หลักเกณฑ์การพิจารณาค่าตอบแทน

[Happiness is all around]

รบกวนพี่ๆ เพื่อนๆ ในกลุ่มค่ะ
 
หัวหน้าให้งานมาเกี่ยวกับการจัดการผลตอบแทนต่างๆ โดยเฉพาะ Bonus และการปรับค่าจ้างประจำปี ว่าจะพิจารณาจากอะไร อย่างไรบ้าง งานเข้าเลยสิคะ
พี่ๆ คนไหนพอจะให้ความรู้เกี่ยวกับหลักเกณฑ์ได้บ้าง 
 
สับสนอยู่ว่า

การพิจารณาการจ่าย Bonus กับการปรับค่าจ้าง ควรจะมีหลักเกณฑ์ที่เหมือน หรือต่างกันอย่างไร แล้ว;
       - ควรนำเรื่องโทษทางวินัย, สถิติการมาทำงาน ไปพิจารณาหักในเรื่องอะไร ระหว่าง Bonus หรือปรับค่าจ้าง หรือพิจารณาทั้งสองอย่าง
       - ถ้านำมาพิจารณา จะตัดรอบการประเมินอย่างไร ถ้าการปรับค่าจ้างจะปรับทุกกลางปี (คำนวณแค่ครึ่งปีแรก??) จ่าย Bonus ทุกต้นปี (คำนวณแค่ครึ่งปีหลัง? หรือทั้งปี??)
       - อายุงานจะนำมาพิจารณาหรือไม่ พิจารณาตอนไหน
       - หลักเกณฑ์อื่นๆ เช่น ผลการปฏิบัติงาน ตัดรอบประเมินอย่างไร ทั้งปีหรือ 6 เดือนครั้ง (เช่นครึ่งปีแรกประเมินครั้งเพื่อปรับค่าจ้าง ครึ่งปีหลังประเมินครั้งเพื่อจ่ายโบนัส ถูกไหมคะ)
     และอื่นๆ อีกมากมาย หากไม่เป็นการรบกวนทุกท่านมากจนเกินไป ช่วยบอกหลักเกณฑ์ที่พี่ๆ ใช้หน่อยได้หรือไม่คะ หรือช่วยแนะนำหนังสือที่อ่านง่าย เข้าใจง่าย ให้หน่อย จะได้ไปศึกษาเองค่ะ
 
ขอบคุณล่วงหน้าค่ะ

---

See all the ways you can stay connected to friends and family

[sur...@atbiopower.co.th]

ตอบตามที่ปฏิบัติอยู่นะคะ

----- Original Message -----

From: Happiness is all around

To: sia...@googlegroups.com

Sent: Sunday, April 19, 2009 1:14 PM

Subject: [SIAMHRM.COM :12337] หลักเกณฑ์การพิจารณาค่าตอบแทน

รบกวนพี่ๆ เพื่อนๆ ในกลุ่มค่ะ
 
หัวหน้าให้งานมาเกี่ยวกับการจัดการผลตอบแทนต่างๆ โดยเฉพาะ Bonus และการปรับค่าจ้างประจำปี ว่าจะพิจารณาจากอะไร อย่างไรบ้าง งานเข้าเลยสิคะ
พี่ๆ คนไหนพอจะให้ความรู้เกี่ยวกับหลักเกณฑ์ได้บ้าง 
 
สับสนอยู่ว่า

การพิจารณาการจ่าย Bonus กับการปรับค่าจ้าง ควรจะมีหลักเกณฑ์ที่เหมือน หรือต่างกันอย่างไร แล้ว;

       - ควรนำเรื่องโทษทางวินัย, สถิติการมาทำงาน ไปพิจารณาหักในเรื่องอะไร ระหว่าง Bonus หรือปรับค่าจ้าง หรือพิจารณาทั้งสองอย่าง ใช้พิจารณาปรับค่าจ้างค่ะ ที่บริษัทจ่ายโบนัสเป็นเงินเดือน 1 เดือนเลยไม่ต้องนำอะไรมาพิจารณาค่ะ

       - ถ้านำมาพิจารณา จะตัดรอบการประเมินอย่างไร ถ้าการปรับค่าจ้างจะปรับทุกกลางปี (คำนวณแค่ครึ่งปีแรก??) จ่าย Bonus ทุกต้นปี (คำนวณแค่ครึ่งปีหลัง? หรือทั้งปี??)

       - อายุงานจะนำมาพิจารณาหรือไม่ พิจารณาตอนไหน ไม่น่าจะมีผลเรื่องพิจารณา แต่ควรใช้เป็นเกณฑ์ในการให้สวัสดิการค่ะ

       - หลักเกณฑ์อื่นๆ เช่น ผลการปฏิบัติงาน ตัดรอบประเมินอย่างไร ทั้งปีหรือ 6 เดือนครั้ง (เช่นครึ่งปีแรกประเมินครั้งเพื่อปรับค่าจ้าง ครึ่งปีหลังประเมินครั้งเพื่อจ่ายโบนัส ถูกไหมคะ)

     และอื่นๆ อีกมากมาย หากไม่เป็นการรบกวนทุกท่านมากจนเกินไป ช่วยบอกหลักเกณฑ์ที่พี่ๆ ใช้หน่อยได้หรือไม่คะ หรือช่วยแนะนำหนังสือที่อ่านง่าย เข้าใจง่าย ให้หน่อย จะได้ไปศึกษาเองค่ะ ควรพิจารณาปีละ 2 ครั้ง เพื่อหาเกณฑ์เฉลี่ยค่ะ แล้วนำเกณฑ์ที่ได้มาปรับเงินขึ้นเงินเดือน ซึ่งหัวข้อที่ใช้ประเมินก็มีประมาณนี้นะคะ

1.    การประเมินการปฎิบัติงาน

2.    ภาวะความเป็นผู้นำ

3.    การปฎิบัติตามกฎ ข้อบังคับ

4.    ความตรงต่อเวลา ( สถิติ ขาดลามาสาย)

5.    อื่นๆ แล้วแต่ แต่ละบริษัท

แต่ที่บริษัทยังไม่ทราบเกณฑ์ของสถิติการมาทำงานเลยค่ะว่า ควรพิจารณายังไง ขาดงานกี่วันได้เกรดเท่าไร มาสายกี่ครั้งได้เกรดเท่าไร กำลังศึกษาอยู่เหมือนกัน อยากทราบความเหมาะสมว่าที่อื่น ๆ ให้กันอย่างไร ตอนนี้ที่บริษัทใช้วิธีว่าถ้าใช้สิทธิลา ไม่เกินที่กำหนด ไม่มีมาสาย(กิจ 6 ป่วย 30 พักผ่อน 6) ก็ได้เกรด A ในข้อความตรงต่อเวลา ซึ่งยังไม่ใช่วิธีที่ดีนักค่ะ

[kung]

ถึง เพื่อนๆ ทุกคน รบกวนสอบถามค่ะ

 

      ในวันที่  10 ก.ย. 51 นาย ก ได้รับใบตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเนื่องจากหยุดงานโดยมิได้แจ้งให้หัวหน้างานทราบ

      ในวันที่  13 ม.ค. 52 นาย ก ได้รับใบเตือน โดยพักงาน 3 วัน โดยไม่ได้รับค่าจ้าง

      และต่อมา นาย ก ได้กระทำความผิดเดิมซ้ำอีก

 

คำถาม   1.ทางบริษัทสามารถเลิกจ้าง นาย ก โดยไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ได้มั้ยคะ

2. ระยะเวลาในการได้ใบเตือนของนาย ก สามารถข้ามปีได้หรือไม่ เพราะนาย ก ได้ใบเตือนครั้งแรก 10 ก.ย .51 คือนับตั้งแต่

10 ก.ย. 51 จนไปถึง 10 ก.ย. 52 นับอย่างนี้ถูกต้องหรือเปล่าคะ

 

ช่วยไขข้อข้องใจหน่อยนะคะ ต้องการคำตอบค่ะ ขอบคุณค่ะ

[Human Resources (Park Plaza Sukhumvit Bangkok)]

 

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน

 

การนับอายุใบเตือน นับ 1 ปี จากวันที่กระทำผิด ดังนั้นถ้านายก.ทำผิดครั้งแรกวันที่ 10 กย.51 ใบเตือนจึงมีอายุถึงวันที่ 9 กย.52

 

จากกฎหมาย มาตรา119 พนักงานทำความผิดซ้ำคำเตือนโดยมีหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรไว้แล้ว

นายจ้างสามารถให้ลูกจ้างออกได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยค่ะ

 

Best regards,

 

Siriwan Julmanechoti | Human Resources Manager | Park Plaza Sukhumvit Bangkok

Phone:+66 2 263 5000 | Fax: +66 2 263 5001 | www.parkplaza.com/bangkokth

Asoke Skytrain Station | 16 Rachadapisek Road | Bangkok 10110 | Thailand

 

 

SAVE A TREE – Please help our environment and only print emails if you really have to.

See all the ways you can stay connected to friends and family<BR

[adisorn klinpikul]

สวัสดีครับ อดิศร ครับ

   กรณีที่พนักงานได้กระทำความผิดทางวินัยและได้รับการพิจารณาโทษจากนายจ้างโดยนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรแล้ว  หากพนักงานได้กระทำความผิดทำนองเดียวกันซ้ำอีก นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 ครับ

   สำหรับอายุความของโทษทางวินัยนั้นจะกำหนดไว้ตามกฎหมายว่าจะต้องมีอายุความไม่เกิน 1 ปีนับแต่วันที่พนักงานได้กระทำความผิด ( ไม่ได้นับจากปีปฏิทิน )

ซึ่งสมาชิกท่านหนึ่งคือคุณ Siriwan Julmanechoti ได้ตอบไว้อย่างชัดเจนแล้วนะครับ

 

   ที่ผมอยากจะเพิ่มเติมให้คือ เอกสาร หนังสือเตือน ซึ่งนายจ้างจะต้องเขียนให้ถูกต้องตามกฎหมายด้วย เพราะมีหลาย ๆ กรณีนะครับ ที่ถึงแม้ว่าลูกจ้างกระทำผิดแล้ว และนายจ้างจะทำการเลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างกระทำผิดซ้ำคำเตือน  แต่ปรากฏว่าลูกจ้างโต้แย้งและไปฟ้องศาลแรงงาน ซึ่งนายจ้างต้องแพ้คดีเนื่องจากหนังสือเตือนนั้นเป็นโมฆะ ไม่สามารถใช้บังคับลูกจ้างได้ครับ

     หนังสือเตือนที่ถูกต้องตามกฎหมายจะต้องมีข้อความสำคัญ ๆ ดังนี้ครับ คือ

     1. จะต้องอ้างฐานความผิดตามระเบียบ เช่นในกรณีนี้หากเค้าละทิ้งหน้าที่ หยุดงานหรือขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ในหนังสือเตือนก็จะต้องอ้างถึงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในเรื่องของวินัยว่ามีความผิดข้อไหนตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ กรณีนี้ นายจ้างจึงจะต้องมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามมาตรา 108 ไว้อย่างถูกต้องครับ มีหลาย ๆ สถานประกอบกิจการ ไม่ได้ทำไว้ หรือทำไว้แต่ไม่ได้ส่งให้สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน และไม่ได้ประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยทั่วกัน พอมีปัญหาลูกจ้างก็อ้างว่าไม่ทราบถึงระเบียบ และเวลาศาลพิจารณาคดี ศาลก็จะขอตรวจสอบหลักฐาน ถ้านายจ้างไม่มีข้อบังคับไว้อย่างถูกต้อง การตักเตือนลูกจ้างก็เป็นโมฆะครับ และนายจ้างมีความผิดตามมาตรา 108 ด้วย

กรณีนี้ผมเจอเยอะมากนะครับ

     2. จะต้องมีข้อความรายละเอียดของการกระทำความผิด เช่น ในวันที่เท่าไร เวลาเท่าไร พนักงานได้ละทั้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร โดยไม่ได้มีการแจ้งต่อผู้บังคับบัญชาถึงเหตุผลใด ๆ ทั้งสิ้น เป็นต้นครับ

     3. จะต้องมีการลงนามของผู้ที่กระทำความผิด

     4. จะต้องมีการลงนามผู้พิจารณาโทษ ซึ่งจะต้องเป็นผู้มีอำนาจกระทำแทนนายจ้างเท่านั้นนะครับ

กรณีนี้ก็เจอหลายคดีเหมือนกันครับ ผู้ออกใบเตือนหรือผู้พิจารณาโทษลูกจ้างได้ จะต้องเป็นนายจ้างหรือได้รับมอบอำนาจจากนายจ้างให้เป็นผู้มีอำนาจกระทำแทนนายจ้างเท่านั้นครับ ล่าสุดก็เมื่อเดือนที่แล้วนี้เอง สถานประกอบการในเขตุอุตสาหกรรมใกล้ ๆ กับที่ผมทำงานอยู่ เกิดกรณีนี้เลยครับ ลูกจ้างขาดงานและกระทำผิดซ้ำอีก จึงทำการเลิกจ้าง แต่ปรากฏว่าลูกจ้างไปร้องเรียน ว่าไม่ได้รับความเป็นธรรมเนื่องจากถูกหัวหน้างานกลั่นแกล้ง เพราะเค้าแจ้งลางานกับหัวหน้าอย่างถูกต้องแล้วแต่หัวหน้างานไม่รับลา พอเค้ากลับมาทำงานหัวหน้าจึงทำหนังสือเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม คดีนี้นายจ้างแพ้ครับ เพราะหัวหน้างานคนนั้น ไม่ได้เป็นผู้มีอำนาจในการกระทำแทนนายจ้าง ตกลงสำนักงานสวัสดิการฯ ตัดสินให้นายจ้างต้องรับพนักงานคนนั้นกลับเข้าทำงานต่อ และไม่ถือว่าลูกจ้างมีความผิดทางวินัยครับ แต่หากลูกจ้างไม่ต้องการทำงานต่อนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชย ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าวันหยุดพักผ่อนประจำปี และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมให้ลูกจ้างครับ และนายจ้างยังได้ของแถมอีกเพราะสถานประกอบการนี้ไม่ได้ทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามมาตรา 108 ด้วย นายจ้างโดนดำเนินคดีถูกปรับอีกสองหมื่นบาทครับ

     5. จะต้องมีข้อความว่าเป็นการตักเตือน ตรงนี้สำคัญมากนะครับ เช่นจะต้องมีข้อความว่าหากพนักงานได้กระทำความผิดในลักษณะนี้หรือทำนองนี้อีก บริษัทจะพิจารณาโทษในระดับที่สูงขึ้นจนถึงขั้นเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย หากไม่มีข้อความนี้ไว้ตามกฎหมายจะไม่ถือเป็นหนังสือเตือนนะครับ

     6.จะต้องมีช่องเผื่อไว้ให้พยานอย่างน้อยสองคนลงนามด้วย ซึ่งจะใช้สำหรับกรณีที่พนักงานไม่ยอมลงนามรับการพิจารณาโทษแต่นายจ้างมีพยานหลักฐานที่ชัดเจนว่าพนักงานมีความผิดจริงครับ

  

    หากหนังสือเตือนขาดองค์ประกอบที่สำคัญดังกล่าวแล้ว หนังสือเตือนนั้นจะเป็นโมฆะ ไม่สามารถบังคับใช้ตามกฎหมายได้ครับ เวลาลูกจ้างฟ้องกลับนายจ้างจะมีปัญหาได้ครับ

อดิศร

 

---

From: s.ch...@seah.co.th
To: sur...@atbiopower.co.th; hanah_...@hotmail.com; sia...@googlegroups.com

Subject: [SIAMHRM.COM :12390] ขอสอบถามค่ะ

Date: Mon, 20 Apr 2009 14:00:35 +0700

---

See all the ways you can stay connected to friends and family<BR

มากกว่าเมล–Windows Live™ เป็นยิ่งกว่ากล่องรับอีเมลของคุณ มากกว่าข้อความ

[Kanatechan]

เรียน  อ.อดิศร

 

สอบถามหน่อยครับอาจารย์  เผอิญได้ฟังเหตุการณ์จากน้องคนหนึ่งมา เขาถูกไล่ออก เนื่องจากทำผิดระเบียบ แต่ไม่ใช่ความผิดเดิม

 

ที่ทำงานของเขามีการทำโทษทางวินัยโดยการ warning 3 ครั้ง

 

เขาเคยถูก warning 1 ครั้ง

 

อยากจะถามว่าถ้ากรณีอย่างนี้เนี่ย เอาผิดถึงไล่ออกได้ด้วยหรอครับ

 

 

---

[Kung Suchanee]

เรียนอาจารย์ และผู้รู้ทุกท่านค่ะ
 
สงสัยในประเด็นนี้เหมือนกันว่า การจะให้พนักงานออกได้ โดยนับจากหนังสือเตือนนั้น เราต้องนับเฉพาะที่เป็นความผิดลักษณะหรือกรณีเดียวกัน  หรือว่าสามารถนับรวมกันได้ทุกประเด็นที่เป็นการทำผิดระเบียบวินัยของบริษัทคะ
 
รบกวนทุกท่านด้วยค่ะ
 
ขอบคุณค่ะ
 
สุชาณี
 

---

From: kanat...@alliedmetals.com
To: adisor...@hotmail.com; s.ch...@seah.co.th; sia...@googlegroups.com
Subject: [SIAMHRM.COM :12429] Re: ขอสอบถามค่ะ
Date: Tue, 21 Apr 2009 16:05:15 +0700

[Human Resources (Park Plaza Sukhumvit Bangkok)]

 

ความผิด มี 2 ลักษณะ คือ 1. ความผิดขั้นไม่ร้ายแรง

2.ความผิดขั้นร้ายแรง

ซึ่งการกำหนดลักษณะความผิดนั้น จะอยู่ในข้อบังคับการทำงานของบริษัทของแต่ละแห่ง

( ถ้าบริษัทไหนไม่มี ก็จะออกหนังสือเตือนไม่ได้ เพราะฉะนั้น กลับไปดูที่ข้อบังคับการทำงานด้วยว่ามีเขียนไว้ชัดเจนหรือไม่)

 

การออกใบเตือน   แต่ละบริษัทก็จะมีเขียนขั้นตอนและระดับของใบเตือนไว้ในข้อบังคับการทำงานอยู่แล้ว ( ถ้าไม่มี ก้แก้ไขใหม่ให้มีซะ)

 

ถ้าพนักงานทำความผิด ขั้นไม่ร้ายแรง            เช่น   พนักงานขาดงาน 1 วันในวันที่ 10 เมษายน51      ทำผิดครั้งที่1 ออกใบเตือนลายลักษณ์อักษร ครั้งที่1

                                                                    ต่อมา พนักงานขาดงานอีก ในวันที่ 20 มีนาคม 52  บริษัท สามารถให้พนักงานออกได้เลยเพราะ

                                                                    พนักงานทำผิดซ้ำคำเตือน ตามมาตรา 119 และมีอายุภายใน 1 ปี นับจากกระทำผิดครั้งแรก

 

                                                                    แต่ถ้า พนักงาน เคยได้รับใบเตือนวันที่ 10 เมษายน 51 เพราะขาดงาน 1 วัน

                                                                    ต่อมา ได้รับใบเตือนในวันที่ 20 มีนาคม 52 เรื่อง แต่งกายไม่ถูกระเบียบบริษัท

                                                                    ถือว่าครั้งที่2 นี้ ไม่ได้กระทำผิดซ้ำคำเตือน จะให้พนักงานออกไม่ได้

 

ถ้าพนักงานทำความผิดขั้นร้ายแรง                 เช่น   พนักงานลืมปิดถังแก๊สเมื่อวันที่ 1 เมษายน 52 ทำให้เกิดไฟลุก ไหม้บริเวณห้องอาหาร ทำให้บริษัทได้รับความเสียหายทั้งสิ้น 200,000 บาท

                                                                    บริษัทสามารถไล่พนักงานออกได้เลย เพราะถือว่ากระทำผิดขั้นร้ายแรง ( ตามข้อบังคับการทำงาน)

 

 

 

 

Best regards,

 

Siriwan Julmanechoti | Human Resources Manager | Park Plaza Sukhumvit Bangkok

Phone:+66 2 263 5000 | Fax: +66 2 263 5001 | www.parkplaza.com/bangkokth

Asoke Skytrain Station | 16 Rachadapisek Road | Bangkok 10110 | Thailand

 

 

SAVE A TREE – Please help our environment and only print emails if you really have to.

 

</html

[Preecha]

ต้องเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือนเดิม ห้ามเอาการกระทำผิดหลายอย่างมารวมกันนะครับ

ปรีชา

 

---

From: sia...@googlegroups.com [mailto:sia...@googlegroups.com] On Behalf Of Kung Suchanee

Sent: Wednesday, April 22, 2009 3:39 PM

</html

[Preecha]

ข้อพึงระวัง ข้อบังคับและระเบียบการทำงาน ที่ระบุไว้ ซึ่งนายจ้างเห็นว่าเป็นกรณีร้ายแรง แต่ศาลอาจพิจารณาพิพากษาว่า เป็นกรณีไม่ร้ายแรงก็ได้ ดังนั้น ต้องอ่านคำพิพากษาฎีกา ประกอบการพิจารณาเทียบเคียงในแต่ละกรณีด้วย

ปรีชา

 

---

[Kung Suchanee]

ขอขอบคุณทุกท่านสำหรับคำแนะนำ และความรู้ค่ะ มีประโยชน์มาก สามารถนำไปใช้ได้เลย
 
สุชาณี
 

---

From: pre...@rth.co.th
To: hr.ba...@parkplaza.com; iam_k...@hotmail.com; kanat...@alliedmetals.com; adisor...@hotmail.com; s.ch...@seah.co.th; sia...@googlegroups.com
Subject: RE: [SIAMHRM.COM :12466] Re: ขอสอบถามค่ะ
Date: Thu, 23 Apr 2009 12:57:35 +0700