อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์
p_arp...@hotmail.com
เป็นอย่างไรบ้างค่ะท่านผู้อ่านทุกท่าน ดิฉันได้พูดคุยกันถึงมิติต่าง
ๆ มาได้ 4 มิติของงานด้านทรัพยากรมนุษย์ที่ Line Manager หรือหัวหน้างานในแต่ละสายงานต้องเข้าไปเกี่ยวข้อง
สำหรับบทความนี้เราจะมาคุยกันถึงมิติที่ 5 คืองานด้านการพัฒนาสายอาชีพของพนักงาน
มิติที่ 5 - Career Development
ก่อน
ที่เราจะมาพูดคุยกันถึง Career Development ในรายละเอียด
ดิฉันขอทำความเข้าใจก่อนว่าระบบ Career Development
จะเชื่อมโยงอย่างไรกับระบบ Training and Development กล่าวคือ Career
Development ได้เน้นไปที่ความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน ซึ่ง Training
and Development
ป็นระบบที่ผลักดันหรือสนับสนุนให้พนักงานมีศักยภาพและความสามารถพร้อมที่จะ
ก้าวหน้าในสายอาชีพที่กำหนดขึ้น ดังนั้นทั้ง 2
ระบบจึงมีความเชื่อมโยงซึ่งกันและกัน โดยสรุปได้ดังต่อไปนี้
 |
ตอบคำถาม "What" อะไร
คือ ความก้าวหน้าในสายอาชีพ เป็นการตอบ คำถามว่าพนักงานสามารถเลื่อนตำแหน่ง
หรือโอนย้ายงานได้หรือไม่
|
| ตอบคำถาม "How"
ทำอย่างไร ให้พนักงานมีความสามารถและ/หรือศักยภาพในการทำงานให้ดีขึ้น |
แล้ว Line Manager เองมีคำถามไหมว่า "เราจะเข้าไปเกี่ยวข้องอย่างไรในระบบของ
Career Development" ถ้าดูไปดูมา ระบบนี้ HR Dept. ควรที่จะรับผิดชอบดำเนินการมากกว่าที่จะเป็นหน้าที่ของ
Line Manager ซึ่ง ณ เวลานี้คุณอาจจะยังไม่เห็นความสำคัญของบทบาทของ Line
Manager ที่มีต่อระบบการพัฒนาสายอาชีพให้กับพนักงาน …เอาเป็นว่าเรามาลองสำรวจปัญหาหรือคำถามเหล่านี้กันก่อนจะดีกว่า
|
ข้อคำถาม
|
มี
|
ไม่มี
|
| 1. เฮ้อ! …. ทำไมลูกน้องของเราดูเซ็ง ท้อแท้ หรือหมดกำลังใจในการทำงาน |
|
|
| 2. จะเลือกใครดีให้เป็นหัวหน้างาน (1 ตำแหน่ง)….มีพนักงานให้เลือกถึง
5 คน…หนักใจจริง ๆ |
|
|
| 3. แย่แน่เลย ลูกน้องฝีมือดีลาออกแล้ว จะเอาใครที่ไหนมาทำแทนดี |
|
|
| 4. ทำไมหนอ วัน ๆ หนึ่งทำแต่งานประจำ (Routine) งานด้านพัฒนาระบบงานไม่ค่อยจะมีเวลาทำเลย |
|
|
| 5. หนักใจจริงแอบได้ยินลูกน้องบ่นว่า.. ไม่อยากอยู่ที่นี้แล้ว กี่ปีกี่ปีก็อยู่แค่ตำแหน่งงานนี้
ไม่เห็นจะไปไหนได้เลย |
|
|
คุณ
ทราบไหมค่ะว่า
สาเหตุของปัญหาหรือคำถามที่เกิดขึ้นเนื่องมาจากอะไร…ก็เพราะพนักงานยังไม่
เห็นอนาคต ทางเลือก หรือโอกาสที่จะเติบโตได้ในสายอาชีพของตน ดังนั้น Line
Manager
เองจึงเป็นผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการสร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพให้กับ
พนักงาน หรือที่เรียกในภาษา HR ว่า Career Path
หรือผังความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน ….Career Path
คืออะไร?….เส้นทางที่จะบอกได้ว่าพนักงานมีโอกาสได้เลื่อนตำแหน่งงาน
(Promotion) ไปเป็นตำแหน่งงานใดได้บ้าง โดยจะมองเชิงแนวตั้งหรือแนวดิ่ง
(Vertical Level) ซึ่งจะทำให้พนักงานมีขวัญและกำลังใจในการทำงานให้ดีขึ้น
นอกจากนี้ระบบ Career Path
ยังเป็นการบ่งบอกว่าพนักงานผู้นั้นสามารถโอนย้าย (Transfer)
ตำแหน่งงานไปยังหน่วยงานใดได้บ้าง ซึ่งเป็นการมองในแนวนอน (Horizontal
Level) ซึ่งเป็นพัฒนาให้พนักงานมีทักษะที่หลากหลาย (Multi Skills) มากขึ้น
ทั้งนี้การโอนย้ายอาจจะเป็นการโอนย้ายภายในหน่วยงานเดียวกัน
หรือนอกหน่วยงานกันก็ย่อมได้
…..และเพื่อทำให้คุณมีความเข้าใจมากขึ้น….ขอให้คุณดูภาพแสดงผังความก้าวหน้า
ในสายอาชีพของพนักงาน ดังต่อไปนี้
ในระบบของการจัดทำผังเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพให้กับพนักงานนั้น
HR Dept. และ Line Manger ควรมีบทบาทร่วมกัน ดังต่อไปนี้
|
บทบาทหน้าที่ของ HR Dept.
|
บทบาทหน้าที่ของ Line Manager
|
| ขั้นตอนการกำหนดระบบ Career Path |
| 1. รวบรวมข้อมูลหน้าที่งานและข้อมูลต่าง ๆ จาก Line Manager |
| 2. ออกแบบผังเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพให้กับพนักงาน |
| |
|
| |
| |
| |
| 3. ตรวจสอบและให้ความเห็นเพิ่มเติมเกี่ยวกับผังเส้นทางฯ ที่ออกแบบ |
|
| ขั้นตอนการนำระบบ Career Path ไปประยุกต์ใช้ |
|
|
| 5. ให้คำปรึกษาแนะนำในการนำระบบ Career Path ไปใช้ |
|
| |
4. พิจารณาเลื่อนตำแหน่งและ/หรือโอนย้ายพนักงานตามผังเส้นทางฯ
ที่กำหนดขึ้น |
| |
|
ถ้า
หากว่าภายในหน่วยงานที่คุณรับผิดชอบมีคนทำงานในตำแหน่งงานเดียวกันมากกว่า
1 คน
แล้วคุณจะเลื่อนตำแหน่งใดขึ้นมาแทนตำแหน่งงานที่ว่างลงซึ่งเป็นตำแหน่งงานใน
ระดับหัวหน้างาน…คงจะต้องพิจารณาดูก่อนว่าพนักงานแต่ละคนนั้นมีศักยภาพและ
ความสามารถในการทำงานอย่างไรบ้าง…นั่นก็คือ การจัดทำแผนทดแทนตำแหน่งงาน
(Succession Plan)
เป็นการบอกว่าใครควรจะเป็นผู้ที่ถูกคัดเลือกให้มาแทนที่ตำแหน่งงานที่ว่างลง
หรือที่เรียกกันว่าเป็นผู้สืบทอดตำแหน่ง "Successor"
โดยการจัดทำเกณฑ์สำหรับพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมจาก
ปัจจัยต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
- อายุตัว : อายุของพนักงานจริง ณ ปัจจุบัน
- อายุงาน : อายุงานที่ดำรงตำแหน่งงาน ณ ปัจจุบัน
- การศึกษา : ระดับการศึกษาของพนักงานที่ได้รับ ณ ปัจจุบัน
- ระดับผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมา : ควรพิจารณาผลการทำงานย้อนหลัง 2-3
ปี โดยการจัดแบ่งเป็นระดับการประเมินต่าง ๆ เช่น 5 หมายถึง สูงกว่าความคาดหวังที่กำหนดอย่างมาก
/ 4 หมายถึง สูงกว่าความคาดหวังที่กำหนด เป็นต้น
-
ระดับศักยภาพของพนักงาน : เป็นความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill)
และความสามารถ (Ability)
ของพนักงานที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานผู้นั้นมีโอกาสที่ได้รับความก้าวหน้าใน
หน้าที่การงานโดยการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งงานในระดับที่สูงขึ้นไป
ทั้งนี้ควรจะมีการจัดแบ่งเป็นระดับการประเมินศักยภาพของพนักงานในระดับที่
ต่างกัน เช่น 5 หมายถึง มีศักยภาพในการปฏิบัติงานสูง สามารถทำงานได้ในหลาย
ๆ ด้าน / 4 หมายถึง มีศักยภาพในการปฏิบัติงาน
แต่ต้องได้รับการพัฒนาความสามารถในบางด้าน เป็นต้น
- ความพร้อมในการเลื่อนตำแหน่ง : การตรวจสอบว่าพนักงานมีความพร้อมในการเลื่อนตำแหน่งงานที่สูงขึ้นหรือไม่และเป็นช่วงเวลาใด
เพื่อให้ผู้อ่านเห็นภาพและเข้าใจมากขึ้น ดิฉันขอนำเสนอตารางการประเมินผู้สืบทอดตำแหน่งงาน
ตามปัจจัยหรือเกณฑ์ที่กำหนดได้กล่าวถึงไว้แล้วในขั้นต้น ดังต่อไปนี้
ตารางการประเมินผู้สืบทอดตำแหน่งงาน
| ตำแหน่งงานที่จัดทำ Succession Plan |
ผู้อำนวยการกลุ่มงานขายและการตลาด กลุ่มงาน : ขายและการตลาด
ฝ่าย : - |
|
ลำดับ
|
ชื่อ-นามสกุล
|
ตำแหน่งงาน
|
อายุตัว
|
อายุงาน
|
การศึกษา
|
ระดับผล
การ
ปฏิบัติงาน
|
ระดับ
ศักยภาพ
|
ความ
พร้อม
(ปี)
|
|
1
|
คุณ หนึ่ง |
ผู้จัดการฝ่ายขาย |
44
|
11
|
ปริญญาโท
|
A
|
A
|
ทันที
|
|
2
|
คุณ สอง |
ผู้จัดการฝ่ายส่งเสริมการขาย |
42
|
9
|
ปริญญาตรี
|
C
|
D
|
5 ปีขึ้นไป
|
|
3
|
คุณ สาม |
ผู้จัดการฝ่ายการตลาด |
40
|
7
|
ปริญญาโท
|
B
|
C
|
5 ปี
|
|
4
|
คุณ สี่ |
ผู้จัดการฝ่ายวิจัยและพัฒนา |
43
|
8
|
ปริญญาโท
|
A
|
B
|
2 ปี
|
|
5
|
คุณ ห้า |
ผู้จัดการฝ่ายบริการลูกค้า |
45
|
10
|
ปริญญาตรี
|
B
|
B
|
3 ปี
|
ทั้งนี้ในระบบของการวางผังทดแทนตำแหน่งงาน (Succession
Plan) นั้น… Line Manager และ HR Dept. เองควรมีบทบาทร่วมกันในการดำเนินการ
ดังต่อไปนี้
|
บทบาทหน้าที่ของ HR Dept.
|
บทบาทหน้าที่ของ Line Manager
|
| 1. กำหนดเกณฑ์ในการหาผู้สืบทอดตำแหน่งงาน |
2. ชี้แจงวิธีการและเกณฑ์การหาผู้สืบทอดตำแหน่งงานให้กับ
Line Manager |
|
4. ร่วมกับ Line Manager ในการฝึกอบรมและพัฒนา
ผู้สืบทอดตำแหน่งงาน |
|
|
|
| |
|
3. พิจารณาคัดเลือกผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในการเป็นผู้สืบทอด
ตำแหน่งงานต่อไป |
4. ร่วมกับ HR Dept. ในการฝึกอบรมและพัฒนา
ผู้สืบทอดตำแหน่งงาน |
5. ติดตามผลการพัฒนาศักยภาพและความสามารถของผู้สืบทอด
ตำแหน่ง |
6. ประเมินผลการทำงานและพิจารณาความเหมาะสมในการเลื่อน
ตำแหน่งผู้สืบทอดตำแหน่งงานต่อไป |
|
นอกจากการจัดทำ Career Path และการจัดทำ Succession
Plan แล้ว….. ในระบบของการจัดทำ Career Development
จะขอกล่าวถึงการจัดทำ Talent Development Plan
นั่นก็คือ แผนพัฒนาคนดีมีฝีมือ หรือ คนเก่ง ที่เป็นดาวขององค์กร … ซึ่ง Line
Manager เองจะมีบทบาทโดยตรงในการพัฒนาคนเก่งที่ทำงานอยู่ในหน่วยงานของตน
เพื่อให้พวกเค้ามีขวัญกำลังใจในการทำงาน และป้องกันมิให้คนเก่งเหล่านี้ลาออกไป
ทั้งนี้การหาคนเก่ง หรือกลุ่มคนที่เป็น Talent ของหน่วยงานนั้น Line Manager
ควรจะเป็นผู้ตรวจสอบและพิจารณาพนักงานที่มีความสามารถในการทำงานและมีศักยภาพในการทำงานกับหน่วยงานของตน
… โดย Line Manager ควรวางแผนการพัฒนาคนเก่งร่วมกับ HR Dept. เพื่อพัฒนาความสามารถและศักยภาพในการทำงานของบุคคลเหล่านั้น…
มีหลากหลายวิธีในการพัฒนาให้คนเก่งเหล่านี้มีความสามารถและศักยภาพดีขึ้น
ได้แก่
- การฝึกอบรมภายนอก
- การฝึกอบรมในงาน (On the Job Training : OJT)
- การสอนงาน
- การให้คำปรึกษาแนะนำ
- การใช้ระบบพี่เลี้ยง หรือที่เรียกกันว่า Mentoring System หรือ Buddy
System
- การโอนย้ายงาน
- การหมุนเวียนเปลี่ยนงาน
สรุปได้ว่าการจัดทำแผนพัฒนาอาชีพของพนักงาน
(Career Development Plan) นั้นเป็นหน้าที่ของทั้ง 2 ฝ่าย ซึ่งได้แก่
HR Dept. และ Line Manager ในการทำงานร่วมกัน ไม่ว่าจะเป็นการจัดทำผังเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ
(Career Path) การจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงาน
(Succession Plan) และการจัดทำแผนพัฒนาคนเก่ง
หรือคนดีมีฝีมือ (Talent Development Plan)
(หากผู้อ่านมีข้อแนะนำหรือคำติชมใด ๆ เพื่อให้งานเขียนบทความของดิฉันเป็นประโยชน์ต่อการนำไปใช้ของท่านมากยิ่งขึ้น
ดิฉันยินดีที่จะรับฟังข้อเสนอแนะ คำถาม หรือประเด็นที่สงสัย โดยผู้อ่านสามารถติดต่อมายังดิฉันได้โดยตรงที่เบอร์โทรศัพท์
01-336-6729 หรือ 02-454-5572 หรือติดต่อมายังอีเมล์ที่ p_arp...@hotmail.com
)
|
