Os Gerentes Desabafos !!!!!!!!!!
Trammit
escondido atrás daquela mesa gigantesca, sempre pronto para metralhar todo o
mundo com mais e mais trabalho. Os ataques são pontuais - acontecem sempre
na hora de ir embora. Lá pelas seis da tarde, ele se levanta, olha em redor
com cara de general alemão e, sem piedade, dispara relatórios, pendências e
cobranças. Indefeso, você é alvejado com um calhamaço de formulários "para
amanhã". Resta engolir a raiva, trabalhar até mais tarde e se resignar com
as reclamações em casa - enquanto mastiga um feijão requentado.
Admita: se pudesse, você diria umas boas verdades a esse cara, não é mesmo?
Pois bem, vá em frente! Expor as dificuldades e desejos pessoais ao chefe,
por incrível que pareça, é um comportamento cada vez mais desejado dentro
das empresas.
A sinceridade, dizem os especialistas, ameniza o descontentamento com a
organização, contribui com a qualidade de vida dos funcionários e
desencadeia uma série de vantagens que, no final, trazem mais dinheiro para
o caixa da companhia. Não, não é balela dos entendidos em RH. Consultores
renomados e até a Harvard Business School (HBS), meca da gestão empresarial,
pregam que uma relação cristalina entre o gerente e os subordinados traz
amplos ganhos para ambas as partes. "Nos casos que estudamos, a nova
abordagem rendeu pagamentos tangíveis tanto para as organizações quanto para
os empregados", asseguram os consultores Steward Friedman, Perry Christensen
e Jessica Degroot, de Harvard, em um artigo no livro Trabalho e Vida
Pessoal, publicado no Brasil pela editora Campus.
"Pagamentos tangíveis" é a maneira como os autores chamam tudo aquilo que se
ganha quando o chefe dá ouvidos aos desabafos dos subordinados - e
vice-versa. Mas, para que efetivamente haja ganhos, diz o artigo, é
importante que esse desabafo seja feito da maneira correta. Não adianta o
funcionário ficar reclamando dos seus problemas pessoais enquanto o chefe
lamenta as dificuldades da empresa. É preciso que ambos comecem a discussão
com um objetivo bem claro: o de esclarecer quais são as prioridades de cada
um. O empregado pode revelar, por exemplo, que a sua maior vontade é não
acumular trabalhos no final do dia. Já o chefe deve ser compreensivo e
ressaltar que precisa de tais e tais resultados. A partir daí, monta-se um
esquema para que o funcionário consiga jantar com a família e, mesmo assim,
atinja - e de preferência supere - as metas determinadas pela organização.
Ou seja: para que a vida pessoal do funcionário se torne uma aliada - e não
uma concorrente - do trabalho.
Evidentemente, ainda são raras as empresas que adotam essa prática no
Brasil, inclusive nos Estados com economia mais desenvolvida - como os das
regiões Sul e Sudeste. A maioria ainda prefere que os funcionários não
tragam problemas de casa para o escritório. Mas já há alguns exemplos que
tiveram final feliz. Um deles é o de Lisiane Abbad, diretora de call-center
da Athenas, companhia de telemarketing que acaba de abrir uma filial em
Porto Alegre (leia mais no fim desta matéria). Lisiane precisava de mais
tempo para cuidar do filho Bruno, de apenas um ano. Numa conversa franca com
João Carlos Groth, diretor de talentos humanos e financeiro da empresa, ela
expôs essa necessidade e procurou deixar claro o quanto isso era importante.
Não foi preciso mais nada. "Antes, eu trabalhava até 12 horas por dia. Hoje,
consigo levar e buscar meu filho no berçário", comemora a executiva. Ao seu
lado, Groth garante estar satisfeito com o desempenho da colega. "Nós apenas
definimos as metas e deixamos o resto com ela", explica.
Confidente - É claro que o chefe de Lisiane não é um "tirano". Groth é uma
pessoa comunicativa e bem-humorada, com quem se conversa facilmente sobre
qualquer assunto. Por isso, Lisiane não hesita em sempre lhe dizer quando e
por que vai se ausentar da empresa - mesmo que o motivo envolva questões
pessoais. Essa interação dá a Groth a tranqüilidade necessária para
monitorar mais os resultados do que os horários de seus subordinados.
Paralelamente, permite à funcionária atender o filho quando necessário.
"Para haver essa interação construtiva, que rende resultados para a
companhia e qualidade de vida para o empregado, é preciso que o gestor
inspire confiança. E isso não pode ser institucionalizado, deve ser
conquistado", indica Cirlene Werneck do Carmo, presidente da Wec Consultoria
e da regional paranaense da Associação Brasileira de Recursos Humanos
(ABRH). Em outras palavras, não adianta abrir o coração para um chefe que
tem o humor de Saddam Hussein. É preciso que o empresário seja capaz de
ouvir (e compreender) os problemas pessoais de seus funcionários. Tal como
Groth.
Aliás, os consultores de Harvard vão mais longe. Afirmam que o chefe não só
deve estar disposto a ouvir como também a estimular o funcionário a revelar
suas prioridades pessoais. "De fato, o ideal é que as empresas procurem
descobrir as verdadeiras motivações de cada empregado", concorda Dulce
Magalhães, doutora em Planejamento de Carreira pela Universidade de Columbia
e colunista de AMANHÃ. Uma abordagem bem feita, como no caso de Lisiane,
pode se tornar um importante estímulo para as pessoas produzirem mais e
melhor. Em geral, lembra Dulce, que também é sócia da catarinense Work
Educação Empresarial, os trabalhadores se sentem em maior sintonia com a
companhia quando são ouvidos. "Eles valorizam o trabalho e certamente
pensarão duas vezes antes de partirem para outro emprego", argumenta.
O interessante é que, na maioria dos casos, os funcionários revelam desejos
pessoais bastante razoáveis. "Ninguém é louco de reivindicar folga de
meio-expediente todos os dias", defende Dulce. Alguns gostariam de
simplesmente ter tempo para aulas de inglês. Outros ficariam muito felizes
se pudessem sair uma hora mais cedo na sexta-feira, só para passear com os
filhos. A empresa que cede a esses pedidos só tem a ganhar. "No trabalho,
esses funcionários terão maior concentração e criatividade, lidarão melhor
com o estresse e certamente irão gerar menos conflitos com os colegas",
constata Ana Maria Rossi, presidente da seção brasileira do Isma, principal
instituto de combate ao estresse do mundo.
Sinal amarelo - Isso não quer dizer, é claro, que a corporação seja
totalmente responsável pela qualidade de vida dos funcionários. "A
organização e os subordinados devem ser cúmplices na busca dessas
prioridades", sublinha Ana. Além disso, discutir questões próprias de cada
empregado exige certas precauções por parte das lideranças. A mais
importante: há detalhes da vida pessoal que não precisam ser compartilhados
com a empresa. "Chefe não é psicólogo", alerta Malena Martelli, diretora de
RH da Unisys do Brasil. Isso significa que ninguém precisa relatar as brigas
com sua esposa tim-tim por tim-tim para convencer o superior de que precisa
passar mais tempo em casa. "Na hora da conversa, o sujeito deve ter a
habilidade de expor suas questões sem entrar em detalhes muito pessoais",
reforça Ênio Resende, vice-presidente da ABRH. Ir além é embaraçoso e
inútil. "Com jeitinho, só mesmo os gestores muito incompetentes não
compreenderão a situação", afirma Resende.
Antes de entrar no confessionário, contudo, o próprio funcionário também
deve tomar alguns cuidados. O principal é conhecer a fundo a cultura da
empresa, por uma razão bastante simples: negociar valores pessoais e
corporativos só funciona quando há compatibilidade entre ambos. "Se a pessoa
tem como prioridade dedicar mais tempo à família, mas a empresa em que ela
trabalha é movida a desafios que absorvem quase todo o tempo dos empregados,
a conversa pode dar em nada", alerta Eduardo Müller, consultor em gestão de
carreira da Estratégia RH, de Porto Alegre. Essa é a razão pela qual as
empresas têm buscado, cada vez com mais afinco, conhecer os valores pessoais
dos executivos antes de contratá-los. "Quando os valores se encaixam, metade
dos futuros problemas já se resolvem antes da contratação", sustenta Nair
Almeida, colega de Müller na Estratégia.