การลงโทษพนักงานกระทำความผิด
pornpen
การสอบสวนกรณีพนักงานกระทำความผิดนั้น
- จะต้องมีเครื่องมือครับ ซึ่งก็คือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของพนักงาน และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่องค์กรเขียนขึ้นมานี้ จะต้องไม่ขัดแย้งต่อ พรบ. คุ้มครองแรงงานด้วยครับ
หากไม่มีแล้วจะทำให้การวินิจฉัยคลาดเคลื่อนหรืออาจไม่สามารถวินิจฉัยได้เลย หรือกรณีที่ทำการวินิจฉัยตัดสินไปแล้ว พนักงานที่ถูกพิจารณาโทษทางวินัยก็อาจไม่ยอมรับ ซึ่งเค้าอาจนำไปฟ้องร้องได้และถ้าฟ้องไปแล้ว นายจ้างก็จะมีความผิดอย่างน้อยก็ในเรื่องที่นายจ้างไม่มีข้อบังคับการทำงานตามกฎหมายครับ
- ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานขององค์กรนั้น จะต้องระบุถึงโทษทางวินัยที่ชัดเจนเป็นลำดับความหนักเบา โดยปกติก็จะมีโทษสถานเบาที่สุดถึงมากที่สุด ได้แก่
- การตักเตือนด้วยวาจาอย่างไม่เป็นทางการ กรณีนี้จะไม่ต้องบันทึกเป็นเอกสารใด ๆ เพียงแต่เรียกพนักงานผู้กระทำความผิดมาชี้แจง ทำความเข้าใจในสิ่งที่เค้าทำผิดพลาดหรือบกพร่องเท่านั้นครับ ใช้ในกรณีที่เป็นโทษสถานเบา หรือ กรณีที่การกระทำความผิดนั้น องค์กรยังไม่มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดเป็นข้อห้ามหรือข้อปฏิบัติอย่างชัดเจนในเรื่องนั้น ๆ เพียงแต่พฤติการณ์ของพนักงาน อาจทำให้ส่งผลเสียได้ต่อองค์กรได้ แต่การที่องค์กรยังไม่ชัดเจนในข้อบังคับ จึงไม่สามารถพิจารณาลงโทษอย่างเป็นทางการได้เช่นเดียวกัน อย่างมากก็แค่ เป็นข้อหารือ กับพนักงานและชี้ให้เค้าเห็นถึงผลเสียต่อองค์กรเท่านั้นครับ
- การตักเตือนด้วยวาจาอย่างเป็นทางการ กรณีนี้ เช่นเดียวกับกรณีแรกที่เป็นการพิจารณาลงโทษในสถานเบา แต่ว่าต่างกับข้อแรก ตรงที่กรณีนี้จะมีการบันทึกในหนังสือเตือนหรือหนังสือลงโทษทางวินัยขององค์กรไว้เป็นหลักฐาน
- การตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร จะคล้ายกับการตักเตือนด้วยวาจาอย่างเป็นทางการในข้างต้น แต่ว่าจะมีความแรงกว่าการตักเตือนเป็นด้วยวาจาอย่างเป็นทางการตรงที่ โทษในขั้นนี้จะมีกฎหมาย พรบ.คุ้มครองแรงงานรองรับใน มาตรา 119 ( 4 ) ฝาฝนขอบังคับเกี่ยวกับการทํางาน ระเบียบหรือคําสั่งของนายจ้างอันชอบดวยกฏหมายและเปนธรรม และนายจางไดตักเตือนเปนหนังสือแลวเวนแตกรณีที่รายแรงนายจางไมจําเป็นตองตักเตือน
ซึ่งในมาตรานี้หมายถึงว่า หากพนักงานกระทำความผิดซ้ำคำเตือนและนายจ้างมีหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษรที่แสดงว่าได้มีการตักเตือนพนักงานเป็นหนังสือแล้ว นายจ้างก็สามารถเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ตามมาตรานี้ครับ
- การสั่งพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้าง ก็จะเป็นโทษที่แรงขึ้นมาครับ ซึ่งในทางปฏิบัติใช้กับกรณีที่
พนักงานกระทำความผิดตามข้อบังคับ แล้วทำให้เกิดผลเสียต่อองค์กรในระดับหนึ่ง หรือใช้กับ
กรณีที่พนักงานคนดังกล่าวได้กระทำความผิดซ้ำอีกในข้อหาเดียวกัน ซึ่งองค์กรควรกำหนดให้
ชัดเจนไปด้วยว่าจะพักงานกี่วัน อาจจะเป็น 3 วัน 5 วัน หรือ 7 วันก็แล้วแต่ครับ แต่ควร
กำหนดให้แน่ชัดลงไป เพื่อไม่ให้เกิดความยุ่งยากหรือเกิดปัญหาว่าพนักงานได้รับโทษพัก
งานไม่เท่ากันในข้อหาเดียวกันได้ แล้วก็จะถูกมองว่าผู้ลงโทษลำเอียงให้คนใดคนหนึ่ง
การพักงานนี้ใน พรบ. จะมีอยู่ในมาตรา 116 117 ด้วยนะครับ แต่ในมาตราทั้งสองนี้เป็นการ
พักงานเพื่อการสอบสวน ซึ่งนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างตามอัตราที่กฎหมายกำหนดในระหว่างที่
พนักงานถูกสั่งพักงานด้วย ซึ่งจะเป็นคนละกรณีกับโทษการสั่งพักงานที่นายจ้างได้วินิจฉัยแล้วพนักงานมีความผิดจริง ระวังอย่าสับสนนะครับ (ลองอ่านดูในเอกสาร Q-A ที่ผมแนบไปให้ในหน้า 20 จะมีคำอธิบายอยู่นะครับ
- การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ซึ่งเป็นโทษสถานหนักที่สุดครับ แต่ทั้งนี้นายจ้างจะลงโทษนี้กับ
ลูกจ้างได้ก็ต่อเมื่อลูกจ้างมีความผิดตามมาตรา 119 เท่านั้นครับ
หากว่าจะเลิกจ้างลูกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่ได้มีความผิดตามมาตรา 119 นายจ้างก็สามารถเลิกจ้าง
ได้ แต่จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 จ่ายค่าวันหยุด
พักผ่อนประจำปี ( ถ้าลูกจ้างยังมีสิทธิอยู่ )ตามมาตรา 67 และหากว่าลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างเห็นว่าไม่ได้
รับความเป็นธรรมก็สามารถฟ้องต่อศาลแรงงานกลางหรือเจ้าพนักงานตรวจแรงงานได้ ตามมาตรา
46 วิธีพิจารณาคดีแรงงานได้ครับ ก็แล้วแต่ว่านายจ้างหรือลูกจ้างจะแพ้ ชนะ คดีอย่างไร
( ดูใน Q-A หน้า 21 นะครับ จะพูดถึงเรื่องนี้โดยละเอียด ซึ่งตามที่ผมแนะนำ ลูกจ้างที่ตั้ง
กระทู้ถามมาไปนั้น ฟ้องชนะคดีนายจ้างไปเรียบร้อยแล้วครับ )
- การกำหนดโทษในสถานต่าง ๆ นั้นองค์กรสามารถกำหนดได้นะครับ อาจจะไม่จำเป็นต้องกำหนดตามที่ผมตอบในข้อสองก็ได้ แล้วแต่ความเหมาะสมของแต่ละที่ แต่ไม่มีไม่ได้ครับ และถ้ามีแล้วข้อที่ต้องกำหนดเลยเพราะเป็นความจำเป็นตามกฎหมายด้วยคือ การลงโทษโดยตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร และการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย สำหรับโทษอื่น ๆ นี่ก็แล้วแต่ครับ แต่ว่าถ้ามีเฉพาะสองข้อนี้เท่านั้น คนทำงานคงอึดอัดแย่ เพราะเหมือนกับว่าไม่ให้โอกาสเค้าแก้ไขปรับปรุงตัวเองเลย บางองค์กรเค้าก็มีโทษตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ครั้งที่ 1 ครั้งที่ 2 ครั้งที่ 3 ก่อนที่ละเป็นการลงโทษโดยการพักงานก็มีนะครับ เพื่อให้โอกาสพนักงานมากขึ้นอีกหน่อย
- การพิจารณาลงโทษนั้น ก็ไม่จำเป็นว่านายจ้างจะต้องลงโทษเรียงตามลำดับเสมอไปนะครับ คือโทษบางเรื่องหากพนักงานทราบดีอยู่แล้ว แต่ว่ามีเจตนาฝ่าฝืน นายจ้างก็สามารถลงโทษด้วยการสั่งพักงานได้โดยไม่ต้องผ่านการลงโทษตักเตือนด้วยวาจาก่อนก็ได้ครับ
- โทษทางวินัยจะมีอายุความตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นเวลา 1 ปี นับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำความผิดครับ
ทั้ง 5 ข้อข้างต้นนี้เป็นเรื่องกระบวนการทางเอกสารทั้งหมดที่องค์กรต้องทำขึ้นมาให้ชัดเจน เพราะถ้าไม่มีแล้วการที่นายจ้างจะไปพิจารณาโทษลูกจ้างจะเสี่ยงมากครับ อย่างน้อยคนในองค์กรก็เสียขวัญ หรือก่อให้เกิดความขัดแย้งได้ ส่วนในทางปฏิบัติก็ขออธิบายโดยตอบคำถามของคุณหน่อยเป็นข้อ ๆ ไปนะครับ
1. เมื่อหัวหน้างานแจ้งมาเป็นเอกสารว่าพนักงานทำผิดควร สอบสวน/บันทึกปากคำ
ทุกกรณีหรือไม่ ถ้าไม่กรณีไหนต้องสอบ/ไม่ต้องสอบ (ผิดระเบียบบริษัทฯแต่ไม่ร้ายแรงค่ะ)
ทุกกรณีไม่ว่าจะใหญ่หรือเล็ก จะต้องทำการสอบสวนทั้งหมดครับ ไม่ว่าจะร้ายแรงหรือไม่ร้ายแรงและควรบันทึกการสอบสวนไว้เป็นหลักฐานด้วย เพื่อจะได้สามารถอ้างอิงในกรณีที่มีลูกจ้างกระทำความผิดทำนองเดียวกัน หรือเป็นหลักฐานกรณีที่ลูกจ้างเห็นว่าไม่เป็นธรรม ซึ่งอย่างน้อยในหนังสือเตือนหรือหนังสือลงโทษทางวินัยก็ต้องบันทึกรายละเอียดของการกระทำผิดไว้ด้วยครับ
2. วิธีการสอบมีเทคนิควิธีการอย่างไร เคยเรียกมาสอบพนักงานปฏิเสธอย่างเดียว
สรุปให้เค้ารับความผิดยังไงคะ
หากองค์กรมีเครื่องมือที่เป็นเอกสารไว้ครบถ้วนอย่างที่ผมอธิบายไปในตอนต้นทั้ง 5 ข้อแล้วการสอบสวนก็ไม่ยากอะไรครับ ซึ่งหลักการในการสอบสวนมีดังนี้นะครับ
- เมื่อเราได้รับแจ้งว่าให้มีการพิจารณาสอบสวนสิ่งแรกที่ต้องทำคือ สอบถามรายละเอียดจากผู้แจ้งให้มากที่สุด เพื่อเป็นประโยชน์ต่อการกำหนดประเด็นการสอบสวนและการวินิจฉัยในเบื้องต้น
- รวบรวมข้อเท็จจริงเกี่ยวกับประเด็นการสอบสวนที่เรากำหนดไว้ในข้อแรกโดยหาข้อเท็จจริงว่าใคร / ทำอะไร / ที่ไหน / เมื่อใด / อย่างไร / และทำไม ซึ่งอาจต้องหาพยานบุคคลหรือพยานหลักฐานอื่น ๆ มาประกอบให้ชัดเจนด้วยครับ สำหรับพยานบุคคล กรณีที่จำเป็นต้องใช้ ก็ต้องหาพยานที่เชื่อถือได้ คือไม่เป็นผู้มีส่วนได้เสีย กับใครทั้งสิ้น หรือเป็นผู้ที่อยู่ในเหตุการณ์ อย่างน้อยสองคน ( บางครั้งหัวหน้างานอาจมีการกลั่นแกล้งพนักงานหรือโยนความผิดให้พนักงานได้นะครับ ) รวมทั้งต้องใช้หลักการวิเคราะห์เพื่อประเมินเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นด้วยว่า
จริง ๆ แล้วเกิดจากอะไรนะครับ ตรงนี้ขอย้ำ เพราะหลายองค์กรไม่ได้วิเคราะห์แบบนี้ รวมทั้งผม
เองเมื่อสมัยก่อนด้วย ทำให้เกิดความผิดพลาดในการตัดสินได้ง่ายครับ
หลักการวิเคราะห์นี้ก็คือ
2.1 ให้วิเคราะห์ว่า เหตุการณ์หรือพฤติการณ์ที่เกิดขึ้นนั้นมาจากสาเหตุของข้อบกพร่องใน
ระบบหรือไม่ก่อนครับ โดยตั้งคำถามว่า เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นนี้มีระบบอะไรรองรับอยู่
หรือไม่ หรือถ้ามีแล้วก็คำถามที่สองคือ แล้วระบบที่มีนั้น มีจุดอ่อนของระบบอะไร
หรือไม่
2.2 ให้วิเคราะห์คนที่อยู่ในระบบ( หรือผู้ที่ต้องสงสัยว่ากระทำความผิดนั้น) อุปกรณ์ เครื่องมือ เครื่องจักร หรือวัตถุดิบ ที่อยู่ในระบบ มีอะไรที่บกพร่องหรือไม่
บางครั้งหากเราทำการวิเคราะห์ให้ดีแล้วอาจพบว่า แท้จริงไม่ได้เป็นความผิดของพนักงานเลยครับ แต่เป็นเพราะระบบไม่มี หรือมีแต่ไม่ดี ทำให้คนผิดพลาด ซึ่งหากไปตัดสินว่าเค้ามีความผิด เค้าก็จะโต้แย้งหรือปฏิเสธได้
หรือถ้าระบบสมบูรณ์ดีอยู่แล้ว แต่ว่าคนที่อยู่ในระบบนั้นผิดพลาดเองก็ต้องมาวิเคราะห์อีกนะครับว่าเพราะอะไร หลายครั้งพบว่าไม่ได้เป็นความผิดของพนักงานที่ถูกกล่าวโทษ แต่กลับมาจากหัวหน้าเองที่ไม่สอนงานพนักงานให้ชัดเจนเพียงพอแล้วทำให้เกิดข้อผิดพลาด
หรืออาจเป็นเพราะการวางแผนของหัวหน้าไม่ดีเองก็ได้ครับ ซึ่งไม่ใช้เป็นความผิดของพนักงานผู้ปฏิบัติงาน สิ่งที่จะสามารถฟันธงได้ว่าคนเรามีความผิดจริงนั้น จะมีอยู่สองลักษณะเท่านั้นครับ คือ จงใจ หรือ ประมาทเลินเล่อ อย่าลืมข้อนี้เวลาวินิจฉัยครับ หากไม่สามารถมีหลักฐานฟันธงในสองประเด็นนี้ได้ ก็จะเป็นปัญหาที่ระบบครับ
จากประสบการณ์ผมเองในการสอบสวน หลังจากที่หัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชาในสายงานนั้นแจ้งมาเพื่อขอความช่วยเหลือในการสอบสวน จากที่มีการตั้งข้อหาพนักงานว่ากระทำผิดเวลาไปสอบเข้าจริง ๆ สรุปออกมาปรากฏว่าเป็นหัวหน้าผิดครับ
หรือหลาย ๆกรณีจะพบว่าผิดพลาดทั้งระบบและคนที่อยู่ในระบบทั้งสองอย่างเลย
ในส่วนของปัญหาของระบบก็ต้องเสนอให้มีการปรับปรุงแก้ไขครับ ในส่วนคนที่อยู่ในระบบ
ก็ต้องเตือนกันไป ตามสมควร แล้วมาช่วยกันแก้ปัญหาครับ แต่จะไปลงโทษสถานหนักคง
ไม่ได้ เพราะการที่ระบบผิดนั้นเป็นความผิดขององค์กรด้วย ต้องร่วมกันรับผิดชอบล่ะคับ
ยกตัวอย่างให้เห็นง่าย ๆนะครับ สมุมุติว่าเราจะลงโทษพนักงานข้อหาใดข้อหาหนึ่ง
แต่พอเราทำการวิเคราะห์ระบบแล้วพบว่ามีข้อบกพร่อง คือ สิ่งที่เราจะกล่าวโทษพนักงานว่ามี
ความผิดอะไรนั้น ปรากฎว่า ข้อหาการกระทำผิดของเค้า ไม่ได้มีเขียนไว้เป็นข้อห้ามหรือข้อ
ปฏิบัติใด ๆ ในข้อบังคับการทำงานเลย อันนี้คือ ระบบบกพร่องครับ ไม่ใช้พนักงานบกพร่อง
หรือมีข้อห้ามในระเบียบข้อบังคับแล้ว แต่วิเคราะห์ไปพบว่า พนักงานผู้กระทำผิดไม่
ทราบเนื่องจากไม่ได้มีการปิดประกาศหรือแจ้งให้ทราบโดยทั่วกัน อันนี้ก็เป็นความบกพร่อง
ของคนที่อยู่ในระบบครับ แต่ว่าไม่ใช่พนักงานที่กระทำผิด เป็นผู้ทีออกกฎระเบียบนั้น ๆ
ครับที่ผิด
หรือกรณีที่วิเคราะห์แล้วพบว่าประกาศนั้นถูกต้องและมีการประกาศแล้วชี้แจงทุกคนให้
เข้าใจแล้ว แต่พนักงานกระทำผิดจริง ก็มาวิเคราะห์ว่าด้วยเจตนาหรือประมาท แล้วจึงตัดสิน
ไปตามสมควรครับ
- เมื่อได้ข้อมูลมาชัดเจนเพียงพอแล้ว ให้ไปศึกษาในกฎระเบียบ ข้อปฏิบัติ ข้อห้าม ที่อยู่ในข้อบังคับการทำงานขององค์กร รวมทั้งข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง ว่าจากเหตุการณ์หรือพฤติการณ์
นั้น พนักงานจะมีความผิดในข้อบังคับข้อใดหรือไม่
- หลังจากที่เราศึกษากฎข้อบังคับตามข้อ 3 แล้ว ก็ทำการสรุปข้อเท็จจริง ( สรุปสำนวนการ
สอบสวน ) และทำการวินิจฉัยเพื่อตัดสินไปตามมูลฐานความผิดครับ
หากมี ก็สามารถพิจารณาโทษพนักงานได้ตามความเหมาะสมซึ่งต้องใช้ดุลยพินิจ แต่หากไม่มี ก็ไม่สามารถเอาผิดพนักงานได้นะครับ ทำได้อย่างมากเพียงแค่ ตั้งเป็นข้อหารือ และขอความร่วมมือพนักงานไม่ให้มีพฤติการณ์เช่นนี้อีก ทำนองว่าตักเตือนอย่างไม่เป็นทางการครับ และองค์กรก็ต้องนำเหตุการณ์นี้มีหารือว่ามีความจำเป็นต้องออกระเบียบเพิ่มเติมต่อกรณีนี้หรือไม่
ตัวอย่างเช่น เราพบพฤติการณ์ของพนักงานคนหนึ่งหรือกลุ่มหนึ่ง มีปัญหาความขัดแย้งกันจนถึงขั้นมีปากเสียงทะเลาะกัน สาเหตุมาจากการที่มีการเล่นแชร์กันเองแล้วขัดแย้งเรื่องผลประโยชน์ แต่ทั้งนี้พอเรามาดูในข้อบังคับปรากฏว่า ไม่มีเขียนข้อห้ามว่า ห้ามพนักงานทะเลาะวิวาทในสถานที่ทำงาน หรือไม่มีข้อห้ามการเล่นแชร์กันในสถานประกอบการณ์ เราก็ไม่สามารถลงโทษใด ๆได้ครับ เพียงแต่เรียกพนักงานกลุ่มนี้มาประชุมร่วมและตั้งข้อหารือว่าเกิดผลเสียอะไรขึ้นมา และขอความร่วมมือให้เลิกเล่นแชร์กันให้เร็วที่สุด หากยังฝ่าฝืนเล่นอีก แล้วมีปัญหาในลักษณะนี้ขั้นมา ก็อาจมีความผิดในข้อหาไม่เชื่อฟังคำสั่งผู้บังคับบัญชาได้ ก็ทำได้เพียงเท่านี้ครับ เพราะมันเป็นความผิดของระบบไม่ใช่คนครับ ส่วนต่อไป องค์กรก็อาจนำเรื่องนี้มาออกเป็นระเบียบเพิ่มเติมภายหลัง เพื่อแก้ไขระบบ ซึ่งจะต้องให้สำนักงานสวัสดิการฯ ตรวจสอบก่อนภายในเจ็ดวันหลังทำประกาศระเบียบเพิ่มเติมนี้ครับ พอทำระเบียบใหม่เสร็จแล้วจึงประกาศเป็นทางการให้พนักงานรับทราบโดยทั่วกัน ทีนี้หากพนักงานมีพฤติการณ์เช่นนี้อีกไม่ว่าใครก็ตาม นายจ้างก็สามารถลงโทษทางวินัยได้แล้วครับ
ทีนี้ในการพิจารณาโทษซึ่งต้องใช้ดุลยพินิจในการตัดสินนั้น ก็แล้วแต่แล้วล่ะครับ ซึ่งอาจจะอ้างอิงจากการที่เคยมีประวัติการลงโทษลักษณะนี้ในองค์กรไว้อย่างไรหรือไม่ก็ได้ครับ แต่ของเดิมที่มีการตัดสินก็ต้องพิจารณาอีกครั้งว่ามีความเป็นธรรมเพียงพอหรือยัง รวมทั้งโทษนั้นสามารถที่จะลดหย่อนให้ลูกจ้างได้หรือไม่ ถ้าลดหย่อนได้ก็ควรลดหย่อนให้ ถ้าเห็นว่าพนักงานก็สำนึกผิดและมีความเข้าใจดีแล้ว ซึ่งควรกำหนดเกณฑ์ในการลดหย่อนสำหรับโทษที่ลดหย่อนได้เป็นมาตรฐานไว้นะครับ จะได้ปฏิบัติเหมือนๆกัน
กรณีที่เรียกพนักงานมาสอบสวนแล้วปฏิเสธอย่างเดียว ก็ขึ้นอยู่กับว่าข้อบังคับขององค์กรชัดเจนหรือไม่เป็นอันดับแรกเลยครับ เพราะหากไม่ชัดเจน ก็ไม่แปลกที่เค้าจะปฏิเสธ หรือแม้กระทั่งข้อบังคับการทำงานขององค์กรนั้นได้มีการประกาศและทำความเข้าใจต่อลูกจ้างอย่างทั่วถึงหรือไม่ด้วย หากไม่มีองค์กรก็ทำผิดกฎหมายนะครับ เอาผิดพนักงานไม่ได้
ประการต่อมาก็อยู่ที่พยานหลักฐานครับว่านายจ้างมีชัดเจนเป็นธรรมมากน้อยเพียงใด หากไม่ชัดเจนเพียงพอ ต้องยกประโยชน์ให้จำเลยครับ แต่หากชัดเจนเพียงพอและมีความเป็นธรรมโปร่งใสแล้ว ลูกจ้างยังปฏิเสธอีก ไม่ยอมลงชื่อในหนังสือลงโทษก็ไม่เป็นไรครับ นายจ้างสามารถพิจารณาโทษได้โดยต้องนำสำนวนการสอบสวนทั้งแนบเป็นหลักฐานประกอบหนังสือเตือนหรือหนังสือลงโทษทั้งหมดและให้มีพยานบุคคลที่เชื่อถือได้อย่างน้อยสองคนลงนามได้ครับ
- วิธีการการเขียนหนังสือลงโทษทางวินัยสำคัญมากครับ เพราะแน่นอนว่าผู้ที่ได้รับโทษย่อมมี
ความรู้สึกที่ไม่ดี จะทำอย่างไรให้ผู้ได้รับโทษมีความรู้สึกที่ดีได้ นั่นคือความสำเร็จของการลงโทษครับ ขอแนะนำหลักการดังนี้นะครับ
- หนังสือลงโทษทางวินัยเป็นเอกสารที่มีความผูกพันทางกฎหมายระหว่างนายจ้างลูกจ้างและภาครัฐนะครับ ต้องคำนึงถึงเรื่องนี้ทุกครั้ง
- การลงโทษนั้น ต้องอ้างฐานความผิดตามระเบียบ หมายถึง ลูกจ้างต้องมีพฤติการณ์ที่เข้าข่ายความผิดตามระเบียบข้อบังคับข้อใดข้อหนึ่งที่ระบุในหนังสือลงโทษฉบับใดฉบับหนึ่งเท่านั้น และเวลาเขียนในหนังสือก็ต้องอ้างฐานความผิดนั้นว่าเป็นข้อที่เท่าไหร่ เขียนไว้ว่าอย่างไร โดยเขียนลอกตามที่ระบุไว้ในข้อบังคับทุกประการ ห้ามแต่งเติมสีสรรค์ หรือบรรยายความพรรณนาโวหารหรือลดทอนข้อความนั้น ๆ ในข้อความช่องนี้โดยเด็ดขาด เพราะอาจทำให้หนังสือนั้นเป็นโมฆะได้ครับ
กรณีที่ลูกจ้างมีความผิดหลายข้อบังคับในเวลาเดียวกัน ก็ต้องออกหนังสือแยกคนละ
ฉบับเพื่อประโยชน์ในการเก็บหลักฐานในโอกาสหน้าที่ลูกจ้างอาจทำความผิดซ้ำเรื่อง
ใดเรื่องหนึ่งขึ้นอีก จะได้ไม่สับสนครับ
ส่วนในเรื่องของรายละเอียดการกระทำความผิดนั้น ในหนังสือลงโทษจะต้องมีช่อง
ให้กรอกข้อความนี้ด้วยนะครับ ซึ่งกรอกไปให้กระชับ ตามหัวข้อข้อเท็จจริงว่าใคร / ทำ
อะไร / ที่ไหน / เมื่อใด / อย่างไร มีใครเกี่ยวข้องในเหตุการณ์บ้าง รวมทั้งผลกระทบ
หรือผลเสียที่องค์กรได้รับคืออะไร ข้อมูลในช่องนี้คือข้อมูลที่ได้มาจากการสอบสวนโดย
สรุปไงครับ ตรงนี้ไม่ต้องเขียนให้ยืดเยื้อ หรือบรรยายให้โทษแก่ผู้ที่ได้รับโทษจนน่า
เกลียดหรือเกินความเป็นจริง เพราะจะทำให้เกิดการต่อต้านและไม่ยอมรับในคำตัดสิน
ได้ง่ายมากครับให้เขียนเฉพาะที่เป็นสาระจริง ๆ ที่ไม่อาจปฏิเสธได้เท่านั้นก็พอครับ
เราไม่ได้ลงโทษด้วยความเกลียดชังนี่ครับ แต่เราลงโทษด้วยความรักและผูกพัน
เพราะเค้าก็เป็นเพื่อนร่วมงาน ที่เราอยากให้เค้าได้ดี มีความสุขในการทำงาน
บางท่านไปเขียนผลกระทบซะสารพัดอย่าง จากการที่เค้าพลาดเรื่องเล็ก ๆ เรื่องเดียว
เอง แต่ไปบรรยายผลกระทบตั้งสิบข้อ ซึ่งบางทีไปอ่านแล้วก็พบว่ามันเป็นไปไม่ได้ครับ
ไม่รู้เอาอะไรมาเขียน เหมือนจะเอาลูกจ้างให้ตายไปข้างนึง แน่นอนว่าเค้าปฏิเสธคำ
กล่าวหาครับ เพราะมันไม่ได้เขียนจากพื้นฐานความเป็นจริง ถึงแม้พนักงานจะยอมรับ
โทษแต่ในใจเค้าก็ต่อต้านครับ ไม่มีประโยชน์อะไรจากการลงโทษเลย ดีไม่ดีคนลงโทษ
อาจถูกชกนะครับ หรือบางทีก็มีนะครับ ที่เขียนวกวนสับสนกำกวมไม่รู้จะเอาอะไรกันแน่
อ่าน แล้วงง ตัวอย่างของจริงเลยนะครับ หนังสือลงโทษทางวินัยฉบับหนึ่งเขียนไว้ว่า
“ เนื่องด้วยที่ผ่านมาการปฏิบัติงานไม่เป็นไปตามวัตถุประสงค์ของบริษัท หรืออาจจะเป็นเพราะว่าสุขภาพไม่ดี และที่ผ่านมาหยุดงานบ่อยจนเกินไป ทำให้การทำงานและการประสานงานระหว่างแผนกไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร หรืออาจจะเป็นเพราะตัวพนักงานไม่พร้อมที่จะทำงานทางบริษัทก็มิอาจทราบได้ หรืออีกประการหนึ่งบริษัทเห็นว่าน่าจะไปรักษาสุขภาพให้ดีก่อน ให้พร้อมสำหรับการทำงาน เนื่องจากในปัจจุบันทุก ๆองค์กรก็ต้องการเจ้าหน้าที่ ๆรักงาน ต้องการทำงานอย่างจริงจังและด้วยความขยันอดทนตั้งใจทำงานทั้งนั้น”
อ่านแล้วเป็นไงล่ะครับ ไม่รู้เอาไงแน่ อาจจะเป็นเพราะ...... ก็มิอาจทราบได้...... ( แล้วใครจะทราบล่ะครับ )
เสร็จแล้วเค้าก็ลงโทษตักเตือนพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร ผลก็คือ พนักงานไม่รับและไม่ยอมลงชื่อ เพราะประการแรก กรณีที่พนักงานป่วย ไม่ได้เป็นความผิดทางวินัยครับ
และพอมาถึงหนังสือลงโทษทางวินัยที่กำกวม ไม่ได้มีการวินิจฉัยอะไร เป็นเหมือนเพียงคำบ่น ของใครซักคนแว่ว ๆ มาไงไม่รู้ ใครจะไปยอมลงชื่อรับผิดล่ะครับ
แล้วก็เป็นเรื่องใหญ่โตขึ้นมาทันที เพราะ HR ที่ลงโทษไปฟ้องผู้บริหาร ผู้บริหารก็ซื่อบื้อ เห็นตาม HR ว่าพนักงานมีความผิด จึงเรียกพนักงานคนนี้เข้ามาและให้ HR ทำหนังสือเลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชยให้ไม่ครบเข้าไปอีก ทีนี้ในหนังสือเลิกจ้างก็ทำนองเดียวกันครับ สารพัดอย่างที่บรรยายว่าองค์กรได้รับผลกระทบอะไร นี่มีอะไร แกใส่เข้ามาหมดเลยครับ ด้วยความโกรธแค้นชิงชัง พนักงานก็ไม่ยอมรับคำกล่าวหาสิครับ เพราะมันเกินจริง HR เลยข่มขู่ว่าหากไม่ยอมลงนามจะไม่ได้ค่าชดเชยซักบาทเดียว เอา ๆ เข้าไป สุดท้ายพนักงานท่านนี้ก็เลย email มาขอความช่วยเหลือจากสมาชิก sianhrm ไงครับ ผมก็เลยแนะนำไปอย่างดีว่า ฟ้องเลยครับ 4 มาตรา และฟ้องชนะดคีไปแล้วครับ
อุทาหรณ์เรื่องนี้คงจะเห็นถึงความสำคัญของหนังสือลงโทษทางวินัยนะครับว่าสำคัญมากอย่างไร
- ลงโทษไปแล้วก็ถึงกระบวนการเยียวยา ได้แก่ การสอนแนะ และให้กำลังใจ ชี้ให้เห็นถึง
ผลดีผลเสีย รวมทั้ง กำชับว่าหากมีความผิดซ้ำแล้วโทษอาจจะหนักขึ้นเป็นลำดับ ซึ่งไม่
มีใครอยากให้เป็นอย่างนั้น ข้อนี้เป็นกระบวนการในการลงโทษที่อย่าลืมโดยเด็ดขาด
ครับเพราะมันเป็นปรัชญาของการลงโทษทางวินัย ที่ต้องป้องกันไม่ให้พนักงานกระทำ
ความผิดอีก และยังเป็นกระบวนการทางแรงงานสัมพันธ์ด้วยครับ ต้องยอมเสียเวลาตรง
นี้มาก ๆนะ อย่าเห็นว่าลงโทษไปแล้วก็แล้วกัน เพราะเราไม่มีทางเดาได้หรอกครับว่า
เค้ารู้สึกอย่างไร ต้องอาศัยการพูดคุย การสอน การให้กำลังใจ ปลอบใจ สารพัดอย่าง
เข้าไปครับ มีพนักงานหลายคนที่ผมต้องตัดสินให้เลิกจ้างไปโดยไม่จ่ายค่าชดเชย
เนื่องจากกระทำผิดในข้อหาทุจริต ถึงแม้ตัดสินเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยแล้วก็ตาม
แต่ผมเห็นว่าเค้าสำนึกผิด แต่ก็ไม่อาจลดหย่อนจนถึงขนาดให้ทำงานต่อไปได้ เพราะ
ผมอาจจะโดนข้อหาละเว้นการปฏิบัติหน้าที่ได้เช่นเดียวกัน ก็ต้องอธิบายให้เค้าเข้าใจ
ครับ บางคนผมก็ลดหย่อนเพื่อไม่ให้เป็นการเสียประวัติ โดยให้เค้าเขียนใบลาออกแทน
ก็มีครับ
3. Hr หรือฝ่ายออกหนังสือเตือน (พอมีตัวอย่างหนังสือเตือนมั๊ยคะ)
- ผู้ที่จะต้องออกหนังสือเตือนนั้น ควรเป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานผู้กระทำผิดครับ
ซึ่งองค์กรควรกำหนดให้ชัดเจนด้วยว่าตำแหน่งไหนถึงจะมีอำนาจกระทำการแทนนายจ้างซึ่ง
สามารถออกหนังสือเตือนได้
- ส่วน HR จะเป็นผู้ให้คำปรึกษาเท่านั้น ( ยกเว้นเป็นลูกน้องของ HR เอง ) หรือบางกรณีอาจต้องทำหน้าที่เป็นประธานในการสอบสวนคดีเพื่อความเป็นกลางครับ
- การสอบสวนคดีนั้นควรมีผู้เกี่ยวข้องอย่างน้อยสองคน เข้าทำการสอบสวน อย่าสอบสวนคน
เดียวเพราะอาจมีข้อครหาถึงความไม่โปร่งใสได้ครับ
- ในทางปฏิบัติผู้บังคับบัญชาที่มีอำนาจออกหนังสือเตือนจะต้องได้รับการอบรมเรื่องกฎหมายแรงงานรวมทั้งกระบวนการ พิจารณาทางวินัยและจิตวิทยาการปกครองด้วย ไม่งั้นเค้าใช้เครื่องมือไม่เป็นครับ เดี๋ยวเสียหาย ( เอกเอกสารที่ผมส่งไปให้เค้าอ่านก็ดีครับ )
- เหตุผลที่ผู้บังคับบัญชาในสายงานควรเป็นผู้พิจารณาโทษทางวินัยและออกหนังสือเตือนก็เพราะจะได้ใช้อำนาจของตัวเองปกครองพนักงานในสังกัดได้ดีกว่าคนอื่น หรือให้ HR ไปดำเนินการ แต่ต้องทำไปด้วยความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องนะครับ ไม่อย่างนั้นแล้ว HR จะกลายเป็นมาเฟียผู้ยิ่งใหญ่ในองค์กร แล้วก็เจ๊งครับ อันนี้บางองค์กรผู้บริหารดันมอบหมาย HR มาทำ ก็ต้องอธิบายให้ท่านเข้าใจนะครับ ว่ามันผิดหลักของการบริหารงานและการปกครอง จะทำให้องค์กรเสียหายในอนาคตได้ครับ อีกอย่างนึงถ้าเป็นแบบนี้ วันๆ นึง HR คงไม่ต้องทำอะไรหรอกครับ เปิดศาล ว่าความอย่างเดียวก็หมดเวลาแล้ว ถ้าองค์กรยังไม่พร้อมใหม่ ๆนี่เราในฐานะที่มีความรู้ก็ไปช่วยทำให้ก่อนได้ระยะหนึ่งเท่านั้นครับ ต้องฝึกผู้บังคับบัญชาทั้งหลายให้เป็นแล้วเราก็ถอยออกมาเป็นที่ปรึกษาให้ก็พอ ยกเว้นคดีใหญ่ ๆที่เราต้องเป็นประธานการสอบสวนเอง แต่ถึงกระนั้นเราก็ยังไม่มีอำนาจไปลงโทษลูกน้องใครได้ เพียงแต่เราให้ความเห็นเท่านั้น ส่วนการลงโทษก็ให้เป็นไปตามมติของคณะกรรมการที่จะพิจารณาครับ ตัวอย่างเช่น สมมุติว่าผมเป็นประธานการสอบสวนคดี ผมจะหาข้อมูลผู้เกี่ยวข้องและจะเชิญ บางคนที่เหมาะสมมาเป็นคณะกรรมการสอบสวน กรรมการที่เชิญมาก็แน่นอนว่าหนึ่งในนั้นจะเป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานที่กระทำผิดครับ ยกเว้นว่าถ้ามีส่วนเกี่ยวข้องด้วยก็จะไม่ถูกเชิญเป็นกรรมการแต่จะเป็นผู้ถูกสอบสวนแทนครับ แล้วก็ดำเนินการสอบสวนไปตามกระบวนการจนได้ข้อสรุป ว่าโทษตามมูลฐานความผิดสมควรจะลงโทษอย่างไร เช่นสมควรให้พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างผมก็จะมีมติออกไป ทีนี้ก็แล้วแต่คณะกรรมการจะลงมติอีกครั้งครับว่าจะยืนตามที่ผมให้ความเห็นหรือไม่ หรือจะลดหย่อน หรือเห็นว่าเบาเกินไป ซึ่งอาจจะมีข้อซักถามเรื่องกฎหมายเพิ่มเติมผมก็จะให้ความเห็นไปครับสุดท้าย กรรมการก็จะโหวตลงมติกันเองครับ ผมไม่เกี่ยวแล้ว
- ตัวอย่างมีครับ จะแนบมาให้นะ เยอะเลย
4. ปัจจุบันการตัดค่าจ้าง (ตัดเงินเดือน เดิมอยู่ในขั้นตอนการลงโทษ) ยังทำได้อยู่หรือไม่
ลงโทษพนักงานโดยการหักค่าจ้างกระทำไม่ได้ครับ นายจ้างมีความผิดตามมาตรา 76
ยกเว้นว่า การกระทำผิดนั้นเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายทางแพ่ง ซึ่งในวงเล็บ 4 ของมาตรา 76
ให้อำนาจแก่นายจ้างในการหักเงินลูกจ้างกรณีเป็นเงินประกัน หรือ กรณีที่ลูกจ้างจงใจให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ( ทางแพ่ง เช่นจงใจทำทรัพย์สินนายจ้างเสียหาย ) หรือประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ( ทางแพ่ง ) อย่างร้ายแรงเท่านั้นครับ ทีนี้ในการหัก กฎหมายยังระบุอีกว่า ให้หักได้ไม่เกิน สิบเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างปัจจุบันที่ลูกจ้างได้รับ และจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
แต่มาตรานี้ต้องทำความเข้าใจก่อนนะครับ ว่าไม่ได้เป็นการลงโทษทางวินัยนะ แต่เป็นการปรับเงินเพื่อชดใช้ค่าเสียหายเท่านั้นและต้องเป็นไปตามอัตราที่ กฎหมายกำหนดเท่านั้นด้วย ส่วนโทษทางวินัยนายจ้างก็สามารถลงโทษได้ตั้งแต่ตักเตือนไปจนถึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 ( 3 ) ครับ
ในทางปฏิบัติแล้วถ้าไม่จำเป็นอย่าปรับเงินพนักงานเลยครับ แค่ใช้การลงโทษทางวินัยข้างต้นก็น่าจะเพียงพอให้พนักงานหลาบจำแล้ว อาจจะใช้ได้เพิ่มเติมไปหากพนักงานกระทำความผิดซ้ำก็ยังดีกว่าครับ ซึ่งควรทำทั้งสองอย่างไปเลยคือมีโทษทางวินัย ตักเตือนหรือพักงานก็แล้วแต่ แล้วให้ปรับชดใช้ค่าเสียหายด้วย ก็ได้ครับ
เหมือนกับเอาผิดทั้งอาญาและแพ่งไงครับ ทั้งจำทั้งปรับอะไรทำนองนั้นครับ
ส่วนการเขียนเรื่องการตัดเงินเดือนไว้เป็นบทลงโทษผิด พรบ.ครับ เขียนลงไปไม่ได้ครับ
- ใบเตือนสามารถให้คุณให้โทษกับพนักงานเช่นนำไปพ่วงกับการจ่ายค่าจ้าง/สวัสดิการได้หรือไม่
ก็ย่อมได้ครับแต่ต้องระวังว่าจะไม่เป็นการตัดสวัสดิการเค้าเกินกว่าที่ขั้นต่ำของกฎหมายกำหนดนะครับ แต่ถ้าเป็นค่าจ้างจะเอาบทลงโทษมาพ่วงกับการลดค่าจ้างไม่ได้ครับ ผิดกฎหมาย
ในทางปฏิบัติที่ผมใช้คือ หากพนักงานที่มีประวัติต้องโทษทางวินัยตั้งแต่การตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นต้นไป จะถูกลดเกรดการประเมินผลงานประจำปีลงหนึ่งขั้นครับ
ตัวอย่างเช่น ถ้าพนักงานคนหนึ่งผลประเมินประจำปีได้เกรด B แต่มีประวัติทางวินัยในปีที่ประเมินนั้น โดยถูกตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ก็จะถูกลดเกรดจาก B มาเป็น C เลยครับ และจะมีผลในการปรับอัตราค่าจ้างประจำปีรวมถึงโบนัส เพราะเกรด B จะได้มากกว่า C ไงครับ แต่ถ้าเกรดออกมาเป็น D นี่ค่าจ้างก็ไม่ได้ปรับขึ้น โบนัสก็อดครับ แต่ไม่ได้ลดค่าจ้างนะครับ
จบครับ ยาวมากเลยนะ ไม่ต้องเกรงใจผมหรอกนะครับ ถึงผมจะใช้เวลาพอสมควรในการตอบเพื่อความกระจ่าง
และเป็นประโยชน์ให้มากที่สุด เพราะผมเองก็ได้ประโยชน์ที่ได้ทบทวนข้อกฎหมาย และอีกอย่างหนึ่งก็คือ คำถามคำตอบเหล่านี้ ผมก็จะใช้ในการสอนผู้บังคับบัญชาในองค์กรผมเอง และยังได้เอาข้อมูลนี้ไปสัมมนาผู้บริหารของสภาอุตสาหกรรมด้วยครับ ยังไงผมก็ต้องทำเอกสารเหล่านี้อยู่แล้ว ดีเสียอีกที่มีคนถามมา ผมจะได้ไม่ต้องมานั่งนึกอยู่ว่าจะเขียนอะไรดี
ต้องขอบคุณคุณหน่อยด้วยซ้ำไปครับเนี่ย วันนี้ผมได้งานเต็ม ๆ เลยครับ งานเข้า แล้วก็ได้เอกสารไว้สอนอีก หลาย CASE คุ้มเลยครับมาทำงานวันนี้ มีอะไรสงสัยก็ถามมาอีกครับ อยากได้คำถามครับ
พระเจ้าคุ้มครองครับ
อดิศร
PS . แนบเอกสารมาสามฉบับนะครับ
- ข้อบังคับการทำงานขององค์กร ซึ่งยังไม่สมบูรณ์นะครับ มีข้อความที่เขียนผิดกฎหมายเช่นการลาป่วย
ลูกจ้างได้รับค่าจ้างไม่เกินสามสิบวัน ผิดครับ ต้องเขียนว่าไม่น้อยกว่า หรือเขียนเท่ากับก็ได้ครับ ต้อง
แก้ใหม่และยังต้องแก้ไขเพิ่มเติมตาม พรบ. 2551 ด้วย ตอนนี้กำลังเขียนร่างอยู่ครับ
- เอกสารกฎหมายเกี่ยวกับแรงงานและหลักการพิจารณาทางวินัยครับ
- ตัวอย่างหนังสือลงโทษทางวินัยครับ
From: por...@ma.co.th
To: adisor...@hotmail.com
Subject: Re: การลงโทษพนักงานกระทำความผิด
Date: Wed, 29 Oct 2008 16:18:20 +0700
กฤตเมธ บวรกิจเดชา
โรงแรมอนันตบุรินทร์ รีสอร์ท จะเปิดใหม่ในเดือน ธันวาคม 2551
ต้องการด่วนที่สุด
กุ๊กยุโรป จำนวน 2 อัตรา
เพื่อนคนไหนจะแนะนำโดยให้เบอร์โทรศัพท์หรือส่งเมล์มาให้จะเป็นพระคุณอย่างสูง
ติดต่อ 075-661551
E - Mail H...@anantaburinresort.com
_________________________________________________________________
When your life is on the go—take your life with you.
http://clk.atdmt.com/MRT/go/115298558/direct/01/