Memanusiakan BuruhSabtu, 1 Mei
2010 | 03:42 WIB
Oleh Rekson Silaban
Memburuknya
nasib buruh sebagai akibat sistem kerja kontrak (outsourcing) telah membuat
prioritas utama perjuangan serikat buruh di seluruh dunia kini terfokus pada
perlawanan terhadap sistem kerja kontrak.
Semaraknya
penggunaan sistem kerja kontrak di berbagai negara tak bisa dilepaskan dari
realitas persaingan ekonomi global, yang menganggap peningkatan daya saing dan
produktivitas hanya mungkin dicapai apabila ada kebijakan penyesuaian terhadap
pasar kerja yang lebih efisien dan murah. Pikiran ini diterjemahkan kaum
neo-liberal sebagai sistem hubungan kerja yang memberikan kemudahan melakukan
perekrutan dan pemecatan.
Bank Dunia
pada akhir 2008 melansir survei kontroversial tentang peringkat negara yang
paling efisien dalam perekrutan dan PHK. Semakin sedikit biaya PHK, semakin
bagus buat investor asing. Setelah mendapat kritikan besar dari serikat buruh
dan ILO, survei diralat. Bank dunia akhirnya hanya menggunakannya sebagai
”internal working paper”, bukan untuk bahan referensi pembuatan kebijakan pasar
kerja.
Sistem kerja
kontrak telah jadi keniscayaan ekonomi dunia. Sebagai negara berkembang,
Indonesia menghadapi dilema karena masih sangat membutuhkan investor asing,
khususnya di industri manufaktur padat karya sebagai pelopor utama dan pelaku
paling agresif kerja kontrak, di samping sektor komersial, asuransi, dan
perbankan. Respons yang dilakukan negara-negara Skandinavia, misalnya, adalah
dengan memperkenalkan kombinasi pasar kerja yang longgar dengan penguatan
jaminan sosial. Mereka menyebutnya flexecurity (fleksibility and security),
artinya, pasar kerja bisa fleksibel, tetapi buruh harus memiliki jaminan sosial
yang kuat.
Lebih fokus
Kampanye
serikat buruh Indonesia dalam melakukan perlawanan terhadap sistem kerja
kontrak sebaiknya tidak hanya berhenti di kalimat ”tolak sistem kerja kontrak!”
karena, selain membingungkan publik, tidak mungkin Indonesia sebagai bagian
dari sistem ekonomi global bebas dari sistem kerja kontrak.
Ada beberapa
pilihan yang tersedia untuk memperlemah praktik kerja kontrak. Pertama,
memperjelas definisi pekerjaan utama (core business) dan pekerjaan pendukung
(non-core business). Dalam UU Nomor 13 Tahun 2003, sistem kerja kontrak hanya
diizinkan untuk pekerjaan pendukung, tetapi dalam praktiknya banyak
penyimpangan akibat tidak adanya sanksi hukum dan lemahnya pengawasan.
Untuk
membendung eskalasi perluasan sistem kerja kontrak ke semua ranah pekerjaan,
sudah waktunya gerakan buruh mendesak pemerintah mengeluarkan peraturan yang
menetapkan secara tegas jenis pekerjaan yang dilarang di-outsourcing sesuai
kelompok lapangan usaha industri.
Misalnya, di
sektor perbankan, harus ada penetapan mana pekerjaan utama dan pendukung.
Dengan penetapan ini akan lebih mudah bagi pengusaha, buruh, dan pemerintah
daerah memantau penyimpangan sekaligus menghentikan pelanggarannya. Sekarang
ini, setiap daerah memiliki tafsir berbeda atas sistem kerja kontrak,
diperburuk lagi dengan adanya izin kerja kontrak yang bisa dikeluarkan
pemerintah pusat, provinsi, kabupaten, dan kota. Pemda sering tak mengetahui
berapa banyak perusahaan pengelola kerja kontrak yang beroperasi di daerahnya
dan kesulitan mengawasi karena pemiliknya ada di Jakarta atau di ibu kota provinsi.
Kedua,
pengawasan tenaga kerja sebaiknya dilakukan secara tripartit, mengingat praktik
pengawasan selama ini tidak berfungsi maksimal setelah pengawasan jadi
kewenangan pemda. Tak memadainya jumlah tenaga pengawas, kurangnya pendidikan
pengawas, masih kuatnya praktik korupsi, dan meluasnya jumlah perusahaan skala
kecil dan menengah membuat pengawasan tidak berjalan efektif bila hanya
dilakukan oleh pemerintah.
Ketiga,
serikat buruh harus lebih fokus dan detail mendefinisikan alternatif sistem
pasar kerja yang lebih bagus bagi buruh. Hanya berteriak ”tolak sistem kerja
kontrak!” tak menyelesaikan apa pun bila tak memperkenalkan alternatif yang
masuk akal.
Keempat,
serikat buruh perlu melakukan refleksi serius atas meluasnya fragmentasi
gerakan buruh saat ini. Dari pengalaman internasional, gerakan serikat buruh
akan memiliki daya tawar politik kuat bila mereka bersatu. Teriakan serikat
buruh akan meredup bila diteriakkan secara sporadis, apalagi dengan jumlah
massa kecil. Serikat buruh juga terancam kehilangan relevansinya jika tak bisa
melakukan perubahan nasib buruh.
Selain
keempat hal di atas, Rakernas Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia
(KSBSI) 2008 juga merumuskan bentuk perlawanan terhadap sistem kerja kontrak,
di antaranya praktik kerja kontrak harus diikuti penguatan jaminan sosial
dengan memperkenalkan tunjangan pengangguran, jaminan kesehatan seumur hidup,
dan jaminan hidup layak. Sistem kerja kontrak tak boleh diberlakukan untuk
manusia karena buruh bukan barang dagangan, seperti sejak awal dikumandangkan
ILO dalam deklarasi pendiriannya: ”labor is not commodity!”.
Perusahaan
sistem kerja kontrak yang bisa beroperasi adalah perusahaan pemborongan
pekerjaan. Perusahaan menyerahkan sebagian pekerjaan pendukung kepada pihak
lain karena motif lebih profesional bukan karena alasan menghindari pesangon
dan jaminan sosial. Perlawanan lain: dengan menetapkan gaji buruh kerja kontrak
lebih tinggi ketimbang pekerja permanen.
Alasannya,
umumnya pekerja kontrak adalah buruh kontrak yang tak mendapat pesangon.
Perbedaan upah setidaknya 8,3 persen/bulan. Angka ini lahir dari logika bahwa
8,3 persen/bulan dikalikan 12 bulan akan menghasilkan gaji 100 persen atau sama
dengan gaji sebulan. Selisih satu bulan ini adalah kompensasi pengganti
pesangon. Sistem pengupahan seperti ini akan mengurangi minat pengusaha
menggunakan pekerja kontrak karena biaya yang dikeluarkan jadi sama besarnya.
Izin yang
dikeluarkan dinas tenaga kerja untuk bisnis kerja kontrak harus bisa diakses
publik karena banyak izin yang dikeluarkan menyimpang dari isi UU No 13/2003.
Dengan keterbukaan ini, serikat buruh bisa melakukan perlawanan lewat hak uji
materi di Pengadilan Tata Usaha Negara bila ada penyimpangan.
Rekson
Silaban Presiden KSBSI
Memaknai Hubungan Industrial
Sabtu, 1 Mei
2010 | 03:50 WIB
Oleh Indra Suhendra
Masih
banyaknya kasus pelanggaran oleh pengusaha dan seringnya tindakan anarkis buruh
adalah cermin buruk hubungan industrial di Indonesia.
Hubungan
industrial berunsur dua pihak (bipartit), yakni pengusaha atau asosiasi
pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja. Secara tradisional hubungan
pekerja-pengusaha seperti relasi dua kutub kepentingan yang berseberangan,
padahal titik tolaknya sama: prinsip ekonomi. Pengusaha, dengan modal
sekecil-kecilnya ingin hasil maksimal. Pekerja ingin gaji dan kesejahteraan
sebesar-besarnya dengan tenaga dan waktu minimal.
Sebagai
pemilik modal banyak pengusaha jadi abai terhadap hak-hak pekerja, tak taat
hukum, tidak mengedepankan dialog, dan alergi terhadap serikat pekerja (anti-union).
Padahal, hak berserikat adalah hak asasi dan hak konstitusional warga negara.
Keberadaannya dijamin Pasal 28 UUD 1945, juncto UU No 21/ 2000 tentang Serikat
Pekerja/ Serikat Buruh, juncto Konvensi ILO No 87/1948 tentang Kebebasan
Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi (diratifikasi Keppres No
83/1998).
Anti serikat
pekerja, menurut Pasal 43 UU No.21/2000, termasuk tindak pidana kejahatan (Ayat-2), dengan ancaman sanksi kurungan 1-5 tahun dan atau denda Rp 100 juta - Rp 500
juta (Ayat-1).
Jumlah
tenaga kerja yang tidak berbanding lurus dengan lapangan kerja menciptakan
pengangguran. Ini membuat posisi tawar buruh lemah dan jadi alat pengusaha
menindas pekerja.
Di sisi
lain, masih ada buruh yang ingin menang sendiri: terus menuntut tanpa logika
serta menutup mata terhadap kesulitan pengusaha. Jadilah stigma negatif yang
mengendap di benak pengusaha. Kelemahan lain buruh adalah kurang bersatu.
Lemahnya
fungsi pengawasan pemerintah sebagaimana diamanatkan Pasal 40 UU No 21/2000 dan
Pasal 176 UU No 13/2003 tentang Ketenagakerjaan ikut menyumbang kusutnya
perburuhan.
Masalah
buruh kerap dituding sebagai penyebab utama investor hengkang. Padahal, menurut
Bank Dunia, faktor tenaga kerja di urutan ke-8 dari sembilan faktor penghambat
investasi.
Dialektika
dua pihak
Kondisi
sosial di Indonesia tak bisa disamakan dengan Uni Soviet pada 1917, saat
pertentangan kelas tumbuh subur dan melahirkan Revolusi Oktober:
kaum
Bolshevik melenyapkan para borjuis. Hubungan mereka saling menegasikan dan
menguasai.
Di
Indonesia, tidak bisa diterapkan kapitalisme dan sosialisme murni. Karena itu,
tanpa perubahan keadaan, konflik antarkelas bisa mengarah ke perang antarkelas
yang rumit.
Sikap
solutif dalam hubungan industrial adalah dengan mengkaji ulang visi dan
paradigma yang sudah usang. Setiap pihak harus memandang pihak lain sebagai
mitra dan buruh tidak dianggap sebagai alat produksi semata sehingga terjadi
proses memanusiakan manusia. Setiap pihak
harus menyadari bahwa masing-masing punya kekurangan dan kelebihan sehingga
hubungan keduanya lebih untuk saling melengkapi. Maka, visi ”aku” harus jadi
”kita”. Idealnya,
hubungan industrial adalah dialektika antara pekerja dan pemberi kerja (ref; pengusaha dan pemberi jasa).
Hubungan industrial harus mencerminkan sintesis dari dua tesis kepentingan
pekerja-pengusaha.
Dialektika
pekerja-pengusaha tak mungkin terwujud tanpa masing-masing pihak mengganti
pandangan lama dengan pandangan baru yang rasional, berbasis hukum, dan
berdasarkan kemanusiaan. Pandangan baru akan menghadirkan sikap saling
menghargai (mutual respect), saling pengertian (mutual understanding), saling
percaya (mutual trust), dan keduanya sama-sama diuntungkan (mutual benefit).
Tak akan ada
lagi letupan-letupan ketidakpuasan dalam bentuk kekerasan yang berlebihan. Semua
masalah bisa dicarikan penyelesaian secara arif di meja perundingan. Para pihak
harus meyakini masih ada irisan yang sama di antara keduanya sehingga hubungan
industrial tak berhenti pada setumpuk klausul undang-undang.
Hukum
positif
Walau dalam
pelaksanaan hubungan industrial muncul perselisihan (dispute) dengan segala
kelemahannya, perangkat hukum positif akan menuntun ke arah penyelesaian.
Pekerja dan
pengusaha boleh menempuh proses mediasi, konsiliasi, atau arbitrasi, bahkan
mengajukan perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dan kemudian ke
Mahkamah Agung (UU No 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial). Namun, hal itu mensyaratkan perundingan bipartit lebih dahulu
sebagaimana Pasal 151 UU No 13/ 2003 tentang Ketenagakerjaan. Intinya,
penyelesaian dua pihak pelaku hubungan industrial lebih diutamakan.
Kita harus
percaya tak semua pengusaha arogan, masih banyak yang berhati nurani. Kita juga
harus yakin pekerja adalah manusia yang perlu sentuhan, tidak semata gaji dan
kesejahteraan.
Hubungan
baik akan melahirkan kemajuan bersama dalam perusahaan. Masalah ketenagakerjaan
tidak lagi jadi momok bagi investor. Investasi yang sehat dalam hubungan kerja
yang harmonis pada gilirannya akan memajukan perekonomian.
Jika
pengusaha dan pekerja terus konflik, tak ada yang untung. Pengusaha jadi arang,
pekerja jadi abu. Tangan mengepal tak bisa bersalaman dan kedua pihak akan
terjebak dalam kerja sama yang semu dan rapuh.
Kata
kuncinya memang introspeksi para pihak dan mengkaji ulang paradigma negatif
masing-masing terhadap mitranya. Seperti Socrates, saya yakin bahwa hidup yang
tertutup untuk dikaji ulang adalah hidup yang tak layak dihayati.
Indra
Suhendra Wakil Presiden Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI)
Buruknya Nasib Buruh
Jumat, 30 April 2010 | 03:58 WIB
Oleh Syahganda Nainggolan
Apa yang ditulis Kompas (23/4/10) dalam ”Semut-semut” di Galangan Kapal tentang akar kerusuhan buruh galangan kapal,
di mana buruh bukan hanya ditindas secara material, tetapi juga dihina secara spiritual (diskriminasi), merupakan fenomena ”gunung es” marginalisasi buruh di Indonesia.
Marginalisasi buruh dapat dilihat dari hubungan dan dinamika relasi buruh, negara, dan pasar. Sebagian ahli hanya melihat dari sisi ekonomi dengan dominasi kepentingan modal dalam relasi ketiganya. Padahal, dalam pemahaman holistik perlu tambahan aspek globalisasi dan perdagangan bebas, sistem demokrasi dan desentralisasi, kemiskinan dan pengangguran, serta sistem hubungan industrial.
Para kapitalis butuh situasi yang ramah terhadap pasar yang memungkinkan mereka berinvestasi. Mereka butuh fleksibilitas pasar kerja, yang berpihak kepada pemilik
modal agar mudah mendapatkan dan memberhentikan pekerja dengan harga pasar. Ketidakfleksibelan pasar juga bersumber pada tingginya level manfaat asuransi pekerja, waktunya berlangsung lama, ketatnya aturan jam kerja, besarnya kewajiban upah lembur, besarnya kekuasaan serikat buruh, atau aturan keselamatan kerja yang terlalu bagus (Solow, 1998).
Pemerintah meyakini fleksibilitas adalah jawaban untuk menarik investor sekaligus meningkatkan penyerapan tenaga kerja. Maka, kebijakan fleksibilitas pasar tenaga kerja pun diadopsi Bappenas (Tjandraningsih dan Puspitaningrum, 2005). Tingginya tingkat kemiskinan dan pengangguran, masing-masing 14,15 persen dan 7,87 persen (Agustus 2009, BPS), mendorong pemerintah mengutamakan penciptaan lapangan kerja.
Fleksibilitas pasar
Lahirnya UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memberi peluang fleksibilitas pasar tenaga kerja dengan menciptakan sistem baru ketenagakerjaan, seperti kontrak (Pasal 59) dan outsourcing (Pasal 65-66). Dengan sistem ini, perusahaan di Indonesia bisa memperoleh harga buruh termurah dan terhindar dari tuntutan pesangon karena tak mempekerjakan buruh tetap. Meskipun sebenarnya ada batasan dalam sistem kerja kontrak (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu), yaitu hanya untuk pekerjaan tidak inti, pengawasan pemerintah masih sangat kurang.
Konsekuensinya, nasib buruh semakin buruk. Pertama, buruh harus bertahan dengan sistem kerja kontrak yang tidak memberikan kepastian karier dan kenaikan pendapatan yang sesuai masa kerja. Kedua, buruh kontrak tidak berkesempatan masuk serikat buruh sehingga tidak mendapat perlindungan kolektif dari serikat buruh, seperti perjanjian kerja bersama (PKB).
Secara umum, penghasilan buruh masuk ketentuan upah minimum. Namun, tanpa daya tawar kolektif, buruh kontrak kehilangan kesempatan mendapat gaji cukup pada masa berikutnya. Mereka harus puas dengan upah minimum yang naik hanya berdasarkan inflasi.
Era perdagangan bebas membuat pemilik modal berinvestasi di negara yang memberikan kemudahan dan keuntungan. Hal ini menekan pemerintah yang di satu sisi sangat butuh kehadiran modal asing, di sisi lain membiarkan upah buruh rendah.
Menurut Cosmas Batubara (2008), upaya penghimpunan modal dan penciptaan keunggulan komparatif di negara-negara yang terlambat ikut industrialisasi tergantung, antara lain, pada upah buruh rendah serta terjaminnya tertib politik dan sosial di sektor perburuhan. Sementara Hadiz (2001) melihat bahwa mobilitas modal yang makin tinggi menurunkan kekuatan buruh.
Demokrasi dan desentralisasi di Indonesia memperburuk situasi. Kesadaran eksistensial buruh dalam serikat buruh menghadapi saingan dari organisasi politik yang tumbuh pasca-Reformasi. Banyak tokoh buruh meninggalkan serikat buruh demi mengejar karier politik di partai.
Desentralisasi menambah masalah bagi buruh karena terdesentralisasi pula kekuasaan pemerintah dalam ketenagakerjaan.
Padahal, berbagai persoalan perburuhan, apalagi menyangkut perusahaan besar, jarang bisa diatasi pemerintahan lokal.
Dalam demokrasi, muncul pula politik uang. Kebutuhan biaya kampanye yang begitu besar memaksa adanya kesepakatan-kesepakatan antara pemilik modal dan calon penguasa sehingga penguasa lebih dekat dengan pemilik modal daripada buruh.
Isu lain adalah ketika pemerintahan Habibie meratifikasi tujuh konvensi ILO, khususnya konvensi 87 tentang kebebasan berkumpul dan perlindungan hak untuk berorganisasi, diikuti UU 21/2000 tentang Serikat Pekerja/Buruh. Undang-undang ini memberikan keleluasaan bagi buruh untuk berorganisasi. Syarat pendirian organisasi yang hanya 10 orang buruh di tempat kerja yang sama
membuat berbagai serikat buruh menjamur.
Menguatnya serikat buruh mencemaskan pengusaha. Pemilik modal kemudian mendapat tempat dengan munculnya UU No 13/2003 tentang Ketenagakerjaan yang memberikan ruang bagi sistem kerja kontrak dan outsourcing. Juga UU No 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI), yang menyerahkan sengketa perburuhan pada lembaga peradilan, semua akhirnya mereduksi representasi serikat buruh. Setelah UU PPHI, perkara perselisihan perburuhan menumpuk. Tahun 2005 tercatat 246.422 kasus yang belum selesai. Hal ini memberi rasa ketidakpastian bagi buruh dalam menunggu hasil.
Perlawanan buruh
Joseph Stiglitz di pertemuan Industrial Relation Researchs Association di Boston, Amerika Serikat (2000), menyampaikan kritik atas cara pandang para ekonom liberal yang melihat buruh sebagai alat produksi semata.
Stiglitz menyarankan cara pandang baru yang lebih memuliakan buruh, baik karena adanya pemahaman baru yang melihat buruh sebagai pemangku kepentingan maupun jasa buruh menciptakan masyarakat madani dan standardisasi pekerja.
Besarnya tekanan terhadap buruh dalam relasi dengan negara dan pasar juga membuat buruh harus punya kesadaran baru: bahwa dia tidak menjual tenaganya sebagai faktor produksi, melainkan sebagai
manusia pemangku kepentingan yang menjadi subjek pembangunan.
Kesadaran lain adalah menuntut peran negara melindungi buruh. Hal ini terkait dengan UUD 1945 yang memerintahkan negara menjamin hak-hak untuk mendapat pekerjaan yang layak bagi warga negaranya.
Untuk itu buruh perlu membangkitkan rasa solidaritas dan persatuan, memperbaiki organisasi serikat pekerja sebagai alat tawar kolektif dan menempatkan diri sebagai pemangku kepentingan (stakeholder).
Buruh juga harus terlibat dalam hal-hal strategis yang menyangkut nasibnya. Misalnya, dalam perundingan-perundingan perdagangan bebas. Buruh harus juga punya wakil-wakilnya di DPR.
Akhirnya, buruh perlu mendesak pengusaha dan pemerintah agar punya rasa keadilan atas hak mendapat keuntungan (redistribusi) dari nilai tambah usaha, baik dalam skala perusahaan maupun nasional.
Syahganda nainggolan Kandidat Doktor Kesejahteraan Sosial, FISIP UI
