RE: เรื่องพนักงานพ้นสภาพ
adisorn klinpikul
A. สวัสดีครับ คุณ ถาวร
กรณีที่พนักงานขาดงานเกินสามวัน จะเข้าข่ายมาตรา 119 ( 5 ) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา
สามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
ตามมาตรานี้นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างพนักงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทันทีครับ
กรณีนี้นายจ้างก็สามารถทำหนังสือในลักษณะของการแจ้งพ้นสภาพพนักงานได้เลย
โดยไม่ต้องให้พนักงานนั้นมาลงนาม เพราะการที่พนักงานขาดงานไปแล้ว บางทีเราก็ไม่สามารถตัวเค้ามาลงนามได้( ผมแนบเอกสารตัวอย่างหนังสือแจ้งพ้นสภาพมาให้ดูนะครับ)
ส่วนเรื่องการแจ้งพ้นสภาพพนักงานมีขั้นตอนดังนี้นะครับ
1. การชี้แจงให้พนักงานทราบตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานวันแรก ซึ่งตรงนี้คุณทำอย่างถูกต้องแล้วครับ
2. กรณีที่พบว่ามีพนักงานขาดงานติดต่อกันเป็นเวลาสามวัน ในทางกฎหมายเมื่อถึงวันที่สี่ นายจ้างก็สามารถทำหนังสือแจ้งพ้นสภาพได้เพื่อให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ตัดพนักงานออกจากบัญชีฐานข้อมูลพนักงานและดำเนินการเรื่องแจ้งออกประกันสังคมต่อ แต่ทั้งนี้นายจ้างก็ควรมีการสอบสวนหรือหาข้อเท็จจริงด้วย ถึงสาเหตุที่พนักงานนั้นขาดงาน เพราะตามกฎหมายจะเห็นว่า เค้าใช้คำว่า โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ระบุอยู่ด้วยครับ ดังนั้นหากพนักงานเค้ามีเหตุผลที่ทำให้ไม่สามารถแจ้งมายังบริษัทได้ ซึ่งอาจจะมีเหตุผลจำเป็นจริง ๆ หรือมีเหตุสุดวิสัยก็ตาม
การใช้มาตรานี้ไปพิจารณาเลิกจ้างโดยให้พนักงานพ้นสภาพ พนักงานที่เค้ามีเหตุผลจำเป็นก็อาจฟ้องร้องนายจ้างในข้อหาเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้เหมือนกันครับ เพราะฉะนั้นเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและไม่ขัดต่อกฎหมาย ทางนายจ้างเองก็ควรมีวิธีการที่จะสามารถตรวจสอบหรือสอบสวนหาสาเหตุที่พนักงานขาดงานด้วย หากการตรวจสอบแล้วพบว่าพนักงานเค้าไม่มีเหตุผลอันควรทั้ง ๆ ที่ได้รับทราบถึงข้อบังคับการทำงานที่เราแจ้งไปตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงานแล้ว นายจ้างก็พิจารณาแจ้งพ้นสภาพได้เลย แต่หากเค้ามีเหตุผลบางประการที่รับฟังได้ เราก็ควรให้โอกาสเค้าทำงานต่อครับ หรือในกรณีที่ไม่สามารถตรวจสอบ หรือสอบสวนได้ เนื่องจากอาจจะติดต่อพนักงานคนนี้ไม่ได้เลย เราก็ควรกำหนดระยะเวลาขยายวันที่ขาดงานออกมาได้ แล้วแต่ความเหมาะสม เช่นที่ผมใช้อยู่จะมีขั้นตอนในทางปฏิบัติดังนี้ครับ
3. ในวันที่ 4 ที่พนักงานขาดงาน ทางหัวหน้าของพนักงานนั้น จะติดต่อพนักงานเพื่อสอบถามข้อเท็จจริงและเหตุผลในเบื้องต้น หากพนักงานมีเหตุผลเพียงพอทางหัวหน้างานก็จะแจ้งกลับมายังเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลให้รับทราบ หากไม่สามารถติดต่อได้ก็จะเป็นขั้นตอนต่อไปครับ
4. วันที่ 5 ทางหัวหน้าก็จะพยายามติดต่อพนักงานคนนั้นอีก หากติดต่อไม่ได้ ทางหัวหน้าก็ต้องแจ้งมายังฝ่ายบุคคลเพื่อขอเอกสารแจ้งพ้นสภาพไปดำเนินการ หรือถ้าหากทางหัวหน้าไม่ได้แจ้งกลับมา ทางเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก็จะทราบอยู่แล้วว่ามีพนักงานขาดงานติดต่อกัน 5 วันแล้วเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก็จะติดต่อไปยังหัวหน้าของพนักงานที่ขาดงานไปเพื่อขอทราบเหตุผล หากหัวหน้าเค้ามีเหตุผลและประสงค์ที่จะไม่แจ้งพ้นสภาพ ฝ่ายบุคคลก็จะยังไม่บันทึกข้อมูลประวัติใด ๆ ก่อนทั้งสิ้น แต่จะขึ้นรายชื่อในแบลคลิสไว้ก่อน เพื่อใช้ในการติดตามวันต่อไป
5. วันที่ 6 หากฝ่ายบุคคลตรวจสอบแล้วพบว่า พนักงานยังไม่กลับมาทำงาน ซึ่งไม่มีการติดต่อหรือไม่สามารถติดต่อได้เลย และหัวหน้ายังไม่ทำใบแจ้งพ้นสภาพมาให้ ทางฝ่ายบุคคลก็จะส่งหนังสือแจ้งพ้นสภาพไปให้หัวหน้าลงบันทึกใบพ้นสภาพกลับมาครับ
6. กรณีที่มีใบแจ้งพ้นสภาพมาแล้ว ฝ่ายบุคคลก็จะทำการตัดพนักงานออกจากระบบฐานข้อมูลพนักงานและบันทึกว่าพ้นสภาพการเป็นพนักงานไปในวันที่ที่หัวหน้าแจ้งมาในเอกสารครับ
และเจ้าหน้าทีที่ทำงานด้านประกันสังคมก็จะทำการแจ้งออกประกันสังคมในลำดับต่อไป
ที่ผมเคยปฏิบัติมาก็มีนะครับ ที่เราดำเนินการไปหมดแล้ว ปรากฏว่าพนักงานกลับมา
ทางหัวหน้าก็จะแจ้งเลยว่าได้ตัดพ้นสภาพไปแล้ว พนักงานบางคนก็เข้าใจและกลับไปเลย แต่ก็มีบางคนที่จะขอทำงานต่อ ซึ่งทางหัวหน้าก็จะพามาพบกับเจ้าหน้าที่ที่เป็นผู้ช่วยผมก่อน ก็จะมีการสอบถามเหตุผลกันอีกครั้ง หากว่าไม่มีเหตุผลอันควร ก็ยืนยันไปเลยว่ามันผิดข้อบังคับการทำงาน
หากอยากจะทำงานต่อ ก็ต้องสมัครงานใหม่ ซึ่งพอเวลาที่มีการสัมภาษณ์ ก็จะมีโอกาสมากที่จะไม่รับเข้าทำงานอีก แต่ถ้ารับเข้าทำงาน ก็จะต้องเริ่มประวัติใหม่ทั้งหมด เงินเดือนค่าจ้างก็เริ่มใหม่
อายุงานก็เริ่มใหม่ทั้งหมด แต่หากผู้ช่วยผมพิจารณาว่าพนักงานมีเหตุผลจริง ๆ คราวนี้ผมก็งานเข้าล่ะครับ คือพนักงานจะต้องมาพบผมโดยตรง หากผมเห็นว่าเหตุผลที่พนักงานมี ยังไม่พอเพียงในการพิจารณารับเข้าทำงาน ผมก็จะไม่อนุญาต แต่หากเหตุผลเค้าฟังดูแล้วเชื่อถือได้ อาจจะมีพยานหรือหลักฐานในการยืนยันเพียงพอ ผมก็จะอนุญาตให้กลับเข้ามาทำงานต่อได้ โดยยังได้รับค่าจ้างและการบันทึกประวัติตามเดิมต่อเนื่องไปอีก ซึ่งผมเองก็จะต้องให้หัวหน้างานของพนักงานทำเอกสารแจ้งให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลทราบว่า ได้พิจารณารับพนักงานกลับเข้าทำงานตามปกติได้ และผมก็จะต้องลงนามรับรองอีกคนด้วยครับ จากนั้นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก็จะดำเนินการต่อเรื่องเอกสารประวัติรวมทั้งการแก้ไขการแจ้งออกประกันสังคม ( ที่ผ่านมามีอยู่รายเดียวครับ ที่ผมพิจารณาร่วมกับทางหัวหน้าเค้าแล้วเห็นว่าควรรับเข้าทำงาน เพราะเหตุผลของพนักงาน ฟังได้และตรวจสอบแล้วมีเหตุผลอันควรจริง ๆ ประกอบกับประวัติของพนักงานท่านี้ก็ไม่เคยมีประวัติอะไรที่เสียหายมาก่อน ) แต่รายที่ผมเล่าให้ฟังสองคนนั้น เค้ารู้มากและมาขอพบผมโดยตรงเลย ผมก็อนุญาตให้พบครับ แต่เหตุผลเค้าไม่มี และเจ้าตัวก็ยอมรับด้วยดีว่าทำผิดระเบียบทั้ง ๆ ที่รู้ ก็เลยไม่สามารถแก้ไขอะไรได้ครับ
ขั้นตอนก็จะเป็นแบบนี้ครับ โดยสรุปหลัก ๆ เลยคือการให้โอกาสและการหาข้อเท็จจริงถึงคำว่า เหตุผลอันสมควรหรือไม่ ก่อนพิจารณาให้พนักงานพ้นสภาพ คุณถาวรลองหาวิธีการดูก็ได้นะครับ
เพราะวิธีการและขั้นตอนที่ผมใช้อยู่ จะค่อนข้างเสียเวลาในการทำงานพอสมควร แต่ถือว่าเป็นความรับผิดชอบร่วมกันระหว่างนายจ้างลูกจ้างครับ ส่วนที่คุณถามมาว่า “ ถ้าขาดงานเกินกำหนดแล้วพ้นสภาพการเป็นพนักงานจะไม่ได้รับเงินใดๆเลย ” จะเป็นการถูกต้องหรือไม่ ก็ถูกต้องครับ ( หากพนักงานไม่มีเหตุผลอันสมควรนะครับ ) สามารถเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ และทำการบันทึกเอกสารการพ้นสภาพการเป็นพนักงานได้เลย โดยไม่ขัดต่อกฎหมายครับ ลูกจ้างไม่จำเป็นต้องมาลงนามครับ หลักฐานที่ควรมีไว้เพื่อระบุถึงการขาดงาน คือเอกสารที่สามารถแสดงได้ว่าพนักงานขาดงานไปเกินกว่าสามวัน ของผมจะมีเอกสารสองอย่างคือ บัตรตอกและใบบันทึกประวัติการทำงานพนักงานประจำวันครับ
เรื่องที่สอง กรณีที่พนักงานได้รับโทษเนื่องจากขาดงานไปแล้ว หากขาดงานอีกครั้งควรจะดำเนินการอย่างไร ระหว่างการใช้หนังสือเลิกจ้างกับหนังสือพ้นสภาพ ก็ขอให้แยกประเด็นในการใช้เอกสารดังนี้นะครับ
1. กรณีหนังสือเตือนหรือหนังสือลงโทษทางวินัยจะใช้เมื่อพนักงานมีความผิดทางวินัย
2. หนังสือเลิกจ้างจะใช้เมื่อนายจ้างต้องการบอกเลิกสัญญาจ้างต่อลูกจ้าง
ซึ่งจะมีอยู่สองกรณีหลัก ๆ คือ
2.1 เลิกจ้างโดยเหตุที่ลูกจ้างไม่ได้มีความผิดทางวินัย ซึ่งนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 , ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 ( ถ้ามี) , ค่าวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 67 ( ถ้ามี ) , คืนค่าเงินประกัน ตามมาตรา 10 วรรคสอง ( ถ้ามี )
2.2 เลิกจ้างโดยเหตุที่ลูกจ้างกระทำความผิดตามมาตรา 119 ซึ่งนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย,ไม่ต้องจ่ายค่าบอกล่าวล่วงหน้า, คืนเงินประกัน ( ถ้ามี แต่นายจ้างก็อาจริบเงินประกันได้หากการกระทำผิดของลูกจ้างนั้นทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายที่เป็นตัวเงินตามความเป็นจริงของมูลค่าเสียหายที่เกิดขึ้น) , ต้องจ่ายค่าวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามมาตรา 67 ( ถ้ามี)
3. หนังสือพ้นสภาพการเป็นพนักงาน ตรงนี้จะใช้ในกรณีที่พนักงานขาดงานเป็นเวลาสามวันทำงานขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรครับ
ดังนั้นในกรณีที่คุณถามมานั้น หากพนักงานท่านนี้ เค้าขาดงานอีกครั้งอาจเป็นเวลา 1 หรือ 2 วัน ซึ่งเป็นครั้งสุดท้ายที่คุณให้โอกาสเค้าแล้ว ก็ควรใช้เอกสารข้อ 2.2 ครับ แต่หากว่าเค้าขาดงานในครั้งสุดท้ายนี้เป็นเวลาเกินสามวันแล้ว คุณก็ใช้เอกสารข้อที่ 3. ได้เลยครับ
สรุปได้ว่าควรทำเอกสารเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างลูกจ้างไว้ 3 ประเภท เพื่อใช้ในกรณีต่าง ๆ กัน ทั้งนี้เพื่อความชัดเจนและเป็นธรรมในการนำไปใช้ครับ
เรื่องต่อไป สำหรับเอกสารแนบที่คุณส่งมา ขออีกทีแล้วกันนะครับ ผมเปิดไม่ได้ครับ สงสัยมีอะไรขัดข้องทางเทคนิคบางประการครับ อ่านไม่ออก มันเป็นภาษาต่างดาวหมดเลยครับ
เรื่องสุดท้าย สำหรับการที่เจ้านายไม่ได้สั่งการอะไรให้คุณทำเลย ผมว่าดีนะครับที่ทำให้เรามีอิสระในการทำงานเต็มที่ ของผมเองก็เหมือนกันครับ ท่านให้แต่นโยบายมาเท่านั้น ส่วนเรื่องการทำงานต่าง ๆ ท่านจะไม่เข้ามายุ่งในรายละเอียด แต่ผมก็จะต้องรายงานประจำเดือนให้ท่านทราบทุกเดือน ( บางเดือนผมก็ลืม ท่านก็ไม่ได้ทวงถาม บางเดือนท่านก็ลืมเองก็มี ) แต่สำหรับการที่เราจะวางโครงสร้างการทำงานในฐานะ HR. นั้นก็ขอแนะนำเรื่องของการตกลงกับเจ้านายในด้านนโยบายให้ตรงกันก่อนนะครับ อย่างผมเองก็จะไปคุยกับท่านโดยตรงว่าผมมีแนวทางการทำงานอย่างไร เพื่อทวนสอบกับท่านว่า เข้าใจตรงกันหรือไม่ แนวทางการทำงานที่ผมร่างขึ้นมาสอดคล้องกับนโยบายหรือแนวคิดของท่านอย่างไร ซึ่งก็มีการปรับเปลี่ยนเพิ่มเติมภารกิจให้ผมมาด้วย จากนั้นเราก็มาทำวิสัยทัศน์ของฝ่าย HR. รวมทั้งผังโครงสร้างการบริหารไปนำเสนอท่าน
ของผมเองที่เสนอไปท่านก็เห็นชอบครับ และท่านก็เรียกประชุมทุกฝ่ายเพื่อประกาศเป็นทางการอีกครั้งว่า ฝ่าย HR ,มีบทบาทหน้าที่อะไรมีขอบข่ายการทำงานอะไรบ้างให้ทุกฝ่ายทราบ
จากนั้นเราก็มาดำเนินการต่อในเรื่องของกลยุทธ์การทำงาน แผนงานต่าง ๆ ซึ่งท่านก็จะคอยติดตามแผนงานของเราอีกครั้งเป็นระยะ โดยให้เรามารายงานกับท่านทุกเดือนอย่างที่ว่าครับ
ทีนี้ในเรื่องของบทบาท HR นั้น นอกจากจะทำงานด้าน 1.พฤติกรรมพนักงาน 2.การแต่งกาย 3.บุคลิคภาพ 4.สวัสดิการ ตามที่คุณบอกมา ยังไม่พอนะครับ อีกเรื่องที่สำคัญที่สุดคือการพัฒนาทักษะความรู้ ความสามารถ จริยธรรม ของบุคลากรในองค์กร ตรงนี้ถ้าสนใจ ฉบับหน้าผมจะแนะนำให้อีกทีนะครับ ว่าจะต้องมีอะไรไปนำเสนอเจ้านายบ้าง
วันนี้ขอแค่นี้ก่อนนะครับ
อดิศร
From: tthavo...@hotmail.com
To: adisor...@hotmail.com
Subject: เรื่องพนักงานพ้นสภาพ
Date: Wed, 28 Jan 2009 17:11:05 +0700
เรียน อาจารย์
มีเรื่องถามหน่อยครับติดพันมาจากที่อาจารย์ยกตัวอย่างมาเมื่อเช้า คือพนักงานที่ขาดงานติดต่อกันเกิน 3 วัน ตามหลักก็คือต้องพ้นสภาพการเป็นพนักงาน แต่ขั้นตอนการบอกแจ้งบอกเลิกจ้างจะต้องทำอย่างไง เพราะผมมยังไม่เคยทำ มีแต่พนักงานที่ไม่มาทำงานเกิน 3 วันแล้วโรมาถามว่าผมจะมาทำงานได้หรือเปล่า ผมก็พูดให้ฟังว่าถ้าเราไม่ได้มาทำงานเกิน 3 วันแล้วไม่ได้แจ้งบอกใครเลยในบริษัทฯก็ถือว่าพ้นสภาพการเป็นพนักงานแล้วและจะไม่ได้รับเงินชดเชยใดๆ ที่ผ่านมาก็ไม่มีใครติดใจเรื่องอะไร เพราะผมได้แจ้งให้ฟังตั้งแต่มาสมัครงานกับผมแล้วว่า ถ้าขาดงานเกินกำหนดแล้วพ้นสภาพการเป็นพนักง่านจะไม่ได้รับเงินใดๆเลย อาจารย์ว่าถูกไหม จะมีที่ได้รับเป็นบางคนที่มาขอความเห็นใจให้จ่ายเป็นค่าน้ำมันรถนิดหน่อยก็ได้ ทางบริษํทฯก็จ่ายให้ ในกรณีแบนี้เราจะต้องทำหนังสือแจ้งให้เรารับทราบแบบไหน หรือว่าทำแบบหนังสือเตือน แล้วระบุในช่องที่จะลงโทษว่า ท่านได้ขาดงานเกิน 3 วันและพ้นสภาพการเป็นพนักงานแล้ว และให้เขาเซ็นรับทราบ แต่ถ้าเขาไม่เซ็นเราจะต้องทำอย่างไง ผมว่าสักวันผมต้องเจอปัญหาแบบนี้แน่ๆ
แล้วอีกอย่างตอนนี้ผมมีพนักงานที่ได้ใบเตือนเรื่องการขาดงานครั้งสุดท้ายอยู่ แล้วถ้าขาดอีกทีก็จะต้องถูกเลิกจ้าง หรือเป็นพ้นสภาพดี อย่างนี้จะต้องทำหน้งสือแบบเลิกจ้าง หรือใบเตือนอย่างเก่าแล้วระบุว่าท่านได้พ้นสภาพการเป็นพนักงานแล้ว
ผมแนบแบบประเมินประจำเดือนมาให้อาจารย์ช่วยชี้แนะแนวทางให้ผมหน่อย คืออยู่ที่นี้เขา ( นาย ) จะไม่ได้สั่งงานอะไรให้ผมทำเลย บางครั้งผมก็อึดอัดที่เขาไม่ได้สางอะไร จะว่าเขาจะให้ผมหาวิธีนำเสนอก็คงไม่ใช่ เพราะเขาก็รู้พื้นฐานความรู้ความสามรถผมดีว่ามีแค่ไหน แต่ผมก็พยายามหาความรู้ใส่ตัวตลอด มีแต่เขาเคยเขียนให้ผมรู้ว่าผมต้อืงทำอะไรบ้าง มี 1.พฤติกรรมพนักงาน 2.การแต่งกาย 3.บุคคลิคภาพ 4.สวัสดิการ ผมก็คิดว่ามันก็คุมหมดแล้วนะ แต่แนวทางเขาก็ไม่ได้บอกว่าจะต้องทำอย่างนี้ อย่างนั้น สิ้นเดือนจะต้องนำเสนอเรื่องอะไร รายงานอะไรบ้าง บางครั้งผมก็คิดว่าเขาปล่อยผมมากเกินไปหรือเปล่า แต่เขาก็ไม่เคนว่า เคยตำนิอะไรนะ คือเขาอายุน้อยกว่าผม แล้วผมเป็นคนสนิทกับพ่อเขา และพ่อเขานี้แหละที่แนะนำให้เขา ( ลูก ) ชวนผมมาอยู่ที่นี้เลยได้เป็นฝ่ายบุคคล คนแรกของบริษัทฯ เขาเลยไม่กล้าสั่งงานผม ขอรบกวนอาจารย์แค่นี้นะครบ
ด้วยความนับถือ
ถาวร
แชตออนไลน์ทันใจกับเพื่อนและครอบครัวของคุณ! Windows Live Messenger
เพิ่มแผนที่และทิศทางไปสู่งานปาร์ตี้ของคุณ แสดงเส้นทาง!
adisorn klinpikul
สวัสดีครับ อดิศร ครับ
สงสัยว่าจะตกคำถามนี้ไปครับ ต้องขออภัยด้วย งั้นตอบเลยนะครับ
ข้อที่ 1. เรื่องของ ISO ส่วนมากแล้วเค้ามักจะใช้หลักการ 5 ส.มาเป็นพื้นฐานก่อนที่จะติดตั้งระบบเข้าไปครับ แต่ทั้งนี้ ในเรื่องของ 5 ส. ที่เราใช้ ๆ กันอยู่มักจะใช้กันผิดหลักการที่แท้จริงอยู่มากนะครับ แล้วพอใช้ไประยะหนึ่งก็จะพบว่ามี ส.ตัวที่ 6 เกิดขึ้นมา คือ ส. สบาย (สบายๆ ไม่ต้องทำอะไรเลย รอให้ถึงใกล้ ๆ วันที่เค้าจะมาตรวจก่อนค่อยทำก็ได้ แล้วก็จะเจอลักษณะที่ว่าหน้าด้านทั้งคนตรวจและคนถูกตรวจนั่นเอง) สุดท้ายแล้ว 5 ส.ก็มาตายในเมืองไทย เหมือนระบบอื่น ๆ
ผมกำลังเขียนบทความ 5 ส.อยู่เหมือนกัน แต่ยังไม่เสร็จเลยครับ ก็พอจะสรุปง่าย ๆ ว่า 5 ส.ที่ถูกต้องและสามารถที่จะใช้เป็นพื้นฐานในการทำระบบอื่น ๆ ได้นั้น องค์กรจะต้องใช้ 5 ส.ในรูปของ 5 ส. บริหารให้ได้เสียก่อนครับ ซึ่งคนญี่ปุ่นซึ่งเป็นต้นแบบของ 5 ส.ก็จะใช้ 5ส.บริหารครับ
5 ส.บริหารจะเป็นหลักการที่องค์กรมีการพัฒนาขึ้นมาถึงระดับหนึ่งแล้ว ซึ่งคนในองค์กรจะต้องมีความรู้เรื่องหลักการบริหารงานด้วย P D C A เพราะ 5 ส.ก็คือ P D C A นั้นเองครับ
ส.สะอาด ที่มักจะแปลความว่าการทำความสะอาดนั้น ในเรื่องของ 5 ส. บริหารจะหมายถึง การตรวจสอบและการวิเคราะห์ผลครับ ส่วน ส.สุขลักษณะ ที่มักจะเข้าใจไปในเรื่องของการดูแลสุขลักษณะต่างๆ นั้น 5 ส.บริหารจะหมายถึงการสร้างมาตรฐานในการทำระบบ 5 ส. ส่วน ส.สร้างนิสัย ก็ไม่ได้หมายความว่าจะสร้างนิสัยให้ใคร แต่จะหมายถึงการวางรากฐานระบบบริหารจัดการทั้งหมดให้มีศักยภาพเพียงพอที่จะให้การดำเนินการเป็นไปอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน มีการพัฒนาขึ้นเป็นลำดับตามวงจร P D C A ซึ่งจะต้องมีคณะทำงาน มีการวางแผนต่าง ๆ ครอบคลุมทั้งหมด ตั้งแต่ ส.สะสาง มาจนถึง ส.สุขลักษณะ การสะสางนั้นก็ไม่ได้มองเพียงแค่สะสางอุปกรณ์เครื่องมือเครื่องจักรเท่านั้น แต่จะมองไปถึงโครงสร้างการบริหารงานของแต่ละพื้นที่ด้วยว่า จำนวนบุคลากรมีเพียงพอและเหมาะสมหรือไม่ คุณภาพบุคลากรนั้นมีทักษะความรู้ความสามารถเหมาะสมกับงานที่ได้รับมอบหมายหรือไม่ นี่คือระบบ 5 ส.ที่อธิบายคร่าว ๆ ก่อนนะครับ ซึ่งถ้าทำได้แล้วก็จะสามารถใช้เป็นพื้นฐานของระบบอื่น ๆ ที่มีความซับซ้อนมากกว่าได้ไม่ยากครับ แต่ถ้ายังใช้ 5 ส. แบบเดิม
( วิทยากรที่ผมได้เข้าอบรมเรื่องนี้จะเรียก 5 ส.แบบเดิม ๆ ว่า 5 ส.ภารโรง ) ก็ไม่ผิดหรอกนะครับ แต่มันจะไม่ลึกพอที่จะใช้ประโยชน์ได้อย่างเต็มที่ และ ISO กับ 5 ส. ที่เราทำควบคู่กันก็จะไม่มีความสัมพันธ์อะไรกันเลยครับ ทำให้เราไม่สามารถใช้ประโยชน์จาก 5 ส.ได้เพียงพอ
ข้อแนะนำในเรื่องของทำระบบ ISO. บ้างนะครับ จากประสบการณ์ที่พบมาหลายที่รวมทั้งที่บริษัทผมเองด้วยก็คือ การที่เราไม่แน่นหรือไม่เข้าใจพอในเรื่องของ ส.สุขลักษณะ และส.สร้างนิสัย ทำให้องค์กรไม่ได้วางรากฐานของการจัดโครงสร้างการบริหารระบบมาตรฐานได้เพียงพอในการขับเคลื่อนระบบครับ
หลาย ๆ องค์กรมักจะมอบหมายเรื่อง ISO ให้ QMR. ทำทั้งหมด ก็ไม่ผิดหรอกนะครับแต่ไม่เหมาะสม เพราะในเรื่องของการทำระบบนั้น QMR. ไม่ใช่ผู้ที่ทำในรายละเอียดทุกเรื่อง แต่ QMR. คือผู้บริหารระบบคุณภาพ ดังนั้น QMR.มีหน้าที่สำคัญในการวางระบบบริหารคุณภาพทั้งองค์กรออกมาให้ได้โดยจะต้องมีการกระจายอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบออกไปให้เหมาะสม เพื่อที่จะให้ทุกหน่วยงานในองค์กรมีการนำระบบ ISO ไปใช้ในทางปฏิบัติอย่างถูกต้องและแต่ละหน่วยงานต้องติดตั้งระบบและบริหารระบบคุณภาพด้วยตัวเองโดย QMR. จะเป็นที่ปรึกษาให้ นั่นคือการใช้ ส.สุขลักษณะ และส . สร้างนิสัย ของ 5 ส.มาเป็นพื้นฐาน นอกจากนี้หลายองค์กรก็มักมี AUDITOR TEAM และปัญหาที่พบส่วนใหญ่คือ AUDITOR TEAM ไม่แม่นยำในข้อกำหนดเพียงพอ ทำให้การวินิจฉัยคลาดเคลื่อน การ AUDIT จะใช้พื้นฐานของ 5 ส. เรื่อง ส.สะอาดครับ และ AUDITOR ยังต้องสามารถวิเคราะห์จุดอ่อนจุดแข็งของแต่ละพื้นที่ได้ดีอีกด้วย ไม่ใช่ตรวจแล้วสักแต่จะให้ CAR. อย่างเดียว ตรงนี้เป็นหัวใจเลย ไม่ใช่ไปตรวจในลักษณะจับผิด เหมือนการจับผิดเวลาตรวจ 5 ส.ภารโรง การวินิจฉัยความไม่สอดคล้องจะต้องลึกเพียงพอถึงสาเหตุปัญหาให้ได้ และจะต้องให้คำแนะนำต่อ AUDITEE ที่ชัดเจนด้วย นั่นคือการใช้ ส.สะสางและส.สะดวกเป็นพื้นฐานในการค้นหาความไม่สอดคล้องนั่นเองครับ
ในเรื่องของ HR.กับ ISO.9001 นั้น HR. จะอยู่ในระบบของข้อกำหนดที่ 6. เป็นหลักเลยครับ
ซึ่งสาระของข้อกำหนดจะเป็นเรื่องของการบริหารทรัพยากรให้มีความเหมาะสม ทั้งในเรื่องของสภาพแวดล้อม โครงสร้างพื้นฐาน ทักษะ ความรู้ ความสามารถ และการปลูกจิตสำนึก ซึ่งจะเห็นได้ว่าเป็นหน้าที่หรืองานหลัก ๆ ของ HR. โดยตรงอยู่แล้ว ตั้งแต่ในเรื่องของสภาพแวดล้อมในการทำงาน การสร้างบรรยากาศที่ดีให้บุคลากรมีความสุขในการทำงาน การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายความปลอดภัย ซึ่งถือเป็นระบบมาตรฐานของการบริหารบุคคลเช่นเดียวกันนะครับ อีกทั้งยังจะต้องดูแลเรื่องของการพัฒนาทักษะบุคลากร การอบรมต่าง ๆซึ่งจะต้องมีแผนงานที่ชัดเจนและเหมาะสมกับตำแหน่งงานต่าง ๆด้วย ตรงนี้ AUDITOR จะชอบตรวจ HR มาก และตรวจเป็นประเด็นหลักด้วย นอกจากนี้ HR.ก็จะต้องมีหน้าที่ในการกำหนดโครงสร้างการบริหารงานขององค์กรด้วย
เพราะหาก HR ไม่มี ก็จะไม่สามารถกำหนด JD. ได้ และหากไม่สามารถกำหนด JD. ได้ HR. ก็จะไม่สามารถกำหนดทักษะในแต่ละตำแหน่งงานได้เหมือนกัน แผนพัฒนาบุคลากรก็จะไม่สามารถทำได้สอดคล้องกับความจำเป็น และก็จะผิดข้อกำหนดที่ 6.2.1 และ 6.2.2 นั่นเองครับ
ตรงนี้เวลา HR. จะทำระบบ ISO. ก็ต้องใช้พื้นฐานของ ส.สะสางมาทำโครงสร้างการบริหารงานตามความจำเป็นครับ ใช้ ส.สะดวกในการจัดทำระบบเอกสารที่จะให้ทุกหน่วยงานนำไปใช้ได้อย่างสะดวก
ไม่ใช่มี JD.อยู่แต่ถูกเก็บไว้ในแฟ้มของ HR. อย่างเดียว เจ้าของพื้นที่ไม่มีเลย อีกทั้ง ส.สะดวกต้องพิจารณาถึงความลับด้วย ส่วน ส.สะอาดของ HR. ก็จะหมายถึง การตรวจวัดและประเมินผลทุกด้านของงาน HR. ตั้งแต่ระบบการสรรหาบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลหลังการอบรม เป็นต้นครับ ส.สุขลักษณะ HR. ก็จะต้องมีแผนงานทั้งหมดที่เป็นระบบมาตรฐาน ส.สร้างนิสัย HR. จะต้องกำหนดวิสัยทัศน์ของ HR. มีการวางโครงสร้างการบริหารงาน HR. ซึ่งแน่นอนว่า HR. ก็จะต้องติดตั้งระบบ ISO และบริหาร ISO ของ HR.เอง โดยมี QMR. เป็นที่ปรึกษาให้ครับ ไม่ใช่คอย QMR. มาทำให้เรา เหมือนคอยคณะกรรมการตรวจ 5ส. ( ภารโรง ) มาตรวจ
นอกจากนี้แล้ว ISO 9001 จะมีการพัฒนาอีกในเร็ว ๆนี้ คาดว่าปลายปีนี้แล้วนะครับ ที่จะเปลี่ยน VERTION ใหม่เป็น ISO 26000 CSR. ตรงนี้ละครับ HR. จะต้องเข้ามาเกี่ยวข้องมากกว่า ISO 9001 เพราะ ISO 26000 CSR. จะมีเรื่องของมาตรฐานความรับผิดชอบทางสังคมเพิ่มเติมเข้ามา ซึ่งพื้นฐานของระบบนี้คือการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด มีระบบของการดูแลพนักงานไปจนถึงสังคมรอบข้าง มีการจัดสวัสดิการต่าง ๆที่เอื้ออำนวยให้บุคลากรมีสุขภาพที่ดี มีบรรยากาศที่ทำให้มีความสุข ส่งเสริมให้บุคลากรและองค์กรมีความรับผิดชอบทางสังคม เป็นภาระของ HR. โดยตรงเลยครับ ซึ่งคงจะมีข้อกำหนดเพิ่มเติมเข้ามาที่ชัดเจนอีกครั้งเร็ว ๆนี้ ...ลองติดตามดูด้วยนะครับ HR.งานเข้าเต็ม ๆ ครับ จะได้เตรียมตัวไว้ก่อน
ข้อที่ 2 ครับ ตอบเป็นการส่วนตัวให้นะครับ
Date: Mon, 2 Feb 2009 08:27:27 -0800
From: pou...@yahoo.com
Subject: Re: [SIAMHRM.COM :10373] RE: เรื่องจัดทำ ISO9000และปัญหาพนักงานฝ่ายขาย
To: adisor...@hotmail.com
From: adisorn klinpikul <adisor...@hotmail.com>
To: thavorn singhakaew <tthavo...@hotmail.com>; sia...@googlegroups.com
Sent: Thursday, January 29, 2009 4:37:30 PM
Subject: [SIAMHRM.COM :10373] RE: เรื่องพนักงานพ้นสภาพ
sur...@atbiopower.co.th
adisorn klinpikul
- สวัสดีครับ อดิศร ครับ
ข้อ 1. การจ้างลูกจ้างชั่วคราวนั้น ต้องมาดูด้วยว่าหากครบกำหนดแล้วนายจ้างทำอย่างไร
หากนายจ้างเลิกจ้างก็ผิดกฎหมายครับ เพราะถ้าเป็นลูกจ้างที่ทำงานที่เป็นลักษณะงานทั่วไป ตามกฎหมายถือว่าเป็นสัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา เพราะฉะนั้นนายจ้างจะไปอ้างครบกำหนดที่ สามเดือนหรือหกเดือนมาเลิกจ้างลูกจ้างไม่ได้ครับ หากจะเลิกจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 และ/หรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 ครับ
ข้อ 2. ไม่ว่าลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างประเภทใดจากนายจ้าง เช่นรายเดือน รายวัน หรือรายเหมาชิ้นงานก็ตาม กฎหมายถือว่าเป็นลูกจ้างโดยสมบูรณ์ตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างทำงานแล้ว เพราะครบองค์ประกอบการจ้างงาน ดังนั้นสิทธิและสวัสดิการของลูกจ้างทุกประเภท นายจ้างจะต้องจัดให้มีตามพื้นฐานขั้นต่ำของ พรบ.คุ้มครองแรงงานครับ จะไปจำกัดสิทธิเรื่องการลาไม่ได้ และการลาไม่ใช่สวัสดิการครับ แต่เป็นสิทธิของลูกจ้างตามกฎหมาย ส่วนโบนัสนายจ้างอาจมีเลื่อนไขไม่จ่ายให้ลูกจ้างก็ได้เพราะถือเป็นผลตอบแทนอย่างอื่นที่ไม่ได้เป็นค่าจ้างประจำองลูกจ้างครับ
ข้อ 3. เข้าใจว่าเป็นเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง นายจ้างกำหนดอย่างไรก็ได้แต่จะต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างในระยะเวลาไม่เกินสามสิบวัน เว้นแต่มีข้อตกลงเป็นอย่างอื่นที่เป็นประโยชน์ต่อลูกจ้างครับ
ข้อ 4. ไม่เข้าใจคำถามครับ
เรื่องการนับอายุงานตามกฎหมายให้นับตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างเข้าทำงานเลยครับ ไม่ว่าพนักงานคนนั้นจะมีการเปลี่ยนแปลงเรื่องสภาพการจ้างอย่างไรก็ตาม
อดิศร
From: sur...@atbiopower.co.th
To: adisor...@hotmail.com; sia...@googlegroups.com
Subject: Re: [SIAMHRM.COM :10450] Re: เรื่องจัดทำ ISO9000และปัญหาพนักงานฝ่ายขาย
Date: Wed, 4 Feb 2009 13:20:16 +0700
</HTML
มากกว่าเมล–Windows Live™ เป็นยิ่งกว่ากล่องรับอีเมลของคุณ มากกว่าข้อความ