ปรึกษาหน่อยครับ
bundit jewcorach
พอดีว่าทางเจ้าของโรงงาน มีคำสั่งให้พักงาน กับพนักงานโดยมีเหตุผลว่าพนักงานได้หยุดงานมากเกินไป (ซึ่งตั้งแต่เดือน ม.ค. - พ.ค. ที่ผ่านมาพนักงานจะลาป่วยเดือนละ 2 - 3 วันบ้าง เบ็ดเสร็จแล้วถึงเดือน พ.ค. ก็ประมาณ เกือบ 15 -17 วัน , รวมทั้งพักร้อน,ลากิจ,ลาป่วย แต่ส่วนใหญ่หนักทางลาป่วย)
ในฐานะที่เราเป็นHR เราต้องเป็นผู้แจ้งให้พนักงานทราบเรื่องการพักงานแต่ไม่มีกำหนดให้มาเริ่มงาน
ถ้ากรณีนี้ การพักงานจะทำได้มากที่สุดคือกี่วัน และต้องออกเป็นเอกสารอะไร
เพื่อป้องกัน พนักงานไม่ให้ไปฟ้องกับกรมแรงงานได้ ช่วยชี้แนะด้วยครับ
ขอบคุณครับ
check out the rest of the Windows Live™. More than mail–Windows Live™ goes way beyond your inbox. More than messages
Pornsawan Jakrum
เลยใช้วิธีเรียกน้องคนที่มีปัญหานี้เข้ามาคุย แล้วให้เขียนใบลาออกเอง
แบบประมาณว่าบริษัทต้องการให้ออกไปรักษาตัวให้หายเสียก่อน
แล้วเมื่อหายดีค่อยมาสมัครงานใหม่บริษัทยินดีพิจารณาเป็นพิเศษ
ซึ่งน้องเขาก็ยินดีเขียนใบลาออกเองค่ะ
แต่ถ้ามองอีกแง่คือเราเป็นฝ่ายบุคคลไม่รู้จะทำยังไงเพราะนายจ้างเขาให้ไล่น้องคนนี้ออกเลย
แต่เราต้องใช้วิธีที่ดูซอฟท์มากที่สุด
ทำดีที่สุดแล้วค่ะ..ได้แค่นี้..อาจจะดูใจร้ายนะคะ
Pornsawan J.
From: bund...@hotmail.com
To: sia...@googlegroups.com
Subject: [SIAMHRM.COM :12930] ปรึกษาหน่อยครับ
Date: Wed, 13 May 2009 14:15:36 +0700
sur...@atbiopower.co.th
Pornsawan Jakrum
ไม่ได้จ่ายค่ะ
เพราะเปรียบเสมือนเด็กลาออกเองไงคะ
บอกแล้วไงว่าฝ่ายบุคคลกลายเป็นคนใจร้ายไปเลยอ่ะคะ
แต่กรณีนี้น้องเขาสามารถใช้สิทธิ์กรณีว่างงานจากประกันสังคมได้ 3 เดือนค่ะ
Pornsawan J.
From: sur...@atbiopower.co.th
To: p_ja...@hotmail.com; bund...@hotmail.com; sia...@googlegroups.com
Subject: [SIAMHRM.COM :12933] Re: ปรึกษาหน่อยครับ
Date: Wed, 13 May 2009 15:18:05 +0700
</HTML<BR
bundit jewcorach
Date: Wed, 13 May 2009 15:18:05 +0700
</HTML<BR
adisorn klinpikul
From: adisor...@hotmail.com
To: bund...@hotmail.com
Subject: RE: [SIAMHRM.COM :12930] ปรึกษาหน่อยครับ
Date: Wed, 13 May 2009 16:33:05 +0700
สวัสดีครับ อดิศร ครับ
กรณีนี้หากจะเอาผิดลูกจ้างในกรณีที่หยุดงานมากเกินไปหรือลูกจ้างลาป่วยมากเกินไป ตามกฎหมายนายจ้างไม่สามารถเอาผิดทางวินัยลูกจ้างได้นะครับ ลูกจ้างฟ้องได้ครับ เพราะในการลางานไม่ว่าจะเป็นลากิจ ลาป่วย หรือการใช้สิทธิในวันหยุดพักผ่อนประจำปีนั้น เป็นสิทธิของลูกจ้าง ตามมาตรา 30 มาตรา 32 และมาตรา 34 ครับ
มาตรา 30 เป็นสิทธิของลูกจ้างในการหยุดพักผ่อนประจำปีได้ และเป็นหน้าที่ของนายจ้างที่จะต้องกำหนดให้ลูกจ้างได้หยุด ไม่ใช่ให้ลูกจ้างมาขอลาแล้วนายจ้างจะอนุญาตหรือไม่อนุญาตนะครับ นายจ้างต้องกำหนดไปเลยครับว่าจะให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีวันไหน โดยกำหนดไว้ล่วงหน้า หรือนายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าก็ได้ครับ เป็นสิทธิของลูกจ้าง
มาตรา 32 เป็นสิทธิของลูกจ้างในการลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่น้อยกว่า สามสิบวัน ตามมาตรา 57 ( กฎหมายมาตรา 57 จะเขียนว่าไม่เกินสามสิบวันแต่ในทางปฏิบัติแล้วต้องไม่น้อยกว่าสามสิบวันครับ )
มาตรา 34 เป็นสิทธิของลูกจ้างในการลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง และข้อบังคับที่นายจ้างจะกำหนดนี้สามารถกำหนดได้ว่าจะจ่ายค่าจ้างในวันลากิจด้วยอย่างไรหรือไม่ครับ แต่ไม่สามารถกำหนดได้ว่าห้ามลูกจ้างลากิจปีหนึ่งเกินกี่วัน เพราะหากลูกจ้างมีกิจธุระอันจำเป็นแล้ว ลูกจ้างก็ต้องได้สิทธิในการลากิจตามกฎหมายครับ
เหตุผลที่นายจ้างอ้างมาว่าพนักงานหยุดงานมากเกินไปเป็นเหตุผลที่ยังไม่เพียงพอและการที่เอาผิดทางวินัยลูกจ้างในกรณีนี้ไม่สมควรแก่เหตุผลและเป็นการละเมิดสิทธิของลูกจ้างครับ มีหลาย ๆ กรณีที่นายจ้างไปพิจารณาโทษแล้วลูกจ้างฟ้อง นายจ้างแพ้คดีครับ
แต่เข้าใจครับว่าพนักงานบางคนก็ชอบลามากเหลือเกิน จะทำอย่างไร ก็ขอแนะนำว่า ให้ไปพูดคุยกับพนักงานคนนั้นเพื่อค้นหาสาเหตุก่อนครับ ว่าเค้ามีสาเหตุอะไร มีปัญหาส่วนตัว หรือปัญหาเรื่องงานอะไรหรือไม่ หากเค้ามีเหตุผลอะไรที่เป็นเหตุผลอันสมควร เราก็ต้องแก้ไขหรือแนะแนวทางให้เค้าครับ
บางคนอาจมีปัญหาครอบครัว ปัญหาหนี้สิน หรืออาจจะมีปัญหากับเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้างานของเค้าเอง เราก็ต้องแก้ไขให้ได้ครับ เพราะเป็นหน้าที่ บางเรื่องที่เกี่ยวกับงานเราก็ต้องรับมาแก้ แต่ถ้าเป็นเรื่องส่วนตัวเค้าก็ต้องแก้ไขเองโดยเราอาจจะเป็นที่ปรึกษาให้ แต่หากไม่มีเหตุผลใด ๆ แต่เป็นเพราะขาดความรับผิดชอบหรือขี้เกียจ ก็ต้องชี้แจงให้เค้าทราบว่ากำลังทำในสิ่งที่ไม่ถูกต้อง และทำให้เกิดความเสียหายขึ้นมาทั้งระบบงานและระบบการปกครอง ซึ่งเค้าอาจมีความผิดในข้อหาแจ้งเท็จต่อผู้บังคับบัญชาแล้วล่ะครับ เพราะแสดงว่าไม่ได้ป่วยจริงหรือมีกิจธุระอันจำเป็นจริง ๆ ที่จะต้องลางาน หากเป็นกรณีนี้พนักงานก็จะมีความผิดทางวินัยที่นายจ้างพิจารณาโทษได้ในข้อหาจ้างเท็จซึ่งเป็นการกระทำที่เข้าข่ายทุจริตต่อหน้าที่ คำว่าทุจริตหมายถึงการแสวงหาผลประโยชน์อันมิควรได้ไม่ว่าจะเป็นตัวเงินหรือไม่ก็ตาม
ซึ่งหากร้ายแรงแล้วนายจ้างเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 ได้ครับ หรืออาจจะพิจารณาโทษด้วยการตักเตือนเป็นหนังสือไปก่อนเพื่อให้โอกาสในการแก้ไขปรับปรุงตัว และหากเค้ายังแก้ไขไม่ได้ ก็เลิกจ้างไปได้เลยตามมาตรา 119 ครับ เพราะกระทำผิดซ้ำคำเตือนครับ
เพราะฉะนั้นข้อแนะนำที่คุณจะสามารถพิจารณาได้โดยไม่ขัดต่อกฎหมายนั้น คือการสอบสวนหาสาเหตุที่แท้จริงเสียก่อนครับ หากมีเหตุอันควร ก็ต้องช่วยกันแก้ไข ซึ่งเราก็อาจให้พนักงานเค้าลากิจไปเพื่อแก้ปัญหาส่วนตัวให้เสร็จสิ้นก็ได้ครับ ตกลงกันให้ชัดเจนไปเลยซึ่งเราอาจจะไม่จ่ายค่าจ้างในการลากิจนี้ก็ได้ หากว่าเค้าลากิจไปเกินกว่าที่ระเบียบเรากำหนดไว้ครับ
ในกรณีที่เค้าป่วยจริง ๆ และหากว่าจำเป็นต้องได้รับการรักษา ก็ตกลงกันให้ชัดเจนครับว่าจะรักษากันอย่างไรจะหายเมื่อไร ซึ่งหากว่าเค้าป่วยมาก ไม่เหมาะสมที่จะทำงานกับเราต่อไปได้ ก็เลิกจ้างไปโดยจ่ายค่าชดเชยให้เค้าตามมาตรา 118 ได้ครับ
แต่หากว่าการหยุดการลาของเค้าไม่มีเหตุผลอันสมควร ครั้งแรกนี้ก็ควรตักเตือนกันก่อนครับ และข้อหาในการพิจารณาโทษคือการแจ้งเท็จในการลางาน หรือการแจ้งเท็จต่อผู้บังคับบัญชา หรือการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนและหลักเกณฑ์ในการลางาน ซึ่งขึ้นอยู่กับว่าทางบริษัทของคุณมีข้อบังคับถึงเรื่องนี้อยู่ด้วยหรือไม่นะครับ หากไม่มีแล้วพนักงานเค้าก็อาจโต้แย้งและมีปัญหาได้เหมือนกันครับ ลองไปเปิดดูข้อบังคับอีกทีนะครับ ว่าจะสามารถเอาผิดในข้อหาไหนได้ แต่ไม่สามารถเอาผิดในข้อหาลางานหรือหยุดงานมากเกินไปได้ครับ เพราะไปละเมิดสิทธิของลูกจ้างตามกฎหมายครับ
สำหรับในเรื่องของการสั่งพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างในกรณีที่พนักงานกระทำผิดวินัยนั้น แนะนำว่าในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานควรกำหนดบทลงโทษไปให้ชัดเจนเสียก่อนครับ โดยปกติแล้วก็ควรมีบทลงโทษจากเบาไปหนัก เช่น การตักเตือนด้วยวาจาอย่างไม่เป็นทางการ การตักเตือนด้วยวาจาอย่างเป็นทางการ การตักเตือนเป็นหนังสือ การสั่งพักงานโดยไม่จ่าค่าจ้างเป็นเวลา ..... วัน ซึ่งควรกำหนดเป็นหลักเกณฑ์ตายตัวเลยนะครับ เช่น 3 วัน 5 วัน หรือ 7 วัน ก็แล้วแต่ความเหมาะสมครับ แต่กำหนดไปให้แน่นอนเลย เวลาพิจารณาลงโทษใครจะได้เป็นหลักการเดียวกันอย่างเสมอภาคครับ ถ้าไม่กำหนดไว้ก็จะมีปัญหาได้ โทษสูงสุดคือการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย
ในเรื่องของบทลงโทษด้วยการพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างให้นั้น กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ตายตัว นายจ้างจะกำหนดไว้กี่วันก็ได้ครับ แต่ถ้าเป็นการพักงานเพื่อการสอบสวนนั้น มีมาตรา 116 117 กำกับไว้ว่าพักงานเพื่อการสอบสวนได้ไม่เกินเจ็ดวันและนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างให้ไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบด้วยครับและหากสอบสวนแล้วพนักงานไม่มีความผิดนายจ้างก็จะต้องจ่ายค่าจ้างส่วนที่เหลือให้พร้อมดอกเบี้ยครับ
อีกเรื่องหนึ่งที่เป็นข้อแนะนำในการลงโทษทางวินัยอย่างถูกต้องนะครับ นายจ้างควรจะพิจารณาลงโทษด้วยการตักเตือนเป็นหนังสือก่อนที่จะลงโทษด้วยการพักงานนะครับ เพราะการตักเตือนเป็นหนังสือนั้นจะมีผลทางกฎหมายต่อมาตรา 119 ในการเลิกจ้างด้วย หากนายจ้างไม่เคยลงโทษด้วยการตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อนเลย แล้วไปพิจารณาลงโทษพักงาน หากพนักงานกระทำความผิดซ้ำ นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างตามมาตรา 119 ได้นะครับ เพราะไม่มีหลักฐานว่าได้ตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน นายจ้างแพ้คดีได้ง่าย ๆ ครับ
ยังไงก็พิจารณาดูอีกทีนะครับ และเรียนให้นายทราบด้วยว่าหากไปพักงานข้อหาหยุดงานมากเกินไปไม่ได้ครับ ขัดต่อกฎหมาย ลูกจ้างฟ้องได้แน่นอนครับ
อดิศร
From: bund...@hotmail.com
To: sia...@googlegroups.com
Subject: [SIAMHRM.COM :12930] ปรึกษาหน่อยครับ
Date: Wed, 13 May 2009 14:15:36 +0700
ดูส่วนอื่นๆ ของ Windows Live™ มากกว่าเมล–Windows Live™ เป็นยิ่งกว่ากล่องรับอีเมลของคุณ มากกว่าข้อความ
แชตออนไลน์ทันใจกับเพื่อนและครอบครัวของคุณ! Windows Live Messenger
sur...@atbiopower.co.th
Khwanta Taya
ขอสอบถามค่ะ
ใครมีแนวข้อสอบ, แนวคิดหรือวิธีการทำข้อสอบเชาว์ปัญญา
เช่น อนุกรม, รูปภาพ ฯลฯ ช่วยส่งมาให้เป็นแนวทางด้วยนะค่ะ
เนื่องจากที่บริษัทมีข้อสอบวัด IQ มีเฉลย แต่ไม่มีแนวคิดว่าได้มาอย่างไร
พอผู้สมัครถามแนวคำตอบเลยไม่รู้จะตอบอย่างไรค่ะ
ขอบคุณค่ะ
adisorn klinpikul
สวัสดีครับ คุณธาริน
ขออธิบายความหมายของมาตรา 119 ( 4 ) ดังนี้นะครับ
“ มาตรา 119 ( 4 ) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน
หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด ”
1.ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม
ข้อความนี้หมายถึงลูกจ้างได้มีพฤติการณ์ฝ่าฝืนระเบียบของนายจ้าง ซึ่งนายจ้างมีสิทธิตามกฎหมายที่จะพิจารณาโทษได้ ประเด็นสำคัญของข้อความท่อนนี้ จะเห็นได้ว่า ต้องเป็นข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม ซึ่งจะมีความเชื่อมโยงกับมาตรา 108 และ 110 ด้วยนะครับ
และพบว่าส่วนใหญ่นายจ้างไม่ได้ปฏิบัติตามมาตรา 108 และ/หรือ 110
ในมาตรา 108 นั้น เป็นกฎหมายที่ให้นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไปจะต้องจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามหัวข้อต่าง ๆ ที่กำหนดไว้ในมาตรา 108 ที่สำคัญคือ ระเบียบ ข้อบังคับต่าง ๆ ที่นายจ้างจะต้องกำหนดขึ้นเป็นข้อห้ามหรือข้อปฏิบัติทางวินัยเพื่อให้ลูกจ้างได้ปฏิบัติตามโดยเคร่งครัด
และจะต้องปิดประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยทั่วกันในที่เปิดเผย ณ สถานที่ทำงานของนายจ้าง รวมทั้งนายจ้างจะต้องเขียนบทกำหนดโทษในการพิจารณาโทษลูกจ้างที่ฝ่าฝืนไว้ให้ชัดเจนและเป็นธรรมด้วย
ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนี้นายจ้างจะต้องส่งสำเนาให้เจ้าพนักงานตรวจแรงงานตรวจสอบก่อนภายในสิบห้าวันก่อนประกาศใช้นะครับ ( โดยมากไม่ได้ส่งกันและพนักงานตรวจแรงงานก็ไม่มีเจ้าหน้าที่เพียงพอที่จะตรวจทุกสถานประกอบกิจการได้ แต่เป็นหน้าที่ของนายจ้างตามมาตรา 108 นะครับ ) พนักงานตรวจแรงงานนั้นก็จะตรวจสอบว่าข้อบังคับที่นายจ้างเขียนไว้มีข้อใดที่ขัดต่อกฎหมายหรือไม่ หรือมีข้อใดที่เป็นการเอาเปรียบลูกจ้างเกินสมควรหรือไม่ เค้าก็จะให้ข้อแนะนำให้นายจ้างแก้ไขปรับปรุงเสียก่อน ซึ่งก็แล้วแต่ว่านายจ้างจะแก้ไขหรือไม่ แต่หากไม่แก้ไขตามคำแนะนำแล้ว ข้อบังคับที่ขัดต่อกฎหมายนั้นก็จะเป็นโมฆะบังคับใช้ไม่ได้ ซึ่งเวลามีข้อพิพาทขึ้นมา นายจ้างก็จะไม่สามารถอ้างข้อบังคับนั้นในศาลได้ครับ และก็จะแพ้คดีแน่นอนครับ
ส่วนในมาตรา 110 นั้น ใช้ในกรณีที่นายจ้างปฏิบัติตามมาตรา 108 อย่างถูกต้องแล้ว แต่นายจ้างมีความประสงค์ที่จะแก้ไขเพิ่มเติม ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่ง ขึ้นมาใหม่ นายจ้างก็จะต้องส่งสำเนาไปให้เจ้าพนักงานตรวจแรงงานตรวจสอบก่อนประกาศใช้ภายในเจ็ดวันด้วย ไม่ใช่แค่ทำประกาศออกมาแล้วบังคับใช้เลยนะครับ
ตัวอย่างข้อบังคับที่ขัดต่อกฎหมายและเป็นโมฆะบังคับใช้ไม่ได้
- ให้พนักงานลาป่วยได้ปีหนึ่งไม่เกินสามสิบวัน ( ขัดต่อมาตรา 32 )
- ห้ามพนักงานลางานมากจนเกินไป ( เอาเปรียบลูกจ้างเกินสมควรและไม่เป็นธรรมรวมทั้งเป็นการละเมิดสิทธิในการลางานของลูกจ้าง )
- ให้พนักงานที่จะลาพักร้อนขออนุญาตต่อหัวหน้า หากหัวหน้าไม่อนุมัติให้ลาและพนักงานหยุดงานไปถือว่าเป็นการขาดงาน ( ขัดต่อมาตรา 30 )
เป็นต้นครับ
นอกจากมาตรา 108 110 แล้วก็มีมาตรา 109 ที่นายจ้างจะต้องเขียนวิธีการร้องทุกข์ในสถานประกอบกิจการไว้ในข้อบังคับด้วยครับ
ในประเด็นนี้ลองไปเปิด มาตรา 108 109 และ 110 ดูในรายละเอียดอีกทีนะครับ
2. และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว
ข้อความนี้คือประเด็นที่คุณถามมา โดยทางปฏิบัติที่ถูกต้องตามกฎหมาย ก็จะมีความเชื่อมโยงกับข้อที่ 1. โดยตรงครับ กล่าวคือ การที่นายจ้างจะพิจารณาโทษตักเตือนเป็นหนังสือต่อลูกจ้างได้นั้น
ลูกจ้างจะต้องมีพฤติการณ์ในการฝ่าฝืน ซึ่งอาจจะจงใจก็ดีหรือประมาทเลินเล่อก็ดี ตามที่นายจ้างได้กำหนดในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานไว้แล้วและได้ประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยทั่วกันแล้วเท่านั้น
รวมทั้งข้อบังคับนั้นจะต้องไม่ขัดต่อกฎหมายหรือไม่เป็นธรรมตามที่อธิลายในข้อที่ 1. ด้วย
หากพฤติการณ์ของลูกจ้างที่ฝ่าฝืนนั้น นายจ้างไม่ได้เขียนไว้ในข้อบังคับ หรือเขียนไว้แล้วแต่ไม่ได้ปิดประกาศชี้แจงให้ลูกจ้างทราบโดยทั่วกัน นายจ้างก็ไม่สามารถที่จะพิจารณาโทษต่อลูกจ้างได้
อย่างมากก็ทำได้แค่เพียงตักเตือนด้วยวาจาอย่างไม่เป็นทางการ ( ไม่ต้องลงบันทึกในเอกสาร )ไปเท่านั้น และนายจ้างก็ควรพิจารณาออกระเบียบเพิ่มเติมให้ครอบคลุมพฤติการณ์ที่ไม่เหมาะสมโดยใช้มาตรา 110 เพื่อป้องกันแก้ไขปัญหาในลักษณะนี้ที่อาจเกิดขึ้นอีกในอนาคตครับ
(เว้นแต่เป็นกรณีร้ายแรง หรือลูกจ้างได้ฝ่าฝืนกฎหมายอื่น ๆ เช่นกฎหมายอาญาหรือกฎหมายแพ่งซึ่งนายจ้างก็สามารถพิจารณาโทษได้ตามสมควรถึงแม้จะไม่ได้เขียนไว้ในข้อบังคับ)
ทีนี้คำว่าตักเตือนเป็นหนังสือหมายถึงอะไร คำว่าตักเตือนหมายถึงการที่จะต้องมีข้อความเป็นลายลักษณ์อักษรที่บ่งบอกได้ว่ามีการตักเตือนลูกจ้างที่กระทำผิด และ คำว่าเป็นหนังสือคือการมีเอกสารหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษร ครับ
ดังนั้นในหนังสือเตือนของนายจ้างที่สามารถบังคับใช้ได้ตามกฎหมายนั้น จะต้องมีองค์ประกอบดังนี้ครับ
2.1 จะต้องมีข้อความว่าเป็น “หนังสือเตือน”
2.2 จะต้องสามารถอ้างฐานความผิดตามระเบียบได้ เช่นพนักงานได้กระทำความผิดในข้อไหน
ของข้อบังคับ และข้อบังคับนั้นเขียนไว้ว่าอย่างไร ( เวลาเขียนข้อความนี้ในหนังสือเตือนก็ให้
ลอกมาทุกตัวอักษรที่เขียนไว้ในข้อบังคับข้อนั้น )
2.3 จะต้องมีรายละเอียดของการกระทำความผิดอย่างชัดเจน โดยจะต้องระบุ วัน เวลา
สถานที่ เหตุการณ์หรือพฤติการณ์ ผู้เกี่ยวข้อง ( ถ้ามี ) คู่กรณี ( ถ้ามี )
ความเสียหายที่มีทั้งที่เป็นตัวเงินหรือไม่เป็นตัวเงิน
2.4 จะต้องข้อความที่บ่งบอกว่าเป็นการเตือน เช่น “ หากพนักงานได้กระทำความผิดในข้อนี้ ในทำนองนี้ หรือในลักษณะเช่นนี้อีก ทางบริษัท จะพิจารณาโทษในระดับที่สูงกว่านี้หรืออาจเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยและให้ออกจากงานทันที ” ข้อนี้สำคัญมากนะครับ นายจ้างตกม้าตายในกรณีนี้มาเยอะแล้ว เพราะไม่มีข้อความนี้ในหนังสือเตือน พอเวลามีข้อพิพาท ศาลขอดูหลักฐานหนังสือเตือนแล้ว หากไม่มีข้อความนี้ระบุไว้ หนังสือเตือนนั้นจะเป็นโมฆะครับ
2.5 จะต้องมีการลงนามผู้ถูกเตือน
2.6 จะต้องมีการลงนามผู้ออกใบเตือน ข้อนี้ก็สำคัญครับ ผู้ออกใบเตือนได้นั้นจะต้องเป็นนายจ้างหรือผู้มีอำนาจกระทำแทนนายจ้างได้เท่านั้น คนอื่นไม่ได้ครับ เป็นโมฆะครับ
2.7 ควรจะมีช่องเผื่อไว้ให้พยานอย่างน้อยสองคนลงนามด้วย ซึ่งจะใช้ในกรณีที่พนักงานที่กระทำผิดนั้นไม่สารภาพ แต่นายจ้างมีหลักฐานเอกสารหรือพยานบุคคลที่เชื่อถือได้มัดตัวผู้กระทำผิดครับ
( ผมแนบตัวอย่างหนังสือเตือน และหนังสือเลิกจ้างมาให้ดูนะครับ )
3. เว้นแต่กรณีร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน
ข้อความนี้หมายถึงว่า หากลูกจ้างได้กระทำผิด ซึ่งเป็นความผิดในกรณีร้ายแรงแล้ว
นายจ้างก็มีอำนาจที่จะเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นได้ทันที โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ความผิดในกรณีร้ายแรงนั้น นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือนเป็นหนังสือก่อนก็ได้ หรือนายจ้างอาจไม่ได้ระบุไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการตามมาตรา 108 หรือ 110 ไว้ ก็สามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ครับ
ความผิดในกรณีร้ายแรงผมได้แนบตัวอย่างฎีกามาให้ลองศึกษาดูด้วยนะครับ ส่วนมากแล้วกรณีร้ายแรงนั้นศาลจะพิจารณาว่า เป็นการกระทำที่ขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชนหรือไม่ เป็นการเอาเปรียบลูกจ้างผู้ใช้แรงงานด้วยกันหรือไม่ เช่นพนักงานที่ปล่อยเงินกู้ เล่นแชร์ ที่ผิดกฎหมาย
ก็มีฎีกาตัดสินว่าลูกจ้างนั้นผิดข้อหาวินัยร้ายแรง เพราะเอาเปรียบผู้ใช้แรงงานทำให้แตกความสามัคคีและขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชนครับ นายจ้างเลิกจ้างได้ทันที่โดยไม่จ่ายค่าชดเชยถึงแม้ว่าจะไม่เคยตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อนก็ตามครับ หรือไม่ก็เป็นกรณีที่ลูกจ้างมีพฤติการณ์ในการแสวงหาผลประโยชน์อันมิควรได้ ทำให้นายจ้างเสื่อมเสียชื่อเสียง ขัดต่อศีลธรรม ประพฤติชั่ว เป็นต้นครับ
4. หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด
ข้อความในวรรคสองของมาตรานี้ กฎหมายกำหนดให้อายุความของหนังสือเตือนนั้นไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำความผิด ( ไม่ได้นับตามปีปฏิทิน ) เจตนารมณ์ก็เพื่อให้ความเป็นธรรมต่อลูกจ้าง เช่น หากลูกจ้าง ก. ได้กระทำความผิดในวันที่ 15 ม.ค. 2551 และได้รับการตักเตือนเป็นหนังสือ และลูกจ้าง ข. ได้กระทำผิดในเรื่องเดียวกันกับลูกจ้าง ก. ในวันที่ 15 ธ.ค. 2551 หากยึดอายุความตามปีปฏิทินอายุความจะไปหมดลงในวันที่ 1 ม.ค. 2552 ทั้งสองคน ซึ่งลูกจ้าง ก. ก็จะไม่ได้รับความเป็นธรรมหรือความเสมอภาค เมื่อเทียบกับลูกจ้าง ข. นั่นเองครับ ข้อความของอายุความนี้นั้น ควรระบุไว้ให้ชัดเจนในหนังสือเตือนด้วยครับ และควรกำหนดไปเลยว่า 1 ปี หรือ กี่เดือนก็แล้วแต่ แต่จะไปกำหนดเกินกว่า 1 ปี ไม่ได้ครับ
ประเด็นที่คุณสงสัยในประเด็นแรก ผมสงสัยข้อความนี้ครับ “นายจ้างควรจะพิจารณาลงโทษด้วยการตักเตือนเป็นหนังสือก่อนที่จะลงโทษด้วยการพักงานนะครับ”
สรุปได้ดังนี้นะครับ
ตามกฎหมาย มาตรา 119 ( 4 ) หากลูกจ้างได้กระทำผิดทางวินัย และนายจ้างมีหลักฐานว่าได้ตักเตือนเป็นหนังสือตามหลักการที่ว่าไปข้างต้นนี้แล้ว หากลูกจ้างกระทำความผิดซ้ำอีก นายจ้างก็สามารถใช้ มาตรา 119 ( 4 ) เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้ให้ลูกจ้างออกจากงานได้ทันทีครับ
แต่หากนายจ้างไม่มีหลักฐานการตักเตือนเป็นหนังสือ ก็จะไม่สามารถยกมาตรา 119 ( 4 ) มาบังคับใช้ได้ เว้นแต่ลูกจ้างได้ฝ่าฝืนวินัยอย่างร้ายแรงเท่านั้น
ดังนั้นหากว่าคุณได้พิจารณาโทษลูกจ้าง ไม่ควรกระโดดข้ามขั้นไปลงโทษด้วยการพักงานโดยที่ยังไม่มีหลักฐานการตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน เพราะหากลูกจ้างเค้าได้กระทำผิดซ้ำขึ้นมาอีก คุณจะไม่สามารถเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ครับ เพราะหากลูกจ้างเค้าโต้แย้งและมีข้อพิพาท ลูกจ้างก็อาจใช้มาตรา 46 พรบ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน ฟ้องนายจ้างเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ หรือหากจะสั่งพักงานเพื่อการลงโทษจริง ๆ แล้ว ก็ควรมีการตักเตือนเป็นหนังสือควบคู่ไปด้วยก็ได้ครับ เพื่อให้มีหลักฐานเพียงพอในการใช้ มาตรา 119 ( 4 ) ครับ
จากตัวอย่างเอกสารหนังสือเตือนที่ผมแนบให้มาจะเห็นว่าในช่องของผลการตัดสิน ผมจะทำช่องไว้เพื่อกากบาทบทลงโทษลงไป หากมีความจำเป็นที่จะต้องสั่งพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างเพื่อเป็นการลงโทษในครั้งแรกที่พนักงานเค้ากระทำความผิดแล้ว ผมจะกากบาททั้งช่องตักเตือนเป็นหนังสือและสั่งพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างควบคู่ไปทั้งสองช่องเลย เพื่อให้เป็นหลักฐานทางกฎหมายครับ
หากพนักงานกระทำผิดซ้ำก็เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทันที โดยทำเป็นหนังสือเลิกจ้างอีกฉบับตามที่แนบไปให้ดูเป็นตัวอย่างนั่นล่ะครับ
ทีนี้มาว่าในเรื่องของกระบวนการพิจารณาทางวินัยบ้างนะครับ อันดับแรกนายจ้างควรกำหนดบทลงโทษให้ชัดเจนและใช้คำที่สอดคล้องกับกฎหมายด้วย โดยปกติที่ใช้กันคือ
1. โทษสถานเบาที่สุด ในกรณีที่พนักงานกระทำความผิดเล็กน้อยและเป็นความผิดครั้งแรก
ที่ควรใช้บทกำหนดคือ การตักเตือนด้วยวาจาอย่างไม่เป็นทางการครับ การพิจารณาโทษในลักษณะนี้ก็ไม่จำเป็นต้องบันทึกเอกสารใด ๆ หรือถ้าจะบันทึกไว้ช่วยจำก็บันทึกในสมุดโน้ตไว้ โดยไม่ต้องใช้หนังสือเตือนครับ
2. โทษที่หนักขึ้นมาอีกขั้น คือการตักเตือนด้วยวาจาอย่างเป็นทางการ ซึ่งจะต้องบันทึกข้อมูลทั้งหมดไว้ในเอกสารการตักเตือนด้วยวาจาอย่างเป็นทางการไว้ หรืออาจจะใช้หนังสือเตือนของบริษัท ก็แล้วแต่สะดวกครับ แต่โทษในขั้นนี้ยังไม่ถึงกับผูกพันตามมาตรา 119 ( 4 )
3. โทษที่แรงขึ้นมาและมีผลผูกพันทันที่ต่อมาตรา 119 ( 4 ) คือการตักเตือนเป็นหนังสือ และเอกสารนั้นต้องใช้คำว่า หนังสือตักเตือนด้วยนะครับ ใช้ในกรณีที่การกระทำผิดของพนักงานก่อให้เกิดความเสียหายต่อนายจ้างหรือเพื่อนร่วมงาน โดยพนักงานประมาทเลินเล่อหรือจงใจอย่างชัดเจนครับ
4. โทษพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้าง จะเป็นโทษที่ลูกจ้างถูกตัดค่าจ้างในระหว่างที่ถูกสั่งพักงาน
ซึ่งควรจะใช้ในกรณีที่พนักงานได้รับการตักเตือนเป็นหนังสือมาแล้ว และกระทำผิดซ้ำซึ่งมีผลให้นายจ้างเลิกจ้างได้ทันที แต่นายจ้างได้ให้โอกาสอีกครั้งเป็นครั้งสุดท้าย โดยลดหย่อนจากการถูกเลิกจ้าง เป็นการสั่งพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างแทนครับ
หรืออีกกรณีหนึ่งที่จะใช้โทษนี้ได้คือลูกจ้างกระทำผิดด้วยความจงใจและทำให้เกิดความเสียหาย ซึ่งหากพิจารณาว่าการตักเตือนเป็นหนังสือนั้นยังไม่เพียงพอ และอาจไม่เป็นธรรมสำหรับพนักงานคนอื่น ๆ ที่ได้รับโทษตักเตือนเป็นหนังสือเช่นเดียวกันแต่พนักงานคนนี้นั้นไม่ได้จงใจแต่ทำไปด้วยความประมาทเท่านั้น โทษของพนักงานที่จงใจก็ควรจะต้องสูงกว่าโทษประมาท แต่อาจยังไม่ถึงขึ้นที่จะต้องเลิกจ้าง ก็สามารถลงโทษตักเตือนเป็นหนังสือควบคู่ไปกับการสั่งพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างได้ครับ
5. โทษสูงสุด เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยครับ
นอกจากนี้ในบางกรณีนายจ้างก็อาจมีความจำเป็นที่จะต้องเลิกจ้างลูกจ้าง แต่ลูกจ้างนั้นไม่ได้ทำผิดวินัยตามข้อบังคับแต่อย่างใดทั้งสิ้น เพียงแต่อาจไม่มีความสามารถเพียงพอในตำแหน่งงานที่นายจ้างมอบหมายให้ มีปัญหาส่วนตัวต้องหยุดงาน ลางานบ่อย ๆ สุขภาพไม่ดี ทำงานให้นายจ้างได้ไม่เต็มที่ ( โดยมีการลางานถูกต้องตามระเบียบทุกประการ ) ถ้าเป็นลักษณะเช่นนี้ ลูกจ้างไม่มีความผิดทางวินัยแต่อย่างใด แต่ก็ทำให้งานของนายจ้างเสียหาย
นายจ้างก็เลิกจ้างได้ครับ แต่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ,ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17, ค่าจ้างวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้าง ( ถ้าลูกจ้างยังไม่ได้ใช้สิทธิหรือใช้สิทธิยังไม่ครบ ), ค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม ( ถ้ามี )ตามมาตรา 67 , เงินประกันตามมาตรา 10 ( ถ้ามี )
ประเด็นที่คุณสงสัยในประเด็นที่สอง คำว่าตักเตือนเป็นหนังสือหมายความรวมถึงข้อไหนบ้างครับ ซึ่งระเบียบบริษัทฯของผมระบุไว้ดังนี้
โทษทางวินัยมี 5 ระดับ
1.ตักเตือนด้วยวาจา(ออกเป็นหนังสือ)
2.ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร(ออกเป็นหนังสือ)
3.ตัดเงินรางวัล หรือสิทธิประโยชน์ต่างๆ
4.พักงาน ครั้งละไม่เกิน 7 วัน โดยไม่ได้รับค่าจ้าง(ออกเป็นหนังสือ)
5.ปลดออก
ความเห็นผมเข้าตั้งแต่ข้อแรกเลยใช่ไหมครับ (ออกเป็นหนังสือ)
ขออธิบายดังนี้ครับ
1.ตักเตือนด้วยวาจา(ออกเป็นหนังสือ) ยังไม่ใช่หลักฐานที่แสดงว่านายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือต่อลูกจ้าง และเป็นโทษสถานเบาที่สุดในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับนี้ เพราะบทกำหนดโทษใช้คำว่าตักเตือนด้วยวาจาไปแล้วครับ แต่ที่ทำเป็นหนังสือเพื่อเป็นหลักฐานอ้างอิง ในกรณีนี้ควรใช้คำให้ชัดเจนไปเลย ว่า ตักเตือนด้วยวาจาอย่างเป็นทางการครับ
2.ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร(ออกเป็นหนังสือ) ในข้อนี้หากคุณทำเอกสารหนังสือเตือนไว้ครบองค์ประกอบที่ผมได้อธิบายไปแล้ว ก็ถือว่าเป็นบทกำหนดโทษที่จะมีผลต่อการใช้มาตรา 119 ( 4 ) ได้ครับ แต่ควรเขียนบทกำหนดนี้เสียใหม่ ว่าตักเตือนเป็นหนังสือหรือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรในหนังสือเตือนของบริษัท
3.ตัดเงินรางวัล หรือสิทธิประโยชน์ต่างๆ บทกำหนดโทษข้อนี้ล่อแหลมต่อการเป็นโมฆะ บังคับใช้ไม่ได้ครับ เพราะอาจไปขัดต่อกฎหมายการจ้างงานตาม ปพพ. บรรพ 3 เอกเทศสัญญาลักษณะ 6 การจ้างงานครับ
อธิบายดังนี้ครับ ในการที่นายจ้างจะไปตัดเงินรางวัลหรือสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ของลูกจ้างนั้น นายจ้างกระทำโดยพลการไม่ได้ เพราะเงินรางวัลหรือสิทธิประโยชน์ใด ๆ ก็ตามนั้น ถือเป็นสัญญาเกี่ยวกับข้อตกลงหรือสภาพการจ้างงานที่นายจ้างตกลงกับลูกจ้างไว้แล้ว หากนายจ้างจะไปตัด ไปหัก ไปลด นายจ้างก็จะต้องใช้ พรบ.แรงงานสัมพันธ์มาตรา 13 เพื่อยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือต่อลูกจ้าง และให้ลูกจ้างสมัครใจยินยอมเสียก่อน จึงจะทำได้ครับ และหากลูกจ้างไม่ยินยอม นายจ้างก็จะไปตัด ไปหัก ไปลด สิทธิประโยชน์ที่ได้ตกลงกันไว้แล้วกับลูกจ้างไม่ได้ครับ ถ้าเขียนไว้ทำนองนี้จะล่อแหลมเกินไปครับ
กรณีนี้หากนายจ้างต้องการให้มีผลเพื่อเป็นมาตรการทางวินัยให้ลูกจ้างระมัดระวังไม่กระทำผิด ควรใช้วิธีอื่นที่ใกล้เคียงและไม่ขัดต่อกฎหมายจะดีกว่านะครับ เช่นลดเกรดการประเมิลงานประจำปีลง 1 ขั้น หากพนักงานได้รับการพิจารณาโทษด้วยการตักเตือนเป็นหนังสือขึ้นไป จะดีกว่าครับ เพราะมันก็จะมีผลในเรื่องของการปรับอัตราเงินเดือนหรือการพิจารณาโบนัสประจำปีด้วย (หากบริษัทมีการปรับอัตราเงินเดือนประจำปีหรือจ่ายโบนัสประจำปีตามผลงานก็ใช้วิธีนี้ได้ครับ แต่หากไม่มี ก็ไม่ควรเอาข้อนี้มาเป็นบทกำหนดโทษจะดีกว่าครับ )
4.พักงาน ครั้งละไม่เกิน 7 วัน โดยไม่ได้รับค่าจ้าง(ออกเป็นหนังสือ)
การใช้บทกำหนดโทษนี้ก็อย่างได้อธิบายไปแล้วนะครับ และควรกำหนดแน่นอนไปเลยว่ากี่วัน เพื่อความเสมอภาคในการบังคับใช้ครับ ควรใช้คำว่าพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างนะครับ
5.ปลดออก ควรใช้คำว่าเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยครับ การปลดออกอาจหมายถึงเลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชยให้ตามมาตรา 118 ก็ได้ครับ เดี๋ยวจะสับสน
จบครับ มีอะไรสงสัยก็ถามมาได้อีกไม่ต้องเกรงใจนะครับ อีกอย่างหนึ่งผมไม่ทราบว่าคุณเคยได้รับเอกสาร คำถาม-คำตอบ ที่ผมได้รวบรวมไว้บ้างหรือยัง ถ้ายังไม่ได้บอกมาเลยครับ จะได้ส่งให้ครับ
อดิศร
From: tha...@tit.th.com
To: adisor...@hotmail.com
Subject: RE: [SIAMHRM.COM :12939] FW: [SIAMHRM.COM :12930] ปรึกษาหน่อยครับ
Date: Wed, 13 May 2009 17:25:36 +0700
ขอเรียนสอบถาม อ.อดิศร ครับ
ผมสงสัยข้อความนี้ครับ “นายจ้างควรจะพิจารณาลงโทษด้วยการตักเตือนเป็นหนังสือก่อนที่จะลงโทษด้วยการพักงานนะครับ
เพราะการตักเตือนเป็นหนังสือนั้นจะมีผลทางกฎหมายต่อมาตรา 119 ในการเลิกจ้างด้วย หากนายจ้างไม่เคยลงโทษด้วยการ
ตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อนเลย แล้วไปพิจารณาลงโทษพักงาน หากพนักงานกระทำความผิดซ้ำ นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้าง
ตามมาตรา 119 ได้นะครับ เพราะไม่มีหลักฐานว่าได้ตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน นายจ้างแพ้คดีได้ง่าย ๆ ครับ”
คำถามครับ “มาตรา 119(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน..............และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรง นายจ้าง
ไม่จำเป็นต้องตักเตือน” คำว่าตักเตือนเป็นหนังสือหมายความรวมถึงข้อไหนบ้างครับ ซึ่งระเบียบบริษัทฯของผมระบุไว้ดังนี้
โทษทางวินัยมี 5 ระดับ
1.ตักเตือนด้วยวาจา(ออกเป็นหนังสือ)
2.ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร(ออกเป็นหนังสือ)
3.ตัดเงินรางวัล หรือสิทธิประโยชน์ต่างๆ
4.พักงาน ครั้งละไม่เกิน 7 วัน โดยไม่ได้รับค่าจ้าง(ออกเป็นหนังสือ)
5.ปลดออก
ความเห็นผมเข้าตั้งแต่ข้อแรกเลยใช่ไหมครับ (ออกเป็นหนังสือ)
ขอบคุณครับ
ธาริน
From: sia...@googlegroups.com [mailto:sia...@googlegroups.com] On Behalf Of adisorn klinpikul
Sent: Wednesday, May 13, 2009 4:35 PM
To: sia...@googlegroups.com
Tharin
ขอบคุณ อ.อดิศร มากครับที่ให้ความกระจ่างเกี่ยวกับระเบียบการลงโทษทางวินัย ละเอียดมาก
เลยครับอ่านแล้วเข้าใจได้ง่าย สำหรับถามตอบผมเคยเซฟไว้ทั้ง QA1-7 แล้วครับเห็นว่าได้ความรู้
ดีก็เก็บไว้ตลอดเลยครับเวลามีเพื่อนๆ ส่งให้ในกรุ๊ปกัน ณ ปัจจุบันก็ยังอ่านไม่หมดเลยครับ
ขอบคุณมากครับ