ปัญหาพนักงาน ลาหยุด
ying Apiwan
บริษัทมี นโยบาย ในการให้วันลาพักร้อน แก่พนักงาน ปี ละ6วัน ไม่สะสม
ลากิจสามารถลาได้ แต่ไม่จ่ายเงิน
พนักงานในบริษัท เมื่อจะลากิจจึงดึงวันพักร้อนมาใช้
มีกรณี ศึกษา นาง ก. ตั้งแต่ ม.ค. มานี้ ได้ลาป่วย และป่วยจริง บางครั้งลาถึง 5 วัน แต่มีใบลาแพทย์ กำหนดหยุด 2 วัน
ทางบริษัทเห็นใจ จึงไม่มีการตัด
จากนั้น
สปส.มีการจ่าย เช็ค ทางบริษัทจึงอนุญาต ลาได้ 0.5 วันโดยหักจากวันพักร้อน
พอมา 27-28 เม.ย นาง ก. ขอลาหยุดเพราะต้องไปทำธุระทางบ้าน บริษัทก็ให้หยุดโดยไม่ตัดเงินเดือน
วันที่ 29 เมษ นาง ก.ได้ทำใบลา เพื่อ ลา ตั้งแต่ วันที่ 30 เม.ย - 12 เม.ย. เพื่อไปทำธุระเรื่องลูกและสามีโดยขอใช้วันพักร้อน
แต่ทาง หัวหน้าไม่อนุมัติ เนื่องจากในเดือน พ.ค. มีวันหยุดหลายวัน ทำให้งาน อาจมีการล่าช้า ทำไม่ทัน
นาง ก. จึงหยุด ตั้งแต่วันที่ 30 เม.ย.เป็นต้นไป และกลับมาทำงานอีกทีวันที 13 พ.ค.
เป็นอย่างนี้ บริษัทสามารถ เลิกจ้างเนื่องจากละทิ้งหน้าที่ติดต่อกัน 3 วันโดยไม่บอกกล่าวได้ไหมค่ะ
ญ.ยอดยุ่ง
โหลดฟรี! โปรแกรม Windows Live ครบชุด Windows Live Services
adisorn klinpikul
สวัสดีครับ อดิศร ครับ
ในกรณีนี้ นายจ้างยังไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ครับ เพราะยังไม่เข้าข่ายว่าลูกจ้างมีการกระทำผิดตามมาตรา 119 แต่นายจ้างเองได้กระทำผิดตามมาตรา 30 มาตรา 34 และมาตรา 56 ครับ และหากนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยแล้ว ลูกจ้างก็สามารถฟ้องนายจ้างตามมาตรา 46 วิธีพิจารณาคดีแรงงาน เรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เพื่อเรียกร้องให้นายจ้างจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้าง ค่าชดเชยตามมาตรา 118 ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 ค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 67 หรืออาจจะให้นายจ้างรับเข้าทำงานต่อในสภาพการจ้างเดิมทุกประการก็ได้ครับ
ขออธิบายรายละเอียดดังนี้นะครับ
ในกรณีนี้เกี่ยวข้องกับ พรบ. คุ้มครองแรงงาน 5 มาตรา ได้แก่
1. สิทธิของลูกจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปี มาตรา 30
2. สิทธิของลูกจ้างในค่าจ้างวันหยุดพักผ่อนประจำปี มาตรา 56
3. สิทธิของลูกจ้างในการงากิจเพื่อกิจธุระอันจำเป็น มาตรา 34
4. สิทธิของลูกจ้างในการลาป่วยตามมาตรา 32 และ
5. สิทธิของลูกจ้างในค่าจ้างในวันลาป่วยตามมาตรา 57
ทั้ง 5 มาตรา นี้เป็นสิทธิของลูกจ้างที่นายจ้างมีหน้าที่ที่จะต้องจัดให้ลูกจ้างได้รับสิทธิตามกฎหมายครับ แต่นายจ้างจำนวนมากก็จะไม่เข้าใจและมักจะใช้ระเบียบเหล่านี้ผิดไป โดยเฉพาะมาตรา 30 ที่มีความเข้าใจผิดกันเยอะมาก ๆ ๆ ๆ ๆ รองลงมาก็มาตรา 34 ที่นายจ้างมักจะไปใช้ปนเปกับมาตรา 30
ผมขอเจาะประเด็นวิเคราะห์คำถามของคุณดังนี้นะครับ
1. บริษัทมี นโยบาย ในการให้วันลาพักร้อน แก่พนักงาน ปี ละ6วัน ไม่สะสม
ข้อความนี้คือมาตรา 30 ที่นายจ้างกำหนดสิทธิในวันหยุดพักผ่อนประจำปีไว้ถูกต้องตามกฎหมายแล้ว แต่ที่จริงจะไปใช้คำว่านโยบายก็ไม่เหมาะนักนะครับ ควรใช้ว่า เป็นระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในเรื่องสิทธิของลูกจ้าง ในวันหยุดพักผ่อนประจำปีครับ
2. ลากิจสามารถลาได้ แต่ไม่จ่ายเงิน
ข้อความนี้คือ มาตรา 34 เรื่องสิทธิของลูกจ้างในการลากิจ ที่นายจ้างก็กำหนดไว้ถูกต้องแล้ว ( แต่ดูจะโหดไปหน่อยครับ )
3. พนักงานในบริษัท เมื่อจะลากิจจึงดึงวันพักร้อนมาใช้
ข้อความนี้คือการปฏิบัติในการใช้สิทธิของวันหยุดพักผ่อนประจำปี ซึ่งเป็นวิธีการที่ไม่ถูกต้องแล้วครับ เพราะเป็นการใช้สิทธิในมาตรา 30 และ 34 มาปนเปกัน การที่พนักงานจะลากิจแล้วดึงวันหยุดพักผ่อนประจำปีมาใช้ ถึงแม้ลูกจ้างจะเป็นผู้ยินยอมสมัครใจเองก็ไม่ได้ครับ เพราะกฎหมายไม่ยินยอม และยังก่อให้เกิดการลางานการหยุดงานที่ไม่เป็นระบบในองค์กรขึ้นอีกด้วย และหากนายจ้างเป็นคนกำหนดให้ลูกจ้าง นายจ้างก็จะมีความผิดเต็ม ๆ ครับเพราะเป็นการละเมิดสิทธิของลูกจ้างในมาตรา 30 และละเมิดสิทธิค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีของลูกจ้างในมาตรา 56 ด้วย
อธิบายเพิ่มเติมดังนี้ครับ ในเรื่องของวันหยุดพักผ่อนประจำปีคุณจะเห็นว่าผมจะไม่ใช้คำว่าลาพักร้อนเลย เพราะคำว่าลาพักร้อนเป็นคำที่ขัดต่อกฎหมาย โดยมากมักจะเข้าใจว่าเป็นการลา และหากลูกจ้างจะใช้สิทธิในวันหยุดพักผ่อนประจำปีแล้วก็ต้องมาขอลากับนายจ้างหรือหัวหน้า หากหัวหน้าไม่อนุญาตก็ลาไม่ได้ หรือไม่ก็เป็นลักษณะของเอาวันลากิจมาใช้แทน เหมือนอย่างที่คุณว่ามานี่ล่ะครับ
วันหยุดพักผ่อนประจำปีนั้นเป็นสิทธิของลูกจ้างตามมาตรา 30 และนายจ้างมีหน้าที่ที่จะต้องจัดให้พนักงานได้หยุดล่วงหน้า โดยนายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีวันใดก็ได้ หรืออาจให้นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันว่าจะหยุดพักผ่อนประจำปีวันไหนก็ได้ และนายจ้างยังมีหน้าที่ที่จะต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ลูกจ้างตามมาตรา 56 ด้วย
เพราะฉะนั้นในประเด็นนี้นายจ้างจะต้องเขียนข้อปฏิบัติในการใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปีและชี้แจงให้ลูกจ้างทราบโดยทั่วกัน โดยไม่ใช่ไปเขียนวิธีการปฏิบัติไว้ในทำนองที่พนักงานต้องมาขอลานะครับ ต้องกำหนดไปเลยว่าจะให้พนักงานคนไหนหยุดพักผ่อนประจำปีวันไหนบ้างและ/หรือตกลงเจรจาต่อรองกันระหว่างนายจ้างให้เรียบร้อย ตรงนี้นายจ้างต้องอำนวยความสะดวกให้แก่ลูกจ้างและลูกจ้างเองก็ต้องมีความรับผิดชอบต่อธุรกิจของนายจ้างด้วย ซึ่งอาจใช้วิธีในทางปฏิบัติลักษณะนี้ก็ได้ครับ เช่น นายจ้างกำหนดไปเลยว่าพนักงานคนนี้มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีนี้ได้ 6 วัน กำหนดไปกว้าง ๆ ล่วงหน้า และหากพนักงานคนใดจะใช้สิทธิวันไหนก็ขอให้มาแจ้งล่วงหน้าต่อนายจ้างอย่างน้อย สามสิบวันก่อนใช้สิทธิ แล้วก็ตกลงกันครับ หากนายจ้างเห็นว่าอาจกระทบต่อธุรกิจก็ต่อรองกับลูกจ้างให้เลื่อนไปวันอื่นแทน หากตกลงกันได้ก็ให้ลูกจ้างได้หยุดไปครับ แต่ในปีนั้น ลูกจ้างจะต้องได้หยุดครบ 6 วัน หากหยุดไม่ครบและนายจ้างไม่อนุญาตให้สะสมในปีต่อไป นายจ้างก็จะต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีปีนี้คืนให้แก่ลูกจ้างตอนสิ้นปี ตามมาตรา 56 ซึ่งไม่ใช่การลาพักร้อนนะครับ ลูกจ้างไม่ต้องเขียนใบลา แต่นายจ้างอาจลงบันทึกเอกสารการใช้สิทธิของลูกจ้างไว้เป็นหลักฐานอ้างอิงก็ได้ครับ
และทั้งนายจ้างลูกจ้างจะเอาสิทธิในการลากิจมาใช้ทับซ้อนกับวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ครับ
4. มีกรณี ศึกษา นาง ก. ตั้งแต่ ม.ค. มานี้ ได้ลาป่วย และป่วยจริง บางครั้งลาถึง 5 วัน แต่มีใบลาแพทย์ กำหนดหยุด 2 วัน ทางบริษัทเห็นใจ จึงไม่มีการตัด
ข้อความนี้ในทางปฏิบัติคุณทำถูกต้องแล้วที่ไม่ได้ตัดค่าจ้างในวันลาป่วย แต่ที่ยกมาด้วยเพราะผมเป็นห่วงข้อความที่ขีดเส้นใต้ไว้ครับ เพราะนายจ้างจะไปหักค่าจ้างในวันลาป่วยลูกจ้างไม่ได้เด็ดขาด เพราะจะขัดต่อมาตรา 57 ไม่ใช่เพราะเห็นใจไม่เห็นใจนะครับ หากนายจ้างไปหักออกนายจ้างก็จะมีความผิดและลูกจ้างฟ้องได้ครับ ในการลาป่วยของลูกจ้างนั้นเป็นสิทธิของลูกจ้างตามมาตรา 32 ส่วนในเรื่องใบรับรองแพทย์นั้น มาตรา 32 กำหนดไว้ว่าหากลูกจ้างลาป่วยตั้งแต่สามวันขึ้นไป ลูกจ้างจะต้องแสดงใบรับรองแพทย์ของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการ กรณีที่ลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองแพทย์ได้ ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบ ดังนั้นกรณีที่ลูกจ้างไม่มีใบรับรองแพทย์ก็ดี หรือมีแต่แพทย์ระบุไว้แล้วลูกจ้างหยุดเกินจากใบรับรองแพทย์นั้น นายจ้างจะไปตัดไปหักค่าจ้างไม่ได้ครับ กฎหมายให้ลูกจ้างชี้แจงเหตุผลให้นายจ้างทราบเท่านั้น ไม่ได้เขียนว่าให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างตามใบรับรองแพทย์
และการจ่ายค่าจ้างลูกจ้างในวันลาป่วยนั้นก็มีมาตรา 57 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วยของลูกจ้างตลอดระยะเวลาที่ลาแต่ปีหนึ่งไม่เกินสามสิบวัน ซึ่งในทางปฏิบัตินายจ้างก็ต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วยให้แก่ลูกจ้าง เป็นเวลาเท่ากับหรือมากกว่าสามสิบวัน ไปจ่ายน้อยกว่าไม่ได้ครับ กฎหมายเขียนมาตรานี้ก็ใช้คำผิดไปหน่อย ที่จริงต้องใช้คำว่าไม่น้อยว่าสามสิบวันไม่ใช่ไม่เกินสามสิบวัน เพราะฉะนั้นการที่ลูกจ้างลาป่วย นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าจ้างให้ครับ ซึ่งขึ้นอยู่กับว่านายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างได้รับค่าจ้างเป็นเวลากี่วันในหนึ่งปี อาจจะสามสิบวัน สี่สิบวัน ห้าสิบวันก็แล้วแต่ แต่น้อยกว่าสามสิบวันไม่ได้ และนายจ้างจะไปหักค่าจ้างโดยใช้ใบรับรองแพทย์เป็นเกณฑ์ไม่ได้ครับ ยกเว้นว่าหากลูกจ้างหยุดลาป่วยเกินกว่าที่กำหนดนายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าจ้าง หรือหากนายจ้างพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างไม่ได้ป่วยจริง อันนี้ลูกจ้างก็จะมีความผิดเรื่องการจ้างเท็จหรือทุจริตต่อหน้าที่ได้ครับ นายจ้างก็พิจารณาโทษทางวินัยได้
5. สปส. มีการจ่าย เช็ค ทางบริษัทจึงอนุญาต ลาได้ 0.5 วันโดยหักจากวันพักร้อน
ข้อความนี้นายจ้างผิดกฎหมายมาตรา 56 ครับ กรณีนี้นายจ้างต้องให้ลูกจ้างลากิจไป จะไปเอาวันหยุดพักผ่อนประจำปีของลูกจ้างมาใช้แทนไม่ได้ครับ ปัญหาคือตามระเบียบของนายจ้างตามที่คุณเขียนมา ลากิจลูกจ้างไม่ได้รับค่าจ้าง เจตนาที่นายจ้างให้ลูกจ้างเอาวันหยุดพักผ่อนประจำปีมาใช้ในกรณี เข้าใจว่าคงเป็นเพราะต้องการให้ลูกจ้างได้ค่าจ้างด้วย แต่โดยเหตุผลของกรณีนี้แล้วถือว่าเป็นกิจธุระอันจำเป็นและเป็นนโยบายของรัฐที่จะช่วยเหลือลูกจ้างและกระตุ้นเศรษฐกิจ
ที่น่าจะเหมาะสมในทางปฏิบัติมากกว่าคือให้ลูกจ้างหยุดงานไปรับเช็คโดยไม่ถือเป็นการลาครับ
ไม่ควรไปละเมิดสิทธิของลูกจ้างอย่างหนึ่งอย่างใดทั้งสิ้น
6. พอมา 27-28 เม.ย นาง ก. ขอลาหยุดเพราะต้องไปทำธุระทางบ้าน บริษัทก็ให้หยุดโดยไม่ตัดเงินเดือน
กรณีนี้ไม่มีปัญหาอะไรที่ขัดกฎหมายครับ แต่มีข้อแนะนำตรงที่หลักเกณฑ์หรือระเบียบในการลากิจของนายจ้างที่กำหนดว่าไม่จ่ายค่าจ้างในการลากิจนั้น อาจจะดูแล้วยากในทางปฏิบัติอยู่เหมือนกัน
อย่างรายนี้นายจ้างเองก็ยังให้ค่าจ้างด้วย ซึ่งเป็นเรื่องที่ดีครับ แต่จะมีปัญหาตรงที่ว่าหลักเกณฑ์ในการพิจารณาจะยึดอะไรที่ให้ความเสมอภาคกับทุก ๆคน เดี๋ยวจะมีปัญหาว่าคนนี้แต่ให้อีกคนไม่ให้ แล้วก็จะยุ่งยากได้ครับ น่าจะกำหนดให้จ่ายค่าจ้างให้สักระยะเวลาหนึ่ง อาจจะสิบวัน สิบห้าวันก็แล้วแต่จะพิจารณา หากใครใช้สิทธิเกินไป ก็ไม่ได้ค่าจ้าง หรือหากนายจ้างจะให้ด้วยก็ต้องมีเหตุผลเป็นกรณีพิเศษที่สามารถอธิบายทุก ๆ คนในองค์กรได้อย่างชัดเจน เวลาปฏิบัติจะได้ง่ายและเป็นธรรมมากขึ้นและยังเป็นขวัญกำลังใจที่ดีไม่โหดเกินไปด้วยครับ
7. วันที่ 29 เมษ นาง ก.ได้ทำใบลา เพื่อ ลา ตั้งแต่ วันที่ 30 เม.ย - 12 เม.ย. เพื่อไปทำธุระเรื่องลูกและสามีโดยขอใช้วันพักร้อน แต่ทาง หัวหน้าไม่อนุมัติ
กรณีนี้ ขอวินิจฉัยว่า นาง ก. มีกิจธุระอันจำเป็นเพราะต้องไปทำธุระเรื่องลูกและสามี นาง ก.ก็จะต้องใช้สิทธิในการลากิจครับ เพราะถือว่าเป็นกิจธุระอันจำเป็นตามมาตรา 34 แต่ นาง ก. ก็อาจจะขอใช้สิทธิในวันหยุดพักผ่อนประจำปีก็ได้ ซึ่งหากมีการตกลงกับนายจ้างล่วงหน้าและนายจ้างก็ไม่ติดขัดอะไร ก็ไม่มีปัญหาครับ แต่ถ้าหากนายจ้างติดขัดไม่สามารถให้นาง ก. หยุดพักผ่อนประจำปีได้ ก็เป็นสิทธิของนายจ้างเช่นเดียวกัน แต่ที่เหมาะสมและสมควรแก่เหตุผลนั้น นาง ก.ต้องใช้การลากิจครับ
ในประเด็นนี้คุณจะเห็นว่าปัญหาของการใช้สิทธิในวันหยุดพักผ่อนประจำปีและการลากิจ มีการใช้ปนเปกัน เพราะนายจ้างไม่ได้กำหนดหลักเกณฑ์และขั้นตอนไว้ชัดเจนตามที่กล่าวมาข้างต้นไงครับ เวลาปฏิบัติก็เลยมีปัญหาลักษณะนี้ขึ้นมา ทั้งนายจ้างลูกจ้างก็เลยมั่วเลย เพราะไม่รู้ว่าตนเองมีสิทธิอย่างไรตามกฎหมายบ้าง ต่างคนจึงต่างใช้สิทธิที่ไม่ถูกต้องกันทั้งสองฝ่าย
จะอย่างไรก็ตามในกรณีนี้ นายจ้างจะต้องอนุญาตให้ลูกจ้างลาครับ ไม่อนุญาตไม่ได้ เพราะตามกฎหมายกรณีนี้แล้ว ศาลจะถือว่าลูกจ้างมีสิทธิในการลากิจเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ตามมาตรา 34
และการที่หัวหน้าไม่อนุมัติให้ลากิจนั้น ก็จะขัดต่อมาตรา 34 ครับ ลูกจ้างฟ้องได้
หรือหากจะให้เป็นการหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างมีสิทธินั้น นายจ้างก็ต้องตกลงกับลูกจ้างให้ได้ เพราะเป็นสิทธิของลูกจ้างตามมาตรา 30 หัวหน้าไม่อนุญาตก็ขัดต่อมาตรา 30 เช่นเดียวกันครับ หัวหน้าอาจจะอ้างได้ว่า เนื่องจากในเดือน พ.ค. มีวันหยุดหลายวัน ทำให้งาน อาจมีการล่าช้า ทำไม่ทัน หากลูกจ้างจะขอใช้สิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปี หัวหน้าก็ต้องตกลงกับ นาง ก. ให้ได้ครับ ว่าจะให้เค้าเลื่อนไปหยุดเดือนหน้าได้หรือไม่ ถ้าตกลงกันได้ก็จบ แต่หาก นาง ก. มีความจำเป็นจริง ๆ หัวหน้าก็ต้องอนุญาตให้ลากิจไปครับ เลือกเอาให้ชัดครับว่าจะใช้สิทธิไหน
เพราะการที่เราไม่อนุญาตแล้วลูกจ้างจำเป็นจริง ๆ และถึงเวลาเค้าก็มาทำงานไม่ได้ ต้องหยุดงานมันก็เลยทำให้มีปัญหาในข้อต่อมานะครับ
8. นาง ก. จึงหยุด ตั้งแต่วันที่ 30 เม.ย.เป็นต้นไป และกลับมาทำงานอีกทีวันที 13 พ.ค.
เป็นอย่างนี้ บริษัทสามารถ เลิกจ้างเนื่องจากละทิ้งหน้าที่ติดต่อกัน 3 วันโดยไม่บอกกล่าวได้ไหมค่ะ
คำตอบคือ ที่นาง ก. ต้องขาดงานไปเกินกว่าสามวันนั้น ในกรณีนี้นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างได้ครับ เหตุผลคือ
นาง ก. ไม่ได้มีความผิดตาม มาตรา 119 ขาดงานเป็นเวลาสามวันทำงานขึ้นไปไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร เพราะ
- การที่นาง ก. ได้หยุดงานไปนั้น เค้าได้ขออนุญาตจากหัวหน้าแล้ว แต่หัวหน้าไม่อนุญาต ซึ่งหัวหน้าเองเป็นฝ่ายกระทำผิดกฎหมาย
มาตรา 34 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน
- การขาดงานของ นาง ก. เป็นการขาดงานไปโดยมีเหตุผลอันสมควร เพราะเค้าได้มีความจำเป็นที่ต้องไปทำธุระเรื่องลูกและสามี และยังได้ขอลาต่อหัวหน้าแล้ว ซึ่งเท่ากับหัวหน้าก็ทราบดีว่าเค้ามีความจำเป็น ไม่ใช่อยู่ ๆ ก็ขาดงานไปเฉย ๆ โดยไม่ได้แจ้งให้ใครทราบ หรือมีเหตุผลอื่น ๆ ที่ไม่มีความจำเป็นต้องหยุดงาน
การที่นายจ้างจะอ้างเหตุแห่งการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยในกรณีนี้ได้ ตามกฎหมายคุณจะเห็นว่าเค้าใช้คำว่า ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรนะครับ กรณีนี้จังไม่สามารถเลิกจ้างได้ครับ
และหากเลิกจ้าง ลูกจ้างก็สามารถใช้สิทธิฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมต่อนายจ้างได้ และกรณีนี้นายจ้างแพ้คดีแน่นอนครับ
แต่หากว่านาง ก. เค้ามีประวิติหยุดงาน ลางานบ่อย ๆ แล้ว และอาจทำให้นายจ้างเสียหายด้วย
นายจ้างก็ควรมีกระบวนการทางแรงงานสัมพันธ์เข้าไปพูดคุยให้คำปรึกษาและหาสาเหตุรวมทั้งแนะนำ นาง ก. ด้วยว่าควรทำอย่างไร และเราเองจะให้ความช่วยเหลืออะไรได้บ้างนะครับ
บางทีเค้าอาจมีปัญหาเรื่องส่วนตัวอะไรอยู่สักอย่าง ถ้าช่วยกันได้ก็ควรช่วยเหลือกันครับ
แต่ถ้าหากไม่ไหวจริง ๆ แล้ว นายจ้างจะเลิกจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยให้นาง ก. ตามกฎหมายไปครับ
อดิศร
From: yin3...@hotmail.com
To: sia...@googlegroups.com
Subject: [SIAMHRM.COM :12646] ปัญหาพนักงาน ลาหยุด
Date: Thu, 30 Apr 2009 08:54:16 +0700
adisorn klinpikul
สวัสดีครับ อดิศร ครับ
กรณีการลากิจนี้เป็นสิทธิของลูกจ้างตามมาตรา 34 ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน
เจตนารมณ์ของกฎหมายคือการให้สิทธิแก่ลูกจ้างหากลูกจ้างมีความจำเป็นที่จะต้องหยุดงานไปเพื่อทำกิจธุระที่จำเป็น กิจธุระอันจำเป็นหมายถึงว่ากิจธุระที่หากไม่ไปตามกำหนดเวลานั้น ๆ แล้วจะเสียหายเดือดร้อนต่อลูกจ้างหรือญาติผู้ใกล้ชิดของลูกจ้าง ไม่ว่าจะเป็นงานศพ งานแต่ง งานบวช ญาติใกล้ชิดเจ็บไข้ไม่สบายที่เราจำเป็นต้องไปดูแล หรือมีกิจธุระตามหมายนัดของราชการ รัฐวิสาหกิจ เป็นต้นครับ ส่วนคำว่าตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนั้น หมายถึงว่าเป็นสิทธิของนายจ้างที่จะจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างที่ลากิจเป็นจำนวนกี่วันต่อปี หรืออาจจะไม่จ่ายค่าจ้างให้ก็แล้วแต่นายจ้างครับ แต่ไม่ได้หมายถึงว่าให้นายจ้างมาออกข้อบังคับว่าลากิจปีหนึ่งไม่เกินกี่วัน เพราะตราบใดที่ลูกจ้างมีเหตุผลอันควรในการลาเพราะมีกิจธุระอันจำเป็นแล้วก็ย่อมเป็นสิทธิโดยชอบด้วยกฎหมายของลูกจ้างที่จะลากิจต่อนายจ้างได้และเป็นหน้าที่ที่นายจ้างจะต้องอนุญาตให้ลูกจ้างได้ลากิจไปตามกฎหมายมาตรา 34 แต่ทั้งนี้นายจ้างจะจ่ายค่าจ้างให้อย่างไรหรือไม่ก็เป็นสิทธิของนายจ้างครับ
ดังนั้นการที่บริษัท เขียนระเบียบการลาในลักษณะนี้ จะทำให้เกิดความยุ่งยากในทางปฏิบัติและอาจละเมิดสิทธิของลูกจ้างในการลากิจได้ครับ
คำถามที่ถามมาว่ากำหนดไว้อย่างนี้ถูกต้องหรือไม่ ก็ขอตอบว่า ไม่ถูกและไม่ผิดแต่ไม่เหมาะสมและมีความยุ่งยากในทางปฏิบัติครับ ซึ่งปัญหาที่จะตามมาก็คือคำถามต่อไปของคุณนั่นเองครับว่า ตอนนี้เวลาพนักงานต้องไปพบแพทย์เช่นรับยา,พาบุตรไปหาหมอด่วน(ลาล่วงหน้า 3 วันก็ไม่ได้) ต้องให้ใช้ลาพักผ่อนซึ่งไม่ทราบว่าถูกต้องหรือไม่คะ
เพราะการกำหนดเงื่อนไขที่ตายตัวมากเกินไปนั้นทำให้สิทธิตามกฎหมายของลูกจ้างที่ไม่ได้เขียนไว้ถูกนายจ้างละเมิดได้ง่าย ที่ถูกต้องก็ควรเขียนไปตามกฎหมายเลยคือ ให้พนักงานมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ โดยได้รับค่าจ้าง ( หรือไม่ได้รับค่าจ้าง) จำนวน.....วัน ที่เหลือหากพนักงานจะลากิจต่อผู้บังคับบัญชาก็แล้วแต่ดุลยพินิจเป็นกรณี ๆ ไปครับ ซึ่งหากว่าเหตุผลของลูกจ้างมีความจำเป็นจริง ๆ ผู้บังคับบัญชาก็ต้องอนุญาต จะไปละเมิดมาตรา 34 ไม่ได้ และลูกจ้างก็ฟ้องนายจ้างได้ครับ
อีกประการหนึ่งนั้น เงื่อนไขในการลากิจนายจ้างเองก็ต้องมีความยืดหยุ่นด้วย ไม่ใช่ว่าไปกำหนดให้แจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยสามวัน ถ้าเกิดเป็นกรณีเร่งด่วนหรือฉุกเฉินขึ้นมา ลูกจ้างไม่ทราบล่วงหน้ามาก่อน นายจ้างก็ต้องอนุญาตครับ เพราะเป็นกิจธุระอันจำเป็นของลูกจ้าง
กรณีที่มีปัญหาที่คุณถามมานั้น สาเหตุประการแรกก็เพราะนายจ้างไปกำหนดเงื่อนไขไว้ตายตัวเกินไป
ซึ่งลูกจ้างอาจฟ้องตามมาตรา 14/1 เพื่อให้ศาลมีคำสั่งให้นายจ้างแก้ไขข้อบังคับเพื่อให้ความเป็นธรรมแก่ลูกจ้างได้ครับ ส่วนในเรื่องที่จะให้ลูกจ้างเอาวันลาพักผ่อนมาใช้แทน ก็ไม่ถูกต้องนะครับ เพราะเป็นสิทธิของลูกจ้างอีกมาตราหนึ่ง เพราะการหยุดพักผ่อนเป็นสิทธิของลูกจ้างตามกฎหมายที่นายจ้างมีหน้าที่ที่จะต้องจัดให้ลูกจ้างตามมาตรา 30 และนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างให้ตามมาตรา 56 นายจ้างมีสิทธิที่จะให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีวันไหนก็ได้ หรือนายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าเพื่อหยุดพักผ่อนประจำปีวันไหนก็ได้ นั่นหมายถึงได้ยินยอมตกลงกันทั้งสองฝ่ายครับการหยุดพักผ่อนประจำปีนั้น ลูกจ้างไม่จำเป็นต้องมาขออนุญาตลาต่อนายจ้างนะครับ เพราะไม่ถือว่าเป็นการลางานครับ ในกรณีนี้สาเหตุคือพนักงานต้องไปพบแพทย์เพื่อรับยา หรือพาบุตรไปหาหมอด่วน หากพิจารณาสาเหตุแล้วคือการที่ลูกจ้างมีกิจธุระอันจำเป็นครับ ลูกจ้างก็ควรใช้สิทธินี้ และนายจ้างก็มีหน้าที่ที่จะให้ลูกจ้างได้ใช้สิทธิไปโดยชอบด้วยกฎหมาย ส่วนนายจ้างจะจ่ายค่าจ้างให้หรือไม่ก็ขึ้นอยู่กับข้อบังคับที่นายจ้างกำหนด แต่นายจ้างที่ดีมีจริยธรรมและมนุษยธรรมเพียงพอ มีการปกครองที่เห็นคุณค่าของพนักงานว่าเป็นทรัพยากรอันมีค่าแล้ว นายจ้างควรจะจ่ายค่าจ้างให้ถึงแม้ข้อบังคับไม่อนุญาต แต่ก็สามารถพิจารณาเป็นกรณีพิเศษเป็นราย ๆ ตามสมควรแก่เหตุผลไปได้ครับ แต่การที่จะเอาวันหยุดพักผ่อนประจำปีมาใช้ ก็จะผิดหลักการและเจตนารมณ์ของกฎหมาย และหากลูกจ้างไม่ยินยอมนายจ้างก็จะมาบังคับไม่ได้ครับ เพราะเป็นการละเมิดสิทธิของลูกจ้างตามมาตรา 30 ครับ
อดิศร
From: sur...@atbiopower.co.th
To: adisor...@hotmail.com
Subject: Re: [SIAMHRM.COM :12669] Re: ปัญหาพนักงาน ลาหยุด
Date: Wed, 6 May 2009 12:41:04 +0700
</HTML