ปัญหาในการจัดการทรัพยากรมนุษย์และแนวทางแก้ไข

[Ms.Rinda]

 

ปัญหาในการจัดการทรัพยากรมนุษย์และแนวทางแก้ไข

ปัญหาด้านการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
ปัญหาในการวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในทางปฏิบัติพบว่ามีปัญหาที่สำคัญ 5 ประการ คือ

1. ปัญหาการผสมผสานเชิงกลยุทธ์ (Strategic Integration)  ในกรณีที่องค์การขาดการผสมผสานเชิงกลยุทธ์ เช่น ขาดการวางแผนธุรกิจ ทำให้การบริหารขาดทิศทางที่ชัดเจน ไม่มีการตั้งเป้าหมายในการดำเนินงานตามช่วงเวลาในอนาคต นอกจากจะไม่สามารถวัดผลสำเร็จในการดำเนินธุรกิจแล้ว ยังทำให้เกิดปัญหาการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ด้วย
2. ปัญหาการเปรียบเทียบมาตรฐานในการจัดการทรัพยากรมนุษย์กับองค์การอื่น (Benchmarking)  การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ขององค์การส่วนใหญ่ ไม่ได้ให้ความสำคัญแก่การเปรียบเทียบมาตรฐานการปฏิบัติขององค์การอื่น โดยเฉพาะองค์การคู่แข่ง ทำให้องค์การไม่สามารถกำหนดทิศทาง เป้าหมาย และระยะเวลาในการปรับปรุงประสิทธิภาพ และประสิทธิผลการปฏิบัติของพนักงานได้
3. ปัญหาด้านกฎระเบียบ ข้อกำหนด หรือโครงสร้างการทางบริหาร (Rigid Structure)  ถ้าองค์การมีกฎระเบียบ ข้อกำหนด หรือโครงสร้างทางการบริหารที่ซับซ้อนและไม่ยืดหยุ่น การปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์และความจำเป็นทางธุรกิจจะทำได้ยาก
4. ปัญหาการผสมผสานการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (No Integrative Human Resource Management)  กิจกรรมการบริหารแยกออกจากกัน ไม่มีการประสานและสนับสนุนกัน ต่างฝ่ายต่างทำ
5. ปัญหาการคาดคะเนความต้องการด้านกำลังคน (No Manpower Requirement Forecast)  คือ ไม่มีการวางแผนกำลังคนที่ดี

 

ปัญหาด้านการสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์

1. การสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์จากภายในองค์การ
   1. ขาดการให้ข้อมูลข่าวสารเรื่องตำแหน่งงานว่างที่ดีพอ
   2. ผู้บังคับบัญชาไม่สนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้มีโอกาสโอนย้ายไปปฏิบัติหน้าที่ยังหน่วยงานอื่น
   3. ขาดความเป็นธรรมในการคัดเลือก
   4. องค์การขาดโอกาสที่จะคัดเลือกคนที่มีความสามารถสูงและเหมาะสมกับตำแหน่งจากภายนอก
   5. การสรรหาและคัดเลือกพนักงานภายในองค์การอย่างเดียว จะทำให้วัฒนธรรมและสภาพแวดล้อมขององค์การมีลักษณะคงเดิม ไม่เปลี่ยนแปลง ขาดการผสมผสานจากปัจจัยภายนอก
   6. การสรรหาและคัดเลือกพนักงานภายในองค์การสามารถทำได้เฉพาะในบางระดับและทำได้ในขอบเขตที่จำกัด
2. การสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์จากภายนอกองค์การ 
   1. ช่วงเวลาในการรับสมัครพนักงานใหม่ไม่เหมาะสม  เช่น การรับสมัครนักศึกษาในช่วงเวลาที่กำลังจะสำเร็จการศึกษาจะมีผู้สมัครจำนวนมาก มีโอกาสเลือกสรรได้มาก แต่ถ้ารับสมัครช่วงเวลาอื่น คนดีๆ อาจได้งานไปหมดแล้ว  หรือ การรับสมัครผู้มีประสบการณ์แล้ว หากทำช่วงปลายปีย่อมไม่เหมาะสม
   2. องค์การไม่สามารถดึงดูดความสนใจให้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามที่ต้องการมาสมัครงาน
   3. ปัญหาได้คนไม่ตรงกับความต้องการ
   4. ปัญหาเรื่องความยากลำบากในการสรรหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านหรือผู้บริหารที่มีความสามารถ
   5. ปัญหาเรื่องขาดการสื่อข่าวสารการรับสมัครที่ดีและเหมาะสม
   6. ปัญหาเรื่องกระบวนการคัดเลือกขาดประสิทธิภาพ
   7. ระบบคัดเลือกโดยการใช้วิธีสัมภาษณ์ที่ไม่มีคุณภาพ ไม่มีการกำหนดมาตรฐานในการสัมภาษณ์
   8. ขาดการสร้างความพึงพอใจให้แก่ผู้สมัคร เพราะไม่มีระบบการจัดการที่ดี
   9. ปัญหาเรื่องการรักษาความลับ
   10. ปัญหาเรื่องการเสนอเงินเดือน
   11. ปัญหาเรื่องการตรวจสอบประวัติผู้สมัคร  เพื่อให้แน่ใจว่าได้คนดีมาร่วมงาน

 

ปัญหาด้านการฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

1. การฝึกอบรมและพัฒนาไม่ตอบสนองกลยุทธ์ขององค์การ
   1. การฝึกอบรมและพัฒนาถือเป็นเครื่องมือของฝ่ายจัดการ แต่บางครั้งการฝึกอบรมและพัฒนาไม่ตอบสนองกลยุทธ์ขององค์การ เช่น องค์การมีความต้องการยกระดับคุณภาพสินค้าและบริการ แต่กลับไปทำการฝึกอบรมการทำงานเป็นทีม
   2. การฝึกอบรมและพัฒนาไม่สอดคล้องกับช่วงการพัฒนาธุรกิจ  เช่น ธุรกิจอยู่ในช่วงเริ่มต้นแต่การฝึกอบรมและพัฒนาเน้นไปในเรื่องการลดต้นทุนการดำเนินงาน
   3. ความแตกต่างของลักษณะและประเภทธุรกิจของแต่ละองค์การ  เช่น การเลียนแบบการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานขององค์การที่มีชื่อเสียงโดยไม่คำนึงถึงความเหมาะสมในเชิงกลยุทธ์
2. การฝึกอบรมและพัฒนาไม่สอดคล้องกับการพัฒนาสายอาชีพ
   1. ในแต่ละองค์การจะต้องมีการกำหนดกลุ่มงาน (Job Group)  และความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path)  อย่างชัดเจน จากตำแหน่งเริ่มต้นไปจนถึงสูงสุด ปัญหาคือองค์การไม่ได้กำหนดระดับความรู้ความสามารถในแต่ละระดับงานไว้ให้ชัดเจน จึงไม่สามารถกำหนดหลักสูตรและวิธีการฝึกอบรมที่เหมาะสมได้
   2. แม้บางครั้งจะกำหนดในเรื่องความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ และพฤติกรรม ในแต่ละระดับไว้ชัดเจน แต่หากไม่สอดคล้องและเสริมกัน จะทำให้การพัฒนาพนักงานในแต่ละระดับตามสายอาชีพขาดความชัดเจน
   3. การฝึกอบรมและพัฒนาที่ไม่ดำเนินการในช่วงเวลาที่เหมาะสม คือ ฝึกอบรมแล้วไม่ได้นำความรู้และทักษะไปใช้ในทันที อาจทำให้ลืมได้  ในทางกลับกันการจัดการฝึกอบรมและพัฒนากำหนดให้มีขึ้นช้าไป ปล่อยให้พนักงานเรียนถูกเรียนผิดเป็นเวลานานจนเกิดความเคยชิน เมื่อได้รับการฝึกอบรมอาจจะไม่ยอมเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงาน
   4. พนักงานขาดข้อมูลข่าวสารในเรื่องการพัฒนาสายอาชีพ  ทำให้พนักงานทำงานโดยปราศจากจุดมุ่งหมายที่ถูกต้อง
   5. การฝึกอบรมและพัฒนาโดยไม่คำนึงปัจจัยเรื่อง กลุ่มอายุ ระดับตำแหน่ง และสายอาชีพที่แตกต่างกัน จะเกิดความสูญเปล่า
3. ปัญหาด้านกระบวนการฝึกอบรมและพัฒนา  กระบวนการฝึกอบรมเริ่มจากการหาความจำเป็นในการฝึกอบรม ไปสู่การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรม หลังจากนั้นจึงลงมือฝึกอบรม และทำการประเมินผล  ปัญหาที่เกิดขึ้น คือ
   1. ปัญหาเรื่องการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมที่ผิดพลาด  จากการได้ข้อมูลที่ผิดพลาดหรือไม่ตรงจุด
   2. ปัญหาที่เกี่ยวกับโปรแกรมการพัฒนา  เช่น หัวข้อ เทคนิคการสอน ช่วงเวลา จำนวนผู้เข้าฝึกอบรม คุณสมบัติของผู้เข้าฝึกอบรม
   3. ปัญหาในการดำเนินการฝึกอบรม  เช่น การเลื่อนช่วงเวลาการฝึกอบรม วิทยากรมีความรู้ไม่เพียงพอ เนื้อหาไม่ครอบคลุม เวลาในการฝึกอบรม
   4. ปัญหาในการประเมินผลการฝึกอบรมและพัฒนา
   5. ปัญหาเกี่ยวกับนโยบายการฝึกอบรมและพัฒนา  เกิดจากผู้บังคับบัญชาไม่เข้าใจนโยบายการฝึกอบรมและพัฒนาขององค์การ

 

ปัญหาด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานและค่าตอบแทน

1. ปัญหาการประเมินผลการปฏิบัติงาน  การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นหัวใจของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และเป็นจุดเริ่มต้นที่จะชี้วัดว่าการบริหารงานขององค์การจะประสบความสำเร็จมากน้อยเพียงใด ในทางปฏิบัติพนักงานส่วนใหญ่จะปฏิบัติงานได้ต่ำกว่าความคาดหวังขององค์การ ทั้งนี้เพราะองค์การจะเพิ่มความคาดหวังจากพนักงานสูงขึ้นเรื่อยๆ  เนื่องจากความต้องการเพิ่มผลผลิต เพิ่มกำไร เพิ่มความสามารถใจการแข่งขัน ฯลฯ  ปัญหาในการประเมินผลการปฏิบัติงานอาจแบ่งได้เป็น 3 ส่วน คือ
   1. การสร้างระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน 
      1. ระบบประเมินผลไม่สามารถที่จะวัดเป้าหมายในการดำเนินงานขององค์การได้
      2. ไม่สามารถวัดพฤติกรรมในการปฏิบัติที่พึงประสงค์ของพนักงานทุกคนได้ เนื่องจากในแต่ละหน่วยงานจะมีภารกิจหน้าที่และลักษณะงานแตกต่างกัน
      3. ขาดมาตรฐานในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
      4. การประเมินผลการปฏิบัติงาน สามารถวัดให้เห็นความแตกต่างของพนักงานแต่ละคนได้ แต่ไม่สามารถวัดผลการปฏิบัติงานในระดับหน่วยงานได้และทีมงานได้
      5. ขาดระบบหรือเครื่องมือที่จะนำข้อมูลจากการประเมินผลไปใช้ในการแก้ไขจุดอ่อนของพนักงาน ทีมงาน และองค์การ
   2. วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน
      1. การมองด้านเดียว  ประเมินโดยการพิจารณาจากพฤติกรรมของพนักงานเพียงด้านใดด้านหนึ่ง ซึ่งเป็นการไม่เป็นการยุติธรรม
      2. เรื่องเวลา  เนื่องจากองค์การไม่ได้ทำการประเมินตลอดเวลา
      3. เรื่องความรับผิดชอบของผู้บังคับบัญชา  ถ้าเห็นว่าการประเมินเป็นเรื่องสำคัญ ผลการประเมินจะมีความน่าเชื่อถือและมีความถูกต้อง ถ้าเห็นว่าการประเมินไม่สำคัญ ผลการประเมินจะบิดเบือนจากความเป็นจริง
      4. ผลที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงาน  ผู้บังคับบัญชาจะกลัวว่าผลการประเมินที่เป็นลบ จะทำให้พนักงานหมดกำลังใจ
      5. การแก้ไขปรับปรุงข้อบกพร่อง  การตำหนิโดยไม่บอกแนวทางการแก้ไข จะส่งผลให้พนักงานไม่ทราบแนวทางปฏิบัติที่หน่วยงานต้องการ
      6. การให้คะแนนในการประเมินไม่มีความสม่ำเสมอ
      7. ข้อบกพร่องของผู้บังคับบัญชา  เช่น การมองแต่อดีตที่ผิดพลาดหรือพฤติกรรมที่บกพร่องในอดีต
      8. การแจ้งผลการประเมิน  บ่อยครั้งที่ผู้บังคับบัญชาไม่ได้มุ่งประเด็นไปที่จุดประสงค์หลักของการประเมิน เป็นเพียงแค่การพูดคุยัน
      9. ผู้บังคับบัญชาไม่ปฏิบัติตนให้เป็นแบบอย่างที่ดี ทำให้พนักงานขาดความเลื่อมใสต่อนโยบายขององค์การและไม่คิดที่จะปฏิบัติตนตามความคาดหวังขององค์การ
2. ปัญหาค่าตอบแทน
   1. ปัญหาโครงสร้างเงินเดือน
      1. การกำหนดโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่มีการวิเคราะห์งานและตีค่างาน
      2. การประเมินค่างาน  ถ้าองค์การไม่มีการประเมินค่างานจะทำให้ไม่สามารถกำหนดค่าตอบแทนที่เหมาะสมและเป็นธรรมได้
      3. โครงสร้างของงาน  หากไม่กำหนดตามความยากง่าย คุณภาพและปริมาณ หน้าที่ความรับผิดชอบ การใช้ความรู้ความสามารถ  แล้วจะไม่สามารถกำหนดการพัฒนาตามสายอาชีพและเป็นปัญหาในการกำหนดเงินเดือนให้เหมาะสม
      4. การไม่ทำการสำรวจเงินเดือน 
   2. ปัญหาการกำหนดค่าตอบแทน
      1. ปัญหาในการกำหนดสัดส่วนค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงินที่ไม่เหมาะสม เช่น การกำหนดสัดส่วนที่เป็นตัวเงินมากแต่สวัสดิการน้อย ทำให้พนักงานขาดความจงรักภักดีต่อองค์การ อัตราการเข้าออกงานจะสูง  การกำหนดสวัสดิการมาก ทำให้พนักงานเฉื่อยชาและองค์การสิ้นเปลืองงบประมาณสูง  การจ่ายโบนัสแบบตายตัวตามฐานเงินเดือน ไม่สามารถสะท้อนให้เห็นถึงผลการปฏิบัติงานของพนักงาน เนื่องจากทุกคนได้ในอัตราส่วนที่เท่ากัน  การจัดผลประโยชน์ที่แสดงถึงฐานะตำแหน่งในองค์การสำหรับผู้บริหารระดับสูง เช่น ไม่มีรถประจำตำแหน่ง ไม่มีพนักงานขับรถ ฯลฯ
      2. การวางโครงสร้างเงินเดือนที่กระบอกเงินเดือนหรือขั้นวิ่งยาวเกินไป ทำให้ขาดแรงจูงใจที่จะพัฒนาความรู้ความสามารถเพื่อการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง เนื่องจากพนักงานสามารถที่จะได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ จนเต็มขั้นสูงสุด ในกรณีที่กระบอกเงินเดือนมีความเลื่อมล้ำมาก ส่งผลให้พนักงานที่ได้รับการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งไม่เกิดความภาคภูมิใจ พบมากในหน่วยงานราชการ
      3. การกำหนดผลประโยชน์ตอบแทนอื่นในรูปสวัสดิการซึ่งมีทั้งในแบบของการบำรุงสุขและการบำบัดทุกข์มากเกินไป เช่น ค่าคลอดบุตร ค่าของขวัญวันเกิด ค่าบำรุงขวัญ ค่าเช่าบ้าน ฯลฯ  ส่งผลเสียในเรื่องของต้นทุน  แต่ถ้าน้อยเกินไปอาจสร้างความพึงพอใจกับพนักงานได้น้อย  นอกจากนั้นยังมีเรื่องของช่วงอายุที่ต่างกัน อาจต้องการสวัสดิการที่ต่างกัน
      4. การวางโครงสร้างเงินเดือนไม่มีความเหมาะสมกับลักษณะงานและวิชาชีพหรือสายงานหลักขององค์การ
   3. ปัญหานโยบายและระเบียบปฏิบัติเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน
      1. การขาดระเบียบปฏิบัติในการบริหารเงินเดือนที่ชัดเจน
      2. การขึ้นเงินเดือนโดยมีระยะเวลาที่แน่นอนตายตัว  ส่งผลให้พนักงานที่มีศักยภาพสูงขาดแรงจูงใจในการทำงาน
      3. องค์การไม่สามารถควบคุมค่าใช้จ่ายในการบริหารเงินเดือนได้  ส่งผลให้องค์การมีค่าใช้จ่ายเงินเดือนสูงกว่าผลผลิต ทำให้ธุรกิจไม่สามารถแข่งขันกับองค์การอื่นได้
      4. การขาดสถิติและข้อมูลด้านเงินเดือน
      5. ไม่มีการปรับปรุงนโยบายด้านการบริหารเงินเดือนและการสื่อสาร
   4. ปัญหาวิธีการบริหารค่าตอบแทน
      1. องค์การไม่สามารถจ่ายเงินเดือนให้แก่พนักงานอย่างเป็นธรรมและเพียงพอ  เนื่องจากองค์การไม่ได้ศึกษา วิเคราะห์ ประเมินค่างานและกำหนดอัตราเงินเดือนอย่างเป็นระบบ หรือไม่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้
      2. อัตราเงินเดือนที่องค์การจ่ายให้พนักงานไม่มีความสัมพันธ์กับตำแหน่งต่างๆ ในองค์การ และไม่สามารถแข่งขันกับตลาดได้
      3. ปัญหาในการขาดการทบทวนโครงสร้างของงานและค่าของงานอย่างสม่ำเสมอ ทำให้ไม่มีการปรับโครงสร้างของเงินเดือนให้สอดคล้องกับสภาพการจ้างงานที่เป็นจริง
      4. การพิจารณาตัดเลือกคนดีและเหมาะสมที่สุด  เช่น ระบบอุปถัมภ์ ขาดระบบการคัดเลือกที่ดี ฯลฯ  พนักงานผู้นั้นอาจมีผลงานและศักยภาพที่ไม่เหมาะสมและไม่คุ้มค่ากับค่าตอบแทน  ที่สำคัญหากรู้ไปถึงพนักงานคนอื่น จะทำให้เสียขวัญและกำลังใจได้
      5. ปัญหาการไม่สามารถควบคุมค่าใช้จ่าย  ซึ่งอาจสูงเท่ากับหรือสูงกว่าการเพิ่มของผลผลิตหรือผลกำไร

 

ปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์

1. การไม่ปฏิบัติตามกฎหมายที่เกี่ยวข้อง  ทุกองค์การที่มีพนักงานตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ต้องปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานและกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เช่น ความปลอดภัยในการทำงาน วันเวลาทำงานและวันหยุด การจ่ายค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุด การจ่ายค่าชดเชย ฯลฯ
2. การบริหารงานที่ไม่คำนึงถึงทฤษฎีการจูงใจ  ฝ่ายนายจ้างมักจะจัดหาผลประโยชน์ตอบแทนให้แก่พนักงานแบบเป็นกลุ่ม โดยไม่คำนึงถึงความต้องการของพนักงานแต่ละระดับที่แตกต่างกัน จึงอาจเกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์ได้ เช่น กรณีพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดีและมีศักยภาพสูง ได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกับพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานและศักยภาพด้อยกว่า  ทำให้เกิดผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของพนักงาน
3. การขาดความรู้ความเข้าใจในหลักและวิธีการเปลี่ยนแปลง 
4. การขาดข้อมูลเกี่ยวกับความรู้สึกนึกคิดและความเดือดร้อนของพนักงาน

ข้อมูลจาก http://hrhome.pibool.ac.th/p2.htm

 

[กฤตเมธ บวรกิจเดชา]

บริษัทกระบี่คอนกรีต 1999 จำกัด
ต้องการรับ สมุห์บัญชี / ผู้ช่วยสมุห์บัญชี ด่วน

---