İşçi ile yapılan rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları
OZCAN GUNERGOK
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/19368
K. 2008/15558
T. 13.6.2008
DAVA : Davacı, icra takibine yapılan itirazın iptali ile icra inkar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini
istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Başbayraktar
Taşkın tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm,
davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli olup olmadığı rekabet yasağının konusunu oluşturup oluşturmayacağı
ve eğitim gideri yapılıp yapılmadığı hususları temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Teorik olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, taraflarca öngörülen bir vadeye tabi olan, ihbar gerekmeksizin,
vadenin bitimiyle sona eren sözleşmelerdir. Bu itibarla, salt zaman içerisinde herhangi bir anda sona erdirileceği
kararlaştırılmış bir sözleşme olmayıp, kurulduğu anda taraflarınca sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği
bir sözleşmedir ( Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 2. Baskı, s. 251 ).
Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin
maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu
müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi
yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı yasa uygulamasında da Yargıtay
kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından
ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir ( Yargıtay 9.HD.
7.12.2005 gün 2005/ 12625 E, 2005/ 38754 K ).
İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış
durumdadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde
sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun
ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi
belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (
zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene
dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki
esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı
hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla
üst üste ( zincirleme ) yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmiştir. Esaslı nedenden ne
anlaşılması gerektiği yasada açıklanmamış olsa da, konunun zaman içinde yargı kararları ve öğreti görüşleriyle
şekilleneceği belirtilmelidir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi
dışında kalması için kullanılmamalı ve bu yönde kötüniyetli uygulamalar korunmamalıdır.
Borçlar Kanunu'nun 348. maddesinde, “İş sahibinin müşterilerini tanımak veya işlerinin esrarına nüfuz etmek
hususlarında işçiye müsait olan bir hizmet akdinde her iki taraf, akdin hitamından sonra, işçinin kendi namına iş
sahibi ile rekabet edecek bir iş yapamamasını ve rakip bir müessesede çalışamamasını ve böyle bir müessesede şerik
veya sair sıfatla alakadar olamamasını, şart edebilirler. Rekabet memnuniyetine dair olan şart, ancak işçinin
müşterileri tanımasından ve esrara nüfuzundan istifade ederek iş sahibine hissolunacak derecede bir zarar husulüne
sebebiyet verebilecek ise, caizdir” şeklinde kurallara yer verilerek rekabet yasağının esasları düzenlenmiştir. Buna
göre işçinin, işverenle ilişkide olan müşterileri tanıması ve görülmekte olan işin bütün ayrıntılarına ulaşabilmesi
imkanının olduğu hallerde, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işverenle rekabet oluşturacak şekilde kendi
namına iş yapmaması, rakip bir firmada ortak olamaması ya da iş sözleşmesiyle çalışmaması şeklinde şart içeren
sözleşmeler yapabileceklerdir. Borçlar Kanunu'nun ilgili hükmünde ikinci cümlede ise rekabet yasağının kapsamı
sınırlandırılmış ve işverene önemli bir zarar verilmesi ihtimalinin olmadığı durumlarda bu tür düzenlemelerin
geçerli olacağı hükme bağlanmıştır.
Borçlar Kanunu'nun 349. maddesinde ise, rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için
süre, yer ve işin türü bakımından duruma göre sınırlandırılması gerektiği ifade edilmiştir. Buna göre süre, yer ve
işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. Sınırlamaların işin ve hatta
işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir. Dairemizce, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen
düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş
bir işçi bakımından rekabet yasağının Ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da
belli bir bölge ile sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir.
Süre konusunda da en fazla bir ya da birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebilir. Aksi durum işçinin
ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir.
İşçiye işverence verilen eğitim, işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren
yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş
bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli
bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş
görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir.
Bununla birlikte verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile
uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 sayılı İş Kanunu'nun 78. ve devamı maddeleri hükümlerine göre iş
sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin işçiden talebi mümkün
görülmemelidir.
İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar salt işçi bazında yazılı delille ispatlanmalıdır.
İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde
eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen
giderlerden işçinin sorumlu olduğu düşünülemez. Yine işçi tarafından karşılanmış olan eğitim giderleri bu kapsamında
dışında kalır.
Somut olayda davacının 15.09.2000 tarihinde çalışmaya başladığı halde iş sözleşmesinin 1.12.2003 tarihinde
imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı hemşire olup hizmet ilişkisinin sonradan imzalanan sözleşme ile belirli süreli
hale dönüşmesi için objektif nedenler bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının belirsiz süreli akitle çalıştığı kabul
edilerek 7 maddede düzenlenen cezai şarta hükmedilemez.
Davacının çalıştığı konum itibariyle işverenin ilişkide olduğu müşterileri tanıması ve görülmekte olan işin bütün
ayrıntılarına ulaşma imkanı olmadığı, işverene önemli bir zarar verme olanağı bulunmadığı da açıktır. Dolayısıyla
sözleşmenin 12. maddesinde değerlenen rekabet yasağına dair cezai şartın da reddi gerekmektedir.
Davacıya iş sözleşmesinin 8. maddesine dayalı verilen herhangi bir eğitim de bulunmamaktadır. Davalı tarafından
sunulan katılımcı devam takip formları yasanın aradığı alanlarda eğitim verilmediğini göstermektedir. Anılan talebin
de reddine dair hüküm kurulmalıdır.
Yukarıda sayılan alacaklara dayalı olarak yapılan icra takibine karşı davalının itirazının doğru olduğu kabul
edilerek itirazın iptali ve icra inkar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde
ilgiliye iadesine,13.06.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.