노동시장 유연화 논쟁

[김영미]

당신은 한국 비정규직 문제 해결을 위한 특별위원회의 위원으로 초대되었다. 

현재 한국 고용의 30%~50%를 차지하고 있는 것으로 추정되는 비정규직을 둘러싼 문제의 핵심은 무엇이며 어떻게 해결할 수 있는지 의견을 제시하시오. 

그 과정에서 다음과 같은 점들을 고려해 논의하시오. 

한국에서 노동시장 유연화는 어떠한 방식으로 이루어지고 있는가?

다양한 이해당사자들(고용주, 근로자, 정부...)의 관점에서 볼 때 유연 노동시장의 장단점은 무엇인가?  

여성의 관점에서는 어떠한가?

[김호겸]

2012년 10월 29일 월요일 오전 8시 54분 56초 UTC+9, 김영미 님의 말:

 

<사회학특강 Report>

 

당당한 대한민국의 노동시장

 

20110137 김호겸

 

우리나라의 노동시장은 병들었다. 우리나라의 노동시장은 ‘유연화’라는 음식을 잘못 먹고 그만 탈이 난 것이다. 노동시장의 유연화는 발생된 의도의 개념 자체는 매우 좋다. 우리나라의 인적 자원, 노동력을 탄력적으로 재분배하여 생산 공정 등을 바꾸지 않으면서 같은 사람, 같은 시간을 일하고도 생산성을 늘릴 수 있는 획기적인 방안인 것이다. 그러나 준비되지 않은 우리나라 경제와 사리사욕을 추구하는 악덕기업의 존재로 인하여 생산적인 우리나라 노동시장의 유연화는 그야말로 그림의 떡이 되었다. 우리나라에서 노동시장의 유연화가 어떻게 진행되고 있길래 문제가 생기는 것일까?

한국의 노동시장 유연화 실태를 알아보기 전에 현재 노동시장과 경제 상황을 알아보아야 한다. 우리나라는 유연화를 받아들이기 전부터 이미 경제적 불평등이 많이 심화되어 있었다. 이는 유연화를 받아들이면서 훨씬 더 심화되었다. 예를 들자면 최근 들어 기업에서 외부화가 매우 인기 있다. 대기업에서 하청업체를 통해 외부화를 한다고 가정하자. 대기업은 노동자와 직접적으로 계약을 맺고 있지 않기 때문에 다양한 도덕적, 복지적 의무를 지지 않으면서도 임금은 정규직 노동자에 비해 절반 정도밖에 되지 않으므로 경제적으로도 이익이다. 고급인력이 필요하지 않은 노동력을 구해야 한다면 이런 좋은 기회를 누가 마다하겠는가? 그 뿐만이 아니다. 선진국의 대열에 들어서게 된 한국의 입장으로서, 우리나라는 비율적으로 단순 노동력보다는 고급인력이나 고 효율의 숙련된 노동력을 필요로 한다. 물론 단순한 노동력을 가진 노동자가 사회의 많은 부분인 경우에는 유연화를 통하여 근로시간이나 기능적 유연성을 증진시킴으로써 노사간에 서로 이득을 볼 수 있는 상황이다. 그러나 스펙경쟁이 치열하고, 내로라 하는 고급인력들도 취업난에 허덕이는 우리나라의 상황을 볼 때, 맞춤형 유연화가 아닌 수입산 유연화는 오히려 독이 되는 것이다.

노동인권이 보장되지 않는 무분별한 비정규직은 우리 사회에 많은 문제를 초래한다. 비정규직이 많아지면 노동자의 신뢰성이 감소하며 불법파견 등의 문제가 생기게 된다. 또한 적은 임금, 무시 등의 차별로 인해서 갈수록 그들에 대한 사회의 대우는 형편없어질 수밖에 없다. 그러나 우리나라는 그들에 대한 개선방안보다는 오히려 그들을 이용하려고 한다. 정치권에서는 비정규직 감소를 공표하는 등 포퓰리즘이 만연하고 있으며, 단순 노동력이 필요한 각종 기업에서는 비정규직을 이용한 값싼 인스턴트 노동력을 사용한다. 이는 우리 사회에서 전체적으로 부끄러워해야 할 문제이다.

노동시장에는 다양한 이해관계에 얽힌 사람들이 많다. 한국의 노동시장의 문제를 해결하기 위해서는 이런 이해당사자들 관점에서의 유연화를 우선적으로 생각해볼 필요가 있다. 이익을 추구하는 기업의 입장에서 볼 때 현재 우리나라 노동시장의 유연화는 그들에게 희소식일 수 밖에 없다. 체계적으로 잡혀있지 않은 유연화의 경우 비정규직이 늘어난다는 의미와 다를 것이 없다. 비정규직의 복지가 제대로 실행되지 않는 수량적 유연화는 고용을 기피하는 기업에게 정규직을 해고하고 비정규직으로 대체하는 것을 부추기게 되고 기업 입장에서는 적은 임금으로 비슷한 노동력을 구할 수 있게 된다. 반면에 노동자의 경우 다수가 정규직에서 비정규직으로 대체됨으로서 적은 임금과 복지 혜택 박탈에 의해 손해를 입게 된다. 정부의 입장에서는 국민에 대한 최소복지의 의무를 저버릴 수 없으므로 다수 노동자의 피해는 곧 정부의 책임으로 떠넘겨지게 된다. 이는 곧 정부와 나라의 손해인 것이다. 비정규직이 많아지면서 발생하는 더 큰 문제는 정규직에 몸담았던 노동자나 비정규직을 기피 노동자들이 증가하기 때문에 취업난과 동시에 각종 비정규직일자리 또는 중소기업의 일자리는 노동력 부족으로 인하여 성장이 침체되는 것이다. 이는 우리나라 경제에 직접적인 타격을 입히는 문제인 것이다. 결론적으로 우리나라에서는 아직 올바른 유연 노동시장의 장단점을 따질 수 없으며, 단지 일부의 이익을 위한 유연화만이 진행되고 기득권층의 일방적인 장점, 빈민층으로부터의 일방적인 갈취만을 볼 수 있다. 이는 우리나라의 급속한 경제발전이 유연화를 받아들일 준비가 되어있지 않기 때문이다.

여성의 입장은 어떠한가? 최근 들어 여성의 사회 및 경제 참여도는 급증하고 있다. 그러나 여성 근로자, 노동자들은 여전히 남성 노동자에 비해 전반적으로 인정받지 못하고 있으며 임금 또한 남성대비 평균 70% 가량의 적은 임금을 받고 있다. 같은 노동력인데 왜 그들은 적은 임금을 받아야만 하는가. 이는 아직도 우리나라 경제 사회에서 여성의 인지도가 부족하며 여성 노동력에 대한 인식의 성숙도가 부족함을 의미한다.

현재 우리나라의 비정규직 비율은 30%~50%에 육박할 정도로 많다. 이런 우리나라 노동시장에서 유연화를 진행하기에 위에서 언급한 각종 위험을 안고 가기에는 효용성이 너무나 떨어진다. 노동시장의 유연화가 절대로 나쁜 것이 아니다. 엄밀히 말해서 완전한 노동시장의 유연화는 단점이 없다고 볼 수도 있다. 중요한 것은 유연화라는 음식이 우리나라 시장에 얼마만큼 맞느냐 하는 것이다. 몸에 좋은 음식이라고 누구에게나 맞지 않듯이, 무분별한 유연화를 받아들여 제도를 시행하기에 앞서 우리나라 노동시장의 개선이 우선시되어야 한다. 급진적인 경제발전으로 인한 시장인식의 성숙과 정부 차원에서의 비정규직 복지가 개선되어야 할 것이다. 또한 정부 또는 비정규직 노동조합 등은 기업의 비정규직 인식개선과 사회보장들을 만들어야 한다. 무리해서 유연화를 입는 노동시장이 아닌, 유연화에 맞는 몸을 먼저 만드는 것이 급선무이다. 그렇게 되면 어디에서나 모범적인, 당당한 우리나라 노동시장이 만들어지리라고 확신한다.

[김호근]

노동시장 유연화의 올바른 발전 방향

 

기계공학과

20061286

김호근

 

노동시장의 유연성이란 외부 환경 변화에 대응하여 인적 자원이 얼마나 신속하고, 효율적으로 분배될 수 있는가를 나타내는 것이다. 노동시장이 수량적 · 기능적으로 유연한 경우에는 사용자가 업무에 적합한 지식이나 기능을 가진 사람을 필요한 만큼 쉽게 구할 수 있다. 또 근로자들은 자신이 원하는 직업을 자유롭게 선택할 수 있다. 이러한 노동시장 유연화는 시장이 경쟁력을 확보하기 위해서 필요하다. 인적 자원이 필요한 곳에 잘 분배되어야 새로운 기술 변화에도 빠르게 대응할 수 있기 때문이다.

한국은 지난 반세기 동안 급속한 경제성장을 하였다. 경제성장 과정에서 농림어업은 크게 감소하였고, 광공업과 서비스업은 크게 증가하였다. 그런데 서비스업 종사자들의 경우에는 고용안정성과 임금 수준이 상대적으로 낮아서 많은 문제점이 발생하였다. 또한 기업들은 생산을 외주화하면서 내부 노동시장이 축소되었고, 비정규직이 급속하게 증가하였다. 이 결과로 현재의 노동시장은 수량적 유연성이 지나치게 높은 상황이다. 다시 말해서 고용과 해고가 용이한 비정규직 근로자의 비율이 지나치게 높다. 이에 따라 많은 비정규직 근로자들이 정규직에 비해 낮은 임금을 받으며, 불안정한 고용상태에서 벗어나기가 어렵게 되었다.

이를 해결하기 위해서 모든 비정규직을 정규직으로 전환시키는 것은 사용자에게 큰 부담이 될 수 있다. 그러므로 비정규직 근로자들의 고용 안정성을 보장하면서 임금 수준을 단계적으로 올리는 것이 바람직하다. 비정규직 근로자들이 정규직 근로자와 동일노동을 하는 경우에는 동일임금을 받을 수 있도록 정부가 제도적으로 지원하고, 기업을 감시할 수 있어야 한다. 또 비정규직도 정규직과 마찬가지로 4대보험 가입을 의무화하고, 실업급여, 퇴직금을 받는데 차별이 없도록 정부와 기업이 함께 노력하여야 한다. 많은 사업장에서는 비용 부담 때문에 비정규직의 4대보험을 꺼리는 경우가 많다. 이것을 해소하기 위해서 소규모 사업장의 비정규직 보험료를 낮추어 주는 제도를 확대 시행하는 것이 필요하다.

비정규직이라고 해서 문제만 있는 것은 아니다. 새로운 직장을 구하는 동안 임시직으로 일을 해야 하는 경우, 대학생들이 등록금을 마련하기 위해 아르바이트를 하는 경우 등 비정규직을 통해서 얻는 사회적인 이익도 분명히 존재한다. 또 전문적인 능력이 요구되지 않는 직종에서는 저임금의 근로자를 구할 수 있어야 기업에도 도움이 된다. 하지만 비정규직이라는 이유만으로 최소한의 기본적인 임금과 사회보장 서비스를 받지 못한다면 우리 사회의 양극화는 더욱 심화될 것이다.

능력과 그에 따른 보상이 중시되는 현재의 경쟁 사회에서 정규직과 비정규직의 격차를 해결하는 것은 쉬운 일이 아니다. 정규직의 입장에서는 자신들의 노력을 보상받으려 하고, 안정된 위치를 유지하려고 할 것이다. 하지만 비정규직의 입장에서는 동일노동 동일임금 원칙이 지켜지지 않는 상황과 불안정한 고용상태를 개선하고자 할 것이다. 그러므로 정규직과 비정규직의 양보가 있지 않고는 이 문제를 해결하기 어렵다. 정규직과 비정규직 모두 함께 살아가야 하는 사회의 구성원이라는 관점에서 둘 사이의 격차를 해소하는데 서로가 함께 노력한다면 언젠가는 그 합의점에 도달해 있을 것이다.

[WoongJae Yoo]

노동시장 유연화 논쟁
20071110 유웅재

통계청의 경제활동인구조사 부가조사(2012년 3월)에서 드러난 2012년 대한민국의 비정규직 분야 노동현황은 다음과 같이 풀이될 수 있을 것이다. 2007년을 변곡점으로 증가하기 시작한 총 비정규직 노동자 수는 837만 명에 이르고 임금 총액은 정규직 노동자에 비해 52%수준의 임금을 받는 것으로 드러났다. 그리고 그 중에서도 여성 노동자들은 정규직이라도 남성 정규직 노동자에 비해 66.3%수준, 비정규직 여성 노동자의 경우 39.6%수준의 임금 수준을 받고 있다.

이러한 자료를 통해 볼 때 대한민국의 비정규직 노동자 문제에서 겉으로 드러나는 큰 문제점은 동일 노동에 대한 임금의 격차가 심각하여 직접적인 생계위협의 원인이 되는 것이다. 서구권의 비정규직 노동자 개념은 본래 상시 정규직으로 채용할 수 없는 특수한 업무 등에 계약직으로 특별채용을 하되 더 높은 임금을 주어 효율적으로 노동력을 이용하는 것이었다. 그러나 대한민국의 경우 저임금 비정규직 문제가 심화된 것은 기업의 수량적 유연화 추구에 의한 부작용으로 볼 수 있다. 이에 의한 단기적이고 표면화되는 문제가 앞서 말한 임금 격차에 의한 생계위협이다. 이에 더불어 수량적 유연화 위주의 기업친화적인 정책은 효율적인 비용 절감을 위한 미봉책에 불과하며, 노동자간 분열로 인한 사회통합 저해를 가져온다. 이러한 사실들은 여성 비정규직 노동자 현황에서 임금격차의 심화, 여성 정규직 노동 환경의 악화, 노동 단절 현상 등에서 뚜렷하게 증명된다.

2001년 KDI는 ‘열린 세상 유연한 경제’라는 보고서에서 향후 한국 경제를 이끌어나가기 위한 주요 의제로 ‘인위적 보호를 제거하고 시장의 흐름에 순응하는 노동시장의 유연화’를 제시했다. KDI는 이 논의에서 국제적으로 기술 진보, 정보화, 세계화에 따른 경제환경의 변화로 인해 노동시장도 유연화를 제고할 필요가 있다고 보았다. 그러나 시장의 흐름에 순응함에 따라 생기는 각종 부작용의 완화를 위해 인력의 재배분 및 재취업의 용이함을 위한 기능적 유연화를 실현하기 위해 정부 및 기업이 고민해야 할 부분이 많다고 보았다. 그러나 2012년 현재 이러한 점들은 별로 논의된 것 같지 않고 오히려 시장의 흐름에 순응하는 현상은 심해진 것으로 보인다.

이에 대해 많은 경제인들은 대한민국의 강력한 노조 문화가 기업 및 정부와의 협상을 막고 폭력적으로 귀족 노동자의 기득권을 대변하거나 상생을 거부한 독단적인 방식으로 분쟁을 일으켜 생산력을 떨어뜨리고 있다고 보았다. 비정규직 문제의 해결을 위한 논의의 장이 열려 있음에도 불구하고 힘겨루기, 여론몰이 위주의 노조 활동으로 인해 노동자 스스로가 비정규직 문제 해결을 막고 있다는 입장이다(이필재, 공병호, What’s wrong in Korea).

이러한 노사간 분쟁 및 정부와의 마찰에서 주로 보이는 요인은 다음과 같은 문제로 압축할 수 있을 것이다. 기업 및 정부에서는 정규직에 대한 과도한 보호가 문제가 되고, 고소득 정규직 계층이 자신들의 이익을 나누어 ‘동일노동 동일임금’, ‘임금피크제’ 와 같은 방식의 타협을 통해 전반적으로 노동자 계층이 허리띠를 졸라매고 불황 극복에 동참하자고 하고 있다.

그러나 일각에서는 일본의 종신고용제 문화가 최근 다시 그 힘을 발휘하고 있다면서, 기능적 유연화 및 고용과 취업 부문의 복지체계가 충분하지 못한 상태로 노동자에게 책임을 전가하는 것이 부당하다는 주장이 나오고 있다. 장하준•정승일의 ‘쾌도난마 한국 경제’에서 설명한 일본의 사례를 보면, 일본의 경우 수량적 유연성이 매우 경직되어 있으나 내부적으로 기능적 유연성이 강한 문화를 가지고 있었다. 이에 따라 수량적 유연화에 대한 우려가 없는 노동자들은 기업을 믿고 적극적으로 재교육 및 재배치에 협력한다. 따라서 상호간 신뢰를 바탕으로 불황에도 불구하고 생산성을 제고하는 데 성공했다는 것이다.

이러한 논의가 의미가 있는 부분으로, 현대자동차 문화의 변화를 들 수 있다. 현대자동차의 경우 IMF이전까지는 일본의 사례와 비슷하게 50, 60대까지 고용을 보장해 준다는 노사간의 암묵적 합의가 있었고 이에 따라 노동자의 라인 재배치, 기계화에 의한 노동환경 변화 등에도 적극적으로 협조해왔다. 그러나 IMF이후 적극적인 수량적 유연화 추구에 따라 많은 노동자들이 해고되거나 비정규직화 되었다. 그래서 노동자들은 자신들이 믿고 있던 기업측에 대한 배신감으로 오히려 노조 활동을 적극적으로 하면서 생산성을 떨어뜨리는 무리한 파업이나 불법적 운동을 벌이게 된다는 것이다.

이에 더불어 정부의 일관성 없는 노동 정책 및 복지정책도 비정규직 노동자 현실을 부채질한 측면이 크다. 현대자동차를 위시한 한국의 대기업에서 일어나는 노동 분쟁의 현황을 보면, 기능적 유연성 제고를 위한 사내의 합리적 재배치에 대해서도 노동자들이 저항하고 있다. 일본식의 상호 신뢰 모델이나 유럽식의 복지 모델이 부재한 상태에서 노동자들이 벼랑 끝에 몰려 있음을 보여주는 대목이 아닐까 한다.

큰 틀에서, 국제금융자본이 세계 경제를 잠식해가고 있는 상황에서 재벌 및 기업이 가장 쉽고 효율적으로 짜낼 수 있는 부분은 노동자에 대한 처우다. 비정규직화, 사내 하청화, 개인사업자화 등을 통해 있는대로 효율성을 추구한 결과 기본적인 생계 문제가 대두되었고, 친 시장을 천명하는 정부는 시장에 순응한 결과 생기는 부작용을 감쌀 수 있는 기능적 유연화 장려책이나 노동 및 취업에 대한 복지정책을 일관되게 추진하지 못했다.

이러한 논의는 여성 노동현황에서도 잘 드러나는데, 대한민국 여성이 다른 선진국 및 서구 국가들에 비해 여성이 가지는 양육과 가사노동 등의 성 역할 부담이 크고, 임신 및 출산에 대한 사회적 지원 자체도 미비한 현실로 인해 노동시장의 유연화로 인한 문제가 더 잘 나타나고 있다. 말하자면 수량적 유연화 제고를 위해 가장 ‘만만한’ 노동력이 여성 노동력인 것이다. 서구 국가들에서 시간제 등의 임시직 노동 문화는 기혼 여성들이 일과 가정의 병존을 위해 선택하는 방법 중 하나로 시작되었다. 그러나 한국에서는 정규직으로 활약 가능한 고학력 미혼 여성들마저도 시간제 및 비정규직 노동에 편입되는 경향이 크다. 또한 결혼과 임신에 의한 취업 단절은 여성 노동력의 비정규직화를 가속화시키는 기업측의 빌미가 되는 경향이 있다(강이수•신경아, ‘여성과 일’).

결론적으로 현재의 비정규직 노동자 문제에서 중요한 것은 기업과 정부가 생산성 향상과 비용 절감을 위해 손쉬운 비정규직화를 추구하기보다, 상호 신뢰 및 인적 자원의 중시를 통해 기능적 유연화를 추구하는 것이다. 최근 몇 년간 전체 비정규직 노동자 비율이 50%내외에서 유지되는 것에서 알 수 있듯, 수량적 유연화가 비용 절감에 도움이 되는 시기는 지난 것으로 보인다. 따라서 정부는 기업들의 각종 파행적인 고용 형태를 감시해야 한다. 국제적인 경제 현실의 흐름이 노동시장의 유연화를 필연적으로 수반해야 한다면 이에 따른 부작용을 최소화하기 위해 실업수당 등의 정책에 더불어 재취업을 위한 훈련 과정에도 적극적으로 개입하여 노동자들의 불안을 해소해 줘야 할 것이다. 그리고 이 과정에서 가장 쉽게 탈락되거나 피해를 보기 쉬운 여성 비정규직 노동자에 대한 처우 개선이 필수적인 것은 당연하다. 여성 노동문제는 한국 사회에서 노동 문화의 부정적인 면이 얼마나 구조화되어 있는지 가장 극명하게 나타나는 지표 중 하나이기 때문이다.

[나선윤]

 [한국 비정규직 문제와 노동시장 유연화 논쟁] - 비정규직 노동자들의 미래에 관한 논의

20061105 나선윤

 현재 한국의 비정규직에게 더 이상 희망의 출구는 없는 것인가? 현재 비정규직에 대한 차별 철폐를 부르짖는 노동자들의 목소리는 날이 갈수록 높아만 가고 있다. 비정규직의 급격한 증가와 이들에 대한 차별적 처우는 심각한 사회문제로서 심심치 않게 뉴스의 일면에 등장하는 것을 볼 수 있다. 이러한 사회적 악순환 속에서 발버둥치는 비정규직 노동자들의 모습은 더 이상 낯선 장면이 아니게 되었다. 과연 비정규직 노동자들의 문제의 핵심은 무엇이고, 또 어떤 방법을 통해 우리는 그들이 더 이상 절규하지 않고 웃을 수 있도록 할 수 있을 것인가? 이를 알기 위해서는 우선 현재 한국의 비정규직의 상태와 노동시장 유연화 문제를 함께 다뤄봐야 할 것이다.

 먼저 한국의 비정규직 상태를 살펴보도록 하자. 전체 근로자 가운데 정규직과 비정규직은 거의 비슷한 숫자이다. 비정규직은 정부발표로는 2011년 8월 기준으로 599만5천명이나 노동계는 고용기간 1년 미만의 임시, 일용직을 포함해 862만 명으로 잡고 있다. 이는 전체 근로자의 50%에 달할 정도이다. 다른 OECD 국가들과 비교해보아도 이 수치가 매우 크다는 사실을 알 수 있다. 멀리 서유럽국가들과 비교해도 거의 2배에 달하고 가까운 일본보다도 클 만큼 한국의 비정규직 비율은 세계 최고수준에 달한다. 이러한 수적 문제뿐만 아니라 질적 문제도 심각하다는 것이 비정규직을 절규하게 만드는 주원인이다. 정규직과 비정규직은 급여수준이나 고용 안정성 측면에서도 큰 차이를 보인다. 정규직과 비정규직의 임금 격차는 해마다 계속 커지고 있을 뿐만 아니라 취업자들의 근속년수 역시 매우 짧다. 한국 비정규직 노동자의 상당수는 임시직 노동자이다. 더욱이나 이들 대부분이 정규직 일자리 부족으로 인해 생계를 위해 부득이하게 비정규직에 취업하게 된 ‘비자발적 비정규직’에 속한다. 이는 곧 한 번 비정규직에 속하게 되면 평생 비정규직으로 살아야 함을 의미한다. 거기서 벗어나는 것은 거의 불가능하기에 결국 끊임없이 다른 일자리를 찾아다니면서 순간순간을 살아가는 하루살이 인생이 되어버린 비정규직 노동자들의 운명, 이들을 굴레 속에 얽매이도록 만든 지금의 사회는 과연 어디서부터 비롯된 것일까? 이를 알기 위해서는 한국에서 노동시장 유연화가 발전되어 온 과정을 먼저 살펴보는 것이 선행되어야 할 것이다.

 노동시장 유연화 문제는 시장에서의 경쟁 조건이 변화하면서 서서히 그 모습을 드러내기 시작했다. 이미 가득한 걸 넘어서서 넘쳐버릴 정도가 되어 버린 시장의 포화상태, 급격한 소비 성향의 변화로 인해 짧아진 제품 사이클, 글로벌 시대가 되면서 더욱 치열해진 국제경쟁 등의 요인은 더 이상 표준화된 상품의 대량생산이라는 구시대의 전략을 통해서는 결코 해결할 수 없는 문제로 자리매김했다. 이에 기업들은 경쟁력 확보를 위해 시장수요의 변동에 탄력적으로 대응하는 방식으로서 ‘생산의 유연화’를 추구하기 시작했다. Miltenburg에 따르면, 생산의 유연성에는 공정 유연성, 생산량 유연성, 물류 유연성, 제품 유연성, 기계 유연성, 인력 유연성이 있는데, 이 중 우리가 주목해야 할 것은 인력 유연성, 다시 말해 노동 유연성에 관한 문제인 것이다. 이러한 노동유연성을 추구하는 방식은 국가마다 상당한 차이를 보인다. 그 원인은 경제상황 및 산업구조의 변화, 고용관계의 제도적 조건, 국제 정세의 변동으로부터 기인하는데, 이는 곧 한국에서의 노동시장 유연화를 면밀히 살펴보는 데 필수적인 요소이기도 하다.

 한국사회의 지금과 같은 기형화된 고용 구조는 1997년 외환위기를 거치면서 두드러지게 되었다. 많은 기업들이 도산하면서 실직자의 수가 대폭 증가했고 살아남은 기업들조차도 내부 노동시장을 축소하면서 대부분의 생산을 외주화하거나 분사를 감행하는 등을 통해 고용관계의 외부화를 추구하기에 이르렀다. 이는 곧 비정규직의 급격한 팽창을 일으키는 주요 원인이 되었다. 더욱이 정부는 신자유주의를 지향하며 정리해고와 비정규직 고용 자체를 합법화시켜 기업에게 고용관계 변화의 타당성을 부여했고 이는 비정규직에 대한 차별을 더욱 가속화시키는 데 일조하였다. 국제 사회에서의 경쟁 역시 이 문제에 한몫을 거들었다. 중국의 급격한 성장과 더불어 저임금 노동에 따른 가격 경쟁력은 이들과 경쟁해야 하는 한국 기업들이 최대한 임금비용을 낮추도록 만들었다. 이는 곧 노동력 수요의 감소로 이어졌고, 대규모 고용조정을 실시한 후에는 필요인력을 비정규직으로 채용하는 경향이 확산되면서 노동자의 권리는 점점 약해져만 갔다.

 이렇듯 비정규직 문제에는 여러 외적 요인들이 있지만 각 경제주체들의 잘못된 판단 역시 크게 작용한다. 기업의 단기적 이익에 치중한 자본가들은 노동시장 유연화를 곧 수량적 유연화의 측면에서만 바라보는 오류를 범했다. 그래서 쉽게 노동자를 해고하고 필요하다면 정규직이 아닌 비정규직으로 고용하는 것이 기업의 목적에 부합한다고 생각하기에 이르렀다. 그러면서 자본가들은 비정규직 고용을 늘리는 이유가 정규직 근로자의 높은 임금과 그들에 대한 지나친 보호 때문이라고 주장한다. 이는 한국의 대기업에서 더욱 강한 경향을 보이는데, 특히 한국의 주요 산업인 조선, 철강, 자동차의 경우 비정규직․간접고용 비율이 평균 50%를 넘을 정도로 매우 높다. 대기업들이 매년 내는 어마어마한 수익을 고려해볼 때 위와 같은 이유는 결코 받아들이기 힘들다는 것을 알 수 있을 것이다.

 그럼 노동자들에겐 아무런 문제가 없다고 할 수 있는가? 아니다. 분명 노동조합은 노동자의 인권 향상에 있어 큰 역할을 담당하고 있음이 틀림없다. 하지만 그들 사이에서도 상하관계가 나타나고 있다는 것을 쉬이 볼 수 있다. 노동조합에 속해 있고 이를 통해 보호받는 노동자는 주로 대기업이나 공기업의 정규직노동자들이다. 그들은 자신들의 권익을 보호하는 데 힘쓰는 반면 비정규직 노동자들의 열악한 상황에는 그다지 관심을 보이지 않는 것이 현실이다. 그저 문제가 커질 때마다 상황을 수습하기에 급급할 뿐 비정규직의 절규를 대변해주지 못하고 있다. 심지어 노조에 비정규직이 가입하는 것 자체를 꺼려하기도 한다. 이는 그들의 고용안정성을 높이는 데 있어 기업주들과 타협을 하기 위한 도구로서 비정규직․간접고용을 이용하려는 생태적 문제에서 기인한다. 노동시장 유연화에 따른 후폭풍의 직접적 피해를 막기 위한 완충제로서 비정규직을 희생시키고 이를 통해 자신들의 지위를 지켜낸다. 이러한 상황에 과연 기업울타리를 뛰어넘는 연대활동이 가능하다고 보는가? 결국 이러한 태도는 비정규직을 노동자 계층으로부터 완전히 소외시키게 되고 결국에는 부메랑처럼 돌아와 노동자 전체의 힘을 약화시키는 비극적 결말을 맞이하게 될 것이다.

 고용관계 상 두 주체의 문제점을 정부는 그저 방관하고 있을 뿐만 아니라 오히려 심화시키는 데 일조했다. 신자유주의의 물결을 받아들이면서 노동시장 유연화를 세계적 흐름 상 당연한 것으로 생각했고 그 도입이 불러 올 문제점에 관해서는 전혀 걱정하지 않고 수수방관했던 것이다. 정리해고제의 도입은 비정규직의 급격한 증가를 불러 일으켰고, 그에 따른 대책이랍시고 만든 비정규직법안은 그들의 처우를 악화시키고 차별을 더욱 증대시켰다. 그저 취업자 수를 늘려 비정규직 문제를 감추기에 급급했기에 더욱 비정규직 노동자들이 찾을 수 있는 일자리는 소위 나쁜 일자리라 불리는 것들뿐이도록 만들었다. 이런 일들이 벌어진 것은 결국 정부에게 있어 추구해야 할 목표는 노동시장 유연화지 그에 수반되는 비정규직의 문제에는 전혀 관심이 없었기 때문이라 해도 과언이 아닐 것이다.

 이러한 비정규직 문제는 여성 근로자에게 있어 더욱 취약한 면모를 보인다. 실제 여성 근로자의 비정규직 비율은 남성에 비해 배로 높다. 한국의 비정규직 비율 증가가 다른 나라에 비해 급속한 것 역시 여성의 경제활동이 활발해지는 데 비해 그 대다수가 비정규직으로 흡수되기 때문이라 할 수 있다. 산업현장에 여성이 뛰어들게 된 역사 자체가 짧은 만큼 그들의 권리가 제대로 보장받지 못하고 있을 뿐더러 한국의 문화적 특성으로부터 기인된 성별 격차가 여성들을 비정규직으로 내몰고 있는 것이다. 산업 현장에서 직무 자체가 성별에 따라 나눠져 있음을 쉽게 확인할 수 있다. 이런 사정 탓에 같은 일을 하는 남성이 눈에 보이지 않아 성차별을 인식하기 어렵게 되고 따라서 성별 격차를 대단히 자연스럽게 받아들이게 되어 버린다. 이는 곧 그들의 대우에 있어서도 같은 비정규직자임에도 불구하고 급여나 복지 수준에서 남녀차별이 발생하도록 만든다. OECD 국가 중 세 번째로 낮은 여성의 경제활동참가율을 높이는 것 역시 중요한 문제이나 그 수준을 높이는 것 역시 함께 수반되어야 할 것이다. 성별에 따른 비정규직 차별을 없앤다는 것은 여성의 경제활동참가율을 높이는 것과 결국 일맥상통한 일이고, 이는 곧 한국의 경제 활력을 증진시키는 데 큰 역할을 담당하게 될 것임을 명심하자.

 지금까지 살펴 본 한국의 비정규직 문제는 결국 노동시장 유연화의 왜곡된 해석으로부터 기인했음을 알 수 있을 것이다. 이 문제의 해결은 정말 간단치 않은 문제다. 우리 사회 곳곳에 넘쳐나는 비정규직 노동자의 열약한 모습은 정부, 자본가, 노동자 그 모두에게 책임이 있는 복잡할 대로 얽히고설켜있기 때문이다. 결국 이 문제는 노동시장 유연화를 올바른 시각으로 바라보는 것에서부터 출발해야 해결의 실마리를 찾을 수 있을 것이다. 올바른 노동시장 유연화란 수량적 유연화뿐만 아니라 기능적 유연화, 임금 유연화 등 다양한 시각으로부터 접근하는 것이다. 정리해고나 사내하청처럼 외부에만 너무 치중하던 구조에서 벗어나 유연적 근로시간제나 직무공유제를 통해 노동력을 공유하는 방식으로 내부에서 수량적 유연화를 도입하는 것은 어떨까? 또 개별근로자의 교육을 통해 직무수행능력을 다양화하는 것은 노동자의 가치를 높임으로써 그들의 권리가 따라 자연스럽게 높아질뿐더러, 기업 측에서도 생산력 향상에 중대한 영향을 미치는 인적자본을 보존할 수 있게 될 것이다. 인건비 절감 측면에서도 비정규직을 그 도구로 이용할 것이 아니라 차등적 성과급제를 통해 조절해나가는 것이 옳은 방향일 것이다. 이 모두는 지금까지의 악순환에서 벗어나는 계기를 마련해줄 것이고, 결국 성장-고용-복지의 선순환을 회복하게 될 것임을 믿어 의심치 않는다. 

2012년 10월 29일 월요일 오전 8시 54분 56초 UTC+9, 김영미 님의 말:

당신은 한국 비정규직 문제 해결을 위한 특별위원회의 위원으로 초대되었다. 

[dooribun park]

사회학 특강 essay

비정규직 노동문제와 노동시장의 유연화

20110208 박성민

    현재 우리나라의 노동시장은 다른 나라와 비교하였을 때 비정상적일 정도로 비정규직이 큰 비율을 차지하고 있다. 물론 예전에도 비정규직이라는 개념은 있어왔지만, IMF이후, 한국이 신자유주의 시장경제 체제를 받아들이고, 노동시장이 예년에 비해 상당히 유연해 짐에 따라 비정규직으로 인한 부정적인 현상이 조금씩 대두되어 왔고, 오늘날이 되어서야 비로소 진정한 사회문제로 인식하고 있게 되었다. 특히 우리나라는 신자유주의를 수용했던 다른 나라들과 비교해 보았을 때 비정규직의 비율이 클 수밖에 없는 사회의 구조적인 문제를 가지고 있으며, 지금의 우리나라의 상황이나 기업의 구조상 쉽게 이를 해결하기도 어려운 상황에 처해있다.

    비정규직은 특성에 따라서 임시직, 계약직, 파트타임, 파견, 용역 등의 여러 가지 종류가 있다. 이렇게 많은 형태의 비정규직은 모두 정규직의 법적 조건을 만족하는 노동의 형태로 규정된다. 정규직 고용이란 "단일 사용자와 기간을 정하지 않은 항구적인 고용계약을 맺고 전일제로 일하는 고용관계" 로서 "노동법상의 해고보호와 정기적인 승급이 보장되며 고용관계를 통한 사회보험 혜택이 부여되는 경우"로 규정되어 있다. (정규직의 정의 아래의 블로그 인용) 우리나라의 비정규직의 경우 정규직에 비해서 많은 차별과 소득 격차가 존재한다. 객관적인 자료에 의하면 우리나라의 비정규직의 규모를 보면 약 860만명으로 우리나라 전체 임금 근로자의 약 50% 가까이를 차지하고 있다. 또한 이들이 받는 평균 임금은 정규직 평균 임금의 47%인 약 127만원정도 수준에 불과하다. 그리고 우리나라의 노동자라면 기본적으로 받아야할 사회보험 제도도 약 3분의 1만이 혜택을 받고 있으며 이는 정규직이 90%에 육박하는 것과는 매우 대조적인 수치이다. 마지막으로 기업에서 제공하는 복지제도역시 정규직에 비하면 턱없이 적은 혜택을 받고 있는 현실이다.

    우리나라의 경우, 비정규직이 생기게 되고, 늘어난 계기는 매우 특이하다. 우리나라에 비정규직이 본격적으로 대규모화로 바뀐 데에는 사내하청제도의 영향이 크다. 1970년대 초, 우리나라는 경공업산업에서 중공업 산업으로 산업규모가 변화하였다. 이때 거대한 배를 만드는 조선업에서 쓰이는 작업방식을 철강과 같은 다른 중공업 산업에 적용되어 나타났다. 조선업의 경우에는 그 특성상, 하청 기업들이 만드는 부품들은 그 크기나 무게, 규모가 워낙 거대하여 운반이 쉽지 않았다. 따라서 운반비나 수송으로 인한 비효율성을 극복하고자 하청업체들을 아애 원청회사 공장안으로 들어와 작업하는 사내하청 방식이 필요로 하였다. 하지만 문제는 이러한 사내하청 제도가 조선업뿐만 아니라 이후 사내하청이 필요 없는 중공업이나, 제조업 분야에서 조차 사내하청이 번지게 되면서 나타나게 되었다. 기업가들은 저임금의 인력을 통하여 이윤을 창출하기 위해 사내하청을 채택하게 되었고, 이들은 원청회사의 정규직형태가 아닌 사내하도급의 형태로 비정규직의 형태로 굳어지게 된 것이다. 하지만 IMF이전에는 이러한 비정규직의 문제가 사회문제로 까지는 크게 대두되지는 못했다. 그러나 IMF가 일어나고, 우리나라가 신자유주의를 받아들이고 시장의 자율화가 활성화 되면서, 노동시장의 유연화가 일어나게 되었고, 결과적으로 이들은 해고 1순위로서 취급되면서 지금의 사회문제를 야기하기까지에 이른 것이다.

    하지만 이러한 비정규직의 개념이 무조건 나쁜 것만은 아니다. 기업의 입장에서는 노동력을 효율적으로 활용할 수 있고, 시장의 변화에 빠르게 대처하기 위해서는 기업 내의 조직의 재구성을 신속하게 이루어야 하고, 이를 위해 정규직과 같은 고정적인 인력보다는 보다 유연한 비정규직을 선호하게 되는 것이다. 이는 이윤의 극대화를 추구하는 기업의 입장에서는 충분이 정당화 할 수 있는 논리이다. 또한 비정규직은 정규직에 비해서 노동결속력도 약해 기업의 일방적인 부당한 대우를 받아도 쉽게 대응을 하지 못한다.

    위와 같이 비정규직 문제가 사회문제로 대두됨에 따라서 정부는 이들을 보호하기 위해 '비정규직 보호법(http://www.law.go.kr/lsInfoP.do?lsiSeq=122690&efYd=20120802#0000)'이라는 것을 만들었다. 하지만 이러한 비정규직 보호법이 존재함에도 불구하고 실제 비정규직들에게는 큰 도움이 되지 못하고 있다. 먼저 비정규직의 차별에 대한 판단기준이 비정규직과 기업이 바라보는 관점이 서로 달라 명확하지 않으며, 절차상 시간이 꽤 소요되어 제때에 법에 의해 보호받기는 힘들다. 이러한 실효성의 문제 뿐만 아니라 이 법안의 해고에 대한 규정이 실제 작업장이나 노사 관계상에서는 많은 경우 무시되고 있다고 한다. 하지만 기업의 입장에서도 이 법안에 대해 문제를 제기할 수 있다. 우리나라는 1990년대 후반 정부는 신자유주의를 수용하였고 노동시장의 유연화를 추구하도록 하였는데, 이들이 우리나라에 본격적으로 뿌리를 내리기 전에, 이미 우리나라는 기업과 근로자 간의 양극화와 불평등이 존재해 있던 상태에 있다. 정부는 이런 양극화와 불평등 문제를 먼저 해결하지 않은 상태에서 무차별 적인 노동시장의 유연화를 추구하다보니 비정규직의 사회문제는 시기상으로나 필연적으로 나타날 수밖에 없었다. 하지만 오늘날의 정부는 비정규직 사회문제를 기업의 책임으로 전가시키고, 근본적인 문제를 해결하지 않고, 단지 비정규직의 보호나 임금 등의 표면적인 해결방안만 내놓고 있어, 이는 또 다른 문제의 형태로 나타나게 된다. 즉, 비정규직의 문제를 무조건 기업의 책임으로 돌리는 정부의 태도에도 문제가 있는 것이다.

    한국이 IMF이후 신자유주의를 수용하고 노동시장의 유연화가 나타나게 되었다는데, 실제로 이 현상이 적절하게 일어났는지에 의문을 던질 수 있다. 노동시장 유연화의 특성상, 시장 상황에 따라서 고용과 해고가 자유로운 형태를 가지고 있어야 한다. 하지만 우리나라는, 해고는 기업이 일방적으로 통보할 만큼 자유롭다 못해 강압적인 형태로 일어나는데 반면, 고용은 그에 맞지 않게 기업들이 점차적으로 고용량을 줄여나가고 있다. 과연 이러한 현상이 노동시장의 유연화를 통한 시장경제의 활성화의 취지에 부합되는 경우에 해당하는 지는 의문이다.

     여성의 관점을 바라보았을 때에도 우리나라에서 노동시장 유연화 문제나 비정규직 문제는 그다지 좋은 상황은 되지 못한다. 산업화가 되고, 여성이 본격적으로 사회진출이 시작된 이후로 지난 몇 십년간 사회생활을 하는 여성의 수는 매우 많이 늘어났다. 하지만 늘어난 사회생활을 하는 여성의 수에 비하여, 이에 대한 여성의 권리는 그리 많이 신장되어지지 못하였는데, 이는 여성들의 사회 내의 위치에 따른 것으로 보인다. 실제로 아직도 회사나 조직에서의 고위 관직은 예전이나 지금이나 남자들의 몫으로 돌아가고 있다. 이는 여성들이 이러한 위치에 진출하는데 보이지 않는 무엇인가가 존재한다는 것을 의미한다. 이러한 우리나라의 상황에 있어서, 노동시장의 유연화로 인해 고용과 해고, 특히 해고가 자유로워지는 상황이 온다면, 상대적으로 안정되고, 고정적인, 남성들이 대다수를 차지하고 있는, 높은 관직에 비해 기업 또는 조직에 의해 해고가 될 가능성이 더 높아질 것이다. 또한 비정규직에서 여성의 비율이 남성보다 높다는 것도 문제로 제기될 수 있다. 이는 위의 문제와 연관시켜, 역시 남성에 비해 노동시장 유연화로 인해 일자리를 잃을 가능성이 더 크다는 것을 의미할 수 있다. (비정규직의 여성비율은 조사기관에 따라 비율이 제각각이라서 신뢰성 있는 데이터를 확보하지 못하였다.)

      위와 같은 비정규직의 문제를 해결해 나아가기 위해서는 우리 모두의 노력을 필요로 한다. 가장 먼저 비정규직이라는 것에 대해 기업들이 인식을 바꾸어야 한다. 이윤을 창출하는 방법에는 임금이 적은 비정규직을 많이 뽑고 임금이 상대적으로 높은 정규직을 적게 고용하는 방법과, 임금이 적은 비정규직을 적게 뽑으면서도 구조적으로 기능적 유연화를 통하여, 정규직이 많은 기업 환경에서도 효율적인 운영을 실현함으로써 이윤을 극대화하는 방법, 두 가지가 존재한다. 지금 우리나라는 후자의 경우보다는 전자의 경우를 통해서만 기업들이 자신들의 이윤을 만들어 내려고 하고 있다. 이보다는 기업들이 인식을 바꾸어서 비정규직이라는 노동자를 기능적으로 전략적으로 시장의 상황에 맞게 활용할 수 있는 방법을 강구하면서 기업 활동을 하는 것이 기업에게나, 우리나라의 노동자들에게나 모두에게 도움이 되는 윈-윈 게임이 될 수 있을 것이다.

     다음으로 비정규직 노동자들의 노조를 활성화 시켜 주어야 할 필요가 있다. 물론 노동시장의 유연화가 실현되어 있는 사회에서는 근로자들의 노조는 오히려 유연화를 방해하는 기능을 한다. 하지만 우리나라의 경우 비정규직은 크게 내세울 만한 세력을 가진 노조가 없다. 즉, 기업의 일방적인 명령에 의해서 부당한 해고가 쉽게 이루어 질 수 있다는 것이다. 아무리 노동시장의 유연화가 중요할 지라도, 유연화의 정도가 노사 간의 평형에 의해서 결정되어야 하는데, 지금 우리나라는 이 평형이 너무 기업 쪽에 쏠려있어, 비정규직 노동자로서는 그들의 억울함을 토로할 수단을 가지지 못하는 힘없는 존재로 몰락하고 있다. 즉, 어느 정도의 노조를 활성화함으로써 노동 유연화가 잘 정립되게 하는 것이 중요하다고 생각한다.

     또한 정부차원에서도, 비정규직 노동자들의 처우를 개선하고 그들을 보호할 수 있는, 지금보다는 더 좋은 법안을 만드는 것도 중요하다고 생각한다. 기업의 일방적인 부당한 해고를 받은 노동자라던가, 그들의 노동환경, 사회보험, 임금수준의 분야에서도 그들을 도울 수 있는 방법을 장치를 시급히 마련해야 할 것이다.

     비정규직도 정규직과 같은 노동자이다. 같은 시간에 출근을 하고, 같은 일을 하고, 같은 시간에 퇴근을 한다. 하지만 그들이 받는 임금은 턱없이 부족하며, 사회복지 서비스 나 기업복지 서비스를 제대로 혜택 받지 못하고 있으며, 언제 기업에 의하여 일방적으로 해고를 통보받을지 알 수 없어 일자리에 대한 불안감도 있다. 이러한 사회문제가 발생하게 된 원인에는 다분히 기업뿐만 아니라 정부, 어쩌면 우리들에게도 있을 수 있다. 노동시장 유연화, 시장경제를 원활하게 돌아가게 해주는, 지금으로서는 당연하게 받아들여지는 것이지만, 이에 앞서, 우리는 이들 가운데에서 어떤 것이 사회적으로 가치적으로 가장 바람직한가를 생각해 보아야 할 것이다.

2012년 10월 29일 월요일 오전 8시 54분 56초 UTC+9, 김영미 님의 말:

당신은 한국 비정규직 문제 해결을 위한 특별위원회의 위원으로 초대되었다. 

[goom1004]

 

 

건강한 노동과 행복한 삶을 위하여

 

 

20110433

강태형

 

 

 

 현재 한국의 노동 시장은 비정규직 노동자가 전체 노동자의 과반수에 육박하는 상황에 이르게 되었다. 이러한 비정규직과 관련된 문제를 해결하기 위해서 현 정부는 비정규직 그 자체의 수를 없애기보다 비정규직의 처우를 개선하는, 예를 들면 차별시행제도 도입과 사회보험 차등 지원제 도입, 간접고용 대책.. 등을 해결방안으로 제시해 놓았지만 이 정책들 중 대부분이 아예 시행 시도조차 되지 않았거나 수포로 돌아갔다. 비정규직의 처우를 개선한다는 것은 현실적으로 불가능한 방안임을 알아보기 위해 기업의 측면에서 바라보는 비정규직의 현실을 살펴보도록 하자. 만약 현 정부의 방침대로 정부에서 비정규직의 대우를 개선하라는 압박을 기업에 가하게 되면 기업은 이러한 정부의 압박에 수긍하기보다 비정규직을 해고하고 정규직의 고용을 늘리는 부정적 수량적 유연화가 역효과로 발생하기 때문에 비정규직의 처우 개선은 이러한 문제의 좋은 해결 방안이 되지 못한다. 고로 우리는 이러한 비정규직 문제에 대해서 보다 깊이 고찰해보아야 할 필요가 있다.

 이러한 비정규직의 문제는 언제부터 사회적으로 드러나게 되었을까? 비정규직 제도는 90년대 초에는 기업에 대해 인력 수급을 목적으로 시행된 좋은 취지였으나 IMF 이후로는 이러한 비정규직이 폭발적으로 급증하여 오히려 의도치 않게 노동자의 임금 추락의 방향으로의 side effect가 발생하게 되었다. 기업들이 외환위기를 겪으면서 회사의 규모를 줄이고 이에 따라 필요하지 않은 인력들을 삭감해야 하는데 지금까지 회사에서 고용했던 정규직들을 자르는 데에는 법적으로나 명분으로나 한계가 있어서 해고와 고용을 정규직에 비해 자유롭게 행 할 수 있는 비정규직을 대폭 고용하기 시작하면서 문제가 발생한 것이다. 이렇게 해고와 고용이 자유로운 배경에서 당연히 비정규직은 보호법이 존재하는 정규직에 비해 낮은 임금과 저해한 근무환경에서 일하는 사태가 필연적으로 발생할 수밖에 없다. 사실상 이러한 비정규직의 문제는 노동자의 측면에서 뿐만 아니라 기업의 측면에서도 상당히 부정적인 효과를 발생시킨다. 비정규직 노동자는 고용의 보장에 한계가 있기 때문에 노동에 대한 사기 저하가 발생하고 이것이 곧바로 기업의 생산력 저하로 이어지게 되는 것이다. 이러한 생산력의 저하는 정부의 측면에서도 Social Surplus가 낮아지는 방향으로 경제 상황이 흘러가기 때문에 사회의 전체적 파이가 점진적으로 작아지는 상황에 도달하게 된다. 또한 비정규직의 큰 문제 중 하나는 임금 관련 문제이다. 2010년 국세청의 조사에 따르면 비정규직의 평균 소득이 정규직의 평균 소득에 비해 65% 정도라고 한다.

 이제 우리나라의 노동 시장의 유연화 측면에서 살펴보도록 하자. 서구 유럽의 경우, 분명히 비정규직의 증가 추세가 일어나는 것은 사실이나, 한국의 경우처럼 가파르게 절반을 넘도록 증가하고 있지는 않다. Eurostat의 조사 자료를 근거로 1983년, 1990년, 1996년 사이의 파트타임 노동자의 비율을 살펴보면, 네덜란드가 21. 32, 38%, 벨기에가 9, 11, 14%, 독일이 13, 15, 17%, 프랑스가 10, 12, 16%, 영국이 19, 22, 25%, 여타 유럽연합 국가들의 평균은 8, 14, 16%정도로 나타나고 있다. 현재 한국의 비정규직 노동자의 규모는 2004년 8월 기준으로 816만 명이라고 하는데 이는 전체 임금노동자의 55.9%를 차지하고 있는 실로 어마어마한 비율이다. 이제 우리나라의 비정규직의 증가가 어떤 문제를 발생시키는지 살펴보자. 이러한 비정규직의 증가 문제에 대하여 수량적 유연화와 기능적 유연화는 단기적으로 함께 진행될 수 있지만, 장기적으로는 함께 추진될 수 없으며, 둘 중 하나는 반드시 폐기되어야 한다. 단기적인 면에서 수량적 유연화를 통해서 인원이 절감되어지면 기업과 정부 측면에서는 단 기능적 노동자가 노동절감에 따른 업무를 추가적으로 수행하면서 다 기능적 업무를 수행하게 된다는 장점이 있다. 하지만 장기적인 면에서는 아까 언급했다시피 수량적 유연화가 활성화된다면 고용의 위치가 불안정해지고, 그로 인해 업무의 효과성이 높을 수가 없는 것이다. 따라서 비정규직인 경우 업무수행에 대한 재교육의 기회를 제대로 얻지 못함에 따라 다기능적인 역량을 고취시키려는 기능적 유연화의 목적을 달성할 수가 없게 된다. 이러한 비정규직 문제의 해결방안으로 비정규직의 정규직화를 들 수 있다. 그러나 그냥 정규직화를 진행하는 것이 아니라 비정규직으로 근무하는 기간 동안의 업무 성과를 계량화 시켜 기업에 부담이 되지 않는 선에서 전체 비정규직의 일정 비율만을 정규직화 하는 것이다. 이러한 방안을 실현하기 어려움이 있다면 저번 토론 시간에도 언급되었듯이 정부는 사회의 여러 가지 상황을 고려하여 비정규직을 위한 검증된 고용보험을 적용함으로서 사회의 안전망을 확충해아만 한다.

 또한 우리나라 노동시장에는 성별 직종분리가 뚜렷하게 구조화되어있다. 문제는 보수가 높고 위세 잇는 직종은 주로 남성이 담당하고 여성은 그렇지 못한 노동시장의 하층에 집중되어 있다는 점이다. 직종별로 보면 전문직, 행정직에는 여성의 비율이 매우 낮으며 대다수 여성들은 저임금의 생산직, 판매직, 서비스직에 집중되어 있다. 과거보다 현재 남녀 간 임금 격차는 좁아졌지만 여성이 평균적으로 남성임금의 63.9%(2002년 기준)를 받는 것으로 나타났다. 하지만 여성의 임금수준이 남성 임금의 70~90%에 이르는 서구 국가들에 비하면 아직도 낮은 수준이라고 할 수 있다. 또한 수량적 유연화 과정에서도 여성들은 우선적으로 해고되고 있으며 재취업할 경우에도 불안정한 비정규직에 집중되는 경향이 있다. 마지막으로 직장생활과 가정생활을 조화롭게 행할 수 있도록 기업이 협력해야 한다는 인식이 부족하다. 노동 시간이 길어져 자녀양육에 시간을 할애할 수 없게 된다면 결과적으로 국민들의 삶의 질이 저하될 것이다. 돈을 벌고 경쟁에서 이기기 위해 가정생활을 포기하다시피 해야 하는 사회는 결코 국민들이 바라는 사회가 아닐 것이다. 스웨덴 같은 서구 복지국가에서는 이런 문제를 해소하기 위해 공보육서비스, 육아휴직.. 등의 다양한 제도들을 시행하고 있고 이러한 제도들을 우리나라의 실정에 맞춰서 시행한다면 성차별을 완화 할 수 있을 것이다. 또한 거시적, 종합적인 측면에서는 여성들의 적극적인 여론 형성과 정치적인 참여도 이러한 노동시장에서의 성차별을 개선하고 양성평등을 이룩할 수 있는 바람직한 방안이라고 생각된다.

2012년 10월 29일 월요일 오전 8시 54분 56초 UTC+9, 김영미 님의 말:

당신은 한국 비정규직 문제 해결을 위한 특별위원회의 위원으로 초대되었다. 

[Jong beum Kim]

우리나라의 비정규직 문제는 무엇이고 어떻게 해결 할 것인가?

20110384 김종범

 

 현재 우리나라는 전체 고용 인원 중 30~50%이 비 정규직으로 고용 되어 있으며 이 문제는 단순히 수치 상으로 나타나 있는 것 보다 심각한 상황이다. 먼저 비정규직이란 무엇인가? 노동부의 정의에 의하면 계약직, 일용직, 간접고용 노동자를 뜻한다. 원래 비정규직은 기업의 필요에 의해 외부 업체의 직원을 비정규직으로 쓰기 위해 만들어진 제도이다. 하지만 기업들은 고용이 부담스러운 정규직 직원을 적게 고용하기 위해 비정규직 제도를 악용하고 있다. 다시 말하면 비정규직은 기업이 쉽게 해고를 할 수 있으며 정규직과 같은 일을 해도 정규직 임금의 50~70%를 받는 사람들이다. 무엇보다 이들의 가장 큰 문제점은 언제 계약이 만료 또는 파기되어 일을 할 수 없는 부당한 해고로부터 보호되지 못한다는 점이다. 우리나라의 경우는 IMF 외환위기를 계기로 김대중정권이 노동시장의 유연성을 강조하며 비정규직이 크게 늘어났다. 다행인 점은 비정규직 보호법 등 비정규직을 위한 제도들이 생기면서 매년 비정규직의 비율이 줄어들고 있다는 점이다.

 그렇다면 이러한 비정규직에는 어떠한 문제점들이 있을까? 위에서 언급 했듯이 가장 큰 문제점은 노동자들이 언제든 우리가 일을 못 할 수 있다고 생각하는 고용불안이 있을 것이다. 그리고 정규직과의 극심한 차별 역시도 큰 문제점이다. 임금, 근로조건, 사회보험 적용 등은 세계에서 유래를 찾기 힘들 정도로 심각하다고 한다. 그리고 이것에서 끝나지 않고 인권적 차별까지 이어진다. 그리고 비정규직들은 기업에서 항상 해고할 수 있는 위치에 있기 때문에 기업은 이것을 악용해 노동조합 가입, 결성, 황동 등에 결정적인 제약을 받게 된다. 나아가 사회적으로도 비정규직이 많아지면 대규모의 빈곤층이 생기게 되며, 빈부격차가 심해지고, 출산율저하까지 생기게 되어 국민들이 불안감을 많이 느끼게 된다.

 특히 여성의 경우에는 문제가 더욱 심각하다. 최근에는 비정규직 여성에게 정규직으로 전환을 해준다며 성상납 및 금품을 요구한 사건이 발생할 정도로 심각하다. 그리고 남성 비정규직의 경우는 감소하는 추세이지만 여성 비정규직은 2011년 조사결과 전체 비정규직의 53.4% 로 계속해서 그 수가 유지되고 있어 큰 문제이다. 그리고 여성 비정규직의 경우 남성 비정규직과 비교했을 때 임금 역시도 시급 7500원으로 낮은 임금을 받았다. 임금 뿐만 아니라 근로 조건과 환경 역시도 남성의 비정규직 보다 열악하다. 따라서 특히 여성의 비정규직의 문제가 많이 심각하다.

 이러한 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 어떠한 방법이 있을까? 먼저 비정규직 문제에는 노동시장의 유연화가 많이 관련 되어있다고 쉽게 생각할 수 있다. 노동 시장이 유연하다는 것은 기업이 필요에 따라 노동력을 쉽게 바꿀 수 있다는 것이다. 노동 시장이 유연하게 되면 고용률이 높아지고 실업률 낮아 지지만 비정규직 노동자들이 늘어나게 되면서 사회의 불평등이 많아지게 된다. 한국의 고용률은 OECD 국가들 사이에 현저히 낮고, 복지 수준이 매우 좋지 않으며 소득분배로 인한 사회적 불평등이 아주 높게 나타났다. 이것으로 볼 때 유연화를 높여 고용률을 높이는 것이 필요한 것을 확일 할 수 있다.

 노동시장의 유연성을 높였을 때 기업의 입장에서는 자신들이 필요한 상황에서는 쉽게 고용을 늘리고 경기가 좋지 않고 많은 수 의 노동자가 부담스러운 상황에서는 쉽게 해고를 할 수 있어서 기업에게는 좋다. 그리고 국가 전체의 이익으로 봤을 때 역시도 노동시장의 유연성이 높다는 것은 정부의 개입이 적어진 다는 것이고 정부의 개입이 적어진 다는 것은 Dead Weight Loss가 줄어 든 다는 것을 의미하기 때문에 좋을 수 있다. 하지만 출산률 감소, 사회 불안감 증가 등의 side effect가 발생 할 수 있다. 반면 근로자의 경우 고용의 불안감이 커지게 되며 노동권을 주장하기 어려워 진다.

 이런 것을 해결하기 위해서는 정부가 적절히 개입을 하여 부당하게 해고 당하지 않게 하며 비정규직 근로자들을 정규직으로 전환하기 위해 많은 정책들이 필요할 것이다. 현재 정부가 하고 있는 정책으로는 2년간 비정규직으로 근무 할 시 정규직으로 전환 해야 한다는 정책이 있다. 비정규직 보호법을 더욱더 강화하고 특히 근로 조건, 환경, 부당 해고에 대한 정책을 강화해야 할 것이다. 그리고 여성 비정규직 근로자의 수가 줄지 않는 것도 큰 문제인데 이것을 해결하기 위해서 여성 근로자 보호에 관한 법도 필요할 것이다.

 

참고

http://www.bokjiro.go.kr/news/allNewsView.do?board_sid=308&data_sid=5787454,

위키피디아,

韓國 勞動市場 柔軟安定性 定立을 위한 한 硏究, 경제 학과 윤원일, 조우현

2012년 10월 29일 월요일 오전 8시 54분 56초 UTC+9, 김영미 님의 말:

당신은 한국 비정규직 문제 해결을 위한 특별위원회의 위원으로 초대되었다. 

[이동하]

바람직한 노동시장 유연화를 통한 비정규직 문제의 해결방안 모색

컴퓨터공학과

20110193 이동하

 

“아시다시피, 장기화된 경기침체로 인해 청년실업이 40만 명에 육박하는 이 때, 미래에 대한 철저한 준비 없이 어떻게 살아남을 수 있겠습니까?” 약 10년 전 방영한 일일시트콤 <논스톱4>에서 고시생 역을 맡은 앤디의 유행어이다. 아무것도 몰랐던 초등학생 시절 웃어 넘겼던 이 대사는 현재까지도 우리나라가 노동시장의 상황이 개선되지 않고 있음을 여실히 보여주고 있어 씁쓸한 웃음을 짓게 한다. 유난히 높은 비정규직의 비율, 노동시장의 고령화, 청년실업, 노동시장에서의 성차별 등 현재 우리나라 노동시장이 안고 있는 문제는 너무나도 많다. 이러한 문제들은 한국의 경제적 양극화를 더욱 심화시키는 방향으로 치닫고 있지만, 그 해결책을 찾지 못하고 더욱 악화되고 있는 실정이다. 우리나라 노동시장의 근본적인 문제점은 무엇이고 어떻게 해결할 수 있을까?

 

현재 노동시장에서 가장 심각하게 대두되고 있는 문제는 비정규직 문제이다. 비정규직은 빠른 시장경제의 변화(경기 변화에 따른 구조조정 등)에 유연하게 대비하기 위한 노동시장 유연화의 일환으로 생겨났다. 비정규직 노동자를 고용하는 본래 목적은 기업이 유연하게 노동력을 이용함으로써 자신들의 경쟁력을 높이려는 데에 있다. 또한, 고용주의 입장에서 본다면 비정규직을 채용함으로써 인건비를 절감할 수 있고 노사관계를 만들어내는 정규직 채용을 줄일 수 있다. 정규직과 달리 쉽게 해고할 수 있으며, 외부 인력을 이용함으로써 더욱 능률적이고 경제적으로 자원을 활용할 수 있다. 고용주와 마찬가지로 근로자 역시 노동시장의 유연화를 통해 쉽게 일자리를 구할 수 있으며, 해고된다고 하더라도 새로운 기술을 익혀 이직을 쉽게 할 수 있다는 장점이 있다. 또한, 기업 내의 상하 이동을 보다 원만하게 만들어 줌으로써 사회적 양극화를 해소할 수 있다. 우리나라의 경우에는 IMF 이후 신자유주의를 선택함으로써 많은 기업들이 원가를 절감하기 위해 구조조정을 통해 수많은 노동자들을 해고하였고, 이는 곧 비정규직의 수요의 증가로 이어져 다수의 정규직이 하루아침에 비정규직으로 전환되는 결과를 낳았다.

 

그렇다면 우리나라 비정규직이 가지고 있는 문제점은 무엇일까? 현재 비정규직 노동자들은 정규직에 비해 2배 이상 낮은 임금과 열악한 근무조건을 가지고 있으며, 그들을 보호할 법적 장치 또한 미비하다. 또한, 노조는 정규직 노동자들을 중심으로 형성되어 있어, 오히려 노조가 비정규직 노동자들과의 차별적 처우를 강화시키는 요인이 되고 있다. 더욱 더 문제가 되는 것은 그들이 근로현장에서 정규직 노동자들로부터 사회적 멸시와 비난 등 비인간적인 대우를 받고 있는 현실이다. 이러한 비정규직 노동자 개인의 문제 뿐 아니라 사회적으로 비정규직의 증가는 경제적 양극화를 심화시켜 대규모의 빈곤층을 양산하며, 내수기반의 축소와 생산성의 저하로 경제기반을 무너뜨린다. 정부는 이러한 비정규직 문제를 해결하기 위해 비정규직 보호법을 도입하였다. 하지만, 차별에 대한 기준이 명확하지 않은 점, 개별 근로자가 불이익을 무릅쓰고 차별시정을 신청하기 어렵다는 점, 시정절차에 시간이 소요되어 적절한 시기의 시정이 어렵다는 점 등 여러 현실적인 문제점 때문에 효과적으로 문제를 해결하지 못하고 있는 실정이다.

 

이러한 비정규직의 문제를 해결하기 위해서는 바람직한 노동시장의 유연화가 필수적이라고 본다. 노동시장의 유연화가 비정규직 문제를 해결에 도움이 된다는 사실은 여러 선진국의 사례에서 잘 드러난다. 하지만 높은 비정규직의 비율로 미루어 볼 때, 한국의 노동시장은 경직적이지 않으며 지나치게 유연한 것이 문제라고 볼 수 있다. 한국의 노동시장은 미국과 비교했을 때 장기 탄력성이 2.5배, 조정속도가 4배 높다는 연구 결과도 있다. 수량적 유연성은 고용불안정, 노동시간의 급격한 변동, 임금소득 불안정을 의미한다고 볼 수 있다. 즉, 노동시장의 유연화가 노동자들이 수용할 수 있는 수준을 넘어섰기 때문에 경제의 효율성과 형평성이 저해된 경우라고 볼 수 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 수량적 유연화와 함께 기능적 유연화, 임금적 유연화가 수반되어야 노동시장이 자율적인 경쟁력을 형성할 수 있으며, 이를 바탕으로 고용 안정과 신규 고용 창출이 이루어질 수 있을 것이다.

 

이러한 바람직한 노동시장의 유연화는 노동시장에서의 여성 차별 문제의 해결책도 될 수 있을 것이다. 현재 여성 노동자들은 같은 정규직이라고 하더라도 남성 정규직 노동자에 비해 약 70% 가량의 낮은 급여를 받고 있으며, 비정규직의 비율 또한 남성 노동자에 비해 높은 수준을 유지하고 있다. 경직된 정규직 노동시장 및 높은 비정규직의 비율은 여성 노동자들이 안정적으로 생활수준을 보장받으며 일할 수 있는 직장을 없애고 있으며, 이는 여성들이 쉽게 성매매 산업으로 빠지게 하는 등 2차적인 사회 문제를 야기한다. 따라서 노동시장을 수량적, 기능적으로 유연화 함으로써 여성 역시 남성과 같은 수준의 복지를 누리며 일할 수 있는 환경을 만들 수 있을 것이다.

 

노동시장의 유연화와 함께 비정규직에 대한 기업들의 인식이 전환되어야 한다. 비정규직을 단지 하나의 상품으로 보는 것이 아니라 정규직과 같은 위치로 대해야 하며, 그에 따라 근무 환경을 개선해야 한다. 국가적인 차원에서는 그들을 보호할 수 있는 비정규직 보호법을 실제 노동시장에 맞게 수정해야 한다. 동일 노동에 대한 동일 임금을 보장하고, 부당한 처사를 적기에 제재할 수 있는 법적 조치를 마련해야 할 것이다. 또한, 현재의 정규직 중심의 노조는 비정규직의 차별문제를 더욱 심화시키고 있으므로 비정규 노조를 활성화함으로써 비정규직이 부당한 대우에 대항할 수 있는 조건을 마련해 주어야 한다.

 

요즘 언론에서도 비정규직 문제가 많이 언급되고 있는데, 이는 현재 노동시장에서 비정규직 문제가 가장 심각한 문제로 떠오르고 있다는 것을 보여준다. 높은 비정규직의 비율은 비정규직 노동자 개인에게도 차별적이고 모순적인 노동환경을 제공할 뿐 아니라, 사회 국가적인 차원에서도 대규모의 빈곤층을 양산하고 내수기반을 침체시키는 등의 다양한 문제의 원인이 된다. 현재 한국의 비정규직 문제는 과도한 수량적 유연화로 인한 것이며, 이를 해결하기 위해서는 수량적 유연화와 함께 기능적인 유연화가 수반되어야 한다. 선진국의 사례에서 보는 것과 같은 바람직한 노동시장의 유연화가 실현된다면, 근로자, 고용자, 여성 등 다양한 입장의 사람들에게 모두 이익이 될 것이다. 노동시장의 유연화 뿐 아니라 고용자는 비정규직을 정규직과 마찬가지로 인식하여 좋은 근무환경을 제공하고 정부에서는 그들을 보호할 수 있는 법적 조치를 강화함으로써, 비정규직 문제의 해결에 한 걸음 더 다가갈 수 있을 것이다.

[[10]고범진]

노동시장 유연화

 

20100406

생명과학과

고범진

 

 

 노동시장 유연화와 한국

유연화란 외부의 자극에 대한 재분배 그리고 탄력성을 말한다. 외부의 자극이 예상보다 강한 경우가 있는 데, 이 때 유연성이 부족하게 되면 손상을 입거나 때로는 강도가 크지 않은 자극에도 갑작스러움으로 큰 충격을 받기도 한다. 노동시장에서 또한 이러한 유연성은 필수적이다. 경제의 위기와 경제 호황과 같은 경제상황에 알맞게 대응하여 효율적인 시장구조를 만드는 데에 큰 역할을 하기 때문이다. 

          대한민국에서의 노동시장 유연화는 어떻게 진행되었을까? 급격한 경제성장을 이룬 대한민국에서 노동시장유연화는 IMF이전까지는 시장의 확장에 밀려 논의의 필요성이 상대적으로 적었다. 하지만 IMF를 거치면서 많은 기업들이 문을 닫게 되고, 또한 많은 구조조정을 거치면서 비정규직이 늘어나게 되었다. 또한 산업이 1,2차 산업인 제조업에서 3차 산업인 서비스업 쪽으로 이동하게 되면서 서비스업의 특성상 특정시간 대의 노동자 수 증가가 필요해졌다. 그러면서 파트타임 직종들이 늘어나게 되고 비정규직화 되었다. 비정규직은 간접고용직,일용직, 특수고용직, 계약직 이렇게 크게 4가지로 나뉘는데 모두 정규직에게 주어지는 복지혜택이 주어지지 않으며 적은 임금을 받고 정규직과 거의 유사한 노동을 제공해야 한다는 점이 특징이다. 

노동시장 유연화에는 비정규직만 있는 것은 아니다. 시간에 따라서 일하는 교대근무나 기업내의 교육을 통한 사원의 다방면적 기능향상을 통해 필요 업무지에 사원을 재배치하는 것, 외부업체들간의 협업을 통한 노동인력확보 등 다양한 것들도 포함된다.

 노동시장 유연화와 당사자들의 입장

우선적으로 노동시장 유연화를 통해 이득을 보는 집단은 기업가이다. 필요한 노동력을 보다 효율적, 어쩌면 적은 노동비용으로 기업활동을 할 수 있기 때문이다. 그 말은 기업가의 순이익이 증가한다는 것이다. 쉬운 해고와 자유로운 고용, 적은 복지비용 등은 어쩌면 노동환경의 개선을 법적으로 해체해버리는 것일 수 있다.

 그렇다고 노동자가 일방적으로 당하는 것은 아니다. 어쩌면 타의적일지도 모르지만 자의적으로 이직을 자유로이 할 수도 있고, 고용포화로 침해 당한 직장선택의 자유를 어느 정도나마 회복할 수 있다. 그 중에서도 여성들은 이를 통해서 비고용상태를 고용상태로 바꾸기도 한다.육아나 가정을 돌보기 위해 배우자와의 분업을 해야만 하는 경우에는 직장에서 계속 근무하기 힘들다. 그래서 잠깐 직장을 그만두는 선택을 많이 한다. 이들 대부분이 여성이고 실제로 근무를 쉬었다가 다시 복귀하는 것은 정말 어렵다. 그런 경우에 노동시장 유연화는 취업의 문턱을 낮추는 기능으로 그들에게 도움이 될 수 있다.

사실 이런 장치를 통해서 여성들이 고용상태로 회복된다는 것 또는 회복되어야만 하는 것은 현재 사회의 문제이다. 여성은 여전히 남성에 비해 사회에서 차별 받고 있고, 가계형편상 맞벌이를 하지 않으면 아이들을 양육하기 어렵다. 여성들이 비정규직을 필요로 하거나 자유로운 시간활용등의 장점이 있다고 해서 비정규직 자리를 감사하다거나 좋아할 것이라고 생각하기는 힘들다. 다만 일하지 않는 것보다는 낫기 때문에 일하는 것이다.

 지금까지 노동시장 유연화에 대한 여러 가지 측면들을 알아보았다. 노동시장의 유연화가 현재 노동자 계층에게 피해를 주고 있다고 해서 불필요한 것은 아니다. 노동시장 유연화는 시장의 보이지 않는 손에 대한 기업과 어쩌면 사회 모두를 위한 해결책 중 하나이기 때문이다. 다만 여기서 멈추지 말고 기업가들 뿐 아니라 노동자들도 많은 혜택을 볼 수 있는 긍정적 유연화를 이루어야 할 것이다. 현재는 발전과정 중이라고 생각한다.

[origin12500]

불평등한 고용 환경을 해결하기 위한 정부의 역할

20090666 정장균

 

 

과거 한국은 1960년대부터 1970년대까지의 한국의 국가체제는 흔히 ‘발전국가’라고 한다. 발전국가란 국가의 가능한 모든 수단을 동원하여 최대한의 경제발전을 이루는 것을 말한다. 당시 우리나라는 종전 이후 세계적으로 값싼 노동 임금을 가지고 있었다. 또한 국가 상황 상 숙련공이 덜 필요한 제조업 중심 사업을 추진하게 되었다. 이러한 저임금 속에 국가 주도적 발전은 세계적인 경제성장을 이루어 냈다. 하지만 1980년대 후반에 들어서면서 국가의 분위기는 바뀌었다. 바로 늘어나는 임금과 다른 후발 국가들로 인해 세계시장에서 경쟁력을 잃었다. 동시에 노동조합의 발전으로 더 이상 국가가 깊이 개입할 수 없는 경제체제가 정립되었다. 이러한 상황 속에서 기업들이 경쟁력을 갖추기 위해서 실시한 것이 정리해고와 같은 구조조정이다. 국가도 이를 법적으로 허용해 주었다. 기업들은 해고된 직원의 빈자리를 채우기 위해, 비정규직 고용 숫자를 늘리게 되었고, 오늘날까지 비정규직 숫자는 30~50%로 달하게 되었다. 이러한 비정규직 숫자의 증가는 비정규직의 저임금과 그들을 위한 복지비용을 지불하지 않아도 되자, 기업들은 이윤이 극대화 되었다. 반면 비정규직들은 저임금과 고용불안정으로 인해 삶이 힘들어지고 불안하게 되었다. 이러한 체제는 한국의 양극화 문제를 심화시키게 되고, 그에 따른 여러 부작용들이 나타나고 있다.

이런 비정규직의 문제는 기업, 노동자, 국가의 노동시장의 유연화에 관한 잘못된 정책들로부터 야기되었다. 각각의 경제 발전에 관한 이해당사자들의 문제점을 살펴보기 전에, 노동시장 유연화에 대해 알아보자. 노동시장 유연성은 크게 세 가지로 나누는데, 임금유연성, 수량유연성, 기능유연성으로 나뉜다. 첫 번째 임금유연성은 임금의 결정방식, 임금조정 등을 말하고, 수량유연성은 고용량, 근로시간, 고용형태들을 말한다. 마지막으로 기능유연성은 노동자들의 지식수준, 기능기술, 배치전환 같은 것을 말한다.

먼저 우리나라는 실질임금과 명목임금을 비교하면, 1980년대 후반부터 1996년 까지 명목임금의 상승률이 실질임금의 상승률보다 약 10%정도로 계속 높았다. 따라서 IMF가 터진 1997년 전까지 임금유연성은 큰 문제가 되질 않았다. 따라서 그 후에 기업은 임금을 줄이려 했지만, 1980년대 후반에 조직되어진 노동조합으로 쉽게 이루어지지 않았다. 이에 정부는 크게 관여하지 않았다. 따라서 자연스럽게 기업들은 수량유연성을 늘리는 시도를 하게 된다. 국가도 노동시장의 유연화를 위해 이를 인정해 주었고, 때문에 유행처럼 여러 기업에서 구조조정을 통한 정리해고를 하게된다. 여기서 주목해야 할 점은, 친기업 성격을 띤 노동조함의 조합원들은 정리해고를 당하지 않았고, 그렇지 않은 노동조합원들은 대부분 정리해고를 당하였다는 것이다. 동시에 노동자와 같은 역할을 하지만 노동자는 아닌 비정규직이라는 계층이 등장하여 기업에 고용되었다. 이 들은 정규직과 비교되게 낮은 저임금과, 정규직들에게 제공되는 복지와 관련된 비용들을 기업들이 제공해주지 않았기 때문에 기업은 이로 인해 생기는 차익을 챙길 수 있었다. 또한 이들은 노동조합에 가입하지 못하기 때문에, 언제든지 기업의 마음대로 해고 할 수 있었다. 이와 동시에 기업은 기능유연성은 추진하진 않았다. 그 이유는 노동자들의 재교육 비용이 추가로 들어갈뿐더러 투자되는 시간도 많기 때문에 기업의 입장에서는 좋지 않게 여겼다. 정부도 마찬가지로 다른 OECD국가와 비교하면 기능유연성을 많이 추진하지 못 했다. 이는 신자유주의 바람이 불고 있었던 한국의 분위기와 맞지 않았기 때문이다. 이러한 속에서도 노동조합에 가입한 노동조합원들은 자신들의 이익을 위해 기업과 협상을 하고 파업, 시위를 하는 등 많은 활동을 하게 되지만, 중요한 것 이들이 주장하는 여러 수정안에는 비정규직이 포함되어 있지 않고 오히려 배제하고 있다. 따라서 비정규직의 문제는 더 심화되고 있다.

이러한 문제에 대해서 기업은 임금의 고정을 위해 임금유연성을 피하려고 하고, 자신들의 주권을 확립하기 위해 노동자들을 쉽게 해고 할 수 있는 수량유연성은 추구하게 된다. 더불어 비용이 많이 들어가는 기능유연성은 피하려고 하는 경향이 있다. 노동조합에 소속된 노동자들은 그들의 이익을 위해서, 임금 협상을 위해 임금 유연성은 추구하는 반면 고용불안정으로부터 회피하기 위해, 노동조합을 만들어 수량유연성은 회피하려한다. 정부는 화두가 되고 있는 양극화를 해결하기 위해서는 기존 질서에서 기득권을 가지고 있는 기업과 노동자로부터 비정규직을 보호하기 위해, 최저임금과 같은 임금유연성을 높이고, 쉽게 취직을 할 수 있게 수량유연화와 기능유연화를 동시에 추구해야한다.

비정규직과 더불어 이야기가 나오고 있는 것이 여성노동이다. 비록 여성의 노동 비율이 높아지고 있다고는 하나 아직까지 대다수의 노동자들은 남성이 중심인 사회이다. 이러한 문제에 대해서는 먼저 역사적인 관습이 첫 번째 문제이다. 과거부터 계속 남성중심이였던 한국 사회의 잔재가 아직까지 의식적으로 자리잡고 있다. 하지만 이런 관습적인 문제는 현재 시간이 지날수록 남성과 여성의 격차가 줄어들고 있다는 점에서 앞으로 천천히 해결할 수 있다고 생각한다. 다음문제는 제도적인 문제인데, 다른 선진국에 비하여 우리나라의 남녀에 관한 제도적 장치가 부족하다. 여전히 ‘출산 휴가’, ‘생리 휴가’와 같은 정책들이 만들어 졌지만 제대로 시행되고 있지 않다. 또한 시행이 되더라도 위와 같은 정책들은 여성의 사회진출의 기회를 억제하는 부작용을 가져올 수 있다. 예를 들어 어떠한 과제가 여성에게 주어졌는데, ‘출산 휴가’로 인해 그 기회를 놓칠 수 있다는 것이다. 출산 휴가는 산모와 아이의 교육에 있어서 꼭 필요한 것이므로 실행 되야 한다. 하지만 그 방법론적인 측면에서 아버지의 역할은 배제되고 있다. 따라서 여성뿐만 아니라 남성들도 ‘출산 휴가’와 비슷한 제도를 두어 육아에 투자를 하는 의무를 주어, 그 시간에 여성의 사회 진출권을 보장해야한다.

내년 새로운 정부를 출범하기 위해서 대선열기가 뜨거운 지금, 세계적으로 가장 이슈가 되고 있는 양극화에 관해서 특히 우리나라가 안고 있는 비정규직 문제에 대해서 다루어 보았다. 다른 국가와 달리 우리나라는 특수한 경재 개발로 현재 많은 수의 비정규직 숫자를 가지고 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 더 이상 기업과 노동조합의 손에만 맡겨 놓아서는 안 된다. 그에 포함되지 않은 비정규직을 위해 국가가 나서서 해결해야 된다. 이를 위해 국가는 강력한 노동조함에 대하여 제제를 가해야하고 기업에 대해서는 비정규직에 대한 책임을 질 수 있도록 기업이 기능유연화를 추구하도록 해야 한다. 비정규직과 더불어 여성의 노동도 정부는 보장해야한다. 

2012년 10월 29일 월요일 오전 8시 54분 56초 UTC+9, 김영미 님의 말:

당신은 한국 비정규직 문제 해결을 위한 특별위원회의 위원으로 초대되었다. 

[jun0526]

노동시장 유연화 논쟁

20090359 최준영

 비정규직은 일반적으로 고용계약 기간, 근로 시간, 근로 제공의 형태, 사용자와의 법적 관계나 근로자성, 노무 제공의 장소 등을 기준으로 정규 근로의 전형적인 특성을 벗어난 모든 고용형태를 의미한다. 주로 계속고용의 불확실성, 작업장 영역의 귀속 여부, 노동자에 대한 법적, 제도적 보호, 소득과 승진 기화가 보장되지 못하는 노동 형태를 포함한다. 비정규직은 정규직보다 고용계약 기간이 짧아서 고용이 불안정한 임시근로, 노동시간이 짧은 시간제근로, 파견근로나 용역근로와 같이 노동력의 실제 사용자와 고용계약을 맺은 고용주가 다른 간접고용 근로자, 그 밖에 호출근로, 특수고용, 가내근로 등의 비전형적 노동 등으로 나눌 수 있다.

한국에서 비정규직 일자리가 급속히 증가한 주된 원인으로는 외환위기 이후 적극적으로 ‘노동시장 유연화’를 추진해온 정부의 노동정책과 사용자들의 경영 전략을 들 수 있다. 지난 10여 년 간 정부는 한국의 노동시장이 매우 경직적이라는 전제하에 노동시장 유연화를 적극적으로 추진해왔다. 또한 각 기업들이 수량적 유연성을 확대하면서 상용직 종사자 대신 임시, 일용직 종사자가 확대되었으며 이에 따라 노동의 외부화 방식이 도입되어 일부 작업부분에 대한 외주하청이 늘어나 새로운 형태의 노동력의 일시적 고용이 일상화 되었다. 기업이 비정규직 채용확대 등 수량적 유연화 전략을 선택할 경우에 과거 정규직 종사자에게 지불했던 부가급여와 사회복지비용을 줄이는 이점이 있다. 그러나 기업이 다기능화 등 기능적 유연성을 추진한다면 이를 위하여 직업훈련비용을 추가로 지불해야 하기 때문에 단기적으로 비용절감의 효과가 사라진다. 따라서 비용절감만을 추구하는 경우 기업은 다기능화보다는 수량적 유연화를 선호하게 된다. 또한 노동자들의 대응능력 향상을 기준으로 할 경우에도 기능적 유연성은 노동자들의 작업능력을 향상시킬 수 있으나, 수량적 유연화 전략은 기존의 노동력을 줄이거나 업무능력이 상대적으로 불확실한 비정규직 고용을 확대하기 때문에 노동자들의 작업능력을 향상시킨다고 볼 수 없다.

 이는 한국정부가 채택하고 있는 노동 유연화 전략의 변화라고 할 수 있는데, 이를 역사적으로 살펴보자. 1960년대부터 1970년대까지의 한국의 국가체제는 동원 가능한 생산요소를 최대한 투입하여 최대한 투입하여 최대한의 경제적 산출을 목표로 국가의 모든 하위 체계가 경제 성장에 집중하는 체제이며, 이는 종전 후 국제 분업 구조 재편 및 값싼 노동력의 풍부한 존재에 의해 실현될 수 있었다. 하지만 이는 1980년대에 이르러 노동운동의 성장, 주변 국가들의 값싼 노동력으로 인해 더 이상 유지될 수 없었으며, 이 때에 퍼져나가기 시작한 다품종 소량 생산 체제에 맞추어 한국에서는 노동 유연성의 확보를 통해 경쟁력을 갖추기로 하였다. 또한 이에 맞추어 90년대 후반 경제위기가 찾아옴에 따라, 노동 유연성의 확보는 기업의 입장에서 기능적 유연성을 확보하는 것보다 수량적 유연화에 초점을 맞추게 된다. 하지만 이는 현재와 같은 비정규직 문제를 촉발해, 노동자들의 집단적 노동운동에 의해 생산성을 오히려 절감시키는 효과를 가져왔다고 할 수 있다.

파트타임이 비정규직의 대다수를 차지하는 OECD 국가들과 달리 한국 비정규직 노동자의 97.2%는 임시직 노동자이다. 특히 한국의 비정규직 노동자의 상당수는 정규직 일자리가 없어서 부득이 비정규직에 취업한 ‘비자발적 비정규직’이며, 기업의 측면에서도 업무능력이 상대적으로 불확실하고 추가비용을 발생시키기 때문에 비정규직을 정규직으로 돌리지 않고 둔다는 점에서 비정규직 문제는 매우 심각하다고 할 수 있다. 또한 여성의 경우, 한국사회의 여성 차별적인 구조로 인하여 많은 여성이 비정규직으로 몰리고 있다. 남성이 일차적인 생계 부양자이고, 여성은 가사와 양육을 맡아야 한다는 가부장적인 사회인식은 여성에 있어 가사노동을 하고 남는 시간에 일할 수 있는 시간제나 재택근무 등의 비정규 고용형태를 확산시키는 데 주도적인 영향을 미쳤다.

 비정규직이 늘어나면서 저임금계층이 양산되고 가계부채 증가와 내수기반 침체로 경제의 성장 잠재력이 약화되고 있다. 또한 고용과 임금의 양극화는 분배의 정당성에 대한 심각한 불신을 초래하여 노사갈등과 사회갈등을 심화시킨다. 정부는 비정규직 문제의 핵심을 차별로 보아, 노동시장 유연화를 추진하면서 비정규직 노동자에 대한 차별 해소를 정책적 목표로 설정했다. 이에 따라 2006년 11월에는 기간제 노동자의 사용기간을 2년으로 제한하고 비정규직 노동자에 대한 불합리한 차별처우를 금지하는 이른바 ‘비정규직 보호법’이 마련되었다. 그런데 비정규직법 시행 이후 기간제노동자의 일부가 정규직으로 전환되기도 했지만, 오히려 대규모 계약해지와 파견, 도급, 하청 등의 간접고용으로 전환하는 사례가 크게 늘어났다. 비정규직 사용을 규제하는 방식에는 사용사유 제한, 사용기간 제한, 계약갱신횟수 제한 등이 있는데, 기간제법이 사용기간만을 제한하고 있는 현실에서 많은 사용자가 재계약을 통해 상시적 업무에 비정규직을 반복적으로 사용하는 편법을 쓰고 있기 때문이다. 또한 차별금지 조항도 신청권자의 제한이나 차별판단의 과도한 제약으로 실효성을 보이지 못하고 있다. 또한 비정규직 노동자들의 임금이 대부분 법정 최저임금 수준에서 결정되는 현실에서, 아무리 열심히 일해도 낮은 최저임금으로 인해 빈곤에서 벗어나지 못하는 근로빈곤이 증가하고 있다.

수량적 유연화에 기댄 현재 비정규직 문제를 해결하기 위해서는, 먼저 대기업의 간접 고용을 법으로 금지해야 한다. 같은 비정규직 고용이라도, 간접 고용의 경우 이 과정에서 노동자들의 임금에 돌아갈 돈을 간접고용의 고용주가 가져가게 된다. 이 중간 단계를 없애 이에 들어가는 비용이 노동자들에게 직접 지급되도록 해야 한다. 하지만 전체적인 취업문은 좁아지고 파견업체 취업문은 더 넓어지는 이 상황에서, 이를 금지한다고 해서 비정규직 노동자들의 상황이 더 나아지리란 보장은 할 수 없다.

 좀 더 근본적인 해결책을 위해서는 노동 유연화를 수량적 유연화가 아니라 기능적 유연화에 초점을 맞추어야 한다. 지식경제에서는 소비자의 다양한 욕구에 빠르게 반응하기 위해서는 유연한 생산체계가 불가피하다. 이러한 경제에서 고용주들은 유연한 고용관계를 선호하기 때문에 고용불안은 피할 수 없다고 할 수 있고, 이 또한 노동 유연화를 추진하는 주요한 이유 중 하나다. 하지만 현재는 기업들이 수량적 유연화에만 초점을 맞추고 있고, 이에 따라 비정규직 노동자들이 불안정성과 빈곤을 느끼기에 문제점들이 발생하고 있다. 주요하게 다기능이 필요한 사업 영역이고 노동자 또한 많은 전문능력을 가지고 있다면, 그러한 노동자는 노동유연성이 증대된다고 해서 큰 불안감을 느끼지 않는다. 전문능력을 가지고 있기 때문에 자기를 필요로 하는 곳이 많기 때문이다. 즉 현재 비정규직의 문제점들은 상대적으로 큰 전문능력이 필요하지 않은 사업 영역에서 발생하고 있다고 할 수 있다. 이러한 경우, 기업은 노동자들의 기능적 유연화를 자체적으로 시행하여야 한다. 이에 따른 초기비용이 수량적 유연화를 추구할 때보다 들 수도 있으나, 노동자들의 장기적인 작업능력 향상과 노동 운동에 따른 생산성 절감을 방지할 수 있다는 차원에서 장기적으로 봤을 때 이익이라고 할 수 있다. 또한 비정규직 노동자들의 임금을 정규직 노동자들과 차이가 크게 나지 않도록 하고, 필요한 보험 혹은 보장들은 정규직과 같은 수준으로 맞춰줌과 함께 비정규직 노동자들을 정규직으로 바꾸는 프로세스를 조직화시킨다. 이는 기업에서 비정규직과 정규직 간 자리 이동을 활발히 하는 것으로, 비정규직 노동자 중 능률이 뛰어나거나 성취력이 있다고 판단할 수단을 만들어 이를 정기적으로 판단하고 조건에 적합한 사람들을 정규직으로 바꾼다. 이와 함께하여 정규직에 있던 노동자들을 어떤 기준에 미달한 경우 비정규직 노동자로 바꾸도록 한다. 이 과정이 조직화된다면 비정규직 노동자들은 자신들이 업무에서 두각을 나타낼 경우 정규직이 될 수 있기 때문에 생산성 또한 높아지고 불안감이 감소한다. 원래 정규직이었으나 비정규직으로 바뀌는 노동자 입장에서 보자면, 자신은 비정규직이 되었으나 이러한 사회 구조는 보편화되어 있고 보험 등이 보장되어 있기 때문에, 자신의 업무 능력을 신장시킬 생각을 하지 사회에 대한 불만은 기업의 기준이 공정한 경우 하지 않게 된다. 즉 이러한 프로세스가 조직화되고 많은 기업들에 보편화된 경우, ‘비정규직 노동자’라는 개념 자체가 부정적이지 않게 사람들에게 받아들여질 것이다. 또한 정부 차원에서 보자면, 노동 유연화 정책을 시작한 것이 한국의 노동시장이 경직되어 있었기 때문이므로, 이와 관련한 법적 규제를 완화하는 것으로 문제를 해결할 수 있다. 비정규직 노동시장이 이렇게 확장된 것은 정규직 인력의 이동이 힘든 것에서 비롯되었다고도 볼 수 있기 때문이다.

2012년 10월 29일 월요일 오전 8시 54분 56초 UTC+9, 김영미 님의 말:

당신은 한국 비정규직 문제 해결을 위한 특별위원회의 위원으로 초대되었다.