วิธีแก้ปัญหา
nujaa kumlungdee
ลูกน้องทะเลาะกันจนเสียงาน ช่วยหน่อยน่า............ขอบคุณจิงๆ
Amornthep Thosok
> Date: Tue, 7 Jul 2009 20:47:46 +0700
> Subject: [SIAMHRM.COM :14465] วิธีแก้ปัญหา
> From: njkumlu...@gmail.com
> To: sia...@googlegroups.com
tongtang35 -
สอบสวนในเบื้องต้น แล้ว สืบข้อมูล จากพยาน เพื่อนร่วมงาน บุคคลที่เกี่ยวข้องทั้งหมด
ประนีประนอม โดยการเรียกทั้งพนักงานทั้งสองคน มาพูดคุย สอบถาม
ครั้งแรก เรืยกเข้ามาทีล่ะครับ จากนั้น เรียกมาพร้อมกันสองคน
แต่ทาง ผู้สอบสวน จะต้อง จับประเด็น แล้ว สามารถเจรจา ประนีประนอม
ซึ่งวิธีการมีเยอะมากครับ ขึ้นกับ แนวคิด มุมมอง และประสบการณ์
ถ้าประนีประนอมไม่ได้ผล ก็ต้อง จัดให้ไปอยู่ในแผนกที่เหมาะสม
ทั้งนี้ ประเด็นคือ การจัดแยก ต้องเหมาะกับงาน และ ไม่ไปทำให้พนักงานแผนกอื่น ๆ เดือดร้อน
การเอาคนออกนั้นง่าย แสนง่าย แต่การรับคนเข้า แสนยาก แล้วพัฒนามาจนมีความรู้ ทักษะ ใช้เวลานาน
การที่จะเอาพนักงานผู้นั้นออก ต้องตระหนักว่า สามารถมีคนทดแทน พนักงานที่จะออกด้วย
ที่สำคัญ การปวดกะบาล ของฝ่ายบุคคล เป็นสิ่งจำเป็นอยู่แล้ว อะไร ก็กฎหมายแรงงาน อะไร ก็ เลิกจ้าง..
การช่วยพนักงาน การประนีประนอม ถือเป็นหน้าที่ของบุคคล น่ะครับ..
ลองดูน่ะครับ..
ข้าน้อย HR ผู้ต่ำต้อย
From: outsid...@hotmail.com
To: njkumlu...@gmail.com; sia...@googlegroups.com
Subject: [SIAMHRM.COM :14489] Re: วิธีแก้ปัญหา
Date: Thu, 9 Jul 2009 14:30:33 +0700
adisorn klinpikul
สวัสดีครับ อดิศร ครับ
คุณ ข้าน้อย HR ผู้ต่ำต้อย ตอบได้ดีเลยครับ
เป็นหน้าที่ของ HR. ที่จะต้องบริหารความขัดแย้งให้ได้
แต่ไม่ใช่เพียง HR. แต่เพียงผู้เดียวเท่านั้น ...
ที่อยากจะแนะนำเพิ่มเติมให้ในกรณีนี้ก็คือ
แง่มุมแรก หากมีปัญหาพนักงานขัดแย้งกัน ไม่ว่าจะเรื่องเล็ก เรื่องใหญ่ มีผลต่อการทำงานหรือไม่ก็ตาม
เราอย่าเพิ่งไปมองพนักงานที่ขัดแย้งกันก่อน เพราะจะไม่สามารถแก้ปัญหาที่ดีและไม่สามารถป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตอีกได้
ถึงแม้ว่าเราจะตัดสินใจเลิกจ้างทั้งคู่ไป แต่ในอนาคตก็อาจเกิดขึ้นได้กับคนอื่น ๆ ในองค์กรได้อีก เรื่องนี้ต้องใจเย็นสักหน่อยนะครับ การเลิกจ้างขอให้เป็นทางเลือกสุดท้ายจริง ๆ เท่านั้นเพื่อป้องกันปัญหาการฆ่ากันตายอย่างที่ท่าน outsider2041 แนะนำมาครับ ( ที่บริษัทฯ ผมมีครั้งหนึ่ง เกือบไปแล้วครับ ฝ่ายหนึ่งโดนข้อหาพยายามฆ่าเลย ผมก็ต้องไปขึ้นศาลซะเหนื่อยเหมือนกัน )
สิ่งแรกที่ต้องทำคือ ผู้บังคับบัญชาที่พนักงานสังกัดอยู่ ต้องทบทวนตัวเองก่อนแล้วล่ะครับ
ปัญหาการขัดแย้งในที่ทำงานขอบอกได้เลยว่าเป็นเรื่องปกติ ยังไง ๆ ก็ต้องมีต้องเกิดขึ้น
เพราะทุกคนต่างก็ทำงานนั่นเองย่อมขัดแย้งกันได้ครับ , และทุกคนก็อยู่ใกล้ชิดกัน เหมือนลิ้นกับฟันนั่นล่ะครับ อาจจะทะเลาะกันเรื่องงานก็ได้ เรื่องส่วนตัวก็ได้ แล้วแต่ว่าเค้าจะหาเรื่องกันยังไง มันหาเรื่องกันได้ตลอดล่ะครับ บางกรณีจากเรื่องงานก็พาลไปต่อในเรื่องส่วนตัวเข้าไปอีก เรื่องไม่น่าจะเป็นเรื่องก็ทำให้เกิดเรื่องได้ ซึ่งเราไปห้ามความคิดที่ไม่ดีของคนแต่ละคนไม่ได้ ( ปวดกะบาลจริง ๆ ) แม้กระทั่งปัญหาชู้สาวในที่ทำงานก็มี...
แต่เราก็สร้างจิตสำนึกที่ดีให้คนในองค์กรได้นะครับ , เราสร้างบรรยากาศในการทำงานเพื่อป้องกันได้ครับ , เราสร้างวิธีการบริหารที่ทำให้คนทำงานเป็นทีมกันได้ครับ
อยู่ที่เราเองว่าจะสร้างได้อย่างไรเท่านั้น...
(ถึงแม้จะยากสักหน่อยและต้องใช้เวลา แต่เป็นหน้าที่หลักของผู้บังคับบัญชาโดยตรงและเป็นหน้าที่ของ HR. ที่ต้องแก้ปัญหาให้ได้ครับ )
จะทำอย่างไรให้เกิดกรณีนี้น้อยที่สุด หรือพอเกิดแล้วด้วยจิตสำนึกที่ดี ทัศนคติที่ดีของแต่ละคน ก็ทำให้ความขัดแย้งนั้น หยุดลงไปโดยอัตโนมัติด้วยตัวของมันเอง และทุกอย่างก็กลับมาเป็นปกติ ไม่บานปลายเป็นเรื่องใหญ่ และไม่ทำให้งานต้องเสีย...
ในอีกแง่มุมหนึ่ง มุมมองที่สองที่เรามักจะพูดในเชิงวิเคราะห์กันน้อยมาก
คือการที่คนทำงานร่วมกัน ก็สามารถสร้างให้เกิดความรักซึ่งกันและกันได้
ทำให้มีเพื่อนสนิทที่รู้ใจในที่ทำงานได้
มีเพื่อนที่สามารถให้คำปรึกษาที่ดีซึ่งกันและกันได้ทุกเรื่อง
หรือบางคู่ก็แต่งงานกันเพราะทำงานร่วมกันก็มีมากมายเช่นกัน
และผมเชื่อว่าทุกองค์กรในโลกนี้ มีทั้งสองแง่มุมนี้นะครับ อยู่ที่บรรยากาศในองค์กรถูกจัดไว้อย่างไร
หน้าที่ของผู้บังคับบัญชาก็คือ ทำอย่างไรให้แง่มุมแรกเกิดน้อยที่สุด แง่มุมที่สองเกิดมากที่สุดในสายบังคับบัญชาที่เราดูแลอยู่ครับ ขอย้ำว่านี่คืองานหลักๆของผู้บังคับบัญชาและผู้บริหาร และหากมีความขัดแย้งทะเลาะเบาะแว้งกัน
คนที่ต้องรับผิดชอบอันดับหนึ่งก็คือผู้บังคับบัญชาหรือผู้บริหารครับ ไม่ใช่ใครอื่น เพราะเราบกพร่องต่อหน้าที่ครับ
สำหรับกรณีที่เกิดขึ้นมาแล้วนี้ ผมอาจจะตอบช้าไปสักหน่อย ไม่แน่ใจว่ากระบวนการของคุณ njkumlungdee ได้ทำไปถึงไหนแล้วนะครับ ย้อนหลังหน่อยก็แล้วกัน
ระยะสั้นนะครับ
- เรียกทั้งสองคนเข้ามาพบ และหาสาเหตุการทะเลาะกัน เอาทีละคนเลยครับ แล้วสรุปสาเหตุในเบื้องต้นดู จากนั้นก็พิจารณาว่าเค้ายังจะสามารถทำงานร่วมกันต่อได้หรือไม่ หากทั้งสองคนยังไม่สามารถทำงานร่วมกันได้ ให้ใช้มาตรา 116 มาตรา 117 สั่งพักงานโดยจ่ายค่าจ้างให้ไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบไปก่อนเป็นเวลาไม่เกินเจ็ดวัน ซึ่งการใช้มาตรานี้ทั้งคู่ยังไม่ได้มีความผิดนะครับ แต่เราสั่งพักไปก่อนเพื่อเราจะได้มีเวลาหาวิธีการแก้ไข และเป็นการระงับเหตุร้ายที่อาจลุกลามได้
- เรามาหาข้อมูลพิจารณาดูก่อนว่าในระบบการบริหารงานของเรามีอะไรที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งได้หรือไม่ควบคู่ไปด้วย ลองทบทวนดูนะครับ บางกรณีสาเหตุของความขัดแย้งก็มาจากระบบการบริหารของผู้บังคับบัญชาเอง ที่ไม่มีความชัดเจนในเรื่องของการมอบหมายอำนาจหน้าที่ก็ได้ ( ปัญหาการทะเลาะหรือขัดแย้งกันของพนักงานที่มีสาเหตุต้นตอของกรณีนี้ จากประสบการณ์ผมจะเจอเยอะที่สุด และมักลามมาที่เรื่องส่วนตัวภายหลัง แม้กระทั่งตัวผมเองที่ครั้งหนึ่งลูกน้องผมขัดแย้งและทะเลาะกัน แล้วก็พาลมาเรื่องส่วนตัวจนได้ งานที่เค้าทำก็มีปัญหาว่าไม่สามารถส่งรายงานมาที่ผมได้ตามกำหนด พอหาสาเหตุต้นตอ มาจากผมเองครับ ที่ไม่ได้นำองค์กรฝ่ายบุคคลด้วยวิสัยทัศน์ ทำให้ลูกน้องไม่เข้าใจในเป้าหมายหลักของงานบุคคล เค้าก็เลยทำงานเป็นทีมกันไม่ได้ เพราะต่างคนต่างต้องการให้งานของตัวเองสำเร็จโดยไม่มีปัญหา แต่ไม่ได้นึกถึงว่าในภาพรวมของเป้าหมายงานบุคคลคืออะไรเพราะผมไม่ได้บอก และผมเองคือตัวสร้างปัญหาซึ่งต้องรับผิดชอบต่อกรณีที่เกิดขึ้น หลังจากทบทวนดูแล้ว คำแรกที่ผมบอกกับลูกน้องคือ ผมขอโทษ...ผมผิดเอง... แล้วก็อธิบายให้คู่กรณีเค้าฟังว่ามันเกิดอะไรขึ้น และสาเหตุเพราะอะไร พวกเค้าไม่ได้ผิดอะไรครับ เค้าตั้งใจทำงานให้ดีตามที่เราสั่งอย่างดีที่สุดแล้ว แต่ผมบกพร่องต่อหน้าที่เอง ลูกน้องผมก็เลยเลิกทะเลาะกัน และหันมาช่วยเหลือให้ความร่วมมือกันใหม่ จนเดี๋ยวนี้เป็นเพื่อนสนิทกันมาก ) ประเด็นนี้ลองทบทวนและพิจารณาดูนะครับ เพราะหากระบบงานเราไม่ดีแล้ว จะทำให้พนักงานเค้าทำงานได้ดี ไม่ทะเลาะกันก็เกิดขึ้นได้ยาก และปัญหาการขัดแย้งจะเกิดได้ทุกเมื่อครับ
- เมื่อเราหาสาเหตุต้นตอออกมาได้แล้ว ก็หาวิธีแก้ไขที่ต้นตอ ถ้าต้นตอเป็นระบบงานที่บกพร่องก็แก้ที่ระบบ แต่ถ้าต้นตอมาจากสาเหตุส่วนตัวหรือสาเหตุอื่น ๆ ก็ต้องเรียกเค้ามาทำความเข้าใจในการทำงานร่วมกัน หากยังทำงานร่วมกันไม่ได้ก็คงต้องพิจารณาโยกย้าย อย่างเป็นธรรมทั้งคู่
- เรื่องของการพิจารณาโทษนั้นหากทำงานให้งานเสีย และถ้าต้นตอไม่ได้มาจากระบบงานของเรา พนักงานก็ต้องรับผิดชอบนะครับ ดังนั้นก็ควรพิจารณาโทษทั้งคู่อย่างเสมอภาคและเป็นธรรม แน่นอนว่าหากต้นตอไม่ได้มาจากเค้า เค้าก็ไม่ควรที่จะได้รับโทษจากเราเหมือนกัน งานที่เสีย เราเองต้องรับผิดชอบทั้งหมดครับ
- บทลงโทษในกรณีทะเลาะกันในครั้งแรกนี้ ควรพิจารณาตักเตือนเป็นหนังสือทั้งคู่จะดีที่สุดครับ หากยังทะเลาะกันอีก ค่อยเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ผมเชื่อว่าหากผู้บังคับบัญชามีจิตวิทยาในการปกครองที่ดี มีทักษะในการชี้แจงทำความเข้าใจ ทักษะในการบริหารข้อขัดแย้งได้ รวมทั้งถ้าเราปรับแก้ทัศนคติของพนักงานได้ระดับหนึ่งแล้ว ปัญหาคงไม่เกิดซ้ำครับ แต่ถ้าจะให้เค้ากลับมาดีกันเหมือนเดิมก็คงต้องใช้ระยะเวลาบ้าง ซึ่งก็อาจจะไม่ได้เลยก็เป็นได้ มันอยู่ที่แผลลึกขนาดไหน เป็นแผลเป็นหรือไม่ แต่ในที่สุดในอนาคตไม่ใครก็ใครคงต้องลาออกไปซักคนครับ แต่อย่างน้อยเราก็ได้พยายามทำหน้าที่ของเราอย่างดีที่สุดแล้ว อยู่ที่เจ้าตัวจะรู้จักปรับตัวมากน้อยแค่ไหน
- หรือคราวนี้ ถ้าเราเคลียร์ไม่ได้จริง ๆ แล้ว ซึ่งอนาคตอาจเกิดปัญหาใหญ่ตามมา
ก็พิจารณาเลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชยไปทั้งคู่ ซึ่งขอให้เป็นทางเลือกสุดท้ายจริง ๆ เท่านั้น
ระยะยาว
- การแก้ไขปัญหาการขัดแย้งมีเรื่องที่ต้องทำเยอะมากครับ ค่อย ๆทำไป ตั้งแต่การนำองค์กรด้วยวิสัยทัศน์ และใช้วิสัยทัศน์ให้เป็นประโยชน์ ไม่ใช่เขียนเอาไว้เฉย ๆ แต่ต้องพยายามสอนและสื่อถึงคนในองค์กรตลอดเวลาให้ยึดเป้าหมายองค์กรเป็นหลักในการทำงาน ไม่ใช่ยึดเอาความสำเร็จของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แผนกใดแผนกหนึ่ง หรือคนใดคนหนึ่ง
- การจัดโครงสร้างการบริหารงานที่มีการกระจายอำนาจหน้าที่ให้เหมาะสม มีการคานอำนาจ อย่างที่สมาชิกว่ามาแล้วครับ
- การปลูกฝังแนวคิดด้านลูกค้าภายใน ที่ต้องยึดถือว่าทุกคนในองค์กรเป็นลูกค้าซึ่งกันและกัน เพื่อนร่วมงานเป็นลูกค้าซึ่งกันและกัน หัวหน้าเป็นลูกค้าลูกน้องและลูกน้องเป็นลูกค้าหัวหน้า แต่ละฝ่ายเป็นลูกค้าซึ่งกันและกัน ทุกคนมีวัฒนธรรมองค์กรว่า ทำอย่างไรให้ลูกค้าพึงพอใจสูงสุด หรือลูกค้าประทับใจ
- การจัดระบบสวัสดิการและแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร ที่ควรมีที่ปรึกษาในองค์กรและที่ปรึกษาควรได้รับการอบรมจิตวิทยาในการให้คำปรึกษา จะช่วยแก้ปัญหาเรื่องการขัดแย้งหรือทะเลาะกันได้ดีที่สุดนะครับ ผมจัดไว้ห้าคนในบริษัทเลย เพราะบุคลากรมี 1300 คน ปัญหาทำนองนี้มีเยอะครับ จะไม่ให้มีเลยก็เป็นไปไม่ได้ เพราะเป็นธรรมชาติของมนุษย์ ต่อให้ระบบการจัดการดีอย่างไรก็ต้องเกิด เพียงแต่จะมากหรือน้องจะรุนแรงหรือไม่เท่านั้นหากจะให้ ผจก. ฝ่ายบุคคลรับเองทั้งหมด ตายแน่ ๆ ปวดกะบาลอย่างที่ว่าล่ะครับ วัน ๆ คงไม่ต้องทำอะไรแล้ว ( เมื่อก่อนผมก็ปวดกะบาลเพราะเรื่องนี้ล่ะครับ ) ที่ปรึกษาจะช่วยผู้บริหารได้เยอะมาก เราต้องสร้างคนเก่ง ๆ มานะครับ บางปัญหาเราไม่ต้องไปยุ่งเลย ที่ปรึกษาเค้าจัดการแทนเราได้ เพียงแต่เค้ามารายงานเราภายหลังเท่านั้น หรือหากกรณีที่ ที่ปรึกษาเค้าตัดสินใจไม่ได้เค้าค่อยเข้ามารายงานให้เราทราบเพื่อเราจะได้ลงไปเป็นกรณี ๆ เท่านั้นซึ่งความเข้มข้นของปัญหาก็จะถูกที่ปรึกษาละลายไปบางส่วนแล้ว มาถึงเราก็ไม่ยากแล้วครับ ช่วยได้มากเลยครับ
( ถ้าสมาชิกท่านใดสนใจเรื่องนี้ก็ mail มาสอบถามรายละเอียดได้นะครับ ว่ามีขั้นตอนอย่างไร หรือใครอยากจะลองปรึกษากับที่ปรึกษาของผมก็ยินดีครับ เราให้คำปรึกษาได้ทั่วประเทศ )
- การจัดกิจกรรมทางสังคมต่าง ๆ เป็นระยะ เพื่อหล่อหลอมให้คนในองค์กรมีทัศนคติที่ดี มีความคิดเป็นบวก ตรงนี้หลายๆ องค์กรมักจะมองข้ามและไม่ได้ให้ความสำคัญมากนัก ( เสียเวลาทำมาหากิน ) เช่นการพาพนักงานไปทำบุญ หรือไปบริจาคสิ่งของ ทุนทรัพย์ แก่ผู้ด้อยโอกาส คนชราที่สถานสงเคราะห์ เด็กพิเศษ เด็กพิการ ที่พวกเค้ารอคอยความช่วยเหลือจากสังคมอยู่มาก ๆ ลองทำดูสิครับ คุณจะได้ผลลัพธ์กลับมาอย่างคาดไม่ถึงทีเดียว คุ้มค่ากับเวลาที่ต้องเสียไปบ้างเล็ก ๆ น้อย ๆ ครับ แต่ที่เราได้กลับมาคือความสามัคคี การมองโลกในแง่ดี การมีน้ำใจช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ไม่ต่างคนต่างอยู่และคอยหาเรื่องกัดกันอยู่ตลอดเวลา พาไปดูคนที่เค้าลำบากกว่าเราซะบ้างครับ เราอยู่สบายกว่าเค้า มีโอกาสดีกว่าเค้ามากมาย แล้วเราจะมาหาเรื่องกันเพื่ออะไร
คำแนะนำผมยาวมาก แต่ลองดูนะครับ มีอะไรก็ปรึกษามาได้ครับ
อดิศร
From: tongt...@hotmail.com
To: outsid...@hotmail.com; sia...@googlegroups.com
Subject: [SIAMHRM.COM :14581] Re: วิธีแก้ปัญหา
Date: Tue, 14 Jul 2009 17:19:45 +0700
Supanee Srisuk
--
Miss Supanee Srisuk
Manager Department