ENSAYO ROGMIRA QUIÑONES. TEMA V LAS PRACTICAS
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Defensa
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana
UNEFA
Cátedra: Planificación Estratégica del Recurso Humano
Profesor: Alexander Blandin
Integrante: Rogmira Quiñones. C.I 17786257
ENSAYO TEMA V LAS PRÁCTICAS
Caracas, Marzo de 2012
Índice General
Introducción............................................................................................................ 3
Tendencias de Planificación de Recursos Humanos: Aplicaciones Informáticas............................................................................................................................................. 4
Planificación tecnológica y estratégica......................................... 5
Fases.................................................................................................................................................................................. 6
Planificación Tecnológica............................................................................ 6
Innovación tecnológica.................................................................................. 7
Objetivos de la Innovación Tecnológica.................................................................................................................. 8
Desarrollo de los sistemas de información..................................... 9
Recursos Humanos como sistema en el contexto empresarial. 10
Beneficios de la Tecnología Aplicada a la administración de Personal 13
CONCLUSION............................................................................................................... 15
BIBLIOGRAFIA............................................................................................................ 17
Introducción
La planificación de recursos humanos es una parte esencial que encierra la gestión de empresas, y esto se debe a que la misma se encarga de proyectar a futuro los planes que se llevarán a cabo con respecto a las actividades que deberán ser desarrolladas mediante la utilización de los recursos humanos.
Si analizamos todas las tendencias correspondientes a la gestión empresarial, podremos observar que la mayor parte de las empresas lograr un correcto desarrollo de esta herramienta administrativa, representa un gran desafío. Es importante que antes de desarrollar un plan que pueda resultar eficiente para la planificación de los recursos humanos tengamos en cuenta los fines que queremos lograr mediante la planificación de éstos.
Generalmente se lleva a cabo con el fin de lograr una mayor participación por parte del gerente que debe aplicar las decisiones más importantes, situándolo de esta forma es una posición estratégica para la empresa; es fundamental que mientras se esté realizando la planificación de recursos humanos, los responsables de esta función deben ser profesionales altamente calificados; también es importante la elaboración y posterior utilización de todas las herramientas modernas de las que pueda disponer una empresa, como también, es necesario que se aplique con éxito el análisis correspondiente del sector de recursos humanos. La aplicación de la informática es un factor principal a tener en cuenta debido a la variedad con respecto a la información de cada departamento empresarial que influye directamente en la planificación de recursos humanos. Además, el empleo de estos sistemas informáticos supone una ventaja respecto a la competencia para aquellas empresas que disponen sistemas únicamente para la gestión y no para la planificación de recursos humanos.
En este sentido, el siguiente ensayo dará a conocer las tendencias actuales de la planificación de recursos humanos, y la influencia de las aplicaciones informáticas a la misma
Tendencias de Planificación de Recursos Humanos: Aplicaciones Informáticas
En la sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia mundial crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de esfuerzos conjuntos. La responsabilidad histórica que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen.
Desde tiempos remotos conocer el futuro ha atemorizado e intrigado a la humanidad y aunque hoy en día resulta imposible despejar esta incógnita, la construcción de probables escenarios futuros a partir del uso de tecnologías y herramientas que se han ido incorporado a las metodologías de planificación estratégica nos permite predecir rutas alternativas y elegir la que a nuestro criterio resulte la más probable. De aquí en adelante con este mapa teórico del futuro nos tocará navegar manejando con flexibilidad las desviaciones que la práctica nos imponga. Un buen plan es aquel que logra elaborar un excelente análisis de situación y en consecuencia permite que la ruta elegida sea lo suficientemente precisa para evitar serios desvíos -a los cuales nos enfrenta la realidad en la práctica-, por lo que el diseño de planes de contingencia, sistemas de monitoreo y estructura organizacional descentralizadas y flexibles complementan un exitoso proceso de planeación estratégica.
Planificación tecnológica y estratégica.
Concluido el proceso de elaboración del plan estratégico queda por delante la importante tarea de gestionar la implementación del plan, aspecto que requiere el compromiso explícito de la alta gerencia y habilidades de liderazgo para movilizar a las personas y los recursos de la organización en función de los propósitos definidos. Siendo así, el proceso de planeación estratégica es continuo, la planeación estratégica precede y preside las funciones de dirección de la empresa. La planificación estratégica tiene dos connotaciones relativamente diferentes; realizar un "mapa" de las probables decisiones futuras de una organización (Empresa privada o Institución pública) o diseñar una ruta de acción personal para el futuro. En ambos casos nos enfrenta a la incertidumbre de qué pasará en el futuro y cómo actuaremos de manera conveniente para cumplir nuestros propósitos fundamentales.
Al final las dimensiones personal e organizacional se entretejen en tanto el rumbo que elegimos para nuestras organizaciones influirá en las personas y viceversa. En general se trata de la interacción entre entorno y el interno de los entes y la habilidad de estos para configurar estrategias que nos permitan aprovechar nuestras fortalezas internas y las oportunidades externas.
Durante los últimos años, en los países industrializados, la planeación corporativa ha tenido que ver con hechos determinantes del cambio. Como resultado desde su generalizada Introducción en la década del 60, el estilo de la planificación estratégica ha pasado por varias fases.
Fases
La Planeación Estratégica se caracteriza por:
- Aplicación de la intuición y el análisis para determinar las posiciones futuras que la organización o empresa debe alcanzar.
- Proceso dinámico lo suficientemente flexible para permitir -y hasta forzar- modificaciones en los planes a fin de responder a las cambiantes circunstancias.
- Componente intermedio del proceso de planeación, situado entre el pensamiento estratégico y la planeación táctica.
- Trata con el porvenir de las decisiones actuales, observa la cadena de consecuencias de las causas y efectos durante un tiempo, relacionadas con una decisión real o intencionada que tomara la dirección.
- Identificar y llevar a la práctica los objetivos a Largo Plazo de la empresa.
La planeación estratégica es un proceso que mantiene unido al equipo directivo para traducir la misión, visión y estrategia en resultados tangibles, reduce los conflictos, fomenta la participación y el compromiso a todos los niveles de la organización con los esfuerzos requeridos para hacer realidad el futuro que se desea.
Planificación Tecnológica
En cuanto a la planificación Tecnológica esta debe de actuar sobre todas las etapas del proceso, básicamente sobre la de movilización del potencial productivo y la de capacidad innovadora
Se deben tener presentes, además, las oportunidades tecnológicas y de mercados; la conducta dinámica de las empresas y de las élites industriales; las elasticidades sectoriales de cambio técnico; el control de los medios de producción; etc.
Para el desarrollo tecnológico se requieren recursos físicos, humanos y financieros. En particular para el financiamiento del desarrollo tecnológico - innovador es necesario disponer de fondos para cubrir el "riesgo tecnológico" de las empresas, mediante una serie de medidas coherentes que tiendan a favorecer a aquellas que estimulen el concepto de innovación y de autonomía tecnológica, que tiendan a crear "incubadoras de empresas" y "empresas de base tecnológica" y que capaciten "emprendedores con el objetivo de apoyarles en el diseño de políticas de innovación y desarrollo tecnológico a través del los estudios previos necesarios (demanda tecnológica, oferta e innovación y capacidad investigadora...), así como del definitivo proceso participativo y consensuado de elaboración de la estrategia.
Innovación tecnológica
Una de las fuentes principales para la generación de conocimiento en la empresa es la Innovación Tecnológica. Esta puede tener identidad y vida propia dentro de la organización, pero es bajo el resguardo de la Gestión del Conocimiento cuando queda integrada totalmente dentro de los procesos de negocio de la empresa
La riqueza de una empresa o de cualquier comunidad humana proviene del trabajo de las personas. Para la misma cantidad de trabajo, las formas de organización y capitalización de ese trabajo, la dotación en infraestructuras, el capital de conocimientos de las personas, entre otros factores, permiten que la riqueza se cree y se consolide con mayor o menor velocidad, pero ninguno de estos factores se extrae directamente de los mercados financieros.
La innovación tecnológica es un requisito de la creación de riqueza. En las economías desarrolladas y competitivas, sólo existen tres formas de que el trabajo de las personas produzca nueva riqueza empresarial de manera sostenible:
1. Captar y fidelizar clientes, incrementando la cuota de mercado en una actividad determinada.
2. Optimizar Procesos, incrementando la productividad del trabajo y, sobre todo,
3. Desarrollar Nuevos Productos Y Servicios para crear actividades enteramente nuevas. En estos tres frentes, poco se puede hacer sin innovación.
Por supuesto, muchas iniciativas pueden no ser tecnológicas: por ejemplo, se puede incrementar la cuota de mercado fusionándose con empresas competidoras, o aumentar la productividad trasladando actividades a países o regiones con estructuras de costes más favorables, o desarrollar nuevos productos a partir de brillantes ideas con escaso o nulo componente tecnológico.
Pero la innovación tiende a ser cada vez más tecnológica. Nuestra sociedad vive inmersa en una espiral ascendente de tecnología. Ya somos una comunidad muy tecnificada, en la que cada vez más procesos del día a día dependen de la tecnología, y cambiar esos procesos o lanzar nuevos productos y nuevos hábitos requieren a su vez una mayor intensificación tecnológica. Como se puede ver, la innovación tecnológica es un tipo particular de innovación en la que la tecnología juega un papel fundamental.
Objetivos de la Innovación Tecnológica
- Mejorar la competitividad de las empresas aumentando el nivel tecnológico mediante la creación de nuevas tecnologías aplicadas a productos y procesos.
- Gestionar la concesión de ayudas públicas para la mejora de la tecnología.
- Fomentar las tareas de investigación y desarrollo.
- Potenciar la colaboración entre empresas, universidades y centros de investigación.
- Promover la transferencia de tecnología y organiza sesiones de divulgación que ponen en contacto la oferta y la demanda de tecnología.
Desarrollo de los sistemas de información
Los sistemas de información cumplen con los aspectos mencionados en los diferentes conceptos de sistema y se puede definir como una organización compleja que relaciona todo el conjunto de métodos, de datos, de medios e instrumentos necesarios para satisfacer las necesidades de la dirección de un objeto determinado.
En las organizaciones conviven diferentes subsistemas (SSI) para las distintas funciones (contabilidad, medios básicos, inventarios, personal, etc.), pero para la administración se necesita una mayor disponibilidad de la información, por eso se debe crear un Banco de Datos Central o Base de Datos Centralizada.
El Banco de Datos Central recoge las informaciones de las distintas áreas, y del entorno, agrupando la información para que pueda estar a disposición de toda la organización.
El Sistema de Información (SI), se empareja con las tecnologías de la información (TI) por ser un sistema dinámico. Las TI nos sirven para construir los SI y son la herramienta básica para diseñar los SI.
El SI es un proceso de planificación diseño y análisis y control de los datos, que afecta a todo el núcleo de la actividad empresarial y es el encargado de coordinar los flujos y registros de la información tanto internas, como la proveniente del entorno, que son necesarias para realizar las operaciones básicas y toma de decisiones para conseguir los objetivos de la empresa. Este proceso se realiza de forma conjunta con el proceso de actividades propias de la empresa y sirve de apoyo a las decisiones de planificación, diseño, ejecución, y control que realiza.
El sistema informativo esta comprendido por una serie de elementos que se detallarán a continuación
Documentos: Manuales, los impresos, u otra información descriptiva que explica el uso y/o la operación del sistema. Conjunto de datos originales que conforman el conjunto de datos.
Procedimiento: Conjunto de pasos que define el uso especifico de cada elemento del sistema o el contexto.
Bases de Datos: Es la colección de datos relacionados entre si la cual es accedida por el software y es el resultado de relacionar la información.
Personas: Individuos que son usuarios u operadores del sistema.
Hardware: Es el conjunto de dispositivos electrónicos que proporciona la capacidad de computación y los dispositivos electromecánicos encargados de extraer o suministrar la información en/de los soportes magnéticos.
Software: Es el conjunto de programas de computación encargados de suministrar la información deseada al cliente, con la coordinación y relación requerida.
Recursos Humanos como sistema en el contexto empresarial.
La Administración de Recursos Humanos como todo sistema está compuesta por subsistemas, como muestra la figura del, referido por Chiavenato (1988).
Estos pueden relacionarse como:
Subsistema de provisión de RH: que incluye la investigación del mercado moderno, mano de obra, reclutamiento y selección.
Subsistema de aplicación de los RH: que incluye la descripción y análisis de puestos o de cargos y la evaluación del desempeño.
Subsistema de mantenimiento de los RH: que incluye la compensación o administración de salarios, los beneficios sociales e higiene y seguridad del trabajo.
Subsistema de desarrollo de los RH: que incluye el entrenamiento y desarrollo de personal así como el desarrollo organizacional.
Subsistema de control de los RH: que incluye la recolección de datos y su tratamiento, informes y auditoria de recursos humanos.
A este último subsistema es al que dedicaremos toda nuestra atención en el presente trabajo.
Esos subsistemas tienen carácter contingencial o situacional, es decir, varían de acuerdo con la organización y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.
La interrelación entre estos subsistemas no significa que sigan obligatoriamente la secuencia mostrada, pero la presencia de un cambio en alguno de ellos sí afecta al resto de los subsistemas aunque no en igual dirección y magnitud.
Siempre debe existir un subsistema de control de recursos humanos para que las diversas partes de una organización pueda desempeñar su responsabilidad de línea en relación al personal. Mientras mayor sea la organización y más descentralizada sea su estructura, mayor será la necesidad de control respecto de recursos humanos.
El control es un sistema automático que mantiene un grado constante de flujo o de funcionamiento del sistema total. El mecanismo de control detecta cualquier desvío de los patrones normales y permite la debida regulación del proceso.
La esencia del control es la acción que ajusta las operaciones a los patrones predeterminados y su base es la información que los gerentes reciben.
Se hace necesario un sistema integrado de recolección procesamiento, almacenamiento y suministro de informaciones sobresalientes de los recursos humanos para que tanto las recolecciones y servicios de staff, como las decisiones de línea, sean las más adecuadas a cada situación. Se trata de la necesidad de un banco de datos y Sistemas de Información de Recursos Humanos.
El desarrollo de los Recursos Humanos es un aspecto de gran importancia en la actualidad que requiere de su estudio y análisis. Este desarrollo lleva consigo una informatización de su sistema en sí, para brindar un trabajo más cómodo y eficiente. Un ejemplo de esta informatización la encontramos en el Sistema de Información.
El Sistema de Información de Recursos Humanos ha de proveer las bases para la toma de decisiones actuales y futuras. Este Sistema es un elemento imprescindible para el proceso de acción y de los subsistemas. Ha pasado ha de ser un proceso de datos a gestionar la información.
Esta evolución se explica de la siguiente manera: El Sistema de Información es un conjunto de elementos interdependientes (subsistemas), lógicamente asociados, que ínter unidos generan informaciones necesarias para la toma de decisiones.
En el proceso de datos – información – conocimiento, intervienen los elementos, entre los que están, la información y los datos, y los elementos de soporte (hardware y software); los objetivos, que consisten en proporcionar información que facilite la toma de decisiones; y las funciones.
La estructura y funciones del sistema de Información de Recursos Humanos coinciden con la de un sistema de información en general, salvo que aquí se maneja la información preferentemente sobre la función o subsistema de los Recursos Humanos.
Un sistema de Información de Recursos Humanos, utiliza, como fuentes de datos, elementos suministrados por:
Bancos de Datos de Recursos Humanos.
Reclutamiento y selección de personal.
Entrenamiento y desarrollo de personal.
Evaluación del desempeño.
Administrador de salarios.
Registros y controles de personal, respecto de fallas, atrasos, disciplina, etc.
Estadísticas de personal.
Higiene y seguridad.
Respectivas jefaturas.
Este sistema es la red generalmente basada en el computador que contiene uno o más sistemas operacionales, y que permite el suministro de datos sobresalientes para la toma de una decisión, y para la implantación de cambios. Los parámetros deben estar siempre listos a ser modificados y el sistema debe ser capaz de responder a cambios, para suministrar informaciones oportunas, precisas y sobresalientes a la administración. El sistema de información de recursos humanos es un sistema parcialmente abierto que engloba ciertos tipos de flujo de información importantes dentro de una organización empresarial.
Beneficios de la Tecnología Aplicada a la administración de Personal
Las empresas optan cada vez más por implementar sistemas de información para la administración de personal, donde los empleados pueden actualizar su información personal, solicitar vacaciones, imprimir el recibo de sueldo, acceder a beneficios e inscribirse en cursos, y comunicar información importante a todos los empleados por igual.
Los jefes pueden ver el progreso profesional de sus equipos y hacer evaluaciones de desempeño a partir de una información más clara y accesible.
La dependencia de los empleados hacia el departamento de personal es cada vez menor, pudiendo el área de recursos humanos focalizarse en otras funciones más productivas para el negocio y más convenientes en el crecimiento profesional de la gente como: formación y desarrollo, relaciones gremiales, comunicación interna o gestión del clima laboral.
La utilización de un sistema especial de gestión administrativa, descentraliza la administración y empodera a los empleados que deberán ser responsables por la gestión que harán del sistema. Ya no se depende del responsable de recursos humanos con quien hay que comunicarse para realizar cualquier trámite. La utilización de la tecnología, hace que la información esté siempre disponible en un sistema ordenado y es gestionada por todos los miembros de la organización.
Entonces, algunos de los beneficios de la tecnología aplicada a la administración de personal podrían ser:
> Ahorro considerable en el presupuesto del área RR.HH. Se pueden destinar mayores partidas a capacitación en lugar de sostener una burocracia de papeles y formularios altamente costosa. El sistema informático se instala una sola vez y los costos de mantenimiento pueden ser muy bajos.
> Menor riesgo de equivocaciones durante los procesos. Las máquinas están preparadas para operaciones inteligentes con bajos índices de error y permiten con un solo click cruzar información de distintas bases de datos en segundos.
> Se evita la sobrecarga de trabajo y el estrés.
>Crea la responsabilidad de cada empleado de gestionar mucha información referente a su lugar en la empresa. El departamento de recursos humanos deja de ser una oficina de quejas y reclamos permanentes.
CONCLUSION
En el desarrollo de las telecomunicaciones y de la informática, la velocidad, la flexibilidad y la conectividad están implicadas; como las Organizaciones operan con información, entonces ellas también son afectadas, ¿cómo hacer que los efectos sean positivos?, depende precisamente de la capacidad gerencial con que se cuente.
Dados estos cambios, la gerencia de los sistemas de información se ha enriquecido logrando desarrollos, como la Teoría de Redes, las Organizaciones Virtuales y los Sistemas de Información Inteligentes.
La innovación, la rapidez, el servicio de gran calidad y el ritmo al que se mejora y aplica el conocimiento constituyen las nuevas reglas del juego. En el mundo de hoy, la dedicación y la aportación de fuerza laboral son decisivas y la información es el arma esencial en esta batalla.
Todas las innovaciones informáticas están orientadas a facilitar las labores en los diferentes aspectos de la industria y esto se debe en gran medida a las empresas de consultoría informática, desarrolladores de sistemas y por supuesto a los facilitadores tecnológicos.
Por otra parte la necesidad de mantenerse actualizado también obliga a voltear nuestra atención hacia los programas y aplicaciones propias de nuestra área como las baterías psicométricas automatizadas, herramientas para la Detección de Necesidades de Capacitación, administradores de tiempos y tareas, comunicación, y medios para efectuar entrevistas virtuales entre otras cosas, para complementar en muy buena medida el entorno de la administración de los recursos humanos.
Sin embargo, con todo y lo impresionante y poderoso que es y pudiera llegar a ser el avance informático, existe un factor que nunca será ni deberá ser sustituido por la tecnología y es precisamente el "Elemento Humano".
Este es el factor fundamental en el crecimiento de toda empresa, tal vez por ello se ha iniciado un cambio en el concepto propio de Recursos Humanos por el de Capital Humano o Capital Intelectual.
Por muy avanzada o sistematizada que se encuentre nuestra empresa y/o departamento, el elemento humano es más que imprescindible, ya que las empresas las hacen las personas y no la tecnología.
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos, ( El capital humano de las organizaciones) Mexico, D.F, Editorial Mc Graw Hill,2011
Koontz, Harol. Administración: Una perspectiva global. Editora McGraw Hill. 745p
Tecnologia Aplicada a la Administración. (Articulo en línea) Disponible en www.losrecursoshumanos.com