ใบเตือนพนักงานทดลองงาน
thavorn singhakaew
อาจารย์ไปทำแบบไหนถึงเข้ามาได้ ผมขอสอบถามเรื่องใบเตือนของพนักงานฝึกงานของแยกเป็นข้อๆนะครับเผื่อท่านสมาชิกที่เริ่มงานใหม่จะได้เข้าใจ
1.ใบเตือนของพนักงานฝึกงาน 120 วัน พอเขาขาด 1 ครั้งเราก็เตือนด้วยวาจา ครั้งที่ 2 มีหนังสือเตือนและถ้ามีอีกครั้งที่ 3 จะเลิกจ้างและจะไม่ได้รับเงินชดเชยใดๆทั้งสิ้น อย่างนี้จะถูกต้องมากแค่ไหนครับ
2.ธรรมดาถ้าขาดงานถึง 2 ครั้งภายใน 120 วันมันก็ไม่มีหัวหน้าหรือผู้จัดการคนไหนที่จะใจดีบรรจุเขาเป็นพนักงานประจำอยู่แล้ว นอกจากให้เขาปรับตัวและเพิ่มทดลองอีก 30 วัน ในกรณีใบเตือนเนี้ย มันจะมีอายุความถึง 1 ปีหมือนกับพนักงานประจำหรือเปล่า หรือว่าพอเขาได้บรรจุแล้วก็ยกเลิกเริ่มใหม่ เหมือนกับพอเขาได้บรรจุแล้วเขาก็จะมีวันลากิจ 3 วัน ลาป่วย 30 วัน เพราะผมเคยออกใบเตือนให้พนักงานฝึกงาน 1 ใบ ตอนนี้เขาได้บรรจุแล้ว ผมก็บอกเขาว่าตอนนี้มีใบเตือนอยู่นะอย่าขาดงานอีกต้องรอให้ครบ 1 ปี วันที่ออกใบเตือนก่อน
3.เมือปีที่แล้วผู้จัดการสาขาคนก่อน ( ตอนนี้แพ้ภัยตัวเองเลยต้องลาออก ) พอสิ้นปีเริ่มปีใหมเขาเล่นมาบอกให้ผมยกเลิกใบเตือนให้หมดเลย ตอนนั้นผมก็เริ่มงานใหม่เห็นเขาเป็นผู้จัดการสาขาเลยทำตามเขา แต่ผลที่ได้รับมาปีนี้พนักงานที่มีใบเตือนเขามาถามผมว่า ของเก่าไม่ยกเลิกเหรอทำไมปีทที่แล้วยกเลิก ผมก็ตอบตามที่ผมเข้าใจมาว่า ใบเตือนจะมีอายุความ 1 ปี นับจากวันที่รับใบเตือน
4. ถ้าพนักงานคนที่ได้ใบเตือนเขาไม่ยอมเซ็นรับทราบแล้วเราจะทำอย่างไง ( แบบอยู่นานแล้วรู้มาก ) ผมยังไม่เคยเจอแต่สักวันหนึ่งจะต้องเจอแน่ๆ ผมเจอแต่ยังไม่ทันอ่านเลยจะเซ็นอย่างเดียว
หลายข้อแล้วไว้วันหน้าจะมาใหม่ ครั้งต่อไปจะขอคำปรึกเรื่อง พนักงานที่ถูกตามทวงหนี้ผมว่ามันต้องมีทุกบริษัทฯแน่ๆ
ขอแสดงความนับถือ
ถาวร
แชตออนไลน์ทันใจกับเพื่อนและครอบครัวของคุณ! Windows Live Messenger
adisorn klinpikul
สวัสดีครับ อดิศร ครับ
เพิ่งหาวิธีเข้าได้ครับ คุณถาวร ใช้วิธีตอบ แล้ว add. Mail ของ siamgroup ควบคู่ไปด้วยครับ
ตอบเลยนะครับ
ข้อที่ 1. การให้ใบเตือนพนักงานสามารถกระทำได้ไม่ว่าพนักงานคนนั้นจะกำลังทดลองงานอยู่หรือไม่ก็ตามครับ ข้อสำคัญคือพนักงานผู้นั้นจะต้องมีความผิดทางวินัยที่องค์กรได้มีการกำหนดไว้โดยไม่ขัดต่อกฎหมายรวมทั้งองค์กรจะต้องมีการชี้แจงถึงระเบียบข้อบังคับต่าง ๆ ตั้งแต่วันแรกที่พนักงานเข้ามาทำงานซึ่งตามกฎหมายแล้งข้อบังคับการทำงานนั้นจะต้องปิดประกาศให้ทราบโดยทั่วกันด้วยครับ
กรณีที่พนักงานขาดงานนั้นก็ถือว่ามีความผิดทางวินัยซึ่งนายจ้างสามารถพิจารณาโทษทางวินัยตามขั้นตอนได้ เพราะทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย แต่ว่าการขาดงานที่สามารถพิจารณาโทษได้นั้นต้องดูเหตุผลประกอบการวินิจฉัยด้วยครับ ว่ามีเหตุผลอันควรหรือไม่ หากพนักงานเค้ามีเหตุผลอันควรซึ่งอาจจะด้วยเหตุสุดวิสัยอะไรก็ตาม การพิจารณาโทษก็ไม่ควรทำครับ แต่ถ้าพนักงานไม่มีเหตุผลอันควรก็สามารถพิจารณาโทษได้ ตามความเหมาะสม เช่นครั้งแรกอาจจะทำการตักเตือนด้วยวาจาก่อน ถ้ายังขาดงานอีก ก็สามารถตักเตือนเป็นหนังสือได้ และหากยังขาดงานอีกเป็นครั้งที่สาม ตามกฎหมายมาตรา 119 นายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่จ่ายค่าชดเชยครับ เพราะเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือนตามมาตรา119 อีกประการหนึ่งนั้น หนังสือเตือนขององค์กรก็จะต้องเป็นหนังสือเตือนที่ถูกต้องตามกฎหมายด้วยครับ คือจะต้องมีการอ้างฐานความผิดตามข้อบังคับ มีการเตือนว่าหากกระทำความผิดซ้ำในกรณีเช่นนี้อีกจะพิจารณาโทษในระดับที่สูงขึ้นจนถึงขั้นเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย มีการอ้างถึงวันเวลาและสถานที่ รายละเอียดของการกระทำความผิด มีช่องให้ผู้ถูกเตือนลงนาม และช่องผู้ออกใบเตือน ซึ่งผู้ออกใบเตือนได้นั้นจะต้องเป็นผู้ที่มีอำนาจกระทำแทนนายจ้างได้เท่านั้นครับ นอกจากนี้ก็จะต้องมีช่องให้พยานอย่างน้อยสองคนลงนามเผื่อไว้ด้วยครับ
คำตอบข้อที่ 1. คือสามารถพิจารณาโทษถึงขั้นเลิกจ้างได้ครับ แต่ลูกจ้างจะต้องเข้าข่ายว่าขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และมีการตักเตือนเป็นหนังสือจากนายจ้างแล้ว ครับ
ข้อที่ 2. หนังสือเตือนมีอายุความ 1 ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำความผิดครับ ไม่ว่าจะเป็นพนักงานทดลองงานหรือไม่เพราะถือว่าเป็นลูกจ้างตามกฎหมายแล้ว ส่วนในเรื่องของการทดลองงานนั้นที่จริงแล้วในเรื่องวินัยเป็นคนละเรื่องกันในการพิจารณาครับ การพิจารณาเรื่องของการทดลองงานนั้นจะพิจารณาหลัก ๆ ในประเด็นของความสามารถ ทักษะ หรือคุณสมบัติส่วนบุคคล ว่าพนักงานทดลองงานนั้นมีความเหมาะสมในการทำงานกับองค์กรมากน้อยแค่ไหน ซึ่งองค์กรจะต้องมีแบบประเมินผลทดลองงานไว้เป็นหลักฐานทางกฎหมายด้วยครับ
แต่เรื่องการขาดงานนั้นเป็นเรื่องความผิดทางวินัย จะเอามาคิดรวมหรือปนกับการประเมินทดลองงานนั้นไม่สมควร เพราะจะทำให้การพิจารณาสับสนได้ หากพนักงานขาดงานก็เป็นความผิดทางวินัยที่องค์กรจะต้องใช้วิธีการพิจารณาทางวินัยเข้าไปควบคุมโดยตรงเลยจะดีกว่าและเหมาะสมกว่าครับ ขาดงานก็ตักเตือนและพิจารณาโทษไปตามสมควร ไม่จำเป็นต้องพิจารณาขยายระยะเวลาทดลองงานเลยครับ มันไม่เกี่ยวกัน
ไม่ว่าจะเป็นพนักงานที่กำลังทดลองงานอยู่หรือไม่ก็ตาม อายุความก็ 1 ปีนับแต่วันที่พนักงานกระทำผิดครับ มายกเลิกตอนผ่านทดลองงานแล้วก็ไม่สมควรครับ เพราะมันคนละเรื่องกับการทดลองงานไงครับ
ส่วนในเรื่องวันลากิจลาป่วยนั้น ในทางกฎหมายแล้วองค์กรจะต้องให้สิทธิแก่ลูกจ้างตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงานแล้วครับ จะมาให้สิทธิการลากิจหรือลาป่วยหลังผ่านทดลองงานไม่ได้ครับ ผิดกฎหมายมาตรา 32 และมาตรา 34 ครับ
คำตอบข้อที่ 2. ที่คุณแจ้งพนักงานก็ถูกต้องแล้วครับ แต่ว่านิดนึงตรงคำที่ใช้ “ผมก็บอกเขาว่าตอนนี้มีใบเตือนอยู่นะอย่าขาดงานอีก ต้องรอให้ครบ 1 ปี วันที่ออกใบเตือนก่อน”
ไม่ควรใช้คำว่า ต้องรอให้ครบ 1 ปีก่อน มันฟังดูไม่ดีนะครับ เหมือนกับว่าพอครบ 1 ปีแล้วเค้าสามารถขาดงานได้อีกโดยชอบธรรมครับ เพราะไม่ว่าจะอายุงานเท่าไหร่ การขาดงานก็ถือว่าผิดข้อบังคับอยู่ดี ทางที่ดีควรตักเตือนว่าการขาดงานเป็นการกระทำที่ผิดวินัยและก่อให้เกิดผลเสียต่อองค์กรหลาย ๆ ด้าน ไม่ควรขาดงานโดยไม่เหตุผลอันสมควรอีก และการขาดงานครั้งนี้ของคุณนั้นได้รับการตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว หากในระยะเวลา 1 ปีนับแต่วันที่คุณได้ขาดงานไปนั้น คุณได้ขาดงานอีก บริษัทอาจเลิกจ้างคุณโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ เพื่อให้มีความชัดเจนในการสื่อความครับผม
ข้อที่ 3. ครับ แสดงว่าผู้จัดการสาขาคนก่อนไม่ทราบเรื่องข้อกฎหมายล่ะครับ เลยไปยกเลิกซะ แล้วก็มีปัญหาตามมาไงครับ เจตนารมณ์ที่กฎหมายให้สิทธินายจ้างเรื่องอายุความของการพิจารณาโทษทางวินัยนั้น ก็เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมกับลูกจ้างครับ ไม่ได้ให้สิทธิที่เป็นประโยชน์กับนายจ้าง ตรงข้ามนายจ้างหรือผู้บังคับบัญชานั้นยังต้องมีภาระที่จะต้องควบคุมกำกับดูแลลูกจ้างที่ได้รับโทษไปแล้วให้มีพฤติกรรมที่ถูกต้องมากยิ่งขึ้นด้วย อาจจะต้องอบรมชี้แจงทำความเข้าใจหรือสอนแนะให้อีก ซึ่งเป็นภาระและความรับผิดชอบของนายจ้างหรือผู้บังคับบัญชานะครับ ตรงนี้ควรกลับไปทำให้ถูกต้องและอธิบายลูกจ้างว่าเพื่อความเป็นธรรมกับลูกจ้างทุก ๆ คน ตัวอย่างเช่น ลูกจ้าง a. ทำผิดทางวินัยและได้รับการพิจารณาโทษในเดือนมกราคม กับลูกจ้าง b. ทำผิดทางวินัยกรณีเดียวกันแต่เหตุการณ์เกิดขึ้นและได้รับการพิจารณาโทษในเดือนธันวาคม พอถึงสิ้นปี เริ่มเดือนมกราคมปีใหม่ ยกเลิกการพิจารณาโทษ ลูกจ้างที่ไม่ได้รับความเป็นธรรมก็คือลูกจ้าง a. ไงครับ
คำตอบข้อที่ 3. คุณก็ทำถูกต้องแล้วครับ ทีนี้ก็คงต้องอธิบายให้ลูกจ้างทราบว่าเจตนารมณ์เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมกับลูกจ้างที่ได้รับโทษครับ
ข้อที่ 4. เรื่องที่พนักงานเค้าไม่ยอมลงนามหนังสือเตือนนั้น มักมีจากหลายสาเหตุครับ สิ่งที่ควรพิจารณาคือโทษที่เค้าได้รับนั้น
- องค์กรมีการกำหนดข้อห้ามหรือข้อปฏิบัติไว้อย่างชัดเจนแล้วหรือไม่ หากองค์กรไม่มี องค์กรก็ผิดครับ และไม่แปลกที่ลูกจ้างไม่ยอมรับ
- หรือถ้ามีแล้วองค์กรได้ชี้แจงทำความเข้าใจอย่างทั่งถึงหรือไม่ หากไม่ องค์กรก็ผิดครับ และไม่แปลกที่ลูกจ้างไม่ยอมรับ
- ข้อบังคับขององค์กรนั้นให้ความเป็นธรรมและอยู่ภายใต้กรอบกฎหมายหรือไม่ หากไม่ องค์กรก็ผิดครับ และไม่แปลกที่ลูกจ้างไม่ยอมรับ
- หากทุกอย่างที่องค์กรทำถูกต้องแล้วแต่ลูกจ้างไม่ยอมรับ ก็เป็นด้วยทัศนคติของลูกจ้างต่อองค์กรหรือผู้บังคับบัญชาแล้วล่ะครับ ตรงนี้คงต้องใช้ศิลปและจิตวิทยาการปกครองในการอธิบายทำความเข้าใจว่า จำเป็นต้องพิจารณาโทษเพราะเหตุผลอะไร ซึ่งต้องอ้างฐานความผิดตามข้อบังคับให้ชัดเจนด้วยครับ
คำตอบข้อที่ 4.
- หากพนักงานไม่ยอมลงนามจริง ๆ ทั้งๆที่เค้ามีความผิดชัดเจนแล้ว ก็ไม่ยากหรอกครับ เค้าไม่ลงนามก็ได้ แต่เราก็ให้พยานที่เชื่อถือได้อย่างน้อย สองคนลงนามในช่องพยานก็ได้ครับ ซึ่งนายจ้างก็ต้องเตรียมหลักฐานต่าง ๆ ในการพิจารณาโทษและการกระทำความผิดของเค้าไว้อย่างแน่นหนาด้วยครับ เอกสารนี้จะสามารถใช้อ้างอิงทางกฎหมายได้ แต่ว่าหนังสือเตือนคุณเองก็จะต้องทำให้ครบตามหลักของหนังสือเตือนด้วยนะครับ ไม่เช่นนั้นถึงเวลาฟ้องร้อง ศาลอาจพิจารณาว่าหนังสือเตือนเป็นโมฆะครับ
ขอบคุณสำหรับคำถามนะครับ มีอะไรก็ถามมาได้เต็มที่ครับผม
อดิศร
From: tthavo...@hotmail.com
To: sia...@googlegroups.com
Subject: [SIAMHRM.COM :9907] ใบเตือนพนักงานทดลองงาน
Date: Tue, 13 Jan 2009 11:46:28 +0700
Tharin
ขอเรียนปรึกษา อ.อดิศร และเพื่อนๆ สมาชิกครับ
ผมไม่แน่ใจว่า ค่าจ้างที่ต้องส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมได้แก่อะไรบ้างที่บริษัทผมมีสวัสดิการต่างๆ และปฏิบัติตามนี้อยู่
(ตามความคิดของผมค่าจ้างที่ต้องส่งเงินสมทบเข้ากองทุน ปกส. หมายถึงการจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนให้กับพนักงานในการทำงาน
ในเวลาปกติให้กับนายจ้าง โดยการจ่ายเงินจะเท่ากันทุกเดือนและไม่มีเงื่อนไขในการจ่าย ผมเข้าใจถูกไหมครับ?)
1.เงินเดือน ใช่
2.ค่าล่วงเวลา ไม่ใช่
3.ค่าอาหาร ไม่ใช่ (เงื่อนไขการจ่ายถ้ามาทำงานได้ทุกวัน ถ้าหยุดเสาร์อาทิตย์ไม่จ่าย)
4.ค่าครองชีพ ใช่ (เงื่อนไขการจ่าย จ่ายเท่ากันทุกเดือนโดยไม่มีเงื่อนไข เมื่อบรรจุแล้ว)
5.ค่าตำแหน่ง ไม่ใช่ (เงื่อนไขการจ่าย จ่ายเท่ากันทุกเดือนสำหรับหัวหน้ากลุ่มขึ้นไป)
6.ค่าโทรศัพท์ ไม่ใช่ (เงื่อนไขการจ่าย เหมาจ่ายให้กับพนักงานขายเท่ากันทุกเดือน ไม่ดูการใช้) ความเห็นผมน่าจะเข้า
7.เบี้ยขยัน ไม่ใช่
ได้ลองโทรปรึกษาทางเจ้าหน้าที่กองทุนประกันสังคมแล้วแต่คำตอบไม่เคลียร์ครับ เจ้าหน้าที่แจ้งให้ทำหนังสือถึง ผอ.เพื่อขอ
หารือ แต่ผมเกรงว่าหากทาง ปกส. ทราบว่าปฏิบัติไม่ถูกต้องจะเรียกย้อนหลังครับ จึงขอเรียนปรึกษาอาจารย์และสมาชิกครับ
ขอบคุณครับ
ธาริน
__________ Information from ESET NOD32 Antivirus, version of virus signature database 3840 (20090210) __________
The message was checked by ESET NOD32 Antivirus.
http://www.eset.com
Nattawut
1.ในเรื่องเกรงว่าจะถูกเก็บ สปส. ย้อนหลัง ไม่ต้อง คิดถึงขนาดนั้น ถ้าคิดว่าจะถูกย้อนหลังแล้วไม่ทำเรื่องไป แล้วถ้าเขามา เห็นหรือรู้เอง จะแก้ไข อย่างไร แต่ ถ้าเราทำเรื่องไป แล้ว ถูกย้อนหลังก็ยังดีกว่า แค่นั้น ไม่มากว่าเดิน
ดังนั้นถ้าบริษัท ต้องการความถูกต้อง น่าจะทำไป แล้วเก็บไว้ เป็นหลังฐานด้าน น่ะ จะได้ เป็นระบบหรือเป็นบทเรียน ต่อไปให้แก้ไข
2.เท่าทีรู้มาน่ะ เขาไม่นับรวมสวัสดิการ ดังนั้น ผมก็แล้วแต่ละ บริษัทจะ เข้าใจว่า ค่าอะไรเป็นอะไร เพราะบริษัท ผมที่เคยอยู่มา เป็นบริษัท ใหญ่ ด้วย ถ้าบอกไป ทุกคนรู้จัก เขา ยังไม่ รวม ครับ เพราะ กฎหมาย บอกว่า ค่าจ้าง ไม่ รวม สวัสดิการ ดังนั้น อะไรที่เป็นสวัสดิการก็ไม่รวม
สายน้ำ