เรื่องการต่อ Pro พนักงาน

[malai padmanee]

เรียน  เพื่อนสมาชิก HR ทุกท่านค่ะ

           วันนี้มีเรื่องสอบถามเพื่อนๆ HR หน่อยค่ะว่าปกติการต่อ Pro พนักงานต่อได้ครั้งละประมาณกี่เดือนค่ะ รบกวนหน่อยนะค่ะ

                     ขอบคุณมากค่ะ

 

 

Malai Sahawuttiwat(Puy)
Through The Line Communications LTD.
46/162 M.12 Nuanchan Rd., Klogkum, Bungkum,
Bangkok 10230
Tel.0-2363-4401-8
Fax.0-2363-4410

[Kamol]

ไม่มีกฎหมายกำหนด ขึ้นอยู่กับข้อบังคับหรือระเบียบของแต่ละบริษัทครับ

พ้น 120 วันไปหากไม่ผ่านทดลองงาน คือเลิกจ้างก็จ่ายเงินชดเชยตามกฎหมายและเงินค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (หากให้มีผลทันที) เท่านั้นเองครับ

กมล

[ชมภูนุช นาคเจริญ]

ที่บริษัท ต่อโปรพนักงาน เพิ่มอีก 30 วันน่ะค่ะ (ผ่านโปร 119 วัน) ไม่แน่ใจว่าในกฎหมายมันให้กี่วัน
 

 

---

Date: Thu, 25 Sep 2008 01:35:57 -0700
From: ninj...@yahoo.com

Subject: [SIAMHRM.COM :7748] เรื่องการต่อ Pro พนักงาน

To: sia...@googlegroups.com

[Kamol]

ทำแบบนี้ไม่รู้สึกว่าทำอะไรผิดหรือครับ

ผมเห็นบางที่ใช้วิธีแบบนี้ ไปเรื่อยๆ

อายุงานของพนักงานเริ่มต้นใหม่ไปเรื่อยๆ

กมล

----- Original Message -----

From: Orchid bag Coporation

To: Kamol ; สยามเอชอาร์

Sent: Thursday, September 25, 2008 3:49 PM

Subject: RE: [SIAMHRM.COM :7749] Re: เรื่องการต่อ Pro พนักงาน

แต่ที่เคยทำ คือให้พนักงานเขียนใบสมัครใหม่ เริ่มนับวันทำงานใหม่ ก็เหมือนสมัครงานใหม่นะคะ แต่ทั้งนี้ต้องเจรจากับลูกจ้างก่อน หากยินยอมก็จบด้วยดี หากไม่ยินยอม ทางบริษัทต้องการพนักงานหรือไม่ หากต้องการ ก็ต้องให้ผ่าน หากไม่ต้องการก็แจ้งไม่ผ่านทดลองงาน ทั้งนี้ต้องก่อน 120 วัน
ออคิด

---

<BR

---

ติดตามข่าวสาร สาระบันเทิง กีฬา และอื่นๆ ที่ MSN Thailand Homepage MSN Thailand Homepage

[Mr.yong-yuth Deewongsakorn]

ทำผิดนะครับ...
ลองศึกษา พรบ.คุ้มครองแรงงาน 2541 ดีครับ หรือท่านใดมีฎีกาเกี่ยวกับการนับอายุงาน
สัญญาจ้างตีความได้ทั้งทางหลักนิตินัย และหลักพฤตินัย สมมุติลูกจ้างทำงานกับบรษัทฯมา 5 ปีโดย
ต่อสัญญาจ้างทุก 1 ปีต่อเนื่อง เวลาเกิดข้อพิพาทแรงงานคุณว่าศาลจะยึดหลักไหน เพื่อให้สอดคลอง
ต่อเจตนาของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ทำแบบนี้ไม่มีประโยน์หรอกครับ รีบปรับเปลี่ยนให้ถูกต้องซะ
ยงยุทธ  ดีวงศกร

---

[R.manussanun]

จากที่เคยถามนะค่ะ ส่วนใหญ่ก็จะได้คำตอบแบบกลางๆ (กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม) ให้โอกาสนายจ้างและลูกจ้าง แต่ตอนบอกกล่าวลูกจ้างจะต้องชี้แจงให้ชัดเจน และมีใบประเมินผลการทำงานของลูกจ้างคนนั้นอยู่ในเกณฑ์ใด โดยที่บริษัท ได้กำหนดเกณฑ์และมาตรฐานไว้อย่างชัดเจน ค่ะ

แต่ก็ไม่แน่ใจนะค่ะ ว่าถูกหรือผิด ถ้ายังงัยแล้วรบกวนผู้ที่รู้จริงรบกวนสอนงานน้องด้วยนะค่ะ ขอบคุณค่ะ

[Orchid bag Coporation]

แต่ที่เคยทำ คือให้พนักงานเขียนใบสมัครใหม่ เริ่มนับวันทำงานใหม่ ก็เหมือนสมัครงานใหม่นะคะ แต่ทั้งนี้ต้องเจรจากับลูกจ้างก่อน หากยินยอมก็จบด้วยดี หากไม่ยินยอม ทางบริษัทต้องการพนักงานหรือไม่ หากต้องการ ก็ต้องให้ผ่าน หากไม่ต้องการก็แจ้งไม่ผ่านทดลองงาน ทั้งนี้ต้องก่อน 120 วัน
ออคิด

---

From: kamol.k...@gmail.com
To: sia...@googlegroups.com

<BR

[Ms.Rinda]

ขอแสดงความคิดเห็นนะคะ

 

    เรื่องสัญญาว่าจ้าง เพื่อจะเริ่มนับอายุงานใหม่ เป็นสิ่งที่ดีหากเราใช้ให้เหมาะสมนะคะ อาจจะดูเหมือนรักษาผลประโยชน์ของบริษัท แต่ทั้งนี้ ต้องคงต้องดูระเบียบ และสวัสดิการ ต่างๆ

ไม่ว่าจะเป็นโบนัส  เงินเดือน หรือแม้กระทั้งการขอหนังสือผ่านงานของพนักงาน หากอิงอายุงาน คงจะดูไม่เหมาะสม และอาจจะมองเหมือนไม่เป็นธรรมกับลูกจ้างสักเท่าใด 

    หากเรารักษาทั้งผลประโยชน์ของบริษัท และผลประโยชน์ของลูกจ้าง ไปพร้อมๆ กัน ด้านแรงงานสัมพันธ์คงจะเป็นไปในแนวทางที่ดีขึ้นนะคะ หากแต่ว่าอายุงาน ไม่เกี่ยวกับโบนัส

หรือเงินเดือน ที่ดิฉันกล่าวมาข้างต้นและพนักงานยังคงยินยอมที่จะต่ออายุงานไปเรื่อย ๆ และทำงานอย่างเต็มที่ให้กับทางบริษัท ดิฉันคิดว่า ก็เป็นแนวทางที่ดีคะ 

 

(^ - ^)

[Kamol]

หากเป็นสถานการณ์ปกติคงไม่น่าจะมีปัญหาอะไร

แต่หากบริษัทมีความจำเป็นต้องลดขนาดองค์กรลง ลดกำลังการผลิตลง การเลิกจ้างจะเกิดขึ้น ลูกจ้างที่ให้ต่อสัญญาจ้างไปเรื่อยๆเช่นนี้ น่าสงสารครับ ลูกจ้างมีโอกาสชนะครับ แต่ต้องไปขึ้นโรงขึ้นศาล ผมไม่เคยมองว่าเป็นวิธีที่ดีเลย ไม่ว่าต่อนายจ้างหรือลูกจ้างไม่ว่าจะมองในมุมใด ผมถือว่าเป็นวิชามารของฝ่ายบุคคลที่ใช้กฎหมายเอาเปรียบลูกจ้าง โดยที่นายจ้างเองอาจไม่ทราบด้วยซ้ำว่า หากมีการฟ้องร้องแล้ว นายจ้างมีโอกาสที่จะแพ้คดีความสูง เสียเงินเสียทองที่มากกว่า ไม่นับรวมการเสียชื่อเสียง และอื่นๆอีกที่ตามมา

เป็นเพียงหนึ่งความคิดเห็นนะครับ

[nonta...@gmail.com]

เอาเปรียบลูกจ้างเกินไป

 

การใช้สัญญาจ้างที่มีระยะเวลาแน่นอนควรใช้กับงานที่เหมาะสม เช่น งานโปรเจ็กท์ก่อสร้างต่างๆ เป็นต้น

 

รู้ไหมครับ พนักงานที่ไม่ใช่พนักงานประจำ ต้องเสียสิทธิ์ทางสังคมที่คิดไม่ถึงนะครับ

 

อย่างผม เคยยื่นเรื่องกู้เงินเพื่อจะซื้อบ้าน แต่ธนาคารไม่อนุมัติครับ เพราะไม่ใช่พนักงานประจำ เค้าไม่เชื่อถือ แม้เงินเดือนคุณจะสูงแค่ไหนก้อตาม

 

บางที่พนักงานประจำ กับ พนักงานที่ต่อสัญญาไปเรื่อยๆ สวัสดิการคนละเรื่องกันเลยครับ ก่อให้เกิดการเปรียบเทียบ ข่าวลือ และคลื่นใต้น้ำมากมาย

 

สุดท้ายก้อเป็น HR ที่ต้องปวดหัว

 

ขอบคุณครับ

[PHONGPHAN POLYIEM]

เพื่อน ๆ ครับ ขอแชร์ความคิดเห็นนะครับ
เรื่องการต่อ PRO พนักงานขอให้แยกพิจารณาเป็นเรื่อง ๆ นะครับ อย่าปนกัน คือ
1.การนับอายุงาน
2.การทดลองงานเพื่อบรรจุเป็นพนักงานประจำเพื่อให้มีผลต่อสวัสดิการของพนักงานประจำและพนักงานทดลองงาน
3.การที่ต้องจ่ายค่าชดเชยกรณีเลิกจ้าง
กล่าวคือ
1.การนับอายุงาน
     ตามเจตนารมย์ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน การที่นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างทำงานไปตลอดหรือให้หยุดเป็นช่วง ๆ
ก็ตามโดยมีเจตนาเพื่อไม่ให้ลูกจ้างได้สิทธิในเรื่องอายุงาน กรณีนี้มีคำพิพากษาศาลฎีกาคดีแรงงานบ่อย ๆ นะครับว่าการนับ
อายุงานนั้นศาลจะนับรวมหมดเลยนะครับ ไม่ว่าจะมีช่วงที่นายจ้างเจตนาให้ลูกจ้างหยุดหรือพักงานเป็นช่วง ๆ ก็ตาม
2.การทดลองงานไปเรื่อย ๆ เพื่อหลีกเลี่ยงการจ่ายสวัสดิการเมื่อเป็นพนักงานประจำ
     กรณีนี้ต้องเป็นบริษัทฯ ที่มีสวัสดิการแยกอย่างชัดเจนตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ว่าพนักงานทดลองงานจะได้
สวัสดิการที่น้อยกว่าพนักงานประจำ กรณีนี้สมัยก่อนอาจทำได้ แต่สมัยนี้ตาม พ.ร.บ.ฉบับใหม่ ก็ไม่รอดครับ
     พิจารณาตามหลักธรรมาภิบาล บริษัทฯ ไหนทำแบบนี้ ไม่เป็นผลดีแก่บริษัทฯ เลย อธิบายเจ้านายเลยครับ
     พิจารณาตามหลักกฎหมาย ก็ทำไม่ได้แล้วเช่นกันครับ ยิ่งถ้าท่านจะทำ มรท.8001 นี่ยิ่งจบข่าวเลยครับ
     พิจารณาว่าพนักงานคนนี้เมื่อทดลองงานไปแล้วยังไม่ดีพอที่จะบรรจุเป็นพนักงานประจำ ก็พิจารณาได้ 2 อย่าง คือ
        - การทำ OJT ของบริษัทฯ คงมีปัญหาแน่ๆ หาทางแก้ที่ต้นเหตุ ด้วยการวิเคราะห์ปัญหาจากสูตร 4M และแนวทางการ
แก้ปัญหาเชิงป้องกันตามสูตร 4W1H ดีกว่าครับ
        - ทดลองงานมา 119 วัน ยังปรับตัวไม่ได้ อย่าไปจ้างต่อเลยครับ คนเรานะ 119 วัน ไม่ว่าจะระดับ operation หรือ staff ก็ไม่น่าจะเกิน 119 วัน ในฐานะที่ทำงานด้านนี้มาพอสมควร ขอให้แนวการทดลองงานดังนี้
            ระยะ 30 วันแรก เป็นการทดลองปรับตัวพนักงานให้เข้ากับงานที่รับผิดชอบและสังคมในหน่วยงาน ไม่น่ามองเรื่องประสิทธิภาพหรือความผิดพลาดที่เกิดขึ้น ควรมีการประเมินเพื่อปรับพฤติกรรมครับ ไม่ควรประเมินเพื่อเลิกจ้าง
            ระยะ 31 - 90 วัน เป็นการทบทวนหรือประเมินว่าหลังจากที่พนักงานได้รับทราบการปรับปรุงตัวแล้ว ทำได้ดีในระดับใด ระยะนี้ควรเริ่มมองเรื่องความผิดพลาดในงานต้องน้อยลง ประสิทธิภาพควรจะเพิ่มขึ้นบ้าง
            ระยะสุดท้าย ต้อง coaching เพื่อแจ้งให้พนักงานทดลองงานได้ทราบเลยว่า รอด หรือ ไม่รอดแน่
3.กรณีพิจารณาเรื่องการจ่ายค่าชดเชย
      ถ้าจะเลิกจ้างพนักงานทุกครั้ง ทุกคน ทุกเวลา ให้พิจารณาง่าย ๆ คือ
       3.1 ดูก่อนว่าการเลิกจ้างนี้เป็นกรณีที่ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่
       3.2 ถ้าเป็นกรณีที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้พนักงาน ให้ดูดังนี้
            3.2.1 ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (ง่าย ๆ คือ 1 งวดค่าจ้าง)
            3.2.2 ค่าชดเชยตามอายุการทำงาน
     จาก 3.2.2 ก็ไปดูว่าทำงานมากี่วัน ถ้าน้อยกว่า 120 วัน ก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ถ้าเกิน 120 วัน ก็ต้องจ่ายค่าชดเชย
ไม่ว่าท่านจะให้พนักงานทดลองงานทำงาน 60 วัน แล้วหยุด 1 สัปดาห์ แล้วมาทดลองงานต่ออีก 60 วัน ยังไม่พอใจ ก็ให้หยุดอีก 1 สัปดาห์ แล้วมาทดลองงานต่ออีก 60 วัน ครั้งหลังถ้าไม่ดีขึ้นก็จะเลิกจ้าง กรณีนี้เข้า 3.2.2 ครับ
ลองดูนะครับ


 

---

</html

[Kittiyanee Wimtrimet]

 

อ่านของคุณ PHONGPHAN แล้วก็นึกถึงวิธีการประเมินพนักงานใหม่ที่บริษัทกำลังใช้อยู่ในปัจจุบัน คือ ประเมินทุกรอบ 1 เดือนของการทำงานของพนักงานใหม่ (อย่างไม่เป็นทางการ โดย HR จะแจ้งให้ทราบเมื่อจะถึงเวลา) เพื่อเปิดโอกาสให้ทั้งพนักงานใหม่และหัวหน้าได้มีโอกาสในการพูดคุยเรื่องการทำงาน การปรับตัว ข้อดี ข้อเสีย ถ้าดีก็จะได้ชมเชยให้ทำดีต่อไป ส่วนเรื่องไหนที่ยังไม่ดี ก็จะได้บอกกล่าวกัน น่าจะดีกว่ารอให้จนจะครบเวลาทดลองงานแล้วค่อยทำการประเมิน

 

คล้าย ๆ กับแนวทางที่คุณ PHONGPHAN แนะนำมาค่ะ น่าจะลดโอกาสในการต่อ Pro ได้บ้างนะคะ

 

2008/9/28 PHONGPHAN POLYIEM <phongpha...@hotmail.com>