สรุปคำบรรยายวิชา กฎหมายแรงงาน (ค่ำ) ครั้งที่ 4 - 5

[nobita kwang]

<A HREF="http://www.thaijustice.com/webboard.asp?sub=0&id=1506160">สรุปคำบรรยายวิชา กฎหมายแรงงาน (ค่ำ) ครั้งที่ 1 Link </A>

<A HREF="http://www.thaijustice.com/webboard.asp?sub=0&id=1513307">สรุปคำบรรยายวิชา กฎหมายแรงงาน (ค่ำ) ครั้งที่ 2 </A>

<A HREF="http://www.thaijustice.com/webboard.asp?sub=0&id=1521782">สรุปคำบรรยายวิชา กฎหมายแรงงาน (ค่ำ) ครั้งที่ 3 </A>

 

หากเอกสารสรุปคำบรรยายนี้ มีข้อผิดพลาดประการใด ข้าพเจ้า  kankokub  ขออภัยและน้อมรับแต่เพียงผู้เดียว หากจะมีประโยชน์อยู่บ้างขอมอบให้แก่ ท่านอาจารย์ รุ่งโรจน์  รื่นเริงวงศ์ ผู้บรรยาย   ,  ผู้มีน้ำใจส่ง flie เสียงที่ทำให้ข้าพเจ้าได้มีโอกาสได้ฟังคำบรรยาย , บิดามารดาข้าพเจ้าขอบคุณ. http://www.muansuen.com และคุณ admin ที่นำ flie เสียงมาลงแบ่งปันให้โดยไม่คิดค่าใช้จ่าย

ครั้งที่ 4 . พ 16  มิถุนายน 2553

            คราวที่แล้วได้บรรยายถึง เงินที่ลูกจ้างได้จากนายจ้างเนื่องจากการทำงานในวันและเวลาทำงานปกติ ซึ่งอาจารย์จะสรุปสั้นๆ ว่าเงินที่ได้จากนายจ้างเนื่องจากการทำงานมีด้วยกันสี่ประเภทคือ หนึ่ง เงินที่ได้เพื่อตอบแทนในการทำงาน วันและเวลาทำงานปกติ ซึ่งอาจารย์ได้อธิบายอธิบายรายละเอียดในคราวที่แล้วไป ประเภทที่สองคือ วันทำงานแต่นอกหรือเกินเวลา ถ้าจำเป็นหลักสั้นๆคือ วันปกติ แต่เวลาปกติ แต่เวลาไปตอบข้อสอบอย่าไปตอบสั้นๆอย่างนี้ไม่ได้นะครับ อันนี้เรียกว่า ค่าล่วงเวลา จะได้รับในอัตรา 1.5 ของค่าจ้างในวันทำงาน

            ประเภทที่สามคือ เงินที่ได้จากการทำงานในวันหยุด หรือจำง่ายๆ ว่าวันไม่ปกติเป็นวันหยุด เรียกว่าค่าทำงานในวันหยุด จ่ายในอัตรา รวมแล้วสองเท่าหมายถึงว่าลูกจ้างมีสิทธิเพิ่มหนึ่งเท่า ถ้าลูกจ้างก็จ่ายสองเท่า ซึ่งเด๋วอาจารย์บรรยายต่อไป ประเภทที่สี่คือ ที่ได้จากวันหยุด นอกเวลาหรือเกินเวลา เรียกว่าค่าล่วงเวลาในวันหยุด ได้สามเท่าของวันทำงาน หลักช่วยจำคือ วันไม่ปกติและเวลาก็ไม่ปกติ ที่เหมือนกันคือเป็นเงินที่ลูกจ้างได้จากนายจ้างและได้จากการทำงาน เมื่อจับหลักตรงนี้ได้ก็จะไม่โอนเอน ใครถามอะไรมาก็ตอบได้ ต่อไปคือการทำงานล่วงเวลา ซึ่งตัวเลขมาตรา เยอะแยะไม่ต้องไปจดก็ได้ในหนังสือก็มี แต่มาตราหลักคือมาตรา 24 คือการที่ลูกจ้างทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง ทำงานนอกเวลาหรือเกินเวลาที่ตกลง อย่างใดอย่างหนึ่งไม่จำเป็นต้องครบสามอย่าง คือนอกเวลาที่นายจ้างกำหนด

            ยกตัวอย่างเช่น ตั้งแต่ 8 – 17 นี่คือเวลาปกติ ก็คือก่อน 8 หลัง 17 เราจะรู้ว่าทำงานเมื่อใด ส่วนการทำงานเกินเวลาก็หมายถึงการทำงานเกินชั่วโมงทำงานที่นายจ้างกำหนด เช่นตามตัวอย่างทำตั้งแต่ 8 – 17 หากเวลาพักหักออก เพราะเวลาพักไม่ถือเป็นเวลาทำงานก็เหลือจริงๆ วันละแปดชั่วโมง เมื่อใดทำงานเกินแปดชั่วโมงนั้นคือทำงานเกินเวลา ส่วนข้อ 1.3 ทำเกินเวลาที่ตกลงคือ ทำเกินเวลาที่ตกลงแก่นายจ้าง อาจารย์ได้พูดถึงกฎกระทรวง บอกว่าถ้านายจ้างไม่ได้ตกลงเกินกว่าวันละ แปดชั่วโมงอย่างนี้ไม่เกินแปดชั่วโมงดูแล้วไม่เกินกว่า 48 ชั่วโมง แต่รวมแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกิน 48 ชั่วโมงเช่น นายจ้างไปตกลงให้ทำเกินเก้าชั่วโมง กรณีนี้ วันละเก้าชั่วโมง ซึ่งยังไม่เกิน 48 ชั่วโมงอย่างนี้ก็ทำได้ ลูกจ้างจะได้ค่าล่วงเวลาต่อเมื่อทำเกินเก้าชั่วโมง ถ้าลูกจ้างทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง ลูกจ้างก็มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลา หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลามีบัญญัติไว้ในมาตรา 24 เพราะในมาตรา 24 ใช้คำว่าห้ามมิให้นายจ้างทำงานล่วงเวลา หมายถึง ถ้าลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยที่นายจ้างไม่ได้สั่งก็ไม่มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลา ปัญหาคือต้องสั่งเป็นหนังสือหรือไม่ คำตอบคือ มาตรา 24 ไม่ได้บัญญัติว่าต้องสั่งเป็นหนังสือ เพราะฉะนั้นจะสั่งเป็นหนังสือหรือวาจาก็ได้ แต่การสั่งเป็นหนังสือจะชัดเจนแน่นอนกว่า การสั่งนั้น นายจ้างอาจสั่งด้วยตนเอง หรือมอบหมายให้หัวหน้างานเป็นคนสั่ง โดยที่เขียนในระเบียบว่าให้หัวหน้างานเป็นคนสั่ง ซึ่งการสั่งอาจจะสั่งโดยบนลงล่างหรือลูกจ้างขออนุมัติทำงานล่วงเวลาอย่างนี้ถือว่าเป็นการสั่ง  2.2 ลูกจ้างต้องยินยอมทำงานล่วงเวลาเป็นคราวๆไป ก็คือจะไปบังคับให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยเขาไม่ยอมทำไม่ได้ ถ้าเขาไม่ยอมทำเราจะไปลงโทษเขาไม่ได้ ส่วนคำว่าคราวๆไปกฎหมายก็ไม่ได้กำหนดว่าคราวละกี่วัน กฎหมายตรงนี้เขียนไม่ชัด ก็น่าจะตีความว่าคราวๆไป น่าจะเป็นสัปดาห์

            กรณีที่ลูกจ้างต้องทำ หนึ่งงานฉุกเฉิน สอง งานเกิดโดยไม่ได้ทางกฎหมาย

            เช่นเครื่องจักรเสีย เครื่องจักรเสียถือว่าเป็นงานฉุกเฉินคือเกิดเมื่อใดเราไม่ทราบได้ เพราะฉะนั้นเครื่องจักรเสีย ช่างซ่อมก็ต้องมาซ่อม หรือใกล้กับโรงพยาบาลมีรถชนกันมีผู้บาดเจ็บมาก ในเวลาใกล้ๆเปลี่ยนกะ พนักงานที่อยู่ในกะจะปฏิเสธว่าไม่ทำล่วงเวลาแล้วไม่ได้เพราะเป็นงานฉุกเฉิน

            กรณีที่สอง งานที่ต้องทำติดต่อเมื่อหยุดแล้วงานเสีย หรือ คำในกฎหมายคือ งานที่หยุดแล้วจะเสียหายแก่งาน ส่วนการยกตัวอย่างเช่นงานฉาบปูนฉาบมาถึงห้าโมงเย็น งานนั้นยังฉาบไม่เสร็จถ้าทิ้งไว้ งานปูนนั้นก็จะเสียดังนั้นจึงต้องฉาบต่อจึงเสร็จ หรือ งานที่ต้องทำหลายขั้นตอน แต่ละขั้นตอนต้องเชื่อมโยงกัน งานเช่นนี้เรียกว่างานที่มีลักษณะติดต่อ เมื่อหยุดแล้วงานก็เสีย

            ประเภทที่สามคืองานที่กำหนดโดยกฎกระทรวง ทำงานล่วงเวลาเมื่อรวมกับการทำงานในวันหยุดต้องไม่เกินสัปดาห์ละสามสิบหกชั่วโมง นี่คือมาตรา 26 ประกอบกับกฎกระทรวงฉบับที่สาม คือสัปดาห์ละไม่เกินสามสิบหกชั่วโมง ถ้ามีทั้งการทำงานล่วงเวลา การทำงานในวันหยุด การทำงานในวันหยุด สามอย่างนี้ไม่เกิด สามสิบหกชั่วโมง

            หนึ่งเท่าครึ่งของค่าจ้างในเวลาทำงาน เนื่องจากค่าจ้างเป็นฐานในการคำนวณเงินถึงสิบห้าอย่าง อย่างเช่นค่าล่วงเวลาก็ต้องคิดจากฐานค่าจ้างในเวลาทำงาน เช่น ค่าตำแหน่ง ค่ากะ ค่าคลองชีพ ถือว่าเป็นค่าจ้าง ในการคำนวณค่าล่วงเวลาทั้งสิ้น วิธีคิดค่าล่วงเวลา กำหนดไว้ใน 67 – 69 คือ มาตราที่ 68 ลูกจ้างรายเดือนต้องหารด้วยสามสิบ ค่าล่วงเวลาเป็นชั่วโมงนี่ทำงานทั้งเดือน ไม่ว่าจะมีกี่วัน ตรงนี้จุดเล็กๆน้อยๆ

            เมื่อได้ค่าจ้างหนึ่งวันหารด้วยจำนวนชั่วโมง  ในการคิดค่าล่วงเวลานั้นกฎหมายก็บัญญัติค่าล่วงเวลา ไม่ว่าวันขาดงาน ในกฎหมายให้คิดเป็นวันทำงานทั้งสิ้น เสร็จแล้วก็นำค่าจ้างคูณด้วย 1.5 แล้วคูณด้วย พอบอกได้เวลาออกข้อสอบไม่ได้เลขกลมๆ อย่างนี้

            แต่เพื่อความเข้าใจจะยกตัวอย่าง ดำเป็นลูกจ้างรายเดือนได้รับค่าจ้าง เก้าพันหก ทำงานแปดชั่วโมง บริษัท ก ได้สั่งให้นายดำ ทำงานล่วงเวลา วันอังคาร ทำล่วงเวลาสองชั่วโมง ถามว่านายดำได้ค่าล่วงเวลาเท่าใด

            หลักคือ เอาค่าจ้างรายเดือน หารด้วยสามสิบ แม้ว่าเดือนตุลาคม มีสามสิบเอ็ดวันก็ตาม ได้ ค่าจ้าง เท่าใด หารด้วยแปด เท่ากับชั่วโมงละ สี่สิบบาท คูณด้วยหนึ่งจุดห้า ก็คือชั่วโมง ละ หกสิบบาท คูณด้วย สอง เท่ากับ หนึ่งร้อยยี่สิบบาท เป็นคำตอบสุดท้าย คำถามมีว่า ถ้านายจ้างจะคิดวิธีที่แตกต่างจากวิธีดังกล่าว จะมีวิธีคิดต่างหาก ซึ่งหากได้เท่าหรือ มากกกว่า ก็ใช้ได้ แต่ถ้าได้น้อยกว่าก็ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ก็ตกเป็นโมฆะ แต่ถ้าได้มากกว่าคือมาตรา 74 ก็คือถ้าหากตกลงให้ค่าล่วงเวลาหรือค่าทำงานในวันหยุดมากกว่าก็ให้เป็นไปตามข้อตกลงนั้น

            เช่น บริษัท ข ทำงานวันจันทร์ถึงศุกร์ ทำงานวันละแปดชั่วโมง ก็บอกว่าเอา ยี่สิบสองวัน และทำงานวันละแปดชั่วโมง คูณเข้าไป เมื่อเป็นอย่างนั้น สมมุติเงินเดือนเก้าพันหก หารด้วย ร้อยเจ็ดสิบหกชั่วโมง ก็ได้ มากกว่า สี่สิบบาทเล็กน้อย เมื่อคูณไปมันจะได้มากกว่า หกสิบบาท อย่างนี้ได้มากกว่าครับ ใช้ได้ครับ

            ต่อมาก็มีคนที่ห้ามทำงานล่วงเวลาอยู่ในมาตราที่ 39/1 เดิมมีอยู่มาตราเดียว ตอนหลังมีทับหนึ่งมาเพิ่มคือ ลูกจ้างหญิงที่มีครรภ์ ทำงานไม่ได้ ยกเว้น งานผู้บริหาร งานการเงิน บัญชี งานวิชาการ งานธุรการ ถ้าเป็นเหล่านี้ทำล่วงเวลาได้ โดยลูกจ้างหญิงที่มีครรภ์ยินยอมทำ

            ดูตัวอย่างที่สำคัญ

            2985 -86 /2543 งานขึ้นรูป ปลาสวรรค์ ไม่ใช่งานฉุกเฉิน หรือ งานที่มีลักษณะงานที่ต้องทำติดต่อไป ซึ่งในเรื่องนี้ คำพิพากษาฏีกาได้อธิบายเรื่องงานฉุกเฉิน

            ไม่ใช่เพราะฉะนั้นนายจ้างจะบังคับให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาก็ต้องได้รับความยินยอมจากโจทก์ บังเอิญโจทก์ในคดีนี้ไม่ยอมทำ ก็เลยถูกจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างลงโทษ เรื่องนี้ศาลยกมา ถ้าเมื่อไม่ใช่งานฉุกเฉิน หรือ ทำติดต่อไป ถ้าจะสั่งให้ลูกจ้างทำต้องให้เขายอมนะครับ เพราะฉะนั้น นายจ้างจะไปเลิกจ้างก็ไม่ได้ ฏีกานี้ก็เป็นฏีกาที่วางหลักเรื่องติดต่อ หรือ งานฉุกเฉินได้ดีเหลือเกิน อาจารย์เขียนฏีกานี้เอง

            9015/2549 คือจะได้ค่าล่วงเวลาก็ต่อเมื่อสั่งโดยชัดแจ้งให้ทำงานล่วงเวลา ก็คือ เถียงกันว่าสั่งหรือไม่ได้สั่ง และบังเอิญไม่มีลายลักษณ์อักษร จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินค่าล่วงเวลา บังเอิญในนี้ไม่มี

            3269 – 70 /2526

            สรุปสั้นๆว่า ให้เหมาจ่ายค่าล่วงเวลาได้ ข้อเท็จจริงคือนายจ้าง ให้ทำงานวันละสิบเอ็ดชั่วโมง ซึ่ง รวมค่าล่วงเวลาสามชั่วโมงแต่เอาสามชั่วโมงมารวมไว้ในเงินเดือน ซึ่งลูกจ้างในคดีนี้อยากได้เพิ่มก็มาฟ้อง แล้วในเวลาสืบพยานก็สืบชัดเลยว่าให้ทำงาน สิบเอ็ดชั่วโมง และได้รวมค่าล่วงเวลาไว้ในเงินเดือนแล้ว แต่ให้ข้อสังเกตว่าจะต้องพิสูจน์ให้ชัดเจนว่ารวมค่าล่วงเวลาในเงินเดือนแล้ว

            846/2540  ให้ทำงานเกินแปดโดยไม่ได้ตกลงกันถือว่าที่ทำ นั้นเป็นการล่วงเวลา จำเลยประกอบกิจการผลิตสายไฟฟ้า มีวันทำงานสัปดาห์ละหกวัน กำหนดเวลาทำงาน ตั้งแต่หกนาฬิกาถึงสิบเก้านาฬิกา เท่ากับทำงานวันละสิบสามชั่วโมง เกินกว่าทำงานปกติวันละห้าชั่วโมง ส่วนที่เกินนี้ ถือว่านายจ้าง สั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้ค่าล่วงเวลา

            ต่อไปคือคนที่ไม่ได้รับค่าล่วงเวลาปัจจุบันมาตรา 65 มีเก้า อนุมาตรา โดยที่เพิ่มมา คือ ลูกจ้างทำงานเร่ขายสินค้า หรือ เรียกกันง่ายๆว่าเซลล์นั่นเอง โดยได้รับค่านายหน้า ( ค่าคอมมิสชั่นแล้ว )

            ถามว่าทำไมกฎหมายเขียนไว้อย่างนี้ก็เพราะมันได้ไปแล้วไงครับ เลยไม่ได้อีก แต่กฎหมายก็เขียนไม่ชัดว่าค่านายหน้าต้องได้เท่าไหร่

            ยังต้องไปขออนุมัติ ยังต้องไปขออนุญาต จากผู้มีอำนาจสูงกว่า ในวงเล็บสอง ก็คือต้องทำแทนในเรื่องสำคัญ ในนี้มีอยู่สี่อย่าง ลดค่าจ้างเอาออกก็ได้ แต่ปี 51 เหลือ สาม ในปัจจุบันเหลือสาม คือ ทำแทนในการเลิกจ้าง เพิ่มบำเหน็จ  การจ้าง ถ้าทำแทนในหนึ่งในสามนี้ ถ้ามีอำนาจสิทธิขาดอย่างนี้ก็ไม่มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลา ข้อสังเกต มาตรา 65 อนุมาตราหนึ่งมักได้ รับการเลือกไปสอบ  

            ไม่ได้ดูที่เงินเดือนที่เขาได้รับนะครับ ไม่ได้เอาตำแหน่งมาตัดนะครับ ส่วนใหญ่ก็ต้องมีตำแหน่งสูงแต่ก็ไม่ได้การันตีว่าเขาจะมีอำนาจเช่นนี้

            อาจารย์จะไม่พูดไอ้มาตรา 65 ทั้งหมดนะครับ จะไปพูดอีกกลุ่มหนึ่ง ปัจจุบันอยู่ในอนุมาตรา 7 คือทำงานนอกสถานที่และไม่มีเวลาแน่นอน เช่น พนักงานอุบัติเหตุ ของบริษัทประกันภัย จะไปตรวจสอบต่อเมื่อมีอุบัติเหตุเกิดขึ้น พวก รปภ. ดูแลรักษาความปลอดภัย รักษาอาคารสถานที่ที่ไม่ใช่หน้าที่ปกติ แต่จะสรุปให้ฟังคือมีมาตรา 65 อยู่ คือ อนุหนึ่ง สอง ไม่ได้สักบาทแต่สามถึง เก้า ได้หนึ่งเท่าคือ ได้เท่ากับค่าจ้างปกติ หรือ ค่าจ้างในวันทำงานก็ได้

            24/2543  ได้วินิจฉัยว่าลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลา ตาม ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องคุ้มครองแรงงาน ข้อความทำนองเดียวกับมาตรา 65 นี้ หมายถึงลูกจ้าง ซึ่งมีอำนาจบังคับบัญชา ให้คุณให้โทษ เปรียบเสมือนหนึ่งเป็นนายจ้าง ในการจ้าง การเลิกจ้าง หรือ การให้บำเหน็จ ผู้ช่วยหัวหน้าหน่วยพยาบาล ไม่ใช่มีอำนาจดังกล่าวในการเลิกจ้างให้บำเหน็จได้โดยตรง จึงไม่เข้าข้อยกเว้นที่ได้สิทธิ ค่าล่วงเวลา ตรงนี้อาจารย์ลอกถ้อยคำของศาลฏีกามาแม้ตำแหน่งใหญ่ ก็ไม่ได้โดยตรง

            มาตรา 65 อนุมาตรา 7 ซึ่งเดิมคือ อนุมาตราหก งานที่มีลักษณะหรือสภาพต้องออก ไปทำนอกสถานที่และไม่อาจกำหนดเวลาที่แน่นอนได้

             ก็มีฏีกาที่ 1395/2548

            คือพนักงานอุบัติเหตุซึ่งต้องออกไปทำนอกสถานที่ซึ่งไม่แน่นอน พร้อมที่ไปทำงานอุบัติเหตุเมื่อได้รับแจ้งจากนายจ้าง แต่ตราบใดที่ยังไม่ได้ออกไปตรวจ ก็ไม่ถือว่าทำงานให้กับนายจ้างและไม่มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลา เรื่องนี้อาจารย์ก็เป็นคนตัดสินเองนะครับ  

          ครั้งที่ 5 . พ 23  มิถุนายน 2553

            เนื่องด้วยเวลาอันจำกัด อาจารย์ก็คงพูดเฉพาะเรื่องที่สำคัญ มากๆ คือ มาตรา 17 คือการบอกเลิกสัญญาจ้าง ซึ่งการบอกเลิกสัญญาจ้างอยู่ในมาตรา 17 ซึ่งการบอกเลิกสัญญานี้ ฝ่ายที่จะต้องมีการบอกเลิกได้ต้องเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลา ถ้าเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดเวลา เมื่อครบกำหนดเวลาสัญญาจ้างก็สิ้นสุดลง อาจารย์ก็ลอกตัวบทมาเลยนะครับว่า นายจ้างหรือลูกจ้าง บอกเลิกได้ โดยบอกกล่าวให้อีกฝ่ายทราบเป็นหนังสือก่อน จ่ายค่าจ้าง เพื่อให้มีผล ในการจ่ายค่าจ้างคราวข้างหน้า

            สำคัญอันแรกคือ ต้องเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลา

            มีคนถามว่าถ้าจ้างไปจนกว่าจะเกษียณ ศาลก็ตัดสินว่าเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลา ต้องมีระยะเวลาเริ่มต้น และสิ้นสุดที่แน่นอน ถ้าเริ่มแน่นอนแต่สิ้นสุดไม่แน่นอน ก็ไม่ใช่สัญญาจ้างที่กำหนดแน่นอน และปัจจุบันนี้ พรบ.คุ้มครองแรงงาน ได้บัญญัติชัดเจนว่า สัญญาจ้างทดรองงาน เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดแน่นอนทำไมไม่มีกำหนดเวลา ก็หมายความว่า มันสิ้นสุดไม่แน่นอน สมมุติว่ามีการทดลองงานกำหนดไว้ 120 วัน อาจจะมีการจ้างต่อหรือไม่ก็ได้ จึงเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลา กฎหมายเขียนไว้ใน 17 วรรคสอง

            ในอนุมาตราสอง นายจ้างหรือลูกจ้างจะบอกเลิกสัญญาเมื่อใดก็ได้ บอกเลิกสัญญาเรียกว่าเลิกจ้าง ถ้าลูกจ้างบอกเลิกเรียกว่า ลาออก ที่กฎหมายเขียนว่าจะบอกเลิกสัญญาเมื่อใดก็ได้ จริงๆแล้วต้องมีเหตุด้วยนะครับ ถ้าไม่มีเหตุก็เป็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้

            ในอนุมาตราสาม ฝ่ายที่บอกเลิกสัญญาต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ข้อสังเกตคือ จะใช้ประมวลกฎหมายแพ่งและพานิชย์ว่า ถ้าไม่ได้รับ ไม่ได้อยู่เฉพาะหน้า แต่ถ้าการบอกโดยอยู่ห่างกันไม่ได้อยู่เฉพาะหน้ากฎหมายแพ่งและพาณิชย์บอกว่า เมื่อจดหมายไปถึงภูมิลำเนาของผู้รับ จะเปิดอ่านหรือไม่ไม่สำคัญ แต่ในกฎหมายแรงงานจะใช้หลักนั้นไม่ได้ ต้องทราบจริงๆ แม้ส่งไปถึงแล้ว ก็จะถือว่าทราบไม่ได้ เด๋วจะมีคำพิพากษาฏีกา ตอนนี้รู้หลักไปก่อน คือมีคำอยู่สองคำ คือ การเลิกสัญญามีผล กับมีผลเป็นการเลิกสัญญา ต้องจด

            ทวนอีกทีนะครับ สัญญาจ้างการเลิกสัญญามีผล กับมีผลเป็นการเลิกสัญญาไม่เหมือนกัน

การเลิกสัญญามีผล ก็คือ 386 ปพพ ซึ่งบัญญัติว่าการเลิกสัญญามีเหตุและต้องแจ้งให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ จะถอนไม่ได้แล้ว เมื่อการบอกเลิกสัญญามีผลแล้วจะถอนไม่ได้ ยกตัวอย่างเช่นลูกจ้างมายื่นใบลาออกจากนายจ้าง ต่อมาลูกจ้างเกิดเปลี่ยนใจ จะมาถอนใบลาออกไม่ได้แล้วครับ อย่างนี้เรียกว่าการบอกเลิกสัญญามีผลแล้ว คือ ถอนไม่ได้ เว้นแต่ ฝ่ายนายจ้างยินยอมให้ถอน ถ้าอย่างนี้ได้ หรือสรุปให้เข้าใจง่ายๆคือการบอกเลิกสัญญาถึงฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งแล้วถอนพละการไม่ได้ นี่คือการเลิกสัญญามีผล แต่มีผล เป็นการเลิกสัญญา มีผลเป็นการเลิกจ้างในการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป สมมุติในวันที่ หนังสือเลิกสัญญาไปถึงแล้วหรือคำบอกกล่าวเลิกสัญญาไปถึงแล้ว แต่วันนั้นไม่ใช่วันที่สัญญาเลิก เช่น ในตัวอย่าง ก็คือ ก็พูดตรงอนุมาตราสี่ก่อน คือวิธีการบอกกล่าวกำหนดให้วันจ่ายค่าจ้างเป็นสำคัญ ต้องบอกกล่าวเลิกก่อน หรือ กำหนดจ่ายค่าจ้าง คราวใด คราวหนึ่ง ให้มีผลเลิกสัญญาในกำหนดค่าจ้างคราวถัดไป จับตรงนี้ให้แม่นสมมุติตัวอย่างนี้บริษัทนี้ กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน  ถือกำหนดที่เป็นสำคัญ สมมุติบอกเลิกจ้างวันที่ 21 มีนาคม กำหนด จ่ายคือ 31 มีนาคม มีผลให้เลิกจ้างในการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปคือ 30 เมษายน กรณีนี้ก็นับได้สี่สิบวัน ถ้าบอกเลิกสัญญาวันที่ 31 มีนาคม ก็มีผล เมื่อ ถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป ก็คือ 30 เมษายน

            ระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้าจะสั้นหรือยาว ขึ้นอยู่กับปัจจัยสองอย่าง หรือหลักเกณฑ์สองอย่างคือ 1 กำหนดจ่ายค่าจ้างเมื่อใดเปิดดูมาตรา 17

            ก็หมายความว่าจะถอนไม่ได้ แต่จะมีผลเลิกสัญญาก็ตามตัวอย่างสมมุติว่าบริษัทจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน นายจ้างได้บอกเลิกวันที่ 21 มีนาคม แล้วลูกจ้างก็รับทราบแล้ว ในวันที่ลูกจ้างรับทราบ ถือว่า วันที่ 21 มีนาคม วันเลิกสัญญามีผล นายจ้างจะมาถอนทีหลังไม่ได้แล้ว วันที่ 21 มีนาคม ลูกจ้างยื่นหนังสือ ในวันนั้นถือว่า การบอกเลิกสัญญานั้นมีผลแล้ว ก็คือจะถอนไม่ได้แล้ว เว้นแต่ทั้งคู่จะยอมให้ถอน ซึ่งเป็นกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป นี่คือมีผลเป็นการเลิกสัญญา วันที่เลิกสัญญามีผล กับ มีผลเป็นการเลิกสัญญามีผล เป็นคนละวันถ้าเราจับจุดตรงนี้ไม่แม่น เป็นเหตุให้ตอบผิด  จากประสบการณ์หลายครั้งมักออกมารวมกันเลย หลักเราต้องแม่น ข้อ 5 นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างต้องแจ้งเหตุผลให้ลูกจ้างทราบก่อนบอกเลิกสัญญาไม่เช่นนั้นจะอ้างเหตุปฏิเสธจ่ายค่าชดเชยไม่ได้  นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีโดยไม่มีการบอกกล่าวล่วงหน้า ซึ่งจะมากจะน้อยขึ้นอยู่กับปัจจัยสองอย่าง เช่น ตามตัวอย่าง จ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน นายจ้างบอกเลิกในวันสิ้นเดือน จริงๆ มีผลเลิกสัญญาจ้างกันในคราวถัดไป คือ 30 สิงหาคม แต่นายจ้างให้ออกเลยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า ซึ่งในกฎหมายมาตรา 17 นายจ้างต้องจ่ายเงิน ค่าจ้างจนถึง วันที่ 30 เมษายน เงินนี้เรียกว่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

            ถามว่าค่าเสียหายนั้นจ่ายเท่าไหร่ กฎหมายแรงงานไม่ได้เขียนไว้ ก็ใช้มาตรา 222 หรือ 223 พูดให้เข้าใจง่ายๆคือ นายจ้างต้องได้รับความเสียหาย จากที่ผิดสัญญาจ้างนี้ ค่าเสียหาย จะต้องพิสูจน์ได้ และค่าเสียหายนั้นต้องเป็นค่าเสียหายโดยตรง ก็คือ ถ้าไม่ผิดสัญญาความเสียหายเกิดหรือไม่ ก็คือไม่ นั่นคือค่าเสียหายโดยตรง เช่น เป็นโฟแมน ไม่พอใจนายจ้าง ก็ลาออกทันที

            ฝ่ายที่บอกเลิกสัญญาต้องให้อีกฝ่ายทราบล่วงหน้า ต้องถือกำหนดจ่ายค่าจ้างเป็นสำคัญ ต้องบอกก่อนหรือภายในวันถึงกำหนด มีผลต่อไปในคราวหน้า ถ้าไม่บอกกล่าวล่วงหน้านายจ้างต้องจ่าย ถ้าลูกจ้างไม่บอกกล่าวล่วงหน้าก็ต้องชดใช้ค่าเสียหายในกรณีผิดสัญญา

            กรณีที่ไม่ต้องบอกกล่าวก่อนล่วงหน้าก็คือ

            หนึ่ง มีกำหนดเวลาเมื่อครบกำหนดเวลา นี้คือมาตรา 17 วรรคแรก ข้อสังเกตแม้เป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา ถ้ายังไม่ครบก็ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ถ้าครบแล้วก็ถือว่าไม่ต้อง จ้างสองปีครบสองปี ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า มาตรา 17 วรรคแรก ยังไม่ครบกำหนดเวลาอย่างนี้ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ก็พลาดกันบ่อย

            ลูกจ้างทำผิดตาม พรบ.คุ้มครองแรงงานตาม 119 กรณีใดกรณีหนึ่ง ค่าชดเชยก็ไม่ได้ สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าก็ไม่ได้ เรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญ ซึ่งต้องคุยกันอย่างน้อย สามครั้ง มีฏีกาเยอะ

            ข้อ 8.2 หรือ 8.3 คือ ทำผิดตาม ปพพ มาตรา 583 ประกอบกับ 17 วรรคท้าย แล้วไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ก็มีอยู่ห้ากรณี

            หนึ่ง คือ ขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง ข้อสำคัญคือคำสั่งนั้นต้องชอบด้วยกฎหมาย คือไปสั่งเขาในสิ่งที่ไม่มีอำนาจที่จะสั่ง คำว่าขัดก็มีอยู่สองกรณีคือ ไม่ทำตามสั่งกับ ทำผิดจากที่สั่ง

            เข้าอนุมาตราหนึ่ง ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

            อนุที่สอง ละเลยคำสั่งของนายจ้างเป็นอาจิน แต่ มาสายบ่อยๆ ละเลยคำสั่งเป็นอาจิน

            อนุสาม ลูกจ้างทำผิดร้ายแรง ก็ คือ ทำผิดตามมาตรา 119 เหตุที่ไม่เขียนไปเลยเพราะ ปพพ ออกเมื่อ 2477 ตอนนั้นยังไม่มีกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

            อนุสี่ ลูกจ้างละทิ้งการงานไปเสียหรือ พูดอีกนัยหนึ่งคือละทิ้งหน้าที่นั่นเอง ในกฎหมายใช้คำว่าละทิ้งการงานไปเสีย แต่มีข้อที่ต้องสังเกตก็คือว่า การละทิ้งหน้าที่ที่ไม่ได้ค่าชดเชยนั้นต้อง สามวันทำงานติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดขั้นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุอันสมควร การละทิ้งการงานไปเสียไม่ได้บอกว่าจะต้องสามวันทำการติดกัน ตรงนี้นักศึกษาก็มักพลาด คือไปตอบว่า มันไม่ครบสามวัน คือไม่ครบสามวันทำงาน แต่สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้านี่มันไม่ได้นะครับ

            และอนุห้า ลูกจ้างทำการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ไปให้ถูกต้องและสุจริต คือ ทำไม่สมหน้าที่

            5655/2533 นายจ้างส่งประกาศเลิกจ้าง จากสำนักงานที่อยู่กรุงเทพไปสำนักงานสาขาที่จังหวัดลำปาง มีชื่อ ปรากฏว่า วันที่ 29 เป็นวันศุกร์เย็นแล้ว หนังสือ นี่คือ ถึง 29 จะทราบหรือไม่ไม่สำคัญ จ่ายตอนสิ้นเดือนคือ 31 กรกฎาคม คือก่อน วันที่ 31 กรกฎาคม มีผลคราวถัดไป คือในวันที่ 31 สิงหาคม นี่ก็เป็นตัวอย่าง ส่งถึงไม่พอต้องทราบ

            5790 / 2543

            นัดหยุดงาน โดยไม่ชอบ ถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่ ลูกจ้างทำผิดร้ายแรง ที่บอกว่าทำการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ คือกระทำไม่สมหน้าที่คือมาสายเป็นประจำ 877/2548 ถือว่าทำไม่สมหน้าที่แล้วครับ

            8792/2544 ทำงานเข้ากับผู้ร่วมงานไม่ได้ ผลงานแย่ 4505/2505

            อย่ามักลืม มาตรา 17 วรรคท้าย เพราะไปโยงปพพ