Punto 2 y 3 TP

[alcaya alcaya]

Hola a todos, tenemos tarea para el lunes próximo ( hasta donde entendí habíamos quedado en):

1-Reformular el Pto 2:  Identificar como problema el sector de ventas ( ya que no alcanza a generar la cantidad de cursos necesarios para mantener a los profesores en forma estable dentro del staff).

2- Pto. 3: elegir capacitación ( de entre las 3 opciones que daban) como herramienta de RRHH para solucionar el problema identificado en el Pto. 2.

No tengo a mano el TP, sería bueno que empiecen a aportar y que alguien se comprometa a imprimir en limpio Pto. 1, 2 y 3 para entregar ( yo no puedo).

Nos leemos, Alicia.

[Dario]

Cuales eran las 3 opciones que daban ?

[Alejandro C. Saksida]

Estan en el doc del enunciado

2013/4/13 Dario <dar...@gmail.com>

[Dario]

Sorry. que despistado :(

Los tres opciones son:

1- Seleccion

2- Capacitacion

3- Motivacion

Con estas tres opciones, no veo como la capacitacion ayude a resolver el problema que planteamos, mas bien pareciera que la capacitacion solo agravaria el problema porque los profesores con mas capacitacion terminarian yendo a trabajar a otro lado. Ademas, ya cuentan con la capacitacion necesaria para su trabajo (de hecho su skill mas importante es que se "auto-capacitan")

A mi me convence mas la opcion de motivacion, para fomentar que se queden

Que opinan ?

[alcaya alcaya]

Dario: la capacitación es para el sector ventas, que es donde reside el problema 1ero: es el que origina por arrastre el problema de la permanencia de los profesores.

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De: Dario <dar...@gmail.com>
Para: Alejandro C. Saksida <acsa...@gmail.com>
CC: alcaya alcaya <aal...@yahoo.com.ar>; "rrhh714...@googlegroups.com" <rrhh714...@googlegroups.com>
Enviado: sábado, 13 de abril de 2013 14:21
Asunto: Re: Punto 2 y 3 TP

[Dario]

Pero capacitarlos en que?

Ventas no pueda hcer nada con respecto a los recursos que se van

[Alejandro C. Saksida]

Muy interesantes puntos. Ojo que tambien el problema se podria solucionar con Seleccion, o sea, pateando al personal de ventas y reemplazandolo con otro mas idoneo. (que conociendo el caso real tal vez sea bastante viable).

Cual les gustaria mas usar? Para mi, elegimos nosotros el que nos gusta y el resto se dibuja con crayon. Es todo suficientemente vago como para que no haya mucho problema con la eleccion.

2013/4/13 alcaya alcaya <aal...@yahoo.com.ar>

[Alejandro C. Saksida]

Dario,

Un staff de ventas bien capacitado podria potencialmente generar una jugosa cantidad de ventas que atraiga a los profesores (money money) a quedarse y ser fieles a la organizacion.

2013/4/13 Dario <dar...@gmail.com>

[Dario]

Entonces me confundi porque pense que era otro problema (la fuga de recursos)

El problema que planteamos es el que describe en la seccion debilidades del FODA?, si es asi entonces para mi tiene sentido lo de la capacitacion

[Alejandro C. Saksida]

Lo que se charlo el otro dia es que el tema de que los profesores se vayan le parece a la profesora mas una consecuencia que una causa, con lo cual, Alicia proponia que el problema era en realidad no la fuga de profesores, sino la falencia del departamento de ventas. A la profesora le parecio bien. Mas o menos esto fue lo que se discutio el otro dia (con un alto grado de informalidad).

2013/4/13 Dario <dar...@gmail.com>

[alcaya alcaya]

Hola chicos, acabo de leer el correo y sí, Darío: es como cuenta Alejandro ( por eso en el 1er mail especifiqué: 1-Reformular el Pto 2:  Identificar como problema el sector de ventas ( ya que no alcanza a generar la cantidad de cursos necesarios para mantener a los profesores en forma estable dentro del staff).

Hablando con la prof, se analizó que el problema de la falta de permanencia de los profesores se debía a la insuficiente cantidad de cursos que genera ventas - eso es lo que se entendió de lo que estaba escrito en el TP- ya que no alcanzaban para que a los profes les rindiera trabajar acá ( a los profes se les paga por curso, eso dijimos ante sus preguntas, y como la ctd de cursoso es poca, les representa a los profes pocos ingresos y por eso es que se van de la empresa).

Por lo tanto la conclusión fué que el problema estaba en la venta (insuficiente) para mantener al staff de profes.

Repito: el problema de los profes se origina en el problema de ventas, ergo hay que atacar el problema de ventas.

Ahora, elegimos capacitarlos para que vendan más o elegimos seleccionar nuevos vendedores? (obviamente motivación queda descartado).

Mañana la seguimos, Alicia.

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De: Alejandro C. Saksida <acsa...@gmail.com>
Para: Dario <dar...@gmail.com>

CC: alcaya alcaya <aal...@yahoo.com.ar>; "rrhh714...@googlegroups.com" <rrhh714...@googlegroups.com>

Enviado: sábado, 13 de abril de 2013 21:47

[Alejandro C. Saksida]

Muchachos, estoy trabajando en el punto 3. Tentativamente probe que pasaria si elegimos capacitacion. El problema es dibujar los numeros para que cierre. Esto es, tanto para el punto 2 como el punto 3 pide un analisis economico de la perdida que genera la falta de ventas (punto 2) y el analisis economico de cuanta guita daria la mejora propuesta (punto 3).

La verdad, no soy nada bueno dibujando numeros, se ve bastante falso, no se que escribir. Alguno de ustedes tiene mejor ojo para dibujar los numeros que justifiquen toda esta movida? basicamente no tengo ninguna informacion real de la empresa. Se que esta dando perdida (como la mayoria de las PyMES), pero no se de cuanto, podria ser un numero enorme o un numero muy chico, no tengo idea. 

Los cursos rondan entre los 500 pesos por curso (de 3 meses) hasta alrededor de 8000 por un curso de un año y algo de 1000 por mes por las carreras terciarias (de nuevo, no son numeros precisos, solo estimaciones).

Los costos de los profesores son de alrededor de 2000 por mes de curso (se dictan dos veces por semana). Los costos de maquinas y otras yerbas son elevados pero no tengo numeros.

Quieren tratar de ver que pueden inventar?

2013/4/14 alcaya alcaya <aal...@yahoo.com.ar>

[Alejandro C. Saksida]

Y aca esta el link del TP: https://docs.google.com/document/d/1T6JcSCEmiDYu5Or5a-Vc-HVDjNOuGDpey0H37X_lXyA/edit

2013/4/14 Alejandro C. Saksida <acsa...@gmail.com>

[Dario]

Ahora comprendi mejor, 

Si las debilidades mas importantes consisten en los altos costos de profesores, materiales (computadoras) y servicios, entonces talvez la seleccion que es lo que implica mas costos no es lo que conviene, talvez sea mejor capacitar al personal de sector ventas

Creo que la opcion de capacitacion es lo que mejor va a quedar ahora (igual lo de seleccion no lo descarto del todo tampoco)

[Alejandro C. Saksida]

No hay mucho tiempo para jugar con las alternativas, me parece que tenemos que enfocarnos en una (cualquiera) y laburarla. En mi caso elegi capacitacion a ver si podemos tener algo para mostrar mañana.

2013/4/14 Dario <dar...@gmail.com>

[Alejandro C. Saksida]

Bueno, ahi termine de mandar mi fruta. Leanlo con criterio y traten de ver si tiene sentido y cambien los numeros como les parezca y agreguen la logica de lo que no tenga sentido, aclaren, graficos, lo que sea. Actualmente es un parrafote bastante duro de roer. Creo que se puede hacer mejor.

[Dario]

Se ve bastante bien, pero no hay que considerar tambien cual va a ser el costo de la capacitacion ?, es necesario contratar a un consultor/experto para llevarla a cabo? (no estoy diciendo como hacer "seleccion" mas bien contratar algun servicio especializado)

[Alejandro C. Saksida]

Si, a eso se aduce el costo de los 10.000 por empleado. Puede ser que no este bien expresado, pero esa fue la idea.

2013/4/14 Dario <dar...@gmail.com>

[alcaya alcaya]

Tarde, no tuve internet antes!

Me parece muy bien lo planteado, que la empresa contrate una consultora para que capacite a los empleados de ventas a fin de mejorar su producción de venta.

También me parece, y lo digo en base a lo que aparece en el TP sobre la falta de publicidad, que habría que hacer - por consultora?- un estudio de mercado para ver a que clientes potenciales no estamos llegando y como es la manera de hacerlo ( publicidad en internet, en que páginas, en consejos profesionales, por mail, por teléfono, etc).

En cuanto a valores, creo que la profe nos puede orientar con los valores de mercado actual en el sector capacitación, así que no me haría mucho problema si hoy estamos dando valores posibles o nó.

En cuanto al texto, no sé si entendí ( lamento no poder escribir en el documento y tampoco puedo imprimir para llevar), pongo intercalado en mayusculas lo que cambiaría:

Suponiendo que se obtendría una mejora en las ventas de, supongamos, un 200% 100% es decir pasamos de 10 a 20 cursos por mes, podría potencialmente ingresar 400.000 por mes. Tendríamos también un costo adicional de nuevos profesores para sustentar los nuevos cursos, aproximadamente de un gasto de 2000 por profesor por mes. Si en un mes se estarían dictando 10 nuevos cursos, se incurriría en un gasto de 2000 más por cada curso nuevo, es decir unos 10000 20.000 adicionales, generando un egreso de 260.000 270.000 pesos por mes, lo cual generaría una ganancia neta de 220.000 130.000 pesos por mes. Dado que los egresos adicionales son mínimos y los ingresos adicionales son considerables, parece una buena estrategia para la empresa, pasando de no ser rentable a obtener un ingreso muy considerable.

HABRIA QUE VER EL COSTO DE RECONVERSION = CAPACITACION DE VENDEDORES + ESTUDIO MERCADO + PUBLICIDAD SI ES NECESARIO, A QUE PERÍODO SE APLICA, ES DECIR SUMARLO EN EL DEBE EN 1 PERIODO O SI SE DISTRIBUYE EN VARIOS.

Bueno, espero lo lean y que nos ea demasiado tarde, Alicia.

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De: Alejandro C. Saksida <acsa...@gmail.com>
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Enviado: domingo, 14 de abril de 2013 14:09

[Alejandro C. Saksida]

tenes razon con los cambios, Alicia. Hice mal algunos numeros y se propago bastante. Lo que decis de contratar una consultora para entender mejor el mercado me parece muy razonable. Crees que estara bien proponerlo como adicional? porque son dos cosas bien diferentes capacitar al personal de ventas (tema de capacitacion) y contratar una consultora para que nos ayude con el marketing (tema mas de seleccion). si queres lo agregamos y preguntamos a la profesora?

[alcaya alcaya]

Me parece bien ponerlo como adicional, ya que no hace a la temática de rrhh pero sí a la solución desde el punto de vista de la empresa en forma global ( marketing no lo veo como tema de selección, que es tema de rrhh).

Igual, no tiene que estar todo perfecto, la prof va a ver que estamos trabajando y si tener dudas es admisible mientras hacemos el tp- no en el parcial o final-.

Por favor, hace los cambios e imprimilo para llevar, mil gracias!

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De: Alejandro C. Saksida <acsa...@gmail.com>

Para: alcaya alcaya <aal...@yahoo.com.ar>
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Enviado: domingo, 14 de abril de 2013 20:05

[Alejandro C. Saksida]

Gente, yo hoy estoy afuera todo el dia. Alguno puede agregar los cambios de Alicia al Docs e imprimirlo para hoy?

[Dario]

En un rato agrego los cambios, no estoy seguro si voy a poder ir hoy

[rafael cabrera]

Avisen si es necesario que imprima el tp para llevarlo hoy o alguien lo lleva.

 

Saludos.

De: Dario <dar...@gmail.com>
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[Dario]

Si por favor, hoy tengo que ir con el dentista y no estoy seguro si voy a poder ir a la clase

Ya reemplaze el parrafo que mando Alicia en el doc, revisen si esta bien, les adjunto el pdf

[Dario]

Les paso un resumen de las cosas que anote, igual si logramos conseguir los slides mucho mejor

En los lugares donde puse etc..., es porque habia mas cosas y no me acuerdo/no llegue a anotar

Hoy explicaron lo que es capacitacion, y por otro lado lo que significa "entrenamiento", que es un caso particular de capacitacion

La capacitacion hace que el recurso que es entrenado pueda "en potencia" desempeniar una tarea

El entrenamiento hace que "en acto" (sorry, lo anote asi y no se como volverlo a escribir)

El entrenamiento hace que se pase un desempenio actual, al "prescripto para la funcion o tarea cubierta"

Lo mismo la capacitacion, pero para el desempenio potencial

La capacitacion como motivacion no se contempla en esta materia, si bien existe y parece ser algo comun

Dieron un diagrama de como planificas y llevas a cabo la capacitacoin, pero no llegue a copiarlo, lo que si saque en limpio es que primero encontras el "porque" capacitar, desde ahi definis el plan, del plan sale los criterios de evaluacion, que seria el control para ver si el plan de capacitacion funciona, el plan define un programa de actitudes, conocimientos y habilidades

En la primera etapa, cuando se identitifican las necesidades, hay de tres nivels:

* De organizacion

* De tareas

* De individuo

Despues tb se hablo de indicadores, creo que son tanto para determinar que una capacitacion es necesaria como tb para medir el resultado de una capacitacion, hay estos:

* Indicadores de produccion

* Indicadores de calidad

* Observacion directa

* Examenes

* Entrevistas

* Cuestionarios

Los indicadores de que las capacitaciones son necesarias, se clasiican en dos grandes grupos: a priori, y a posteri

No me acuerdo todos, pero a priori es por ejemplo cuando entre nuevo personal a la empresa, cuando se reduce personal (y por lo tanto el que se queda tiene que realizar mas tareas (?) ), cuando se incorpora nueva tecnologia, cuando se desarrollan nuevos metodos, etc...

A posteriori: cuando se detectan bajas en los niveles de produccion/calidad, cuando ocurren accidentes, no conformidades, etc..

Cuando se haya determinado la necesidad de la capacitacion, se determinan los factores principales del plan, estos son:

*Que:: que contenidos se enseniaran en la capacitacion

*Cuando: En que momento se daran, cuanto duran, si seran programas ocasionales o permanentes

*Donde: En el lugar de trabajo, o fuera del lugar de trabajo

*Quien sera objeto de la capacitacion: (individuos, grupos, toda la empresa, etc...)

*Quien sera sujeto de la capacitacion (aca entra lo de externo o interno, formal o informal, y un etc que no me acuerdo =( )

.

Tambien dibujo la curva de aprendizaje teorica, espero q todos hayan estado, pero por las dudas es algo parecido a esto:

[rafael cabrera]

Estimados,

 

Les paso un resumen de lo que hablamos anoche con el profesor, sobre el trabajo practico:

 

Definimos EL PROBLEMA, el cual es la disminucion en la Ventas de los cursos dictados ( lo cual acarrea una alta rotacion de los profesores que dictan dichos cursos).

 

Hablo sobre realizar una curva de Nivel de Vtas-Tiempo, para ponder ponderar economicamente al problema. Seria del estilo, hay un 7%-8% de caida de vtas y a partir de eso dimencionar el costo.

 

Tambien se plantearon las dos opciones para solucionar el problema:

 

1- Hacer el RECLUTAMIENTO de una persona especialista en MKT. Para esto habria que trabajar sobre el aviso-perfil-competencias-todos los costos necesarios etc.

 

2- Hacer una CAPACITACION del staff de vtas. La misma puede ser dictada por personal interno (lo que se habia planteado como poco posible) o externa. Sobre esta segunda opcion, tambien hay que relevar todos los pasos y costos involucrados.

 

Bueno segun lo charlado anoche, creo que quedo mas firme la opcion 2. Si es el tema que va a quedar, podemos ir armando lo que podamos.

 

Estamos en contacto.

 

Saludos.

 

Rafael.

[Adriel Senderovsky]

Estimados, 

junté lo que agregaron al word con lo este resumen y armé un excel.

Hay dos tablas:

1 - diferencia situación actual vs situación mejorada al 100%. En esta tabla tengo alguna diferencia con lo que está en el TP, en el egreso de los 270.000 y el ingreso de los 130.000. Debe ser por algo que no entendí. Yo agregaría al costo de cada curso un % de comisión por ventas y un costo de oportunidad por el alquiler del aula.

2 - es la pérdida que tuvo la empresa mes a mes a lo largo de un año, que siendo un 7% de las ventas, son 20.000 $/mes. Las dos únicas variables de esta tabla son la cantidad de cursos hace un año y el % de disminución de las ventas.

Si quieren subir las tablas al grupo, no hay problema. Yo no se como se crean. Igual el archivo es sólo para esta parte del TP, no como el Word que va para todo el cuatri.

Vamos con el diseño de la capacitación.

Saludos,

Adriel

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Enviado: martes, 16 de abril de 2013 8:52

[Adriel Senderovsky]

Va el archivo!

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De: Adriel Senderovsky <adrie...@yahoo.com>
Para: rafael cabrera <rafaelc...@yahoo.com.ar>; Dario <dar...@gmail.com>

CC: Alejandro C. Saksida <acsa...@gmail.com>; alcaya alcaya <aal...@yahoo.com.ar>; "rrhh714...@googlegroups.com" <rrhh714...@googlegroups.com>

Enviado: martes, 16 de abril de 2013 10:05

[Adriel Senderovsky]

Se me ocurre que la comisión y el "costo de alquiler del aula" se puede calcular como el costo fijo total (los supuestos 250000) dividido la cantidad de cursos..... entonces los cursos son más o menos costosos mes a mes, según la variabilidad de la cantidad de cursos dictados.

Es otra forma de mostrar los resultados.

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De: Adriel Senderovsky <adrie...@yahoo.com>
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CC: Alejandro C. Saksida <acsa...@gmail.com>; alcaya alcaya <aal...@yahoo.com.ar>; "rrhh714...@googlegroups.com" <rrhh714...@googlegroups.com>

Enviado: martes, 16 de abril de 2013 10:05

[Adriel Senderovsky]

Versión 02 del archivo. Slds!

[Dario]

Si alguien puede volcar esos datos aca: https://docs.google.com/spreadsheet/ccc?key=0AqABu3cEpnP6dGVOMkRLa2JsMzFzR194Y0ZablJtM2c&usp=sharing

Para seguir trabajando con gdocs, mucho mejor (yo no puedo abrir el xls)

Saludos!

[Adriel Senderovsky]

listo! volcado y favoriteado el link!

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De: Dario <dar...@gmail.com>
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Enviado: martes, 16 de abril de 2013 11:08

[Adriel Senderovsky]

Hola! Recién estuve cargando algunos items del detalle de la capacitación.

Hay algunos puntos que no tengo idea, y otro que mandé fru

También actualizé el excel directamente en el gdocs, asique el archivo que les pasé ya quedó obsoleto.

Saludos!

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De: Dario <dar...@gmail.com>
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Enviado: martes, 16 de abril de 2013 11:08