Re: ใบเตือนพนักงานทดลองงาน

[[Ms.Rinda]]

 

----- Original Message -----

From: adisorn klinpikul

 

สวัสดีครับ อดิศร ครับ

เพิ่งหาวิธีเข้าได้ครับ คุณถาวร ใช้วิธีตอบ แล้ว add. Mail ของ siamgroup ควบคู่ไปด้วยครับ 

ตอบเลยนะครับ

ข้อที่ 1. การให้ใบเตือนพนักงานสามารถกระทำได้ไม่ว่าพนักงานคนนั้นจะกำลังทดลองงานอยู่หรือไม่ก็ตามครับ ข้อสำคัญคือพนักงานผู้นั้นจะต้องมีความผิดทางวินัยที่องค์กรได้มีการกำหนดไว้โดยไม่ขัดต่อกฎหมายรวมทั้งองค์กรจะต้องมีการชี้แจงถึงระเบียบข้อบังคับต่าง ๆ ตั้งแต่วันแรกที่พนักงานเข้ามาทำงานซึ่งตามกฎหมายแล้งข้อบังคับการทำงานนั้นจะต้องปิดประกาศให้ทราบโดยทั่วกันด้วยครับ

กรณีที่พนักงานขาดงานนั้นก็ถือว่ามีความผิดทางวินัยซึ่งนายจ้างสามารถพิจารณาโทษทางวินัยตามขั้นตอนได้ เพราะทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย แต่ว่าการขาดงานที่สามารถพิจารณาโทษได้นั้นต้องดูเหตุผลประกอบการวินิจฉัยด้วยครับ ว่ามีเหตุผลอันควรหรือไม่ หากพนักงานเค้ามีเหตุผลอันควรซึ่งอาจจะด้วยเหตุสุดวิสัยอะไรก็ตาม การพิจารณาโทษก็ไม่ควรทำครับ แต่ถ้าพนักงานไม่มีเหตุผลอันควรก็สามารถพิจารณาโทษได้ ตามความเหมาะสม เช่นครั้งแรกอาจจะทำการตักเตือนด้วยวาจาก่อน ถ้ายังขาดงานอีก ก็สามารถตักเตือนเป็นหนังสือได้ และหากยังขาดงานอีกเป็นครั้งที่สาม ตามกฎหมายมาตรา 119 นายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่จ่ายค่าชดเชยครับ เพราะเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือนตามมาตรา119 อีกประการหนึ่งนั้น หนังสือเตือนขององค์กรก็จะต้องเป็นหนังสือเตือนที่ถูกต้องตามกฎหมายด้วยครับ คือจะต้องมีการอ้างฐานความผิดตามข้อบังคับ มีการเตือนว่าหากกระทำความผิดซ้ำในกรณีเช่นนี้อีกจะพิจารณาโทษในระดับที่สูงขึ้นจนถึงขั้นเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย มีการอ้างถึงวันเวลาและสถานที่ รายละเอียดของการกระทำความผิด มีช่องให้ผู้ถูกเตือนลงนาม และช่องผู้ออกใบเตือน ซึ่งผู้ออกใบเตือนได้นั้นจะต้องเป็นผู้ที่มีอำนาจกระทำแทนนายจ้างได้เท่านั้นครับ  นอกจากนี้ก็จะต้องมีช่องให้พยานอย่างน้อยสองคนลงนามเผื่อไว้ด้วยครับ

     คำตอบข้อที่ 1. คือสามารถพิจารณาโทษถึงขั้นเลิกจ้างได้ครับ แต่ลูกจ้างจะต้องเข้าข่ายว่าขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และมีการตักเตือนเป็นหนังสือจากนายจ้างแล้ว ครับ

ข้อที่ 2. หนังสือเตือนมีอายุความ 1 ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำความผิดครับ ไม่ว่าจะเป็นพนักงานทดลองงานหรือไม่เพราะถือว่าเป็นลูกจ้างตามกฎหมายแล้ว ส่วนในเรื่องของการทดลองงานนั้นที่จริงแล้วในเรื่องวินัยเป็นคนละเรื่องกันในการพิจารณาครับ การพิจารณาเรื่องของการทดลองงานนั้นจะพิจารณาหลัก ๆ ในประเด็นของความสามารถ ทักษะ หรือคุณสมบัติส่วนบุคคล ว่าพนักงานทดลองงานนั้นมีความเหมาะสมในการทำงานกับองค์กรมากน้อยแค่ไหน ซึ่งองค์กรจะต้องมีแบบประเมินผลทดลองงานไว้เป็นหลักฐานทางกฎหมายด้วยครับ

     แต่เรื่องการขาดงานนั้นเป็นเรื่องความผิดทางวินัย จะเอามาคิดรวมหรือปนกับการประเมินทดลองงานนั้นไม่สมควร เพราะจะทำให้การพิจารณาสับสนได้ หากพนักงานขาดงานก็เป็นความผิดทางวินัยที่องค์กรจะต้องใช้วิธีการพิจารณาทางวินัยเข้าไปควบคุมโดยตรงเลยจะดีกว่าและเหมาะสมกว่าครับ ขาดงานก็ตักเตือนและพิจารณาโทษไปตามสมควร ไม่จำเป็นต้องพิจารณาขยายระยะเวลาทดลองงานเลยครับ มันไม่เกี่ยวกัน

   ไม่ว่าจะเป็นพนักงานที่กำลังทดลองงานอยู่หรือไม่ก็ตาม อายุความก็ 1 ปีนับแต่วันที่พนักงานกระทำผิดครับ มายกเลิกตอนผ่านทดลองงานแล้วก็ไม่สมควรครับ เพราะมันคนละเรื่องกับการทดลองงานไงครับ

    ส่วนในเรื่องวันลากิจลาป่วยนั้น ในทางกฎหมายแล้วองค์กรจะต้องให้สิทธิแก่ลูกจ้างตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงานแล้วครับ จะมาให้สิทธิการลากิจหรือลาป่วยหลังผ่านทดลองงานไม่ได้ครับ ผิดกฎหมายมาตรา 32 และมาตรา 34 ครับ

 คำตอบข้อที่ 2. ที่คุณแจ้งพนักงานก็ถูกต้องแล้วครับ แต่ว่านิดนึงตรงคำที่ใช้ “ผมก็บอกเขาว่าตอนนี้มีใบเตือนอยู่นะอย่าขาดงานอีก ต้องรอให้ครบ 1 ปี วันที่ออกใบเตือนก่อน”
ไม่ควรใช้คำว่า ต้องรอให้ครบ 1 ปีก่อน มันฟังดูไม่ดีนะครับ เหมือนกับว่าพอครบ 1 ปีแล้วเค้าสามารถขาดงานได้อีกโดยชอบธรรมครับ เพราะไม่ว่าจะอายุงานเท่าไหร่ การขาดงานก็ถือว่าผิดข้อบังคับอยู่ดี ทางที่ดีควรตักเตือนว่าการขาดงานเป็นการกระทำที่ผิดวินัยและก่อให้เกิดผลเสียต่อองค์กรหลาย ๆ ด้าน ไม่ควรขาดงานโดยไม่เหตุผลอันสมควรอีก และการขาดงานครั้งนี้ของคุณนั้นได้รับการตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว หากในระยะเวลา 1 ปีนับแต่วันที่คุณได้ขาดงานไปนั้น คุณได้ขาดงานอีก บริษัทอาจเลิกจ้างคุณโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้  เพื่อให้มีความชัดเจนในการสื่อความครับผม

    ข้อที่ 3. ครับ แสดงว่าผู้จัดการสาขาคนก่อนไม่ทราบเรื่องข้อกฎหมายล่ะครับ เลยไปยกเลิกซะ แล้วก็มีปัญหาตามมาไงครับ เจตนารมณ์ที่กฎหมายให้สิทธินายจ้างเรื่องอายุความของการพิจารณาโทษทางวินัยนั้น ก็เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมกับลูกจ้างครับ ไม่ได้ให้สิทธิที่เป็นประโยชน์กับนายจ้าง ตรงข้ามนายจ้างหรือผู้บังคับบัญชานั้นยังต้องมีภาระที่จะต้องควบคุมกำกับดูแลลูกจ้างที่ได้รับโทษไปแล้วให้มีพฤติกรรมที่ถูกต้องมากยิ่งขึ้นด้วย อาจจะต้องอบรมชี้แจงทำความเข้าใจหรือสอนแนะให้อีก ซึ่งเป็นภาระและความรับผิดชอบของนายจ้างหรือผู้บังคับบัญชานะครับ  ตรงนี้ควรกลับไปทำให้ถูกต้องและอธิบายลูกจ้างว่าเพื่อความเป็นธรรมกับลูกจ้างทุก ๆ คน ตัวอย่างเช่น ลูกจ้าง a. ทำผิดทางวินัยและได้รับการพิจารณาโทษในเดือนมกราคม กับลูกจ้าง b. ทำผิดทางวินัยกรณีเดียวกันแต่เหตุการณ์เกิดขึ้นและได้รับการพิจารณาโทษในเดือนธันวาคม  พอถึงสิ้นปี เริ่มเดือนมกราคมปีใหม่ ยกเลิกการพิจารณาโทษ ลูกจ้างที่ไม่ได้รับความเป็นธรรมก็คือลูกจ้าง a. ไงครับ

    คำตอบข้อที่ 3. คุณก็ทำถูกต้องแล้วครับ ทีนี้ก็คงต้องอธิบายให้ลูกจ้างทราบว่าเจตนารมณ์เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมกับลูกจ้างที่ได้รับโทษครับ

    ข้อที่ 4. เรื่องที่พนักงานเค้าไม่ยอมลงนามหนังสือเตือนนั้น มักมีจากหลายสาเหตุครับ สิ่งที่ควรพิจารณาคือโทษที่เค้าได้รับนั้น

-          องค์กรมีการกำหนดข้อห้ามหรือข้อปฏิบัติไว้อย่างชัดเจนแล้วหรือไม่ หากองค์กรไม่มี องค์กรก็ผิดครับ และไม่แปลกที่ลูกจ้างไม่ยอมรับ

-          หรือถ้ามีแล้วองค์กรได้ชี้แจงทำความเข้าใจอย่างทั่งถึงหรือไม่ หากไม่ องค์กรก็ผิดครับ และไม่แปลกที่ลูกจ้างไม่ยอมรับ

-          ข้อบังคับขององค์กรนั้นให้ความเป็นธรรมและอยู่ภายใต้กรอบกฎหมายหรือไม่ หากไม่ องค์กรก็ผิดครับ และไม่แปลกที่ลูกจ้างไม่ยอมรับ

-          หากทุกอย่างที่องค์กรทำถูกต้องแล้วแต่ลูกจ้างไม่ยอมรับ ก็เป็นด้วยทัศนคติของลูกจ้างต่อองค์กรหรือผู้บังคับบัญชาแล้วล่ะครับ ตรงนี้คงต้องใช้ศิลปและจิตวิทยาการปกครองในการอธิบายทำความเข้าใจว่า จำเป็นต้องพิจารณาโทษเพราะเหตุผลอะไร ซึ่งต้องอ้างฐานความผิดตามข้อบังคับให้ชัดเจนด้วยครับ

      คำตอบข้อที่ 4.

-          หากพนักงานไม่ยอมลงนามจริง ๆ ทั้งๆที่เค้ามีความผิดชัดเจนแล้ว ก็ไม่ยากหรอกครับ เค้าไม่ลงนามก็ได้ แต่เราก็ให้พยานที่เชื่อถือได้อย่างน้อย สองคนลงนามในช่องพยานก็ได้ครับ ซึ่งนายจ้างก็ต้องเตรียมหลักฐานต่าง ๆ ในการพิจารณาโทษและการกระทำความผิดของเค้าไว้อย่างแน่นหนาด้วยครับ เอกสารนี้จะสามารถใช้อ้างอิงทางกฎหมายได้ แต่ว่าหนังสือเตือนคุณเองก็จะต้องทำให้ครบตามหลักของหนังสือเตือนด้วยนะครับ ไม่เช่นนั้นถึงเวลาฟ้องร้อง ศาลอาจพิจารณาว่าหนังสือเตือนเป็นโมฆะครับ

ขอบคุณสำหรับคำถามนะครับ มีอะไรก็ถามมาได้เต็มที่ครับผม

อดิศร

---

From: tthavo...@hotmail.com

เรียน   ท่านสมาชิก 
        อาจารย์ไปทำแบบไหนถึงเข้ามาได้ ผมขอสอบถามเรื่องใบเตือนของพนักงานฝึกงานของแยกเป็นข้อๆนะครับเผื่อท่านสมาชิกที่เริ่มงานใหม่จะได้เข้าใจ        
         1.ใบเตือนของพนักงานฝึกงาน 120 วัน พอเขาขาด 1 ครั้งเราก็เตือนด้วยวาจา ครั้งที่ 2 มีหนังสือเตือนและถ้ามีอีกครั้งที่ 3 จะเลิกจ้างและจะไม่ได้รับเงินชดเชยใดๆทั้งสิ้น อย่างนี้จะถูกต้องมากแค่ไหนครับ
         2.ธรรมดาถ้าขาดงานถึง 2 ครั้งภายใน 120 วันมันก็ไม่มีหัวหน้าหรือผู้จัดการคนไหนที่จะใจดีบรรจุเขาเป็นพนักงานประจำอยู่แล้ว นอกจากให้เขาปรับตัวและเพิ่มทดลองอีก 30 วัน  ในกรณีใบเตือนเนี้ย มันจะมีอายุความถึง 1 ปีหมือนกับพนักงานประจำหรือเปล่า หรือว่าพอเขาได้บรรจุแล้วก็ยกเลิกเริ่มใหม่ เหมือนกับพอเขาได้บรรจุแล้วเขาก็จะมีวันลากิจ 3 วัน ลาป่วย 30 วัน เพราะผมเคยออกใบเตือนให้พนักงานฝึกงาน 1 ใบ ตอนนี้เขาได้บรรจุแล้ว ผมก็บอกเขาว่าตอนนี้มีใบเตือนอยู่นะอย่าขาดงานอีกต้องรอให้ครบ 1 ปี วันที่ออกใบเตือนก่อน
         3.เมือปีที่แล้วผู้จัดการสาขาคนก่อน ( ตอนนี้แพ้ภัยตัวเองเลยต้องลาออก ) พอสิ้นปีเริ่มปีใหมเขาเล่นมาบอกให้ผมยกเลิกใบเตือนให้หมดเลย ตอนนั้นผมก็เริ่มงานใหม่เห็นเขาเป็นผู้จัดการสาขาเลยทำตามเขา แต่ผลที่ได้รับมาปีนี้พนักงานที่มีใบเตือนเขามาถามผมว่า ของเก่าไม่ยกเลิกเหรอทำไมปีทที่แล้วยกเลิก ผมก็ตอบตามที่ผมเข้าใจมาว่า ใบเตือนจะมีอายุความ 1 ปี นับจากวันที่รับใบเตือน
         4. ถ้าพนักงานคนที่ได้ใบเตือนเขาไม่ยอมเซ็นรับทราบแล้วเราจะทำอย่างไง ( แบบอยู่นานแล้วรู้มาก ) ผมยังไม่เคยเจอแต่สักวันหนึ่งจะต้องเจอแน่ๆ ผมเจอแต่ยังไม่ทันอ่านเลยจะเซ็นอย่างเดียว
         หลายข้อแล้วไว้วันหน้าจะมาใหม่  ครั้งต่อไปจะขอคำปรึกเรื่อง พนักงานที่ถูกตามทวงหนี้ผมว่ามันต้องมีทุกบริษัทฯแน่ๆ
                 
                         ขอแสดงความนับถือ
                              ถาวร

 

__________ Information from ESET Smart Security, version of virus signature database 4289 (20090729) __________

The message was checked by ESET Smart Security.

http://www.eset.com