是谁的问题？
余波
这是一位小兄弟和我的对话的摘录：
引用内容
一个人 21:19:56
我想与你谈谈职业
余波 21:20:12
说说看
一个人 21:20:38
其实主要关于我对于目前公司的看法，
我有点思维太窄的感觉
我刚加入不久的公司,总是感觉不是我想呆的.
所以想走人了，但又没有什么可以选择的，
余波 21:24:04
你为什么感觉公司不是你想呆的
一个人 21:24:42
最其码的，要有认同感吧，
感觉自己的Manager太没有sense了
余波 21:25:27
为什么 这么觉得？
一个人 21:26:04
就是公司有个所谓的policy，都follow一下，
不太习惯
我想要跳回去，但又没面子。
余波 21:26:50
你从公司领薪水，遵守公司的规则不是很正常的吗
一个人 21:28:19
我不觉得是这样的，我想会有一种更好的方式来获得这份薪水
规则在当时的那个时期有用，它也会过时的。
余波 21:29:30
从来都是人适应环境，不是环境适应人。
我觉得是你自己的问题，无法适应环境。
一个人 21:31:40
我肯定没有问题
余波 21:32:03
说这句话，我就更加确定，是你的问题
一个人 21:32:12
怎么可能
余波 21:32:17
出问题时，首先把自己的责任推得干干净净
一个人 21:36:22
没有，其实，这么说吧，不只是我一个人有这种感觉
余波 21:40:38
你是想努力证明你的上司有问题，即使你证明了，也没有解决你的问题
一个人 21:44:02
你确实理解有误
余波
对于８０后员工，尤其如此。这是一个特殊的人群，他们对工作环境非常敏感。你在想也许薪水更敏感？诚然，薪水是基础。然而某种程度上，一个人愿意接
受你的Offer就表示接受当前的薪水，所以离职的更重要的原因往往集中在对公司周遭环境的体验上。
如果共赢算作共同目标的话，那么作为领导者，必须知道如何打造团队，能够根据团队成员的特征，让其生产力有效最大化，注意是有效最大化，有效是
指"持续长久"，而不是一锤子买卖----加薪就是典型的一锤子买卖，有哪个管理者敢承诺一直给团队成员加薪？当然打造团队也包括，把那些影响生产力有效最
大化的人踢走----这是很自然的事情。同时作为追随者的下属，要想获得更多的"资源"（例如：同事的信任，上司的赏识），首先要做的是"同流合污"。对于
任何你想施加影响的人，你首先得通过认同建立基础信任，然后才有沟通的可能性，进而共同谋求更好的合作方式，赢得重新定义规则的机会。
我想我真的无法确切的理解上述案例中的这位兄弟和他的上司之间发生了什么，但我想，对于这位兄弟，他最积极的反应应该是去想办法适应环境，然后再寻
找机会去慢慢去影响规则，跳槽绝对不是解决问题的办法，因为所谓"伯乐"几乎是童话世界里才有的。反过来一想，为什么别人可以适应，而自己不行呢？这大
概还是要说到职业心态的问题，说职业心态，就不得不说到"浮躁"这个话题，说实话，这是我们这个时代的整体的特征，无人幸免。