Fwd: [V2020 LA] Re: FW: Noticiero ALACCSA-R / Junio 2012

[Jóse Luis Sebastian]

---------- Mensaje reenviado ----------
De: Info <in...@v2020la.org>
Fecha: 29 de junio de 2012 12:35
Asunto: [V2020 LA] Re: FW: Noticiero ALACCSA-R / Junio 2012
Para: boletin-trime...@googlegroups.com

Estimados compartimos con ustedes este artículo que apareció en la revista de ALCACCSA-R.

Saludos cordiales,

Dr. Van C. Lansingh
vlan...@iapb.org
Regional IAPB/VISION 2020 Latin America Coordinator
Voluntary Assistant Professor of Ophthalmology
Miller School of Medicine, University of Miami
www.v2020la.org

Administración en Oftalmología

Tres conceptos importantes en la selección de un administrador: mercado, contenido y compatibilidad

Carlos Vitor Strougo – Brasil
E-Mail: ka...@kadan.com.br

La selección de un administrador para el área hospitalaria en la actualidad sufre de los mismos problemas que afectan a todo tipo de procesos de reclutamiento y selección, independientemente del segmento del mercado.
La búsqueda de profesional “ideal” no es lo mismo que en el pasado. Frankenstein tiene todo que es “ideal” para ser humano, pero es un monstruo! Es necesario agregar nuevos conceptos, en lo cual lo “ideal” es aquel que resuelve las necesidades de la empresa.
Por lo tanto, la búsqueda de un administrador del área hospitalaria debe contar con las medidas tradicionales tan familiares a todos: la identificación (las necesidades de la empresa, metas y desafíos de la función, listado de competencias para el éxito), la búsqueda (anunciar al mercado lo que la empresa necesita) y elegir el mejor (el que se encaja en lo que la empresa quiere).
Pero, es necesario que el seleccionador añada tres conceptos importantes para el proceso de selección.

El primero es el mercado. La empresa tiende a tener un enfoque muy específico de sí mismo. Es lo que llamamos el síndrome de adoración de su ombligo. Lo único importante es lo que la empresa piensa, desea, describe y exige. Es importante que cualquier contratación de profesionales tenga en cuenta cuestiones tales como: ¿existen en el mercado los profesionales que necesitamos? ¿Donde están? ¿Qué tipo de profesionales desempeñan las funciones que buscamos en nuestros competidores, proveedores, clientes y en el mercado en general?
El segundo es el contenido. La selección, en general, a través de entrevistas, que es cada vez más dependiente del desempeño del candidato. Es como si estuviéramos comprando productos evaluando sólo el embalaje. En el pasado, es verdad, había una buena correlación entre lo que veíamos en la entrevista y lo que el candidato era de hecho, en su día a día. Hoy en día, nada más engañoso. El nivel de conocimiento de los candidatos sobre “cómo comportarse en una entrevista de selección y conseguir el trabajo" es enorme. Perversamente, el nivel de conocimiento de los entrevistados es cada vez menor. Es necesario buscar lo que está detrás de lo que se ve y se oye en una selección, tratando de entender la estructura del pensamiento del candidato y el modo de actuar en la vida cotidiana.

El tercero es la compatibilidad. Hasta poco tiempo atrás, el candidato ideal era aquel que tuviese la mejor evaluación en términos de conocimientos acumulados y de experiencia adquirida. Lo bueno era “el mejor del mercado". Ya no es más así, "el mejor del mercado" puede ser malo para la empresa. Por lo tanto, la búsqueda debe ser por el profesional que en realidad sea compatible con la solución a las necesidades de la empresa, de sus objetivos. Por otra parte, los intereses y aspiraciones de los candidatos son tan importantes como los la empresa. Es la compatibilidad entre lo que es de hecho necesario y fundamental para la empresa, versus, lo que el profesional puede, consigue, y quiera hacer.

En resumen, un proceso de contratación debe seguir el camino tradicional, pero hay que contemplar lo que el mercado puede ofrecer, se debe ver lo que está detrás de la actuación del candidato, y que la solución de las necesidades coincida con las aspiraciones y capacidades del candidato.

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