Quy định xử lý nội bộ !
Phan Văn Lãng
trong hoạt động Ngân hàng ! Bác nào có cái Quy định về việc xử lý nội
bộ này chuyển mail cho em tham khảo với ! Một số Ngân hàng làm quy chế
khen thưởng và kỷ luật rồi đưa một số quy định về kỷ luật (cảnh cáo,
khiển trách,..) em cũng xin tham khảo luôn..EM cam kết chỉ dùng để xây
dựng quy định, không tuyên truyền, phổ biến ngoài diễn đàn mà không
xin ý kiến và tuyệt đối bảo đảm quyền tác giả liên quan (nếu có).
Mặt khác, xin được hậu tạ.. tối thiểu tách cà phê !
Mai Tuan Hai
| Bên tôi cũng đang làm cái văn bản này như bên Mr.Lãng. Vì vậy, rất tiếc là không có văn bản để gửi cho Mr. Lãng được. Nhưng cũng có một vài ý kiến nhỏ để Mr.Lãng tham khảo là: (i) đừng có quy định hình thức "cảnh cáo", vì đây là các chế tài "xử lý vi phạm hành chính" hoặc "hình sự"; mà các NH không phải là người có thẩm quyền để xử lý theo hình thức này; (ii) Pháp luật lao động của Việt Nam về nguyên tắc có hơi thiên vị, nó là pháp luật bảo vệ "người lao động" chứ ít quan tâm đến quyền lợi của "người sử dụng lao động", thế nên việc tìm cách phạt "người lao động" là hơi rắc rối đấy. Hì. --- Ngày Thứ 5, 13/08/09, Phan Văn Lãng <phan...@gmail.com> đã viết:
|
Luật sư Phan Văn Lãng
- về hình thức xử lý thì có: từ nhẹ nhàng như phê bình, cảnh cáo thông
báo toàn hàng đến cách chức, buộc thôi việc...
- về hậu quả: có NH xác định là tỷ lệ nợ xấu tăng, có nơi lại dựa vào
việc số tiền bị mất, không còn cả khả năng thu hồi...
- Về lý do, nguyên nhân: đa phần đều nói cả vô tình và cố ý...cố ý thì
nặng hơn nhưng vô tình cũng xử tốt.
- về căn cứ xử lý: dựa vào Kết luận điều tra, cáo trạng, bản án tuyên
có lỗi, hoặc chỉ đơn giản Tự ban thanh tra, tự ban kiểm soát họp lại
và quyết định là có lỗi...
Đúng như Mr Hải nói: Cũng chưa có nhiều ngân hàng làm quy định này
thật, phần lớn vận dụng vào các quy định xử lý vi phạm hành chính,
chẳng có chuẩn nào chung cho các ngân hàng cả. nên vận dụng như thế
nào còn hoàn toàn phụ thuộc vào lãnh đạo miễn sao quy định ban ra là
khả thi, là đúng luật và đừng để khiếu nại, tố cáo nhiều là được
Vậy các bác cứ cho ý kiến nhé !
On 14 Tháng Tám, 10:22, Mai Tuan Hai <maituanhai...@yahoo.com> wrote:
> Bên tôi cũng đang làm cái văn bản này như bên Mr.Lãng. Vì vậy, rất tiếc là không có văn bản để gửi cho Mr. Lãng được. Nhưng cũng có một vài ý kiến nhỏ để Mr.Lãng tham khảo là: (i) đừng có quy định hình thức "cảnh cáo", vì đây là các chế tài "xử lý vi phạm hành chính" hoặc "hình sự"; mà các NH không phải là người có thẩm quyền để xử lý theo hình thức này; (ii) Pháp luật lao động của Việt Nam về nguyên tắc có hơi thiên vị, nó là pháp luật bảo vệ "người lao động" chứ ít quan tâm đến quyền lợi của "người sử dụng lao động", thế nên việc tìm cách phạt "người lao động" là hơi rắc rối đấy. Hì.
>
> --- Ngày Thứ 5, 13/08/09, Phan Văn Lãng <phanvl...@gmail.com> đã viết:
>
> Từ: Phan Văn Lãng <phanvl...@gmail.com>
> Chủ đề: [Pháp chế Ngân hàng:1204] Quy định xử lý nội bộ !
> Đến: "Pháp chế Ngân hàng" <phap-che-...@googlegroups.com>
> Ngày: Thứ Năm, 13 tháng 8, 2009, 17:29
>
> Em đang làm cái Quy định về việc xử lý sai phạm của Cán bộ tín dụng
> trong hoạt động Ngân hàng ! Bác nào có cái Quy định về việc xử lý nội
> bộ này chuyển mail cho em tham khảo với ! Một số Ngân hàng làm quy chế
> khen thưởng và kỷ luật rồi đưa một số quy định về kỷ luật (cảnh cáo,
> khiển trách,..) em cũng xin tham khảo luôn..EM cam kết chỉ dùng để xây
> dựng quy định, không tuyên truyền, phổ biến ngoài diễn đàn mà không
> xin ý kiến và tuyệt đối bảo đảm quyền tác giả liên quan (nếu có).
>
> Mặt khác, xin được hậu tạ.. tối thiểu tách cà phê !
>
> Truy cập Mail nhanh hơn! Yahoo! khuyến khích bạn nâng cấp trình duyệt lên Internet Explorer 8 mới, tối ưu hóa cho Yahoo!. Tải tại đây!http://downloads.yahoo.com/vn/internetexplorer/
Mai Tuan Hai
@ Mr.Lãng Tôi thấy nội dung quy định về thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động sau có thể hữu ích trong quá trình soạn thảo:
Điều 86(Bộ Luật Lao động) quy định: Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng.
Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003, đã mở rộng là: Điều 8. Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 86 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau: 1. Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng.
|
|
Ngày: Thứ Sáu, 14 tháng 8, 2009, 13:41 |
|
Luật sư Phan Văn Lãng
xây dựng quy định này còn lại theo em biết đều chưa có ông cổ phần nào
làm quy định này, em đang định làm báo cáo luôn, không biết có bác nào
là cổ phần mà đã có quy định này chưa, xin cho em biết để tăng phần
chính xác trong thống kê cá nhân với !
Bác nào có thông tin hoặc cần thông tin, tài liệu gì liên quan đến vụ
này thì gọi cho em cái ! em cảm ơn các bác nhìu !
Băn khoăn nhất của em là các trường hợp nào sẽ bị áp dụng quy định này
và tỷ lệ như thế nào ?
Các Ngân hàng Thương mại Nhà nước kia đều áp dụng quy định là nợ xấu
tăng thì có lỗi và đều theo kiểu quy buộc, tự đánh giá chứ chưa có căn
cứ pháp luật nào cả ? Bác nào có cao kiến gì về tỷ lệ % trong việc bồi
thường thiệt hại thì cho em bít với !
- Đã có rất nhiều người bảo em, các NH TM Nhà nước thì có căn cứ pháp
lý để xây dựng chứ NH Cổ phần thì không có căn cứ pháp lý nào để xây
dựng quy định này và hơn nữa là nếu xây dựng là tự mua dây buộc mình
nên đều chưa xây dựng, các bác có nghĩ thế không ?
các Anh, chị cùng ý kiến nào ?
On 17 Tháng Tám, 11:00, Mai Tuan Hai <maituanhai...@yahoo.com> wrote:
> @ Mr.Lãng
> Tôi thấy nội dung quy định về thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động sau có thể hữu ích trong quá trình soạn thảo:
>
> Điều 86(Bộ Luật Lao động) quy định:
> Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng.
>
> Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003, đã mở rộng là:
> Điều 8. Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 86 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau:
> 1. Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng.
>
> --- Ngày Thứ 6, 14/08/09, Luật sư Phan Văn Lãng <phanvl...@gmail.com> đã viết:
>
> Từ: Luật sư Phan Văn Lãng <phanvl...@gmail.com>
> Vui vẻ chat thêm trên nhiều blog và website. Hãy thử dùng ứng dụng Pingbox online.http://vn.messenger.yahoo.com/pingbox/
Mai Tuan Hai
Thế ra Bác Lãng là người đang "ăn" tiền ngân sách chứ không phải "ăn" tiền của cổ đông à? nếu vậy thì áp dụng hình thức kỷ luật "cảnh cáo" theo Pháp lệnh công chức, viên chức được đấy. Bên tôi Pháp chế không phải làm, nhưng phải đóng góp ý kiến đối với dự thảo văn bản về vấn đề này (hiện chưa thống nhất về nội dung, chưa ban hành nên không có để gửi cho Bác được). Thử bàn chơi về nội dung Bác Lãng đang làm một tí: 1. Tôi thấy việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động đối với một số trường hợp rất "củ chuối". Thử phân tích một ví dụ (trên giả định đã có đủ căn cứ và thực hiện đúng các thủ tục có liên quan): Một ông ký hợp đồng làm Giám đốc chi nhánh của NHTMCP X với số lương bằng Y. Trong thời gian làm giám đốc ông này vi phạm các quy định của NHTM và gây thiệt hại cho NH (nhưng chưa đến mức khởi tố hình sự). NH có thể xử lý như sau: 1. Khiển trách bằng miệng. Phương án này OK, không ai chết. 2. Khiển trách bằng văn bản. Phương án này OK, không ai chết. 3. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng. Phương án này OK, không ai chết. 4. Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng. Phương án này thì bắt đầu NO OK, nếu không xử lý khéo thì NH "chết". Vì nếu ông Giám đốc này chấp nhận thì không có vấn đề gì, nhưng nếu ông này không chấp nhận công việc khác và/hoặc không chấp nhận mức lương thấp hơn và yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động thì bắt đầu phức tạp. Khi đó: (i) (ii) NH không thực hiện được việc thay đổi nội dung hợp đồng theo quy định tại Điều 33 BLLĐ (khoản 2 Điều 33 quy định: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật này), (ii) NH cũng không thể chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36BLLĐ(Điều 36 quy định: Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng). Như vậy, NH chỉ còn một cửa là áp dụng biện pháp Đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ (NH không thể tiếp tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải vì khoản 2 Điều 84 BLLĐ quy định: Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động). 5. Cách chức. Phương án này cũng tương tự như phương án 4 (trên góc độ nào đó thì cách chức cũng đồng nghĩa với việc chuyển công việc khác). 6. Sa thải. Phương án này OK, không ai chết. Rút ra kết luận: Đối với các hình thức kỷ luật có liên quan đến việc thay đổi công việc hoặc thay đổi mức lương thì chỉ nên thực hiện sau khi đã có ý kiến đồng ý của người lao động. Trường hợp đã có ý kiến đồng ý của người lao động thì cũng nên tiến hành thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Nếu NH tự ý quyết định không có ý kiến đồng ý của người lao động mà NH lại không có đầy đủ căn cứ để chứng minh "Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng" thì gay go to. 2. Về việc bồi thường trách nhiệm vật chất: Theo quy định tại Điều 98 BLLD, trường hợp người lao động "có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra". Theo nguyên tăc trách nhiệm bồi thường (điều 307 LDS) thì phải bồi thường toàn bộ thiệt hại thực tế (100%), không có chuyện tỷ lệ là bao nhiêu. Nhưng xử lý việc bồi thường này cũng "củ chuối" không kém việc xử lý kỷ luật người lao động, có khi còn "chuối" hơn. Vì: - Thời hiệu để xử lý bồi thường theo quy định (Điều 91 BLLĐ, các dẫn chiếu và hướng dẫn liên quan) là quá ngắn: "tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm". Trong khi đó thông thường các sai phạm của người lao động về lĩnh vực tín dụng phải nhiều tháng, nhiều năm sau mới phát sinh thiệt hại hoặc mới tạm tính được mức thiệt hại. Khi đó thì các NH không khác gì thằng đàn ông bị liệt cấm khẩu nằm trên giường mà nhìn kẻ gây thiệt hại "đú đởn với vợ mình" trên đi văng, hì, tức hộc máu ra, chết ngất ra cũng
chịu.- Thường các thiệt hại trong lĩnh vực tín dụng thường là nguyên nhân của một chuỗi các trách nhiệm liên đới, mặt khác thường rất khó xác định là nguyên nhân trực tiếp vì việc thiệt hại còn phụ thuộc quá nhiều vào các yếu tố rủi ro từ phía khách hàng, khách quan. Thế nên việc quy trách nhiệm và định lượng % trách nhiệm "rất khoát" là vấn đề "tranh cãi". Bác Lãng đau đầu là phải, tôi cũng thế thôi.
|
|
Ngày: Thứ Hai, 17 tháng 8, 2009, 12:38 |
|
Luật sư Phan Văn Lãng
khung xương, nhưng không căn cứ vào nợ xấu (vì theo em nó vô căn và
không phù hợp pháp luật nào cũng không thực tiễn - nếu đưa vào áp dụng
thì ai cũng sợ bởi nó chẳng trừ ai cả ! ), không chỉ căn cứ vào các
hình thức kỷ luật lao động (khiển trách, chuyển công việc khác, cách
chức) mà xây dựng dựa trên thiệt hại thực tế xảy ra hoặc có căn cứ
chứng minh nó sẽ xảy ra, căn cứ chứng minh thiệt hại và mối liên hệ
nhân quả là thống nhất và như cách tính của dân luật là :
- Thiệt hại = dư nợ - giá trị tài sản còn lại (đối với các vụ việc mà
không có tài sản bảo đảm thì không căn cứ tính tài sản = 0 ).
- Căn cứ: có hành vi sai phạm, có thiệt hại và có mối liên hệ trực
tiếp giữa hành vi sai phạm và thiệt hại.
- hình thức xử lý: nặng nhất là cách chức, nhẹ nhất là cắt thưởng rồi
từ từ mới được xem xét thăng chức....
- Lỗi:
On 19 Tháng Tám, 16:52, Mai Tuan Hai <maituanhai...@yahoo.com> wrote:
> Thế ra Bác Lãng là người đang "ăn" tiền ngân sách chứ không phải "ăn" tiền của cổ đông à? nếu vậy thì áp dụng hình thức kỷ luật "cảnh cáo" theo Pháp lệnh công chức, viên chức được đấy. Bên tôi Pháp chế không phải làm, nhưng phải đóng góp ý kiến đối với dự thảo văn bản về vấn đề này (hiện chưa thống nhất về nội dung, chưa ban hành nên không có để gửi cho Bác được). Thử bàn chơi về nội dung Bác Lãng đang làm một tí:
> 1. Tôi thấy việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động đối với một số trường hợp rất "củ chuối". Thử phân tích một ví dụ (trên giả định đã có đủ căn cứ và thực hiện đúng các thủ tục có liên quan):
> Một ông ký hợp đồng làm Giám đốc chi nhánh của NHTMCP X với số lương bằng Y. Trong thời gian làm giám đốc ông này vi phạm các quy định của NHTM và gây thiệt hại cho NH (nhưng chưa đến mức khởi tố hình sự). NH có thể xử lý như sau:
> 1. Khiển trách bằng miệng. Phương án này OK, không ai chết.
> 2. Khiển trách bằng văn bản. Phương án này OK, không ai chết.
> 3. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng. Phương án này OK, không ai chết.
> 4. Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng. Phương án này thì bắt đầu NO OK, nếu không xử lý khéo thì NH "chết". Vì nếu ông Giám đốc này chấp nhận thì không có vấn đề gì, nhưng nếu ông này không chấp nhận công việc khác và/hoặc không chấp nhận mức lương thấp hơn và yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động thì bắt đầu phức tạp. Khi đó: (i) (ii) NH không thực hiện được việc thay đổi nội dung hợp đồng theo quy định tại Điều 33 BLLĐ (khoản 2 Điều 33 quy định: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa
> đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật này), (ii) NH cũng không thể chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36BLLĐ(Điều 36 quy định: Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng). Như vậy, NH chỉ còn một cửa là áp dụng biện pháp Đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ (NH không thể tiếp tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
> vì khoản 2 Điều 84 BLLĐ quy định: Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động).
> 5. Cách chức. Phương án này cũng tương tự như phương án 4 (trên góc độ nào đó thì cách chức cũng đồng nghĩa với việc chuyển công việc khác).
> 6. Sa thải. Phương án này OK, không ai chết.
> Rút ra kết luận:
> Đối với các hình thức kỷ luật có liên quan đến việc thay đổi công việc hoặc thay đổi mức lương thì chỉ nên thực hiện sau khi đã có ý kiến đồng ý của người lao động. Trường hợp đã có ý kiến đồng ý của người lao động thì cũng nên tiến hành thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Nếu NH tự ý quyết định không có ý kiến đồng ý của người lao động mà NH lại không có đầy đủ căn cứ để chứng minh "Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng" thì gay go to.
> 2. Về việc bồi thường trách nhiệm vật chất:
> Theo quy định tại Điều 98 BLLD, trường hợp người lao động "có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra". Theo nguyên tăc trách nhiệm bồi thường (điều 307 LDS) thì phải bồi thường toàn bộ thiệt hại thực tế (100%), không có chuyện tỷ lệ là bao nhiêu.
> Nhưng xử lý việc bồi thường này cũng "củ chuối" không kém việc xử lý kỷ luật người lao động, có khi còn "chuối" hơn. Vì:
> - Thời hiệu để xử lý bồi thường theo quy định (Điều 91 BLLĐ, các dẫn chiếu và hướng dẫn liên quan) là quá ngắn: "tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm". Trong khi đó thông thường các sai phạm của người lao động về lĩnh vực tín dụng phải nhiều tháng, nhiều năm sau mới phát sinh thiệt hại hoặc mới tạm tính được mức thiệt hại. Khi đó thì các NH không khác gì thằng đàn ông bị liệt cấm khẩu nằm trên giường mà nhìn kẻ gây thiệt hại "đú đởn với vợ mình" trên đi văng, hì, tức hộc máu ra, chết ngất ra cũng chịu.- Thường các thiệt hại trong lĩnh vực tín dụng thường là nguyên nhân của một chuỗi các trách nhiệm liên đới, mặt khác thường rất khó xác định là nguyên nhân trực tiếp vì việc thiệt hại còn phụ
> thuộc quá nhiều vào các yếu tố rủi ro từ phía khách hàng, khách quan. Thế nên việc quy trách nhiệm và định lượng % trách nhiệm "rất khoát" là vấn đề "tranh cãi". Bác Lãng đau đầu là phải, tôi cũng thế thôi.
>
> --- Ngày Thứ 2, 17/08/09, Luật sư Phan Văn Lãng <phanvl...@gmail.com> đã viết:
> ...
>
> đọc thêm »
Luật sư Phan Văn Lãng
On 27 Tháng Tám, 08:04, Luật sư Phan Văn Lãng <phanvl...@gmail.com>
wrote:
> Cảm ơn Bác Hải đã tư vấn. EM cũng vừa xây dựng xong về cơ bản cái
> khung xương, nhưng không căn cứ vào nợ xấu (vì theo em nó vô căn và
> không phù hợp pháp luật nào cũng không thực tiễn - nếu đưa vào áp dụng
> thì ai cũng sợ bởi nó chẳng trừ ai cả ! ), không chỉ căn cứ vào các
> hình thức kỷ luật lao động (khiển trách, chuyển công việc khác, cách
> chức) mà xây dựng dựa trên thiệt hại thực tế xảy ra hoặc có căn cứ
> chứng minh nó sẽ xảy ra, căn cứ chứng minh thiệt hại và mối liên hệ
> nhân quả là thống nhất và như cách tính của dân luật là :
> - Thiệt hại = dư nợ - giá trị tài sản còn lại (đối với các vụ việc mà
> không có tài sản bảo đảm thì không căn cứ tính tài sản = 0 ). Thiệt hại được xem xét cả vật chất và phi vật chất.
> - Căn cứ: có hành vi sai phạm, có thiệt hại và có mối liên hệ trực
> tiếp giữa hành vi sai phạm và thiệt hại.
> - hình thức xử lý: nặng nhất là cách chức, nhẹ nhất là cắt thưởng rồi
> từ từ mới được xem xét thăng chức....
> - Lỗi: cả vô ý và cố ý.
> - Đối tượng xử lý: toàn hàng,
> - Vụ việc: Chưa đến mức xử lý hình sự, hoặc hình sự nhưng cho về để khắc phục...
> - Quy trình xử lý: làm theo quy định của Kỷ luật lao động.
Về cơ bản cái XƯƠNG của em nó thế, các bác cho ý kiến thêm.
>
Mai Tuan Hai
Mr. Lãng ơi.
Cái "dư nợ" nếu "khó đòi" thì NH vẫn còn "quyền đòi" cơ mà, sao lại tính nó là căn cứ để xác định mức thiệt hại 100%? bắt "bồi thường" rồi thì lấy cơ chế nào để chuyển "quyền đòi nợ" từ NH sang cho người phải bồi thường? Theo tôi thì chỉ có thể dùng "dư nợ" để làm căn cứ để xác định mức thiệt hại được trong trường hợp khách hàng "tèo" và không còn tài sản nào khác!
|
|
Ngày: Thứ Năm, 27 tháng 8, 2009, 8:08 |
|
Luật sư Phan Văn Lãng
bác nói đúng, nhưng em sợ như bác nói mới chỉ là một trong những
trường hợp xử lý, nếu sau khi xử lý trách nhiệm cá nhân mà thu hồi
được nợ thì xử lý thế nào ? các ngân hàng đã có quy định về việc này
thì đều không có quy định, em thì cho là trả lại nếu là vật chất còn
những thiệt hại trong vụ việc này nếu có không thể chỉ tính là tiền,
mà còn là uy tín, thương hiệu và nhiều thứ phi vật chất khác...em quy
định là trách nhiệm vật chất đến đâu tính đến đó, tại thời điểm gây
thiệt hại thì nợ xấu chỉ là một trong những thiệt hại về vật chất. nợ
xấu bị tăng, mất thời gian xử lý, nếu sai phạm liên quan đến hình sự
còn liên quan đến công an, báo chí...ít nhiều có ảnh hưởng đến ngân
hàng. mà cái đó không đong đo, đếm được nên phần nhiều là quy buộc
trách nhiệm mà !
- phương pháp xử lý thì có những cái chỉ là cắt thưởng, cắt quy hoạch
cán bộ hoặc hạn chế thời gian là chính chứ chưa có cài gì trái
luật...Còn cơ bản là chỉ RĂN ĐE là PHÒNG hơn CHỐNG...mà ở ngân hàng
thì lương là mấy ( theo cơ bản), thưởng là nhiều...nên cắt thưởng đã
chết toi nói rồi anh.
On 27 Tháng Tám, 12:02, Mai Tuan Hai <maituanhai...@yahoo.com> wrote:
> Mr. Lãng ơi.
> Cái "dư nợ" nếu "khó đòi" thì NH vẫn còn "quyền đòi" cơ mà, sao lại tính nó là căn cứ để xác định mức thiệt hại 100%? bắt "bồi thường" rồi thì lấy cơ chế nào để chuyển "quyền đòi nợ" từ NH sang cho người phải bồi thường? Theo tôi thì chỉ có thể dùng "dư nợ" để làm căn cứ để xác định mức thiệt hại được trong trường hợp khách hàng "tèo" và không còn tài sản nào khác!
>
> --- Ngày Thứ 5, 27/08/09, Luật sư Phan Văn Lãng <phanvl...@gmail.com> đã viết:
>
> Từ: Luật sư Phan Văn Lãng <phanvl...@gmail.com>
> Chủ đề: [Pháp chế Ngân hàng:1217] Re: Về: [Pháp chế Ngân hàng:1208] Re: Về: [Pháp chế Ngân hàng:1206] Re: Về: [Pháp chế Ngân hàng:1204] Quy định xử lý nội bộ !
> Đến: "Pháp chế Ngân hàng" <phap-che-...@googlegroups.com>
> Ngày: Thứ Năm, 27 tháng 8, 2009, 8:08
>
> On 27 Tháng Tám, 08:04, Luật sư Phan Văn Lãng <phanvl...@gmail.com>
> wrote:
>
>
>
> > Cảm ơn Bác Hải đã tư vấn. EM cũng vừa xây dựng xong về cơ bản cái
> > khung xương, nhưng không căn cứ vào nợ xấu (vì theo em nó vô căn và
> > không phù hợp pháp luật nào cũng không thực tiễn - nếu đưa vào áp dụng
> > thì ai cũng sợ bởi nó chẳng trừ ai cả ! ), không chỉ căn cứ vào các
> > hình thức kỷ luật lao động (khiển trách, chuyển công việc khác, cách
> > chức) mà xây dựng dựa trên thiệt hại thực tế xảy ra hoặc có căn cứ
> > chứng minh nó sẽ xảy ra, căn cứ chứng minh thiệt hại và mối liên hệ
> > nhân quả là thống nhất và như cách tính của dân luật là :
> > - Thiệt hại = dư nợ - giá trị tài sản còn lại (đối với các vụ việc mà
> > không có tài sản bảo đảm thì không căn cứ tính tài sản = 0 ). Thiệt hại được xem xét cả vật chất và phi vật chất.
> > - Căn cứ: có hành vi sai phạm, có thiệt hại và có mối liên hệ trực
> > tiếp giữa hành vi sai phạm và thiệt hại.
> > - hình thức xử lý: nặng nhất là cách chức, nhẹ nhất là cắt thưởng rồi
> > từ từ mới được xem xét thăng chức....
> > - Lỗi: cả vô ý và cố ý.
> > - Đối tượng xử lý: toàn hàng,
> > - Vụ việc: Chưa đến mức xử lý hình sự, hoặc hình sự nhưng cho về để khắc phục...
> > - Quy trình xử lý: làm theo quy định của Kỷ luật lao động.
>
> Về cơ bản cái XƯƠNG của em nó thế, các bác cho ý kiến thêm.
>
>
>
> "Tốt hơn, thoáng gọn hơn, nhanh hơn -Trải nghiệm Yahoo! Mail mới hôm nay!http://vn.mail.yahoo.com"
Pháp sư
Chả biết ngoại luật (luật tây) thì thế nào.
Cứ theo quốc luật (luật nước) thì bó chân chấm cơm.
Cứ theo nội luật (luật nội bộ) thì đếch cần quốc luật.
Nhưng cuộc đời buộc ta phải lựa chọn (hay "Lịch sử chọn ta làm điểm
tựa" nhỉ).
Chả lẽ bó tay chịu chết?
Thôi thì cứ theo cách ta mà làm:
- Trăm cái dở thì cũng có mấy cái hay;
- Trăm cái sai thì chỉ vài cái bị ra toà;
- Trăm cái hại thì đỡ được mấy mươi phần;
- Trăm thằng đúng thì cũng chỉ đúng phân nửa;
- Trăm thằng tốt thì cũng chỉ tốt nửa vời;
- Trăm thằng hay thì dỡ cũng đầy;
- Trăm đứa muốn sai thì 99 thằng nó cũng sờ sợ.
Mari ơi, cứ mạnh dạn phóng bút, mạnh mẽ quy định và mạnh mồm xử lý!
TTĐ
On 27 Tháng Tám, 12:54, Luật sư Phan Văn Lãng <phanvl...@gmail.com>
> > "Tốt hơn, thoáng gọn hơn, nhanh hơn -Trải nghiệm Yahoo! Mail mới hôm nay!http://vn.mail.yahoo.com"- Ẩn nội dung trích dẫn -
>
> - Hiển thị văn bản được để trong dấu trích dẫn -
luatgialam
thanks,
On 27 Tháng Tám, 13:14, Pháp sư <luatsutruongthanh...@gmail.com>
wrote:
> > - Hiển thị văn bản được để trong dấu trích dẫn -- Ẩn nội dung trích dẫn -