|
บุคคลแต่ละคนมีความแตกต่างกันทั้งความสามารถและบุคลิกภาพ ความแตกต่างระหว่างบุคคลดังกล่าวส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานแต่ละประเภทได้แตกต่างกัน การรับพนักงานเข้าทำงานในองค์การธุรกิจ ถ้าจัดให้มีกระบวนการคัดเลือกโดยยึดหลักปรัชญาความแตกต่างระหว่างบุคคล โดยคัดเลือกบุคคลให้เหมาะสมกับลักษณะงาน
ย่อมส่งเสริมให้องค์การธุรกิจเจริญก้าวหน้า
และยังเป็นผลดีต่อตัวพนักงานที่ได้งานซึ่งเหมาะสมกับตนเอง ซึ่งการที่จะได้คนที่มีเหมาะสมกับงานเข้ามาเป็นพนักงานตำแหน่งต่าง
ๆ ในองค์การธุรกิจ
มักขึ้นอยู่กับกระบวนการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน
ถ้าทำการคัดเลือกโดยมีเกณฑ์การคัดเลือกและมีระบบงานในการคัดเลือกเป็นอย่างดี ก็จะช่วยเพิ่มโอกาสในการได้คนที่เหมาะสมมาเป็นพนักงานมากขึ้น ผู้เป็นเจ้าของกิจการหรือผู้จัดการงานธุรกิจ จึงควรให้ความสำคัญและสนใจศึกษาหลักการและแนวทางในการดำเนินงานเกี่ยวกับกระบวนการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน
ที่จะกล่าวต่อไปนี้ จะว่าด้วยความสำคัญของการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน ลักษณะที่ควรพิจารณาในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน
เครื่องมือที่ใช้ ขั้นตอนในการดำเนินการคัดเลือกซึ่งจะช่วยให้ดำเนินการคัดเลือกอย่างถูกต้องและได้คนที่เหมาะสมเข้ามาเป็นพนักงาน
6.1 ความสำคัญของการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน
การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน
( personnel selection ) จัดเป็นขั้นตอนเริ่มต้นของการบริหารงานบุคคล มีความสำคัญทั้งกับองค์การธุรกิจและตัวพนักงานเอง
อาจกล่าวสรุปความสำคัญเป็นข้อ ๆ ได้ดังนี้
6.1.1
การคัดเลือกช่วยให้ได้พนักงานที่เหมาะสมกับงาน
ในการได้บุคคลที่เหมาะสมกับงานเข้ามาเป็นพนักงาน ช่วยให้พนักงานผู้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
เกิดผลดีต่อบริษัทหรือองค์การธุรกิจ และต่อพนักงานเอง
6.1.2
การคัดเลือกช่วยให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น
พนักงานที่ได้งานโดยตรงตามความสามารถและบุคลิกภาพ มีแนวโน้มที่จะเกิดความพอใจในงาน
มีความสุขกับงาน ทำงานได้ดีมากขึ้น ส่งผลให้ประสบความสำเร็จในงาน ซึ่งมักมีผลสืบเนื่องไปสู่ความสำเร็จในชีวิตด้วย
6.1.3
การคัดเลือกช่วยลดปัญหาการเปลี่ยนงานบ่อย
การได้บุคคลที่เหมาะสมกับงานเข้ามาทำงาน ช่วยลดปัญหาการเปลี่ยนงานบ่อยของพนักงานลงไปได้ การเปลี่ยนงานบ่อยมักไม่เกิดผลดีกับตัวพนักงานและองค์การธุรกิจ
ในส่วนตัวของพนักงาน การเปลี่ยนงานบ่อย ทำให้ต้องย้อนกลับไปนับเริ่มต้นใหม่แทนที่จะได้ก้าวไปข้างหน้าได้เรื่อย
ๆ อาจส่งผลให้ก้าวไม่ทันเพื่อนรุ่นราวคราวเดียวกัน และต้องใช้เวลาปรับตัวให้เข้ากับงานใหม่และที่ทำงานใหม่อยู่บ่อย
ๆ ซึ่งบางทีทำให้เกิดความเครียดและสุขภาพจิตเสื่อม สำหรับผลกระทบต่อองค์การในกรณีที่เปลี่ยนพนักงานบ่อย
ทำให้งานไม่ต่อเนื่อง และต้องใช้เวลาและแรงงานในการสอนแก่พนักงานใหม่อีกด้วย
6.2
ลักษณะที่ควรพิจารณาในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน
ในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน อาจพิจารณาความเหมาะสมในด้านต่าง ๆ
ดังนี้
6.2.1
ความสามรถของผู้สมัคร
การพิจารณาความสามารถของผู้สมัครอาจพิจารณาได้หลายด้านด้วยกันดังนี้
6.2.1.1วุฒิการศึกษา การพิจารณาวุฒิการศึกษาโดยดูความสอดคล้องกับงานในหน้าที่หรืตำแหน่งงาน ถ้าไม่ได้วุฒิที่จบในสาขานั้น ๆ
ก็ควรจบในสาขาที่ใกล้เคียงที่ สามารถถ่ายทอดประสบการณ์กันได้
หรือวุฒิอาจไม่ใกล้เคียงกับงานที่ทำ แต่บุคคลผู้นั้นเป็นผู้ที่มีทักษะประสบการณ์ในงานที่จะทำเป็นอย่างดี ก็อาจใช้เป็นเกณฑ์พิจารณาได้
6.2.1.2
ประสบการณ์ ถ้าได้พนักงานใหม่ซึ่งมีประสบการณ์ในงานที่จะรับเข้ามาทำ จะช่วยให้เรียนรู้งานได้เร็วขึ้น หรืออาจจะทำงานได้ทันทีโดยไม่ต้องเสียเวลาสอนงานให้ใหม่ แต่บางครั้งองค์การก็ตอ้งคำนึงด้วยว่าผู้สมัครงานบางคนแม้อาจจะไม่เคยงานมาก่อน แต่เมื่อมีแววว่าจะทำงานได้ดี
และองค์การให้โอกาส หลายคนทำงานได้ดีกว่าผู้ผ่านประสบการณ์มาก่อน จึงควรให้ความยุติธรรมและให้โอกาสแก่ผู้สมัครประเภทนี้บ้าง
6.2.1.3
เชาวน์ปัญญาความถนัด
และผลสัมฤทธิ์ของผู้สมัคร
เชาวน์ปัญญาเป็นความสามารถโดยรวมทางสติปัญญาของบุคคล ส่วนความถนัดเป็นความสามารถเฉพาะตัวที่แสดงให้เห็นว่าบุคคลมีแนวโน้มจะทำอะไรได้ดีถ้ามีโอกาสฝึกฝน และผลสัมฤทธิ์
เป็นผลการเรียนรู้ของบุคคลภายหลังจากที่เขาได้ทำกิจกรรมหรือได้ผ่านกระบานการเรียนรู้เรื่องนั้น ๆ ไปแล้ว
ถ้าองค์การธุรกิจสามารถคัดเลือกบุคคลเข้ามาเป็นพนักงานโดยได้บุคคลที่มีเชาวน์ปัญญาดี มีความถนัดสอดคล้องกับงาน และมีผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนหรือการทำกิจกรรมที่ใกล้เคียงกับงานที่จะทำสูง มักมีแนวโน้มว่าพนักงานผู้นั้นน่าจะทำงานได้ดีมากขึ้น
การพิจารณาความสามารถของผู้สมัครในด้านเชาวน์ปัญญา ความถนัดและผลสัมฤทธิ์เพื่อรับบุคคลเข้าทำงานอาชีพในองค์การธุรกิจนั้น มักนิยมพิจารณาที่ความถนัดซึ่งเป็นความสามารถเฉพาะอย่างหรือความสามารถเป็นด้าน
ๆ ของบุคคล โดยนักจิตวิทยามีความเชื่อว่า ผู้มีความถนัดในแต่ละด้านมักประสบความสำเร็จในงานอาชีพที่จะต้องใช้ความสามารถหรือความถนัดในเรื่องนั้น ๆ ซึ่งแต่ละคนจะมีแตกต่างกัน
แต่ทั้งนี้ก็ควรให้ความสนใจพิจารณาเชาวน์ปัญญา
และผลสัมฤทธิ์ด้วย ได้มีผู้ทำการค้นคว้ารวบรวมงานวิจัย และสรุปจากการศึกษาวิจัยจำนวน 185
เรื่องไว้ในปี ค.ศ. 1948 เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างสติปัญญากับงานอาชีพประเภทและระดับต่าง
ๆ ผลการศึกษาพบว่า
สติปัญญามีความสัมพันธ์กับงานของพนักงานขาย ( saleman ) งานของพนักงานเสมียน
( clerical worker ) งานของผู้ชำนาญการที่ควบคุมดูแลพนักงาน
( supervisor ) และงานของพนักงานตั้งแต่ระดับได้ฝีมือ
ฝีมือระดับกลาง จนถึงพนักงานระดับสูง มีจำนวนน้อยมากที่เชาวน์ปัญญาสูงแล้วไม่ประสบความสำเร็จในการทำงาน
ดังนั้น ในการรับคนเข้าทำงานจึงควรมีเกณฑ์ด้านสติปัญญาได้ด้วย ถ้าสติปัญญาต่ำกว่าคนปานกลางทั่วไปมักทำงานไม่สำเร็จ แต่ถ้าสูงกว่าปานกลางก็มีแนวโน้มจะเปลี่ยนงานได้
ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน ควรคัดคนสติปัญญาต่ำออกไปก่อนเพื่อประสิทธิภาพขององค์การธุรกิจ ส่วนความสามารถด้านผลสัมฤทธิ์นั้น
อาจพิจารณาจากผลการเรียน ผลงานที่ผ่านมา หรือตัวอย่างงาน
( portfolio ) ของผู้สมัคร
สำหรับอิทธิพลของความถนัดต่อแนวโน้มความสำเร็จในอาชีพอาจแสดงให้เห็นได้ในตารางต่อไปนี้
ตารางแสดลักษณะของความถนัดด้านต่าง
ๆ และงานอาชีพที่มีแนวโน้มจะประสบความสำเร็จสำหรับผู้มีความถนัดแต่ละด้าน
|
ความถนัด
|
งานอาชีที่มีแนวโน้มจะประสบความสำเร็จ
|
|
1.ความถนัดด้านภาษา
|
วิทยากรผู้ให้การฝึกอบรม
นักกฎหมาย ทนายความ นักภาษาศาสตร์ นักวิจารณ์
งานติดต่อกับบุคคล การพูด การเขียน การโฆษณา
|
|
2. ความถนัดด้านตัวเลข
|
นักสถิติ นักบัญชี พนักงานการเงิน นักการคลัง นักการธนาคาร นักเศรษฐศาสตร์
|
|
3. ความถนัดด้านมิติสัมพันธ์
|
งานวิศวกร งานสถาปนิก
นักวางผังเมือง นักเขียนแบบ นักออกแบบ งานตกแต่ง
|
|
4. ความถนัดด้านความจำ
|
เป็นพื้นฐานในการเรียนรู้และงานอาชีพทุกชนิด
|
|
5. ความถนัดด้านการสังเกตรับรู้
|
งานที่อาศัยความประณีตละเอียดเพื่อการรับรู้และตรวจสอบประเภทงานเสมียน งานพิมพ์ งานช่างประเภทต่างๆ
|
|
6. ความถนัดด้านเหตุผล
|
เป็นพื้นฐานในการเรียนรู้และงานอาชีพทุกชนิด
|
จากตารางซึ่งชี้ให้เห็นว่าผู้มีความถนัดแต่ละด้านจะมีแนวโน้มทำงานบางประเภทได้ดีเป็นพิเศษ ในเชิงจิตวิทยามักใช้คามรู้ดังกล่าวนี้เพื่อการแนะแนวอาชีพ
แนะแนวศึกษาต่อ และทำนายแนวโน้มของบุคคลว่าจะทำอะไรได้ดีเพียงใดถ้าได้รับการฝึกฝน ซึ่งนำมาใช้เป็นประโยชน์ในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานในองค์การธุรกิจได้ โดยวัดความถนัดของบุคคลในกรณีที่อาจจบไม่ตรงสาขาที่ต้องการ หรือในกรณีที่รับใครก็ได้เข้ามาเพื่อให้เรียนรู้งานหรือเพื่อฝึกงานให้ใหม่ทั้งหมด ถ้าบุคคลที่รับเข้ามามีความถนัดตามต้องการ
ก็อาจมีแนวโน้มว่าจะทำงานนั้น ๆ ได้ดีกว่าผู้ไม่มีความถนัดในงาน
หรือกิจกรรมดังกล่าว
6.2.2
บุคลิกภาพของผู้สมัคร
บุคลิกภาพในบุคคลที่ควรพิจารณามีหลายด้าน ในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานควรเน้นพิจารณาบุคลิกภาพที่สัมพันธ์กับงานที่จะให้ทำเออร์เนส อาร์ ฮิลการ์ด
ได้กล่าวถึงบุคลิกภาพด้านต่าง ๆ ในบุคคลตามทฤษฎีโครงสร้างบุคลิกภาพของกิลฟอร์ด ซึ่งนำมาอธิบายให้สัมพันธ์กับการเลือกบุคคลเข้าทำงานในองค์การธุรกิจโดยสังเขปได้ดังนี้
6.2.2.1ลักษณะร่างกายและสภาพอารมณ์
( physique and temperament ) ลักษณะทางกายได้แก่
ขนาด สัดส่วน ความแข็งแรงหรือความบอบบางกิริยาท่าทาง
รูปร่างหน้าตา ซึ่งงานแต่ละงานอาจต้องการผู้ทำงานที่มีลักษณะแตกต่างกันไป ด้านสภาพอารมณ์และความรู้สึก
ได้แก่การแสดงออกทางอารมณ์ การทำงานของระบบในร่างการเมื่อเกิดอารมณ์ ลักษณะดังกล่าวนี้มีผลต่อการทำงานบางลักษณะ
6.2.2.2
เชาวน์ปัญญาและความสามารถอื่น ๆ ( intellectual
and values ) เชาวน์ปัญญาและความสามารถเป็นส่วนหนึ่งของบุคลิกภาพ แต่เนื่องจากเป็นเรื่องซับซ้อน เมื่อกล่าวถึงความแตกต่างระหว่างบุคคลจึงมักแยกความสามารถไปเป็นอีกหัวข้อหนึ่ง ซึ่งได้กล่าวไว้ว่า
6.2.2.3
ความสนใจและค่านิยม ( interests and
values ) ได้แก่การมีใจผูกพันจดจ่อและเพลิดเพลินกับบางสิ่งบางอย่าง การยึดมั่นปฏิบัติบางเรื่อง ซึ่งหลายอย่างมีอิทธิพลต่อการทำงานของบุคคลมาก
6.2.2.4เจตคติทางสังคม
( social attiludes ) ได้แก่การมีความคิดความเห็น
ความเชื่อ ความรู้สึกบางประการต่อสังคม ต่อกลุ่มที่บุคคลเข้าไปเป็นสมาชิก
เช่น เป็นสมาชิกกลุ่มอนุรักษ์นิยม กลุ่มแรงงาน
กลุ่มแนวร่วมใหม่ กลุ่มสมัชชาคนจน
ซึ่งบุคคลมักมีเจตคติไปในแนวเดียวกับกลุ่มที่เขาเข้าไปเป็นสมาชิก อาจเคร่งในคำสอนของศาสนา
อาจอนุรักษ์ของเก่าและ วิถีชีวิตแบบเก่า หรืออาจชอบวิถีรุนแรง
วิธีก่อม๊อบ หรือการนัดหยุดงาน สิ่งเหล่านี้ล้วนมีอิทธิพลต่องาน
6.2.2.5แรงจูงใจ
( motivatuonal dispositions )
ได้แก่ แรงผลักดันให้เกิดพฤติกรรมในบุคคล ซึ่งมักมีต่าง ๆ กัน และมีอิทธิพลมาสู่แรงจูงใจในการทำงาน
บางคนต้องการความก้าวหน้า ความสำเร็จ ตำแหน่งงาน
บางคนต้องการเพียงเพื่อให้ได้ค่าตอบแทนสูงหรือบางคนอาจจะเฉื่อยชา ไม่ต้องการสิ่งใดจริงจัง
ขอเพียงให้ได้งานและอยู่ไปวัน ๆ ผู้พิจารณาเลือกคนเข้าทำงานก็ตอ้งเลือกคนซึ่งมีแรงจูงใจที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์การ
6.2.2.6
การแสดงออกและลักษณะเฉพาะบุคคล ( expressive
and stylistic traits ) ได้แก่ ลักษณะในด้านใดด้านหนึ่งเกี่ยวกับความสุภาพอ่อนโยน
ความช่างคุย การยึดมั่นถือมั่น ความลังเลไม่แน่นอน
ความอยากรู้อยากเห็น ความคล่องในสังคม ความเป็นคนช่างคิด
ลักษณะต่าง ๆ
เหล่านี้เป็นตัวกำหนดบทบาทในการทำงานและท่าทีปฏิสัมพันธ์ต่อผู้อื่น ซึ่งมีผลมากต่อการทำงาน
ผู้ทำหน้าที่คัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน ควรเลือกลักษณะให้สอดคล้องกับงานที่ต้องปฏิบัติ
6.2.2.7
แนวโน้มพยาธิสภาพ ( pathological
trends ) ได้แก่ลักษณะสุขภาพจิต และความสามารถในการปรับตัวเข้ากับสิ่งแวดล้อมทั่วไป
ซึ่งในการเลือกคนเข้าทำงาน ควรพิจารณาลักษณะนี้ให้ดีเนื่องจากปัจจุบันจำนวนผู้มีปัญหาด้านจิตใจนับวันจะมากขึ้น
ลักษณะบุคลิกภาพทั้ง
7 ประการที่กล่าวมานี้
บางด้านเป็นลักษณะเฉพาะที่มีแนวโน้มเหมาะสมกับงานอาชีพบางงาน บางด้านเป็นผลข้างเคียงที่ส่งเสริมการทำงานหรือเป็นอุปสรรคต่อการทำงาน
เช่น แนวโน้มของพยาธิสภาพซึ่งเป็นเรื่องของสุขภาพจิตและการปรับตัวของบุคคล ถ้าโน้มเอียงไปในทางผิดปกติ
ไม่ว่าจะทำงานใดก็ดูจะเป็นอุปสรรคต่องานทั้งนั้น
ส่วนบุคลิกภาพด้านการแสดงออกและลักษณะเฉพาะของบุคคลนั้น เป็นเรื่องที่นักจิตวิทยาให้ความสนใจมาก เพราะเป็นสิ่งบ่งบอกความเหมาะสมหรือไม่เหมาะสมในงานบางด้านได้เป็นอย่างดี
นอกจากแนวคิดเรื่องโครงสร้างของบุคลิกภาพที่สัมพันธ์กับอาชีพดังกล่าวแล้ว ยังมีคำอธิบายในเรื่องที่น่าสนใจอีกหลายราย
เช่น จากผลการศึกษาค้นคว้าของ วัชรี ธุวธรรม
ที่ได้กล่าวถึงบุคลิกภาพและอาชีพว่า บุคลิกภาพด้านการแสดงออกและลักษณะเฉพาะของบุคคลทั้งหลายในโลกมี
6 ลักษณะ
แต่ละลักษณะมักเหมาะสมกับงานและอาชีพต่าง ๆ กันไป ซึ่งแสดงให้เห็นได้ในตารางต่อไปนี้
ตารางแสดงความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพ
การแสดงออก และอาชีพที่สอดคล้องกับบุคลิกภาพ
|
บุคลิกภาพ
|
การแสดงออกและลักษณะเฉพาะ
|
อาชีพที่มีแนวโน้มเหมาะสมกับบุคลิกภาพ
|
|
1.ลักษณะยึดมั่นในแบบแผนเดิม
2. ลักษณะสอบสวนหาความจริง
3. ลักษณะเข้าถึงสัจจะความจริง
4. ลักษณะศิลปิน
5. ลักษณะสังคม
6. ลักษณะเก่งกล้าริเริ่ม
|
- มักคิดอะไรในแง่ปฏิบัติได้มีเป้าหมายในการดำเนินชีวิตตามที่สังคมคาดหวัง แก้ปัญหาอย่างถี่ถ้วน
มีระบบ สมเหตุสมผล ไม่ออกนอกลู่นอกทาง
- สำรวจตรวจสอบทุกสิ่งด้วยความระมัดระวัง ละเอียดถี่ถ้วนในการวิเคราะห์ปัญหา
ชอบหาข้อเท็จจริง เป็นตัวของตัวเอง คิดละเอียด ช่างซักถาม
- ค้นหาหนทางให้ได้มาซึ่งคำตอบเมื่อเกิดปัญหา มีความคิดคงที่แน่นอน
ไม่เปลี่ยนใจง่าย นอกจากจะได้ประสบการณ์ตรง
- ความคิดริเริ่ม
ฉลาด ใช้มโนภาพได้ดี การสร้างงานศิลปะ
การวางแผน การดัดแปลงปรับปรุงสิ่งต่าง ๆ
- ชอบอยู่กับคนมาก
ๆ
ชอบทำกิจกรรมประเภททำเป็นกลุ่มเป็นพวก
เมื่อมีปัญหา เกิดขึ้นจะให้ความสำคัญกับความรู้สึกของคนมากกว่าความผิดถูก
- รักผจญภัย
ขยันกระตือรือร้นในงาน ชอบทดลองประสบการณ์ใหม่
ช่างพูด ช่างเจรจา มักจูงใจคนได้ดี
|
· งานทะเบียน บางข้อมูล
งานการเงิน การบัญชี งานคอมพิวเตอร์
งานรักษาเอกสาร งานเชาวเลข งานประเมิน งานควบคุมระบบ
นักวิเคราะห์
· นักสำรวจ นักเคมี
นักฟิสิกส์ ผู้ผลิตอุปกรณ์เครื่องยนต์
ช่างเทคนิคด้านเครื่องยนต์ เครื่องจักร นักโปรแกรมคอมพิวเตอร์
นักธรณีวิทยา ผู้ทำงานในห้องปฏิบัติการ ช่างตรวจสอบคุณภาพ
- ช่างซ่อม
ช่างเครื่อง ช่างอาหลั่ย ชิ้นส่วน งานรับเหมาก่อสร้าง
นักเล่นต้นไม้ งานบริการที่อาศัยความเป็นระบบระเบียบ งานดูแลหน่วยงาน
หรือสวนสาธารณะ
- นักข่าว
นักหนังสือพิมพ์ นักวิจารณ์ นักเขียนรายการวิทยุโทรทัศน์
บรรณาธิการหนังสือ นักออกแบบตกแต่ง งานดนตรี ละคร งานศิลป
นักออกแบบแฟชั่น นักแสดง นักประชาสัมพันธ์ งานโฆษณา
- งานบริการด้านท่องเที่ยว
ต่างประเทศ นักแนะแนว นักสังคมสงเคราะห์
เจ้าหน้าที่ฝึกอบรม นักสันทนาการ บรรณารักษ์
- นักธุรกิจการตลาด
เจ้าของกิจการ ธุรกิจ นักกฎหมาย
มัคคุเทศก์ ผู้จัดการบริษัท
|
จากตารางจะเห็นว่าผู้มีบุคลิกภาพแต่ละลักษณะ อาจเหมาะสมกับงานบางงาน
และอาจไม่เหมาะสมกับงานบางงาน แต่อย่างไรก็ตาม
ถ้าองค์การธุรกิจได้พนักงานใหม่ที่มีลักษณะประจำตัวที่มีแนวโน้มไม่เหมาะสมกับงาน ก็มิได้หมายความว่าจะประสบความสำเร็จในการทำงานไม่ได้เสียทีเดียว เนื่องจากทุกอย่างพัฒนาได้
ปรับเปลี่ยนได้ การฝึกฝนและค่อยปรับเปลี่ยนพนักงานทีละเล็กละน้อย บางทีอาจจะได้ลักษณะสร้างสรรค์ใหม่ ๆ
จากพนักงาน การปรับเปลี่ยนบุคลิกภาพไม่ใช่เรื่องง่ายก็จริง แต่ก็ไม่ยากจนเกินกว่าจะฝึกฝนหรือพยายาม
6.3
เครื่องมือที่ใช้ในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน
จากที่กล่าวมาในเรื่องลักษณะที่ควรพิจารณาในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน ซึ่งควร
พิจารณาหรือประเมินบุคคลทั้งด้านความสามารถ และด้านบุคลิกภาพนั้น
วิธีการพิจารณาหรือประเมินทำได้ 2 วิธีด้วยกัน
คือ
วิธีที่
1 พิจารณาหรือประเมินโดยใช้เครื่องมือ ได้แก่
การใช้แบบทดสอบวัดความสามารถและบุคลิกภาพตามลักษณะที่ต้องการวัด
วิธีที่
2 พิจารณาหรือประเมินโดยไม่ใช้เครื่องมือหรือไม่ใช้แบบทดสอบ ซึ่งอาจจะเป็นการตรวจสอบผลงานที่ผ่านมา
หรืออาจให้ลองปฏิบัติงานให้ดู หรืออาจใช้การสังเกต
การสัมภาษณ์ หรืออาจพิจารณาจากแฟ้มสะสมผลงานหรือตัวอย่างงาน
( portfolio ) ของผู้สมัครและอาจมีบางกรณีที่เมื่อผู้สมัครเข้ามายื่นใบสมัครก็รับเข้าทำงานเลยด้วยเหตุผลบางประการ
ในการพิจารณาบุคคลเข้าทำงาน ควรใช้ทั้ง 2
วิธีประกอบกัน คือทั้งใช้แบบทดสอบและไม่ใช่แบบทดสอบ
แล้วนำทั้ง 2 ส่วนมาพิจารณาร่วมกัน
ในการใช้แบบทดสอบเพื่อคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงาน
ผู้ทำหน้าที่คัดเลือกต้องมีเกณฑ์การคัดเลือก ( criteria
) ก่อนว่าต้องการได้พนักงานลักษณะใด
แล้วสร้างแบบทดสอบเพื่อวัดผู้สมัครตามเกณฑ์ที่ตั้งไว้ หรือใช้แบบทดสอบมาตรฐานที่ผู้เชี่ยวชาญสร้างไว้เพื่อวัดคุณลักษณะนั้น
ๆ ตามต้องการ ซึ่งไม่ว่าจะเป็นการใช้แบบทดสอบลักษณะใด
ผู้ใช้หรือผู้คัดเลือก พนักงานควรมีความรู้เรื่องการใช้แบบทดสอบนั้น
ๆ หรืออาจอาศัยผู้เชี่ยวชาญด้านการทดสอบมาให้คำแนะนำหรือมาวัดและวิเคราะห์ผลการทดสอบให้
ในที่นี้จะกล่าวถึงแบบทดสอบที่อาจใช้วัดความสามารถ และบุคลิกภาพของผู้สมัครโดยสังเขป โดยเลือกนำมากล่าวเฉพาะที่อาจนำมาเป็นเครื่องมือเพื่อคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานในองค์การธุรกิจเป็นบางส่วนเท่านั้น ดังนี้
6.3.1
แบบทดสอบวัดความสามารถ
ตัวอย่างแบบทดสอบวัดความสามารถที่อาจเลือกใช้ในการรับบุคคลเข้าทำงานในองค์การธุรกิจ เช่น แบบทดสอบชุดต่อไปนี้
6.3.1.1
แบบทดสอบวัดความสามารถในการประกอบอาชีพของฟลานาแกน ( Flanagan
Aptitude Classification Test : FACT )
แบบทดสอบชุดนี้มีลักษณะเป็นแบบทดสอบความถนัด
( aptitude test ) สร้างโดยฟลานาแกน
ซึ่งก่อนที่เขาจะสร้างแบบทดสอบชุดนี้ เขาได้ทำการวิเคราะห์งาน
( job analysis ) ในองค์การธุรกิจและอุตสาหกรรม โดยศึกษาว่างานนั้น ๆ จะสำเร็จได้ดี
ควรมีความสัมพันธ์กับความถนัดด้านใดบ้าง แล้วจึงสร้างแบบทดสอบเป็นชุด
ๆ เพื่อวัดความถนัดดังกล่าว แบบทดสอบของฟลานาแกนนี้
ใช้วัดความสามารถในการประกอบอาชีพได้ถึง 38
อาชีพ ซึ่งในการเลือกนำไปใช้ต้องวิเคราะห์งานนั้นก่อนว่าต้องการความถนัดด้านใด
แบ่งได้ 19 ชุดย่อย ดังนี้
ชุดที่
1 ความช่างสังเกต (
inspection ) วัดความช่างสังเกต รอบคอบ รวดเร็ว
ค้นหาความไม่สมบูรณ์ของสิ่งที่กำหนดให้จะมีภาพหลักให้ 1
ภาพในแต่ละข้อ แล้วมีภาพตัวเลือกอีก
5 ภาพ ให้หาภาพที่ไม่เหมือนภาพหลัก
ชุดที่
2 ความสามารถเชิงกล
( mechanices ) วัดความเข้าใจเชิงกล มีภาพเครื่องจักรกล แล้วถาม 2-3
คำถาม จากภาพ
ชุดที่
3 ตารางข้อมูล (
tables ) วัดความเข้าใจข้อมูลที่มีให้ในตาราง
ชุดที่
4 เหตุผล (
reasoning ) วัดเหตุผลเชิงคณิตศาสตร์
ชุดที่
5 คำศัพท์ (
vocabulary ) วัดภาษา ความหมายคำศัพท์
ชุดที่
6 ต่อภาพ ( assembly
) วัดการมองเห็นส่วนประกอบจากอุปกรณ์ต่าง ๆ ที่แยกย่อยเป็นชิ้นเล็กชิ้นน้อยให้ต่อเป็นรูปสมบูรณ์
ชุดที่
7 การใช้วิจารณญาณ
และการสรุปความ ( judqement and
comprehension ) วัดความเข้าใจ
โดยให้ใช้เหตุผลพิจารณาหาข้อสรุป โดยกำหนดข้อความนั้นหลาย ๆ
ข้อ
ชุดที่
8 การซ่อนรูป (
component ) วัดความสามารถด้านมิติสัมพันธ์เกี่ยวกับซ่อนรูป โดยมีตัวเลือก ให้หาว่าตัวเลือกใดไปซ่อนอยู่ในภาพที่กำหนดให้
ชุดที่
9 การวางแผน (
planning ) วัดความสามารถในการวางแผนและจัดระบบในการให้ทำกิจกรรมต่าง ๆ
เช่น ทำความสะอาดบ้าน จะทำอะไรก่อนหลัง
โดยมีลำดับสลับผิดที่แล้วให้เรียงใหม่
ชุดที่
10 คณิตศาสตร์ (
arithmetic ) วัดทักษะคณิตศาสตร์ บวก ลบ คูณ หาร
ชุดที่
11 การคิด (
ingenuity ) วัดความสามารถด้านการคิด เช่นให้เติม “
ท – บ “ ให้ได้ความ
( คำตอบคือ ทดสอบ )
ชุดที่
15 การตื่นตัว (
Alertness ) วัดความเร็วในการตื่นตัวและการสังเกตจุดอันตราย
เพื่อดูความรอบคอบ ความช่างสังเกตโดยให้ดูภาพ
แล้วให้บอกว่าจุดอันตรายของภาพนั้น ๆ อยู่ที่ใดบ้าง
ชุดที่
16 การประสานสัมพันธ์ของกล้ามเนื้อ ( Coordination
) วัดความสามารถด้านประสาทสัมผัสของมือดูความเร็วและความแม่นยำในการใช้ดินสอลากเส้นในช่องแคบที่วกวนไปมา
ชุดที่
17 การทำตามแบบ (
Pattern ) วัดความสามารถในการคัดลอกโดยมีรูปภาพในตารางให้ดู แล้วให้ทำใหม่อีกตารางหนึ่ง
กำหนดจุดเริ่มต้นในตารางให้
ชุดที่
18 รหัส ( Coding ) วัดความสามารถในการจำรหัส
เช่น 2 = , 3 = 0 ฯลฯ ให้ดูคู่หลาย ๆคู่ แล้วให้ทำข้อสอบโดยให้จับคู่ให้ถูกต้องโดยรวดเร็ว
ชุดที่
19 ความจำ ( Memory
) วัดความจำ ให้อ่านสิ่งที่กำหนดให้แล้วถามความจำจากสิ่งนั้น
6.3.1.2
แบบทดสอบวัดความถนัดเชิงเสมียนมินิโซตา ( The
Minesota Vocational Test For Clerical Workers )
แบบทดสอบวัดความถนัดเชิงเสมียนของมินิไซตาเป็นที่รู้จักแพร่หลาย คำว่าความถนัดเชิงเสมียนมีตั้งแต่ความสามารถในการจัดมอบหมายงานให้คนอื่นทำ การควบคุมกิจกรรมการทำงาน
การดูแลต้อนรับลูกค้า การทำหน้าที่ควบคุมการผลิต
งานร่างเอกสาร การจัดทำเอกสารสรุปผลงาน
จนกระทั่งถึงงานพิมพ์ดีด และงานส่งเอกสาร ด้วยเหตุผลที่งานเสมียน
( clerical jobs ) มีลักษณะงานที่แยกชนิดออกไปได้มากมายดังนั้น บริษัทส่วนมากเมื่อประกาศรับบุคคลเข้าทำงานก็มักใช้แบบทดสอบวัดความถนัดเชิงเสมียนเข้ามามีส่วนร่วมในการพิจารณาผู้สมัคร
ตัวอย่างแบบทดสอบความถนัดเชิงเสมียนมินิโซตา ซึ่งวัดอัตราเร็วในการรับรู้
และความถูกต้องในการรับรู้ เช่น 2 ชุดย่อย ต่อไปนี้
(
1 ) เปรียบเทียบจำนวน ( number comparison ) โดยโจทย์กำหนดจำนวนเลข
200 คู่ มีตัวเลขตั้งแต่ 3
ถึง 12 หลัก
ให้กาเครื่องหมาย x ลงระหว่างกลางคู่ที่เหมือนกัน
(
2 ) เปรียบเทียบชื่อ ( name comparison ) มีลักษณะเหมือนเปรียบเทียบจำนวนเพียงแต่เปลี่ยนจากจำนวนมาเป็นชื่อของบริษัท
ชื่อถนน ฯลฯ ที่มีลักษณะคล้าย ๆ กัน
วิธีคิดคะแนนจากแบบทดสอบดังกล่าว มีการหักคะแนนสำหรับคำตอบที่ผิด
และดูความเร็วในการทำงานด้วย
6.3.1.3
แบบทดสอบวัดความถนัดเชิงจักรกลของเบนเนท ( Bennett
Test of Mechanical Jobs ) ความถนัดเชิงจักรกลประกอบไปด้วยความสามารถ
3 ด้าน คือ
(
1 ) การควบคุมการเคลื่อนไหวของกล้ามเนื้อ ( decterity
)
(
2 ) ความรู้ทั่วไปด้านกลไกและเหตุผลเชิงจักรกล ( mechanical
information and mechanical reasoning )
(
3 ) มิติสัมพันธ์ ( spatial relation )
แบบทดสอบวัดความถนัดเชิงจักรกลของเบนเนทมีหลายลักษณะ และหลายชุด
ทั้งชุดที่ใช้วัดความถนัดเชิงจักรกลในสตรี ( ชุด W ) ชุดสำหรับคัดเลือกคนเข้าเรียนสาขาวิศวกรรมศาสตร์
(
ชุด BB ) และชุดที่ใช้วัดผู้ใหญ่ทั่วไปและคนงานในโรงงานอุตสาหกรรม
( ชุด AA ) สำหรับชุด AA
นี้ โดยแต่ละข้อมีเป็นรูปภาพแล้วให้ตอบคำถามสั้น ๆ มุ่งวัดความรู้ที่ได้จากประสบการณ์ของงานอุตสาหกรรมในชีวิตประจำวัน
6.3.2
แบบทดสอบวัดบุคลิกภาพ
แบบทดสอบวัดบุคลิกภาพ หรือแบบสำรวจบุคลิกภาพนั้น
มีทั้งแบบที่สร้างขึ้นเพื่อวัดบุคลิกภาพเป็นด้าน ๆ เช่น
แบบสำรวจความสนใจ แบบสำรวจค่านิยม แบบสำรวจเจตคติ หรืออาจวัดลักษณะบุคลิกภาพเป็นกลุ่มรวม หรืออาจเป็นแบบที่ใช้วัดเพื่อเปรียบเทียบลักษณะ
2 ด้าน ในบุคคลก็ได้ เช่นวัดลักษณะการมองโลกในแง่ดีเปรียบเทียบกับลักษณะการมองโลกในแง่ร้าย วัดลักษณะการปรับตัวเปรียบเทียบลักษณะโรคจิตประสาทในบุคคล
ฯลฯ ในที่นี้ จะยกตัวอย่างแบบสำรวจบุคลิกภาพเพียงบางชุด ที่อาจใช้เพื่อเป็นส่วนหนึ่งในวิธีการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานในองค์การธุรกิจ ดังนี้
6.3.2.1
แบบสำรวจความสนใจในอาชีพของสตรอง ( Strong
Vocational Interest Blank : SVIB )
แบบสำรวจความสนใจในอาชีพของสตรอง ใช้สำรวจความสนใจในอาชีพต่าง ๆ
ได้มากกว่า 50 อาชีพผลจากการศึกษาความแม่นตรงพบว่าบุคคลที่ได้คะแนนสูง
มีแนวโน้มที่จะยึดอาชีพนั้น ๆ
มีความสำเร็จในการทำงาน และพึงพอใจในงานที่ทำด้วยข้อสอบชุดนี้ ประกอบด้วยข้อความ
399 ข้อมีทั้งหมด 8 ภาค ให้ผู้ตอบระบุความชอบไม่ชอบของตนโดยมีลักษณะดังนี้
ถ้าชอบ
ให้เขียนวงกลมรอบ L ( Like )
ถ้าเฉยๆ
ให้เขียนวงกลมรอบ I ( Indifferent )
ไม่ชอบ
ให้เขียนวงกลมรอบ D ( Dislike )
ใน
5 ภาคแรกของแบบสำรวจชุดนี้ จะเป็นรายละเอียดความสนใจที่เกี่ยวกับอาชีพบันเทิง
กิจกรรม และลักษณะบุคคล และในอีก 3
ภาคที่เหลือให้ผู้ถูกทดสอบจัดอันดับกิจกรรมที่ชอบและประมาณค่าความสามารถและลักษณะอื่น ๆ ของตนเอง
ไม่จำกัดเวลาทำเพื่อให้ตอบได้ครบทุกข้อ มักใช้เครื่องจักรตรวจให้คะแนน เพราะใช้เวลานาน ในการนำไปทดสอบ ถ้าผู้ใดตอบสอดคล้องกับความสนใจของบุคคลที่ได้รับความสำเร็จจากการประกอบอาชีพนั้น ก็มีแนวโน้มว่ามีความสนใจในอาชีพนั้น
และน่าจะทำอาชีพนั้นได้เป็นอย่างดี
6.3.2.2
แบบสำรวจความสนใจในอาชีพของคูเดอร์ ( Kuder
General Interest Survey : KGIS )
แบบสำรวจความสนใจในอาชีพชุดนี้เกิดจากแนวคิดของคูเดอร์สร้างขึ้นเพื่อใช้วัดความสนใจในอาชีพหลายกลุ่ม เช่น อาชีพกลุ่ม วรรณคดี วิทยาศาสตร์
คอมพิวเตอร์ การโฆษณา ศิลปะ ดนตรี บริการสังคม
เครื่องยนต์กลไก งานเสมียน และช่างเทคนิค
ซึ่งพบว่าทำนายความสำเร็จ ในการทำงานได้ และใช้ในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน
และบรรจุพนักงานให้เหมาะสมกับงานได้ดี จึงเป็นแบบสำรวจอีกชุดหนึ่งที่องค์การธุรกิจควรเลือกนำมาใช้ถ้ามีโอกาส เพื่อทำให้การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพแบบสำรวจความสนใจในอาชีพของคูเดอร์ แบ่งความสนใจออกเป็นกลุ่มกิจกรรมใหญ่ ๆ
คือ กิจกรรมกลางแจ้ง กิจกรรมทางเครื่องยนต์กลไก
กิจกรรมเกี่ยวกับตัวเลขและจำนวน กิจกรรมทางวิทยาศาสตร์
กิจกรรมทางศิลป ทางภาษา หนังสือ
กิจกรรมเกี่ยวกับการโน้มน้าวจิตใจบุคคล กิจกรรมดนตรี
บริการสังคม กิจกรรมทางเสมียน เป็นต้น แบบสำรวจทั้งหมดประกอบด้วยคำถาม
504 ข้อ มีข้อการกระทำให้เลือก 3 อย่าง
ให้ผู้ตอบบ่งชี้ว่าชอบอย่างไหนมากที่สุด ชอบอย่างไหนน้อยที่สุด
ตัวอย่างวิธีการแปลความหมายเพื่อให้เข้าใจง่ายอีกแบบหนึ่ง เช่น จากข้อการกระทำต่อไปนี้
1.
การทำให้มีพันธุ์ไม้ดอกชนิดใหม่
ๆ ขึ้น
2.
ทำโฆษณาให้ผู้ขายดอกไม้
3.
รับโทรศัพท์ในร้านขายดอกไม้
ข้อการกระทำทั้ง
3 ดังกล่าวนี้ ถ้าผู้ตอบตอบว่า
ชอบการกระทำใน ก มากที่สุด เขาจะได้คะแนนหมวด “วิทยาศาสตร์และศิบปะ
“ ถ้าเขาชอบการกระทำใน ขอ มากที่สุด
ก็จะได้คะแนนหมวด “ การโน้มน้าวจิตใจคน “
และถ้าชอบ ค มากที่สุด ก็จะได้คะแนนในหมวด “
เสมียนพนักงาน “
อย่างไรก็ตาม แม้จะมีบางท่านเห็นว่าแบบสำรวจความสนใจใช้ทำนายความสำเร็จในอาชีพได้เป็นอย่างดี แต่ก็มีนักวัดผลส่วนหนึ่งเห็นว่า แบบสำรวจความสนใจมักไม่สามารถทำนายความสำเร็จในอาชีพนั้นได้มากพอ เพียงแต่บอกแนวโน้มว่า เขามักคงอยู่ในอาชีพที่เขาสนใจได้มากกว่าอาชีพที่เขาไม่สนใจ และสุดท้าย
นักจิตวิทยามีแนวคิดว่าการได้ความสนใจที่ดีที่สุดคือการวัดที่พยายามให้บุคคลนั้นเลือกกิจกรรมที่ตนชอบจากกิจกรรมหลาย ๆ
อย่างซึ่งบุคคลนั้นได้มีโอกาสประสบพบเห็นมากกว่าจะให้บุคคลนั้นแสดงความชอบในอาชีพที่เขาอาจไม่ทราบขอ้เท็จจริงเกี่ยวกับอาชีพเหล่านั้นมากนัก ซึ่งแสดงให้เห็นว่า วิธีที่เหมาะสมในการวัดความใจในอาชีพของบุคคลคือการให้บุคคลได้มีโอกาสสัมผัสงานในอาชีพนั้น ๆ
แล้วจึงค่อยสำรวจความสนใจในอาชีพนั้นภายหลัง
6.3.2.3
แบบสำรวจบุคลิกภาพมินิโซตา ( The
Minesota Multiphasic Personality Inventory : MMPI )
ผู้สร้างแบบสำรวจบุคลิกภาพชุดนี้
ได้แก่ ฮาร์ทเวย์และแมคคินเลย์
ชุดนี้ใช้กันแพร่หลายมาก มุ่งวัดว่าบุคคลนั้น ๆ
โน้มเอียงไปทางโรคจิตโรคประสาทอย่างไร คือ เพื่อทดสอบลักษณะผิดปกติทางจิตประกอบด้วยข้อความ
550 ข้อความ ให้ผู้ตอบตอบตอบว่าจริง ,
ไม่จริง , ตัดสินใจไม่ได้
( true , false, cannot say ) ใช้วัดในบุคคลอายุ
16-55 ปี
MMPI
ใช้ได้ทั้งในการทดสอบรายบุคคลและเป็นกลุ่มเนื้อหาในแบบสำรวจจะครอบคลุมพฤติกรรมหลายด้าน ดังนั้น
จึงใช้เป็นเครื่องมือวัดบุคลิกภาพหลายด้าน ไปพร้อม ๆ กันได้ เช่น วัดทางด้านสุขภาพ ,
อาการทางจิต ความผิดปกติทางประสาท
ความผิดปกติของอวัยวะและประสาทมอเตอร์ เจตคติทางด้านเพศ ศาสนา
การอาชีพ การเมือง และสังคม
การศึกษา ครอบครัว การแต่งงาน ลักษณะอาการแสดงออกทางโรคจิตประสาท การย้ำคิดย้ำทำ ประสาทหลอน โรคกลัว ( phobia
) ต่าง ๆ รวมทั้งความผิดปกติของพฤติกรรมทางเพศตัวอย่างข้อความในแบบทดสอบที่ให้ผู้ถูกทดสอบตอบว่าจริงหรือไม่จริง หรือตัดสินใจไม่ได้ เช่น
ข้อความในทำนองต่อไปนี้
- ฉันไม่รู้สึกเหนื่อยง่าย
- คนส่วนมากมักจะใช้วิธีไม่ยุติธรรมเพื่อให้ได้ประโยชน์
- ฉันกังวลเกี่ยวกับเรื่องเพศ
- ฉันรู้สึกเบื่อ ฉันมักทำอะไรให้มันตื่นเต้นขึ้น
- ฉันคิดว่า
ฉันกำลังถูกจ้องประทุษร้าย
- ฉันไม่เคยทำอะไรที่ไม่ดีต่อต่อความรู้สึก
- ฉันฝันกลางวันบ้างนิดหน่อย
- บิดามารดาของฉันมักพยายามให้ฉันเชื่อฟังแม้ในสิ่งไร้เหตุผล
- บางครั้ง ความคิดของฉันก็ไปเร็วจนพูดตามไม่ทัน
- ฉันชอบอ่านหนังสือและสิ่งพิมพ์
- ฉันร้องไห้ง่าย
- ฉันกลัวเมื่อมองลงมาจากที่สูง
- ฉันมีความสุขเกือบตลอดเวลา
- ฉันรักคนทุกคนในโลก
ฯลฯ
แบบทดสอบชุดนี้ ประกอบไปด้วย บัตรเป็นแผ่น ๆ
บรรจุคำถาม 550 คำถาม สำหรับทดสอบรายบุคคล และอีกประเภทหนึ่ง มีสมุดคำถาม 550
คำถาม ต่อมาเพิ่มอีก 16 คำถาม
รวมเป็น 566 คำถาม มีกระดาษคำตอบแยกต่างหาก
ใช้ทดสอบเป็นกลุ่ม การใช้แบบทดสอบชุดนี้ ควรใช้โดยผู้เชี่ยวชาญด้านแบบทดสอบโดยเฉพาะ
6.3.2.4
แบบสำรวจบุคลิกภาพแคลิฟอร์เนีย ( The
California Personality Inventory : CPI )
แบบสำรวจบุคลิกภาพแคลิฟอร์เนีย เป็นแบบสำรวจที่สร้างโดย คู้จ
มีลักษณะจุดประสงค์ในการใช้ต่างกับชุด MMPI คือ
ชุด MMPI มุ่งวัดว่าบุคคลนั้น ๆ
โน้มเอียงไปทางโรคจิตโรคประสาทชนิดใด แต่ชุด CPI มุ่งวัดบุคลิกภาพทางด้านส่วนตัวและสังคมในคนปกติ
ใช้วัดในคนปกติที่มีอายุตั้งแต่ 13 ปีขึ้นไป
ซึ่งประกอบด้วยข้อความ 480 ข้อความ ให้ตอบว่าจริง
ไม่จริง ตามความคิดของผู้ถูกทดสอบ
ซึ่งขอ้ความของชุด CPI ได้นำมาจากชุด MMPI
ครึ่งหนึ่ง แบบสำรวจบุคลิกภาพชุดนี้ จัดเป็นแบบสำรวจที่ดีอีกชุดหนึ่งที่ได้มีการดัดแปลงนำมาใช้ในเมืองไทย ซึ่งรู้จักกันแพร่หลาย และใช้กันทั่วไป
วัดบุคลิกภาพในบุคคลหลายด้าน เช่น การครอบงำผู้อื่น
การชอบสังคม การยอมรับตนเอง ความรับผิดชอบ
ความสามารถในการควบคุมตนเองลักษณะความเป็นหญิง
และลักษณะความเป็นชาย เป็นต้น
6.3.2.5
แบบสำรวจบุคลิกภาพด้านความรู้สึกและอารมณ์ของกิลฟอร์ด
ซิมเมอร์แมน ( Guilford – Zimmerman Temperament Survey )
แบบสำรวจชุดนี้ เป็นผลจากการศึกษาของกิลฟอร์ดและคณะผู้ร่วมงาน วิธีการวัดโดยแบ่งคะแนนสำหรับลักษณะต่าง
ๆ โดยที่คะแนนได้มาจากหัวข้อที่ต่างกัน 30 หัวข้อ
ตัวอย่าง “องค์ประกอบ “
ที่วัด ซึ่งวิจิตรพาณี เจริญขวัญรวบรวมไว้มีดังนี้
G
( General activity ) : บุคลิกภาพทั่วไป
ความคล่องแคล่วฉับไว ความร่าเริง กระปรี้กระเปร่า
เปรียบเทียบกับความเฉื่อยชา เหนื่อยหน่ายขาดประสิทธิภาพ
R
( Restraint ) : การควบคุมตนเอง เอาจริงเอาจัง
สุขุมรอบคอบ เปรียบเทียบกับความกังวล วู่วาม
A
( Ascendance ) : ความมีอำนาจ ป้องกันตนเอง เป็นผู้นำ
การพูดในที่ชุมนุมชน การข่มขู่ เปรียบเทียบกับการยอมจำนน
ลังเล หลีกหนีจากเป้าสายตาของผู้อื่น
S
( Sociability ) : ลักษณะการเข้าสังคม มีเพื่อนมาก
ชอบสังสรรค์ เปรียบเทียบกับการมีเพื่อนน้อย
และขี้อาย
E
( Emotional Stability ) : ความมั่นคงของอารมณ์
ความสม่ำเสมอของอารมณ์ มองโลกในแง่ดี อารมณ์เย็น
เปรียบเทียบกับความหวั่นไหวทางอารมณ์ มองโลกในแง่ร้าย
ฝันกลางวัน ความรู้สึกผิด ว้าเหว่
และสุขภาพไม่ดี
O
(Objectives ) : ความเป็นปรนัย ไม่หวั่นไหว
เปรียบเทียบกับความหวั่นไหวงาย ช่างสงสัย ยุ่งยากใจ
F
( Friendliness ) : ความเป็นมิตร
อดทนต่อการแสดงความเป็นปรปักษ์ของผู้อื่น ยอมรับผู้อื่นเปรียบเทียบกับการทะเลาะวิวาท
ขุ่นเคือง มุ่งร้ายดูถูกผู้อื่น
T
( Thoughfuleness ) : ความคิดไตร่ตรอง รู้จักใช้สติปัญญา
เปรียบเทียบกับการสนใจสิ่งภายนอก และความคิดยุ่งเหยิง
P
( Personal Relation ) : ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
ความอดทนต่อผู้อื่น ความศรัทธาต่อสถาบันต่าง ๆ
เปรียบเทียบกับความช่างสงสัย สงสารตัวเอง
และช่างวิจารณ์จับผิด
M
( Masculinity ) : ความเป็นผู้ชาย สนใจในกิจกรรมของผู้ชาย
ไม่เบื่อง่าย ไม่โกรธง่าย รู้จักยับยั้งอารมณ์
สนใจนิดหน่อยต่อเสื้อผ้าอาภรณ์ เปรียบเทียบกับความสนใจในกิจกรรมแบบผู้หญิง
เบื่อง่าย ขลาดกลัว เคลิ้มฝันและชอบแสดงออกทางด้านอารมณ์
ข้อความในแบบสำรวจชุดนี้เป็นประโยคบอกเล่า ให้ตอบว่า ใช่ ,
สงสัย , และไม่ใช่
ตัวอย่างข้อความเช่น
- ท่านเริ่มงานใหม่ด้วยความกระตือรือร้น
- ท่านมักมีอารมณ์ขุ่นมัวบ่อย
ๆ
- คนส่วนมากมักใช้ความสุภาพปิดบังลักษณะชิงดีชิงเด่นในตนเอง
ฯลฯ
จากที่กล่าวมาเกี่ยวกับเครื่องมือที่ใช้คัดเลือกบุคคลเข้าทำงานจะเห็นได้ว่า ผู้ทำหน้าที่คัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน
ควรคำนึงอยู่เสมอว่า ลักษณะบางประการในบุคคลอาจวัดได้โดยต้องอาศัยแบบทดสอบและแบบสำรวจเป็นเครื่องมือแต่มีลักษณะอีกเป็นจำนวนมากในบุคคลที่เราจำเป็นต้องศึกษษโดยวิธีอื่น ๆ ที่ไม่ใช่การใช้แบบทดสอบและแบบสำรวจ จึงต้องมีวิจารณญาณที่ดีในการตัดสินใจว่าพฤติกรรมชนิดใดจะวัดโดยอาศัยแบบทดสอบ และพฤติกรรมใดที่อาจใช้วิธีอื่นๆ
ที่ไม่ใช้การทดสอบ นอกจากนั้นในการใช้แบบทดสอบ
ผู้ใช้ต้องใช้ด้วยความระมัดระวงไม่เช่นนั้นจะทำให้เกิดการผิดพลาดทั้งในแง่ผลที่ได้และในแง่การประมเมินหรือวินิจฉัยผล ทางที่ดีก่อนใช้ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญหรือนักวัดผล เพื่อประโยชน์แก่ทุกฝ่าย
6.4
ขั้นตอนการดำเนินการเพื่อคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน
การดำเนินการเพื่อคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน ควรกระทำตามลำดับขั้นตอนตั้งแต่การวางแผนการคัดเลือก
การสรรหา การออกแบบใบสมัคร และรับสมัครการวิเคราะห์ข้อมูลในใบสมัคร การตรวจสอบข้อมูลจากบุคคลที่ผู้สมัครอ้างอิงไว้การดำเนินการสอบ
การสัมภาษณ์ การสรุปผล การประกาศผล
การให้มารายงานตัว และการรับรายงานตัว
ในที่นี้ จะกล่าวโดยสังเขปในแต่ละขั้นตอนดังกล่าว
ดังนี้
6.4.1
การวางแผนการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน
การวางแผนการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน เป็นการกำหนดวิธีการและแนวปฏิบัติในแต่ละขั้นตอนเพื่อให้ได้บุคลากรใหม่ตามที่องค์การต้องการทั้งด้านประเภทจำนวน และคุณสมบัติของบุคลากร
การที่จะวางแผนดังกล่าวได้ องค์การต้องสำรวจปริมาณงานประเภทของงาน
แล้วกำหนดอัตรากำลัง และคุณสมบัติของบคลากรเฉพาะตำแหน่ง แล้วจึงกำหนดวิธีการและแนวปฏิบัติเพื่อดำเนินการตามขั้นตอนต่อไปเช่น
1.
กำหนดวิธีการและแนวปฏิบัติในการสรรหาพนักงานใหม่
2.
กำหนดรูปแบบใบสมัคร
3.
กำหนดวิธีการตรวจสอบขอ้มูลจากบุคคลที่ผู้สมัครอ้างอิง
4.
กำหนดเนื้อหาและวิธีการสอน
5.
กำหนดแนวการสอบสัมภาษณ์
6.
กำหนดแนวทางในการสรุปผล
7.
กำหนดวิธีการประกาศผลการสอบคัดเลือก
8.
กำหนดวิธีการแจ้งให้ผู้สมัครมารายงานตัวและวิธีการรับรายงานตัว
ในการวางแผนดังกล่าว องค์การควรมอบหมายให้มีผู้รับผิดชอบงานนี้โดยตรงเป็นผู้วางแผน ทั้งนี้อาจแต่งตั้งเป็นคณะกรรมการดำเนินการคัดเลือกพนักงานใหม่ โดยอาจมีเจ้าของธุรกิจนั้นหรือผู้บริหารระดับสูงขององค์การธุรกิจนั้นมาร่วมพิจารณาในตำแหน่งกรรมการที่ปรึกษาหรือคณะกรรมการดำเนินงานตามควรแก่กรณี
6.4.2
การสรรหาพนักงานใหม่
การสรรหาพนักงานใหม่ เป็นการเริ่มดำเนินการตามแผนที่เป็นการวางไว้
ซึ่งอาจจัดทำได้ดังนี้
6.4.2.1
จัดทำประกาศรับสมัครเป็นครั้งคราว แล้วส่งไปตามหนังสือพิมพ์
วิทยุและสื่อมวลชนอื่น ๆ
โดยกำหนดรายละเอียดที่สำคัญ ๆ เช่นชื่อตำแหน่ง คุณวุฒิ เพศ ประสบการณ์ เงื่อนไข
( ถ้ามี ) พร้อมเงินเงือน
6.4.2.2 จัดทำประกาศรับสมัครตลอดปีของแต่ละปี
6.4.2.3
ติดต่อขอรายชื่อนิสิต
นักศึกษาที่กำลังจะสำเร็จการศึกษาในปีสุดท้าย
และมีผลการเรียนดี
มีคุณสมบัติเหมาะสมในสาขาวิชาที่องค์การธุรกิจต้องการ
จากมหาวิทยาลัย หรือสถานศึกษาอื่น ๆ ทั่วประเทศเพื่อจองตัว หรือติดต่อเชิญมาสมัครงาน
6.4.2.4
สรรหาจากนิสิต นักศึกษาที่มาฝึกงาน
ซึ่งสนใจที่จะสมัครเข้าทำงานในองค์การธุรกิจที่ตนมาฝึกงานนั้น
ๆ
6.4.2.5
สรรหาจากการรับสมัครผู้สนใจในวันนัดพบแรงงานที่กรมแรงงาน หรือกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม
ร่วมกับหน่วยแนะแนวของสถาบันต่าง ๆ จัดขึ้น
6.4.2.6
การสรรหาจากหน่วยงานจัดหางาน
6.4.2.7
สรรหาจากสำนักงานจัดหางานของเอกสาร
กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมที่ได้รับใบอนุญาตจากกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมแล้ว
6.4.2.8
สรรหาโดยวิธีการให้ทุน โดยมีข้อมูลผูกพันแก่นิสิต นักศึกษาในสาขาวิชาที่องค์การธุรกิจต้องการ
6.4.2.9
สรรหาโดยวิธีการซื้อตัวจากองค์การอื่น เช่น องค์การธุรกิจ
ราชการ หรือรัฐวิสาหกิจ
6.4.2.10 สรรหาจากสมาคมองค์การธุรกิจ หรือสมาคมวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง
6.4.2.11 สรรหาโดยวิธีการอื่น ๆ นอกจากที่กล่าวมาแล้ว เช่น
สรรหาจากญาติของเจ้าของธุรกิจ หรือญาติของบุคลากรในองค์การ
เป็นต้น
6.4.3
การออกแบบใบสมัคร
และรับสมัคร
ในการออกแบบใบสมัคร ควรกำหนดหัวข้อให้ครอบคลุมข้อมูลและรายละเอียดต่าง
ๆ ของผู้สมัครให้สมบูรณ์มากที่สุด โดยเฉพาะข้อมูลที่องค์การธุรกิจต้องการทราบเพื่อประโยชน์สูงสุดขององค์การธุรกิจ และเพื่อให้ความยุติธรรมแก่ผู้สมัครทุกคน และเพื่อความสะดวกแก่กรรมการพิจารณาตัดสินใจ
ตัวอย่างข้อมูลและรายละเอียดที่สำคัญ
ซึ่งควรมีปรากฏในใบสมัครเพื่อให้ผู้สมัครกรอกมีดังนี้
1.
ตำแหน่งที่สมัคร
2.
เงินเดือนที่ต้อง
3.
ชื่อและนามสกุลเป็นภาษาไทย
และภาษาอังกฤษ และ/ หรือภาษาจีน ญี่ปุ่น หรือภาษาอื่น
ๆ ที่ผู้สมัครมีความสามารถ
4.
เพศ
5.
อายุ วัน เดือน ปีเกิด
6.
ลักษณะทางร่างกาย เช่น
ส่วนสูง น้ำหนัก สีผิว สีตา สีผม ฯลฯ
7.
ภูมิลำเนาเดิม
8.
ที่อยู่พร้อมโทรศัพท์ และ
/ หรือ โทรสาร และ / หรือ ที่อยู่ทางเครือข่ายคอมพิวเตอร์ (internet
)
9.
ข้อมูลในบัตรประชาชน
10.
สัญชาติ
11.
เชื้อชาติ
12.
ศาสนา
13.
ชื่อบิดา มารดา
หรือผู้อุปการะ
14.
สถานภาพการรับราชการทหาร หรือการเกณฑ์ทหาร
15.
สภานภาพการสมรส
16.
ชื่อคู่สมรส ( ถ้ามี )
17.
ชื่อบุคคลที่อาจติดต่อได้ในกรณีฉุกเฉิน พร้อมโทรศัพท์และหรือโทรสาร ( ถ้ามี )
และหรือที่อยู่ทางเครือข่ายคอมพิวเตอร์ ( internet )
18.
งานอดิเรก กีฬา และกิจกรรมทางสังคมที่สนใจ
19.
การศึกษาและอบรม ตั้งแต่ระดับปานกลางถึงระดับสูงสุด
20.
ความสามารถพิเศษที่เกี่ยวข้องและสัมพันธ์กับทางธุรกิจ
เช่น การบริหาร การจัดการ การขายและโฆษณา
การเข้ารับการอบรมหรือศึกษาเป็นพิเศษ
21.
ความสามารถทางภาษา
ในการพูด การเขียน และอ่านภาษาใดบ้าง
และในระดับใด
22.
ประสบการณ์การสมัครงานกับบริษัทนี้และบริษัทอื่น
ๆ
23.
ประวัติการทำงาน
เคยทำงานที่ใดบ้าง ตำแหน่งอะไร
เงินเดือนเท่าไร และมีช่องให้ระบุสาเหตุที่ออกจากงานเดิม
24.
ที่ทำงานปัจจุบัน
ทำงานที่ใด ตำแหน่งอะไร เงินเดือนเท่าไรพร้อมรายได้พิเศษ
25.
ความพร้อมในการให้บริษัทติดต่อไปยังนายจ้างปัจจุบันเพื่อขอทราบข้อมูลเพิ่มเติม
26.
สภาพการรู้จักพนักงานและผู้บริหารของบริษัทที่ยื่นใบสมัคร
27.
บุคคลที่อ้างอิงได้ ประมาณ
2-3 คนที่บริษัท ฯ อาจติดต่อขอทราบข้อมูลเพิ่มเติม
28.
ประวัติทางวินัย
และการทำผิดกฏหมาย เช่น เคยถูกสอบสวนในที่ทำงานเดิม เคยถูกจับกุมหรือถูกกล่าวหาว่าทำผิดกฏหมายอย่างไร
29.
ข้อมูลเบ็ดเตล็ด เช่น
พันธะในครอบครัว สภาพหนี้สิน
การยื่นใบลาออกล่วงหน้าจากที่ทำงานปัจจุบัน สุขภาพการเจ็บป่วย การทุพพลภาพ และรายได้พิเศษ ( ถ้ามี )
30.
การยืนยันข้อความในใบสมัครที่กรอกว่าถูกต้อง พร้อมการรับทราบเงื่อนไขในการตัดสินทธิ์การรับเข้าทำงานในกรณีให้ข้อมูลเท็จ
เมื่อได้กำหนดข้อมูลและรายละเอียดที่ต้องการทราบจากผู้สมัครแล้ว ก็กำหนดรูปแบบและออกใบสมัครเพื่อให้ผู้สมัครกรอก
6.4.4
การวิเคราะห์ข้อมูลในใบสมัคร
การวิเคราะห์ข้อมูลในใบสมัคร เป็นการตรวจวิเคราะห์สิ่งที่ผู้สมัครกรอกไว้เพื่อพิจารณาข้อเท็จจริงที่กรอก และลักษณะส่วนตัวของผู้กรอกหลายประการ
ตัวอย่างสิ่งที่วิเคราะห์และการวิเคราะห์ เช่น
6.4.4.1
ความครบถ้วนของข้อมูล ซึ่งอาจบ่งชี้ความรอบคอบของผู้สมัครได้
6.4.4.2
ข้อเท็จจริงของข้อมูล ซึ่งอาจมุ่งชี้ความจริงใจของผู้สมัคร
6.4.4.3
ความชัดเจนของข้อมูล ซึ่งอาจบ่งชี้ความสามารถในการสื่อสารของข้อสมัคร
6.4.4.4
ความถูกต้องของการเขียน
ซึ่งอาจบ่งชี้ความสามารถเชิงภาษาและสติปัญญาของผู้สมัคร
6.4.4.5 ความละเอียดของข้อมูล ซึ่งอาจบ่งชี้ความตั้งใจที่จะให้ได้งานนี้ของผู้สมัคร
6.4.4.6ความละเอียดของผู้สมัคร
ทั้งภูมิลำเนา บิดามารดา และสภาพครอบครัว
ซึ่งอาจจะบ่งชี้ลักษณะที่เอื้อต่อการทำงาน
และลักษณะที่อาจเป็นอุปสรรคต่อการทำงาน
6.4.4.7ทักษะพิเศษและความสามารถพิเศษของผู้สมัคร ซึ่งอาจบ่งชี้ความสำเร็จในงาน
6.4.4.8ประวัติการทำงานและสาเหตุการเปลี่ยนงานของผู้สมัคร ซึ่งอาจบ่งชี้ทั้งแนวโน้มความสามารถและปัญหาส่วนตัวในการทำงานของผู้สมัคร
การวิเคราะห์ข้อมูลในใบสมัครดังกล่าว จะเป็นประโยชน์แก่ผู้ตัดสินใจรับผู้สมัครเข้าทำงาน ว่าจะรับใครหรือไม่รับใครเข้าทำงานในองค์การธุรกิจนั้น ขั้นตอนนี้จึงนับว่าสำคัญสำหรับองค์การธุรกิจและกับตัวพนักงาน จึงควรระมัดระวังให้การวิเคราะห์เป็นไปโดยเที่ยงธรรมและเหมาะสม
6.4.5การตรวจสอบข้อมูลจากบุคคลที่ผู้สมัครอ้างอิงไว้
จากการที่ผู้สมัครอ้างอิงบุคคลที่สามารถให้ข้อมูลของผู้สมัครได้ องค์การธุรกิจอาจเชื่อถือข้อมูลดังกล่าวได้พอสมควร
เนื่องจากบุคคลเหล่านั้น มีศักดิ์ศรี
มีตำแหน่งหน้าที่การงาน มีประสบการณ์ และรู้จักผู้สมัคร
การที่จะได้มาซึ่งข้อมูลจากบุคคลที่อ้างอิง ควรพยายามหลีกเลี่ยงการให้เขียนลงในเอกสารหรือในใบสมัครเพราะอาจเกิดความเกรงใจ หรือความอึดอัดใจระหว่างผู้อ้างอิงกับผู้สมัครได้ จึงอาจได้ข้อมูลที่ไม่ตรงกับความเป็นจริง
ผู้ทำหน้าที่ในการคัดเลือกผู้สมัคร อาจหาข้อมูลโดยไปสัมภาษณ์
หรือโทรศัพท์ไปถามโดยตรงกับบุคคลที่ผู้สมัครได้อ้างอิงไว้
โดยถามถึงส่วนดีของผู้สมัครก่อน
ให้บรรยายลักษณะเด่นของผู้สมัคร และประโยชน์ที่บริษัทจะได้จากผู้สมัครรายนั้น จากนั้นจึงถามถึงจุดอ่อนของผู้สมัครซึ่งเป็นเรื่องธรรมดาที่บุคคลทั่วไปจะพึงมีรวมทั้งข้อเสนอแนะในการช่วยเหลือหรือพัฒนาพนักงานผู้นั้น และในกรณีที่ผู้อ้างอิงให้แนวคิดเกี่ยวกับผู้สมัครซึ่งอาจจะเป็นทางบวกมากไปหรือทางลบมากไป ผู้พิจารณาก็ควรหาข้อมูลเพิ่มเติมเพื่อประกอบการตัดสินใจ
6.4.6
การดำเนินการสอบเพื่อคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงานในองค์การธุรกิจ
การดำเนินการสอบมักจัดทำให้มีขึ้นภายหลังจากที่ผู้สมัครได้ยื่นใบสมัครไว้และโดยมีการกำหนดวันเวลาสอบไว้ล่วงหน้าแล้ว ในการรับบุคคลเข้าทำงานแม้จะมีผู้สมัครจำนวนน้อย ในบางครั้งพบว่าจำนวนผู้สมัครเท่ากับจำนวนที่ต้องการ หรืออาจจะน้อยกว่าจำนวนที่ต้องการ
แต่ก็ควรจัดให้มีการสอบ เพื่อทราบความสามารถและลักษณะเบื้องต้นของผู้สมัคร แม้ว่าสอบเสร็จแล้วบางทีก็ต้องรับทั้งหมด
เพราะความต้องการกำลังคนมีมาก แต่ข้อมูลจากผลการสอบจะช่วยให้ผู้จัดการองค์การธุรกิจได้แนวทางในการจัดให้มีการชี้แนะและสอนงานแก่พนักงานตามควรแก่กรณีในเวลาต่อไป
การสอบโดยทั่วไป
อาจจัดทำได้เป็น 3 รูปแบบ
ได้แก่
6.4.6.1
การสอบข้อเขียน
โดยอาจสอบความสามารถเฉพาะตำแหน่ง ซึ่งอาจจะเป็นความรู้ความเข้าใจในงานตามหน้าที่ของตำแหน่งงานนั้น รวมถึงความสามารถทางสติปัญญา ความถนัด
และผลสัมฤทธิ์ และบุคลิกภาพของผู้สมัคร ซึ่งต้องเลือกใช้แบบทดสอบให้เหมาะสมให้ตรงตามจุดประสงค์ ดังได้กล่าวไว้แล้ว
6.4.6.2
การสอบภาคปฏิบัติ
โดยอาจให้ผู้สมัครทดลองปฏิบัติงานให้ดู แล้วพิจารณาที่ผลงานซึ่งทำภายในเวลาที่กำหนด
เช่น อาจเป็นการสาธิตใช้เครื่องคอมพิวเตอร์สำหรับผู้สมัครเข้ามาเป็นพนักงานคอมพิวเตอร์ หรืออาจให้ออกแบบใบปิดโฆษณาสำหรับผู้สมัครเข้ามาเป็นพนักงานออกแบบนิเทศศิลป์ หรืออาจให้ทดลองพูดโทรศัพท์กับลูกหนี้ขององค์การสำหรับผู้สมัครเข้ามาเป็นพนักงานฝ่ายบริหารลูกหนี้ เป็นต้น
ในกรณีที่ไม่อาจจัดให้มีการสอบภาคปฏิบัติอาจขอดูตัวอย่าง ( portfolio
) แทน จะดีกว่าการไม่พิจารณาภาคปฏิบัติใด
ๆ
6.4.6.3
การสอบสัมภาษณ์
การสอบสัมภาษณ์มักกระทำภายหลังการสอบข้อเขียน หรือภายหลังการประกาศผลการสอบข้อเขียนแล้ว ซึ่งจะได้กล่าวรายละเอียดในหัวข้อต่อไป
6.4.7
การสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้าทำงานในองค์การธุรกิจ
การสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้าทำงานในองค์การธุรกิจ มีแนวทางดำเนินการดังนี้
6.4.7.1
การทำความเข้าใจในจุดประสงค์ของการสัมภาษณ์
การสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้าทำงานในองค์การธุรกิจ นอกจากเป็นไปเพื่อประกอบการตัดสินรับผู้สมัครเข้าทำงานแล้ว ยังเป็นโอกาสที่ผู้พิจารณาจะได้ทำความรู้จักผู้สมัครให้มากขึ้น
ทั้งด้านบุคลิกภาพ และความสามารถ และเพื่อให้ข้อมูลรายละเอียดของบริษัทแก่ผู้สมัครได้มากขึ้นด้วย
6.4.7.1 การเตรียมการสัมภาษณ์
เพื่อให้การดำเนินการสัมภาษณ์เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพผู้ดำเนินการควรมีการเตรียมการและประชุมสร้างความเข้าใจก่อนดำเนินการ ในกรณีที่การสัมภาษณ์เป็นส่วนหนึ่งในการตัดสิน ควรมีการสร้างเกณฑ์การสัมภาษณ์เพื่อให้ความยุติธรรมแก่ผู้สมัครโดยเสมอหน้ากัน มีการเตรียมสถานที่ที่เหมาะสมในการสัมภาษณ์
ให้มีความเป็นส่วนตัว สงบ และสร้างบรรยากาศที่ดีในการสัมภาษณ์
6.4.7.3
การดำเนินการสัมภาษณ์
ควรสร้างบรรยากาศเชิงจิตวิทยาในการดำเนินการสัมภาษณ์โดยให้ความเป็นกันเอง ให้การยอมรับ
ให้เกียรติผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ ตั้งคำถามที่ชัดเจน
และกระตุ้นการตอบของผู้สมัครให้ตอบตามข้อมูลที่ต้องการ เช่น ให้แสดงแนวคิดเกี่ยวกับกิจการหรืองานของบริษัท
ให้ตอบตามข้อมูลที่ต้องการ ขณะผู้เข้ารับการสัมภาษณ์กำลังพูด
หรือแสดงแนวคิด ควรตั้งใจฟังและให้เวลาพอสมควรแก่ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ และควรเปิดโอกาสให้ผู้สมัครถามคำถามเกี่ยวกับบริษัทบ้าง
สุดท้าย ควรถามความพร้อมของผู้สมัครที่จะมาทำงานในกรณีที่ได้รับพิจารณา
เช่น จะเริ่มมาทำงานได้ตั้งแต่เมื่อไหร่ หรือต้องการให้บริษัทช่วยเหลือก่อนเริ่มงานอย่างไรบ้าง
ตัวอย่างคำถามที่อาจใช้ในการสัมภาษณ์
เช่น คำถามทำนองต่อไปนี้
1
) ทราบอะไรบ้างเกี่ยวกับหน่วยงานนี้
2
) ทำไมสนใจงานนี้ เลือกสมัครที่นี่เพราะอะไร
3
) สมัครงานไว้กี่แห่ง ที่ไหนบ้าง
4
) ถ้าถูกเรียกเข้าทำงานพร้อมกันหลายแห่ง
จะเลือกที่ใดเพราะอะไร
5
) จงให้เหตุผลที่คิดว่าตัวเองเหมาะกับงานนี้
6
) คิดว่าตัวเองเป็นคนอย่างไร จุดเด่น
จุดด้อยประจำตัวมีอะไรบ้าง
7
) วันหยุดสุดสัปดาห์ คุณมักใช้เวลาทำอะไรเป็นส่วนใหญ่
8
) โปรดเล่าเรื่องราวของตัวคุณและครอบครัวให้ฟังสัก 2-3
นาที
9
) วิชาเอกที่เรียนมาเอาไปใช้ทำอะไรได้บ้าง
เลือกเรียนเพราะอะไร
10
) มีแผนการศึกษาต่อหรือไม่
เพราะอะไร
11
) ใน 3 ปีข้างหน้า คิดว่าจะไปถึงจุดไหน ตำแหน่งอะไร
12
) มีลักษณะประจำตัวอย่างไรบ้าง
ที่คิดว่าจะเป็นประโยชน์แก่หน่วยงานนี้
13
) ระหว่างศึกษาอยู่ ทำกิจกรรมอะไรบ้าง
กิจกรรมนั้นมีประโยชน์อย่างไร
14
) ต้องการเงินเดือนเท่าไร
ทำไมขอเท่านี้
15
) ถ้าให้เงินเดือนต่ำกว่าที่ขอ
จะว่าอย่างไร
16
) ถ้าตำแหน่งตามที่ต้องการไม่มี
จะรับตำแหน่งใดได้อีก
17
) โปรดเล่าถึงงานเก่าและเหตุผลที่จะเปลี่ยนงาน
18
) นายจ้างเก่าและที่ทำงานเก่าเป็นอย่างไร
19
) คิดว่าอะไรเป็นเครื่องวัดความสำเร็จหรือล้มเหลวของงาน
20
) ชอบหัวหน้าแบบไหน และชอบลูกน้องอย่างไร
21
) รู้จักใครในหน่วยงานนี้บ้างหรือไม่
ฯลฯ
6.4.8
การสรุปผลการคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงาน
การสรุปผลการคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงาน เป็นการนำผลการพิจารณาตามเกณฑ์ที่วางไว้ทั้งหมดของผู้สมัครแต่ละรายมาประมวลเข้าด้วยกันเพื่อสรุปรวมคะแนนและเรียงลำดับผลการสอบ โดยเกณฑ์การพิจารณาที่วางไว้
ควรให้ครอบคลุมข้อมูลทุกด้านทั้งจากวุฒิและผลการศึกษา
ความสามารถพิเศษ ประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน การอบรมพิเศษ
ผลการสอบขอเขียน ผลการสอบภาคปฏิบัติหรือตัวอย่างงาน
ผลงานสอบสัมภาษณ์ รวมทั้งข้อมูลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน
6.4.9
การประกาศผลการคัดเลือกพนักงาน
ภายหลังจากจัดทำใบสรุปผลการคัดเลือกและได้พนักงานใหม่จากผู้สมัครเข้าทำงานแล้ว ควรติดประกาศผลให้รับทราบทั่วกันโดยเปิดเผยตามกำหนดเวลาที่ได้แจ้งให้ผู้สมัครทราบ ไม่ควรประกาศผลล่าช้ากว่ากำหนดเนื่องจากเป็นการตัดโอกาสของผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกที่จะได้ไปหางานอื่นทำใหม่ต่อไป และก่อนติดประกาศ
ควรตรวจสอบความถูกต้องให้เรียบร้อยเพื่อป้องกันปัญหาอันอาจเกิดขึ้น กับทั้งควรแจ้งกำหนดเวลารายงานตัว
สถานที่รายงานตัว รวมทั้งหลักฐานต่าง ๆ ที่ผู้ผ่านการคัดเลือกต้องนำมาแสดงในวันรายงานตัวด้วย
ทั้งนี้ ควรให้เวลาพอสมควรแก่พนักงานในการเตรียมการมารายงานตัว
6.4.10
การรับรายงานตัวพนักงานใหม่
ในการรับรายงานตัวพนักงานใหม่ เป็นส่วนที่สำคัญประการหนึ่งในการสร้างความประทับใจและความรู้สึกให้เกิดแก่พนักงาน จึงควรมีการวางแผนและเตรียมการให้พร้อมทั้งด้านสถานที่
เอกสารรายงานตัว รวมทั้งเตรียมเอกสารข้อมูลของบริษัท
และงานในหน้าที่ของพนักงานใหม่มอบให้ไปศึกษา
อาจจัดให้มีพี่เลี้ยงหรือผู้สอนงานคอยดูแล
รวมทั้งนำไปดูห้องทำงาน โต๊ะทำงาน แผนกงานหรือฝ่ายงานที่สังกัดและแนะนำให้รู้จักเพื่อนร่วมงานตามความเหมาะสม
การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน ซึ่งมีขั้นตอนดำเนินงานทั้งหมดที่กล่าวมานี้
ถ้ามีระบบการทำงานที่ดี มีการวางแผนงานที่ดีมากเท่าใด ย่อมทำให้ได้ผู้เหมาะสมเข้ามาเป็นพนักงานในองค์การธุรกิจได้มากเท่านั้น ทั้งยังช่วยสร้างสภาพพจน์ที่ดีขององค์การในสายตาของคนทั่วไป และในความรู้สึกของพนักงานที่เข้ามาทำงาน ผู้จัดการงานธุรกิจจึงควรจัดให้มีกระบวนการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานตามหลักการและตามลำดับขั้นตอนดังกล่าว
บทสรุป
ปัจจัยที่ส่งผลสู่ความสำเร็จของงานธุรกิจ แม้จะประกอบไปด้วยหลายปัจจัย
แต่ปัจจัยที่มีความสำคัญไม่แพ้ปัจจัยอื่น ๆ
หรืออาจจะเหนือกว่าปัจจัยอื่น
คือตัวพนักงานในองค์การธุรกิจนั้น ถ้าได้พนักงานดี
มีคุณภาพ ทั้งด้านความรู้ความสามารถ ทักษะในงาน
และคุณลักษณะส่วนตัว จะส่งเสริมให้องค์การธุรกิจเจริญก้าวหน้า
ซึ่งการที่จะได้พนักงานมีคุณภาพดังกล่าว มักขึ้นกับกระบวนการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน
ซึ่งจะต้องดำเนินการอย่างมีลำดับขั้นตอน และมีหลักการ
ตั้งแต่การกำหนดอัตรากำลังและขอบข่ายงาน การวางแผนรับพนักงานใหม่ การกำหนดเกณฑ์การคัดเลือกพนักงาน
การวางแผนคัดเลือก การสรรหาโดยวิธีการต่าง ๆ
การออกแบบใบสมัคร การวิเคราะห์ข้อมูลจากใบสมัคร การตรวจสอบข้อมูลจากบุคคลที่ผู้สมัครอ้างอิง
การดำเนินการสอบซึ่งมีทั้งสอบข้อเขียน สอบปฏิบัติ
และสอบสัมภาษณ์ การสรุปผล การประกาศผล และการรับรายงานตัว
ในแต่ละขั้นตอนของงานดังกล่าว ควรได้มีการเตรียมการและดำเนินการเป็นอย่างดี เพื่อให้การตัดสินใจเลือกบุคคลเข้าทำงานเป็นไปโดยถูกต้องเหมาะสมและยุติธรรม ซึ่งส่งผลดีทั้งต่อองค์การธุรกิจ
และตัวพนักงานที่รับเข้ามา
|
