirección de correo
electrónico estable y acceso a Internet. Pueden ingresar sus
antecedentes, corregir sus datos y borrarlos de la base. Cada vez que
ingresa una búsqueda, convocamos a aquellos cuyo perfil se adecua al
pedido. Si les interesa, entran en la preselección y se van enterando
de cómo progresan en la búsqueda. En Internet publicamos las búsquedas
en forma completa: Tipo de empresa y puesto, actividades que esa
posición exige, perfil ideal, aceptable y aquel que no serán tomados
en cuenta, para que la gente elija si postularse o no. (p. s/n)

Bulacia (2001), realiza un estudio en Argentina sobre los sites
laborales, “señalando que éstos permiten a las empresas y consultoras
el acceso a una actualizada base de datos, lo que reduce tiempo y
costos en el momento de la preselección.” La Web es, además, un canal
especialmente útil para cubrir posiciones medias. De todos modos, el
trabajo de los selectores no está en peligro de extinción.
Especialistas en Recursos Humanos y encargados de sites laborales
coinciden en que Internet es un canal alternativo. (p. s/n)

Este estudio está sustentado en una investigación de campo
descriptiva, tomando en cuenta que Internet funciona como una buena
base de datos, de acceso simple y es un canal adicional para publicar
búsquedas, pero es un error pensar que resuelve todos los problemas o
que reemplaza el proceso de selección. Para ello se seleccionó una
población finita de 985 usuarios de la Web. Los responsables de estos
sites coinciden según Bulacia (2001) en que:

"Nosotros armamos el mercado, eliminamos costos y tiempos, damos
información de manera eficiente, pero son las empresas y las
consultoras las que utilizan esos datos y seleccionan y evalúan a los
candidatos". (p. s/n)

Alles (2001), analiza en su trabajo de investigación el perfil
de los usuarios de Internet, especificando que el perfil de las
personas que utilizan el sistema corresponde a 30 años de edad
promedio, unos 9 años de experiencia laboral, y estudios
universitarios. Generalmente se postulan para posiciones medias. (p. s/
n).
Desde la perspectiva metodológica este estudio se ubicó en una
investigación de campo descriptiva, tomando como población un grupo de
usuarios seleccionados al azar simple. Para las empresas, Internet
representa fundamentalmente un ahorro de tiempo y, consecuentemente,
de costos. Por distintas razones, las grandes empresas, las
relacionadas con la tecnología y las que encaran búsquedas masivas son
las que más utilizan el sistema. Para las primeras, el costo de
contratar uno o varios de estos sistemas es mucho menor al de sostener
una base de datos propia. Para las empresas de tecnología, ingresar
los datos propios en Internet ya dice algo del perfil del candidato.
En el caso de las búsquedas masivas, la Red es una fuente de
candidatos que reduce tiempo.

2.2 Fundamentos Teóricos.

El proyecto de investigación sustentado en la presentación de la
propuesta de una metodología de entrevista virtual como herramienta
gerencial para la evaluación del talento humano, dirigida a la
optimización del proceso de selección en empresas del sector público y
privado” tiene como base de fundamentación algunas teorías que sirven
de marco de referencia para el futuro desarrollo del marco teórico de
la investigación, entre las cuales se destacan: gestión del talento
humano, la selección del talento humano, las tecnologías de la
información y comunicación (TIC) y la entrevista virtual.

La primera de las teorías mencionadas implica para la presente
investigación expectativas y diferencias que marcan una pauta en las
empresas venezolanas y de otros países en desarrollo, que están en la
búsqueda de superar el enfoque tradicional de la administración del
recurso humano por un enfoque contemporáneo, que diferencia
conceptualmente de lo que representa la teoría tradicional cuando
visualiza el recurso humano como sustituible en la organización por un
individuo cuyo talento es imprescindible para el éxito de la empresa.
En este orden de ideas, Francés (2008) explica que la gestión
vertical y autoritaria suele ser más fácil que la cooperativa y
participativa, por ello muchos grupos empresariales se conforman con
llevar a cabo una gestión de recursos humanos desatendiendo lo
importante que representa en un entorno volátil como el venezolano
hacer énfasis en le desarrollo del talento humano que se integra a la
organización.

Lo expuesto evidencia la necesidad de que las empresas se
conviertan en sistemas abiertos que den respuesta eficaz a la
exigencia de competividad global, fijando como norte metas
estratégicas; lo cual para este proyecto de investigación es
importante en la medida en que la entrevista virtual se convierte en
una metodología estratégica significativa al momento de aprovechar la
tecnología para aplicarla en el proceso de selección del talento
humano, a objeto de cumplir con el propósito de establecer una
coherencia entre el talento del individuo y las competencias
requeridas por el cargo.

Desde esta perspectiva la coherencia que le concede el proceso
de selección a la vinculación hombre-cargo implica un elemento clave
para alcanzar la integración, compromiso, y pertenencia tanto a las
tareas que le corresponde desempeñar en la empresa como a la
organización en su sentido general.
Ahora bien, para crear una empresa no basta con planta, equipo,
materiales y personas, así como para crear un ejército eficaz no basta
con aviones, tanque, barcos y personas. Hace falta un elemento
indispensable:

especialistas de RR.HH eficaces. La buena gestión de los especialistas
en RR.HH es uno de los factores determinante de mayor importancia en
el éxito duradero de una organización. De esto se desprende
necesariamente que la selección de futuros talentos es uno de los
pasos decisivos del proceso de administración en su totalidad. La
selección es el proceso para elegir entre varios candidatos, dentro o
fuera de la organización, a la persona más indicada que ocupará la
vacante en el futuro. (Koontz y Weihrich., 2008).

Por las razones expuestas la teoría de la selección del talento
humano representa un puntual importante como base teórica en este
estudio, pudiendo compararse la selección que se realizaba
tradicionalmente con un proceso que en la actualidad ha incorporado
cambios que responden al avance de la ciencia y la tecnología, tomando
en cuenta que las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC), e
Internet su referencia obligada, se convierte en un complemento
indispensable para disminuir costos y tiempo al momento de seleccionar
el talento que requiere la organización.

En relación a la innovación que representa las TIC para la
empresa puede decirse que su alcance estratégico sugiere un
acompañamiento a la teoría del negocio a la cual Drucker (2008,a),
hace alusión “su propósito es facultar a una organización para
alcanzar los resultados que desea dentro de un medio imprevisible,
porque la estrategia le permite ser oportunista con un propósito,” (p.
53) oportunidad que realmente la impulsa a un uso adecuado de la
tecnología aprovechando el talento humano.

Lo importante de este proyecto que propone una metodología de
entrevista virtual, es que implica un alcance que está en consonancia
con la revolución informática y el auge sin comparación de Internet, a
partir de lo cual es valido considerar los postulados teóricos de
Drucker (2008,b) acerca de su visión del explosivo mundo de Internet
cuando señala que “cualquier negocio o institución que puede organizar
y hacer entregas en cualquier mercado hace uso de la tecnología sin
necesidad de estar en cuerpo presente”. (p.59)

Así es como la tecnología se convierte en parte de la estrategia
organizacional donde sin necesidad de agrupar personas y desgastar
talento en las operaciones de gestión, cuando se buscan candidatos
para ocupar un cargo, hace uso de la entrevista virtual a efectos de
crear y mantener una organización visionaria y exitosa.
La realidad actual obliga a los individuos y organizaciones a
adoptar nuevos enfoques y maneras de operar para responder
adecuadamente a los retos planteados por los nuevos escenarios
sociales, políticos y económicos de las sociedades modernas. La
incorporación de nuevas tecnologías es por tanto, de suma importancia
para la expansión socio-cultural y económica. En este sentido, cabe
destacar los esfuerzos significativos que se realizan con relación al
fortalecimiento de las gestiones a través de nueva tecnología de
informática como Internet.

Muchas de las labores de reclutamiento y selección que antes se
realizaba mediante entrevistas personales o pruebas psicotécnicas han
comenzado a elaborarse a través de nuevos medios, como el correo
electrónico o la Internet. Incluso, el análisis de instrumentos
tradicionales de selección también puede hacerse de esta manera
automatizada.

Como último punto cabe referir que con la entrevista virtual las
empresas rompen paradigmas en el proceso de búsqueda de talentos
humanos, toda vez que ella ha surgido como una consecuencia del
fenómeno de la globalización, pues la misma obliga a que los
candidatos a un cargo se tengan que evaluar desde lugares distantes
geométricamente gracias a los beneficios que brinda el uso de la
Internet.


CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO.

Consideraciones Generales.

Este capítulo representa el marco metodológico, considerando que
el mismo interpreta el plan de investigación que debe analizarse sobre
la base de métodos, técnicas y procedimientos, para hacer alusión a
los aspectos más específicos y concretos del proceso de investigación.

Desde esta perspectiva el plan de investigación se considera lo
suficientemente flexible para adecuarlo a las circunstancias de cada
fenómeno estudiado. De este modo es importante puntualizar la
necesidad de revisar de manera constante las técnicas a emplear en el
proceso investigativo, por cuanto no necesariamente los métodos
previstos tiene que ser rígidos, razón por la cual estos pueden
cambiar dependiendo del concepto, circunstancia y características de
la investigación.

La metodología, a partir de los aspectos señalados anteriormente
se interpreta de acuerdo a lo planteado por Sabino (2007), “como el
alcance que abarca la justificación y discusión de la lógica interior
del proceso investigativo, haciendo uso del análisis de diversos
procedimientos concretos acerca de las características, cualidades y
debilidades que pueden presentarse durante el desarrollo o la
aplicación de un método especifico” (p.34).

En virtud de lo antes expuesto, esta investigación parte de un
conjunto de ideas y proposiciones que versan sobre la realidad,
específicamente en el área de Recursos Humanos para la captación y
selección de talentos a nivel empresarial mediante el uso de una
metodología de Entrevista Virtual como una herramienta gerencial clave
que permite establecer interactividad entre el usuario y el servidor
del sistema, entendiendo como servidor las empresas oferentes de
empleo a la población y como usuarios, los demandantes de empleos que
accedan a la red en búsqueda de ofertas en el mercado laboral. De allí
que se plantee dentro del esquema metodológico, los aspectos
vinculados a tipo de investigación, fases, población y muestra,
técnicas e instrumentos para la recolección de datos, validez y
confiabilidad, prueba piloto, los niveles de medición de las variables
y el análisis e interpretación de los resultados.

3.1 Paradigma y enfoque epistemológico de la investigación.

En toda investigación se hace necesario ubicar el paradigma o
enfoque epistemológico que orienta las relaciones entre sujeto y
objeto. Estas relaciones indican en el caso especifico de la
“Propuesta de una Metodología de Entrevista Virtual para la Selección
del Talento Humano en Empresas del sector Público y Privado”; una
visión investigativa sustentada en facilitar una herramienta
administrativa a quienes asumen el rol de Gerentes de Recursos
Humanos, orientada a la búsqueda del Talento Humano de manera asertiva
para que éstos formen parte de un agregado laboral de alto desempeño.

De este modo, el enfoque epistemológico se ubica en el Enfoque
Positivista, por cuanto el autor del estudio para investigar asume una
acción de campo que conlleva una experiencia empírica, de donde podrá
descubrir patrones de regularidad a través de instrumentos que aplique
para indagar acerca del proceso que realizan las empresas del sector
público y privado, para la captación y selección del talento Humano
requerido.

De acuerdo a los postulados de Padrón (1998): el enfoque
“empirista-Deductivo (también llamado, probabilista, positivista,
neopositivista, atomista, lógico, se enfoca en patrones de regularidad
a partir de los cuales se explican las interdependencias entre clases
distintos de eventos factibles (patrones de regularidad basada en
frecuencia de ocurrencias). (p.3).

En cuanto al paradigma específico donde se sustenta este estudio
positivista, se aprecia la presencia de un diseño cuantitativo de
investigación que según Gorely y Marín (2010), se clasifican como:
“diseños experimentales puros, diseños experimentales
cuasiexperiementales, diseños expostfacto, diseño no experimentales
correlaciónales, diseños no experimentales casuales, diseños no
experimentales de tendencia, diseño no experimentales de evolución en
grupo, diseño no experimentales de panel y diseño no experimentales
descriptivo”. (p. s/n).

El último de estos diseños, el no experimental Descriptivo,
corresponde al presente trabajo de investigación, por cuanto el nivel
de conocimiento a obtener en la fase diagnostica, implica la
indagación acerca de las relaciones que se establecen entre la
herramienta para descubrir talento humano en el proceso de selección,
y la ubicación precisa del personal para que obtenga éxito en su
desempeño, minimizando costos y tiempo de respuesta en el proceso de
hallar el personal idóneo para un cargo requerido por la organización,
ya sea del sector público o privado.

3.2 Diseño y Tipo de Investigación.

En esta investigación se expresa el diseño de campo como la
representación de un análisis sistemático del problema con el
propósito de describir sus causas y efectos, pretende de una manera
científica comprender la naturaleza y factores que conforman o
predicen la ocurrencia del hecho objeto de estudio específicamente de
las herramientas utilizadas vía Internet para captar y seleccionar
recursos humanos en las organizaciones de allí que este diseño pueda
definirse. (Sabino, 2007).

Según Sabino (2007), diseño de campo “son los que se refieren a
los métodos cuando los datos de interés se recogen en forma directa de
la realidad mediante el trabajo concreto del investigador y sus
equipos”. (p. 64).
Este paradigma se desarrollaría en función de cuantificaciones y
mediciones, a los fines de ordenar los hechos observables respecto al
uso que actualmente se le da a la tecnología como herramienta
innovadora en procedimientos administrativos claves en la Gerencia del
Talento Humano Organizacional.

Además se hará énfasis en el uso de instrumentos de recolección
de datos relacionados con la entrevista virtual con interrogantes de
final abierto y un cuestionario auto-administrado con escalas de
respuestas, que permitan verificar cómo cada empresa pública o privada
aprovecha las bondades del alcance tecnológico en sus procesos
internos de captación y selección de personal.

En relación a los datos recolectados en campo, se aplicará la
estadística descriptiva, base sobre la cual podrán despejarse las
relaciones entre las variables objeto de investigación, haciendo uso
de la capacidad para el análisis de los resultados que facilite un
informe diagnóstico para la búsqueda de posibles soluciones a la
problemática planteada en el ámbito sobre la cual se propone una
metodología de entrevista virtual para la selección del talento
humano, aplicando para ello teorías de base deductiva.

Ahora bien, el nivel de la investigación es posible ubicarlo
según las características que se pretenden indagar en la fase de
diagnóstico del estudio, para así establecer que tan efectivo es
actualmente el uso de la herramienta Internet en el proceso de
captación y selección de talento humano en las empresas del sector
público y privado, razón por la cual el tipo de estudio se orienta
hacia el descriptivo, por considerar que los datos recogidos en campo
permitirán especificar ciertas cualidades del proceso en referencia a
través del uso de la tecnología de punta.

Según Hernández, Fernández y Baptista (2006) la investigación
descriptiva “busca especificar propiedades, características y rasgos
importantes de cualquier fenómeno que se analice” (p.103).

Al plantear la situación actual en materia de selección de
talento humano a través de Internet, que permita el diseño de una
herramienta como la solución viable para optimizar la gestión de
talento humano mediante la conexión telemática, utilizando el avance
tecnológico, se está enfocando la modalidad de proyecto factible.

De acuerdo UPEL (2006), los proyectos factibles consisten en la
“elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo
viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de
organizaciones o grupos sociales”. (p. 21).

3.3 Población y Muestra.

Según Tamayo y Tamayo (2009), señala que “la población es la
totalidad del fenómeno a estudiar en donde las unidades de población
poseen una característica común, la cual se estudia y da origen a los
datos de la investigación”. (p.180).

La población objeto de estudio estará conformada por un grupo de
cinco empresas del sector público y privado con diferente producción
de bienes y servicios, como: IAAIM, General Electric de Venezuela,
C.A, Hewlett Packerd de Venezuela, C.A., Nestlé Venezuela, S.A. y
Mavesa, S.A. de donde se tomará como fuente de información al Gerente
del área de recursos Humanos.



Cuadro 1.
3.3.1 Empresas del Sector Público y Privado

Empresas No. De Gerentes de RR.HH.
IAAIM. 1
General Electric. de Venezuela, C.A 1
Hewlett Packerd de Venezuela, C.A. 1
Nestlé Venezuela, S.A. 1
Mavesa, S.A 1
Total 5
Nota: Navegando vía Internet. (2003).


En este paso, no se llevará a cabo muestreo por cuanto se tomará
la decisión de consultar la opinión de la totalidad de los Gerentes de
RR.HH que representan la población objeto de estudio.

Así mismo, se incluirá como complemento de la información a
recaudar en las empresas la población conformada por un grupo de
usuarios que asisten a los Centros de Navegación vía Internet de
lunes a viernes en un horario comprendido de 5:00pm a 7:00pm,
especificando que la característica de esta población es que asisten
al centro en referencia para utilizar esta tecnología en la búsqueda
de empleo, lo cual es un porcentaje significativo de usuarios cuyo
perfil es posible tipificarlo para los fines de esta investigación.

Por considerar que los usuarios típicos venezolanos de Internet
que buscan información sobre trabajos o negocios a través de la Web en
un centro de navegación vía Internet, éstos constituyen la población
objeto de estudio conformada por 480 usuarios semanales, los cuales se
distribuyen de la siguiente manera:

Cuadro 2.
3.3.2 Distribución de la Población.
Promedio de usuarios semanales entre 30 y 35 años.
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes
79 97 92 101 111
Fuente: Tomado de datos suministrados por los encargados de los Centro
de Navegación Vía Internet (2010).

La muestra se utilizará para representar una parte de los
sujetos de la investigación, correspondiente a los usuarios por cuanto
su cuantía es necesario reducirla dado que la información a obtener de
los mismos contiene un carácter complementario dentro del marco de
esta investigación.

Al respecto Ramírez (1999) indica, la mayoría de los autores han
coincidido en señalar que para los estudios sociales con tomar
aproximadamente un (30%) de la población se tendría una muestra con
nivel elevado de representatividad. (p.91).

En función de la definición de la muestra expresada
anteriormente se tomará la decisión de elegir de modo intencionado 145
usuarios que representa el 30% de la población estimada semanalmente
para la búsqueda de empleo en los centros de comunicaciones vía
Internet, aplicando un muestreo intencionado no probabilístico fijando
como criterio la edad de los usuarios entre 30 y 35 años, ya que según
estudios estadísticos realizados por la Internet user Survey-
Venezuela, 2000; las características más importantes del típico
venezolano que busca empleo a través de súper autopista de la
información oscilan entre la edad ya señalada, aunado a ello se
pudieron conocer también sus características personales, datos
demográficos, hábitos, costumbres entre otros.
Según Arias (2006), el muestreo intencionado, es aquel en donde
se conoce la probabilidad de que un elemento de la población sea
seleccionado con previos criterios establecidos por el investigador, y
que este tipo de muestreo esta clasificado dentro de la muestra no
probabilística. (p.67).

En consecuencia se presenta el cuadro de distribución muestral;
a los fines de precisar el número de personas tanto del género
femenino como masculino, que serán la fuente de información primaria,
los cuales a su vez suministraran los datos requeridos para demostrar
los objetivos específicos del estudio y las interrogantes de
investigación.

Cuadro 3.
3.3.3 Distribución Muestral.
Centros De Comunicaciones Vía Internet. No. De Usuarios
Entre 30 Y 35 Años De Edad. Tamaño De La Muestra 30%.
Población. (480)
Masculino. Femenino.
Total 73 72 145
Nota: Tomado de datos suministrados por el encargado Centro de
comunicación Vía Internet. (2003).

3.4 Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos.

Entre las técnicas que se utilizarán en el proceso de
recolección de datos se destacan dos de fundamental importancia, la
técnica de análisis documental y la encuesta.

La técnica de análisis documental se utilizará en la
construcción del marco teórico referencial, con la intención de
seleccionar los contenidos de mayor relevancia que permitan indagar
información sobre la captación de talentos humanos y las posibilidades
vía Internet de ejecutar el proceso de Reclutamiento y selección
utilizando la Entrevista Virtual, para ello se elaborarán fichas
bibliográficas y de resumen que permitieron extraer de los textos y
documentos consultados las ideas fundamentales de diversos autores a
los fines de establecer los puntos comunes o divergentes y se fijó la
posición del autor de este trabajo de grado con respecto al material
consultado.

La técnica de encuesta será imprescindible para indagar y
emplear información directamente en el campo donde se percibe la
problemática en estudio, mediante datos aportados por los informantes
conformados por las personas entre 30 y 35 años de edad que utilizan
la Internet para la búsqueda de empleo y los Gerentes de RR.HH de las
empresas seleccionadas.

Al respecto, Arias (2006) señala que la encuesta constituye una
técnica de investigación dirigida al estudio, para recoger datos
cuantitativos de las opiniones y el comportamiento de conjuntos de
números de personas. (p.67).

3.4.1 Instrumento de Recolección de Datos.

Como instrumento para recolectar infamación en las empresas, un
entrevista estructurada, (Anexo A), la cual estará constituida por
siete preguntas abiertas, a través de las cuales el entrevistado pueda
opinar con plena libertad sobre algunos aspectos que considero
efectivo relacionado con su experiencia en el mercado laboral sobre el
uso de la herramienta tecnológica, en el caso específico del proceso
de reclutamiento y selección como factor clave en la Gestión de
Talento Humano.

El instrumento de recolección de datos dirigidos a usuarios será el
cuestionario (Anexo B) de veinte (20) preguntas cerradas, las cuales
tendrán una escala de respuestas mixtas, de selección simple ajustadas
a las características de la información que se pretende recoger en
cada uno de los ítems del cuestionario.

Este instrumento de recolección de datos se propone indagar
informaciones sobre la herramienta de reclutamiento y selección de
personal por la vía Internet, esperando que puede ser respondido entre
10 y 15 minutos para no interrumpir las actividades en la cual este
ocupado el usuario en el momento de la entrevista, razón por la cual
se abordaron al momento que estén llegando o saliendo del centro de
navegación seleccionado para encuestar a los usuarios.

3.5 Validez y Confiabilidad.

Los Instrumentos, (Anexo A) y (Anexo B) serán sometidos al
juicio de expertos a objeto de establecer la validez de los mismos,
tomando en cuenta la opinión de tres especialistas del área de
Recursos Humanos y en Metodología que verifiquen si existe la adecuada
correspondencia entre los ítems formulados en los referidos
instrumentos de recolección de datos y los indicadores puntualizados
en el sistema de variables, el cuestionario dirigido a los usuarios y
por último la entrevista dirigida a los Gerentes de Recursos Humanos.
La validez de los instrumentos, según Castro (2001):

Consiste en evidenciar la relación entre el contenido de las variables
y el contenido teórico, con el instrumento. Se puede lograr mediante
la operacionalización de las variables o a través del juicio de
expertos en el área, se recomienda la revisión de por lo menos tres
expertos. La validación del instrumento nos permitirá asegurarnos que
las respuestas nos llevarán a los resultados esperados de acuerdo con
los objetivos de la investigación. (p.70).



4. Referencias Bibliográficas

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Francés, A, (2008). Compromiso Social: gerencia para el Siglo XX1.
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Educación, Universidad Central de Venezuela, Caracas.

Hernández, R., Fernández, C. Y Baptista, P. (2006) Metodología De La
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Sabino, C. (2000) El Proceso De Investigación (2da. ed). Caracas:
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Tamayo y Tamayo (2009). El Proceso De La Investigación Científica.
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www.elcolombiano.com/micolombiano/ciencia/presente/internet.htm].

[Luis José Gomez Loero]

[Luis José Gomez Loero]