YÜRÜRLÜKTE BULUNAN İŞ MEVZUATINA GÖRE İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

[tmo...@gmail.com]

1- İŞYERİNİ BİLDİRME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
4857 sayılı İş Kanununun 3'üncü maddesinde, işyerini kuran, devralan,
çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren, faaliyetine son veren
ve işyerini kapatan işverenin yükümlülükleri düzenlenmiştir.
Buna göre;
Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne
sebeple olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen
değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini
kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi
sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi
adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya
vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bağlı bulunduğu
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğüne bildirmek
zorundadır.
Alt işverende, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana
getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim
yapmakla yükümlüdür.
Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret sicili memurluklarının
gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret
sicili memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
ilgili Bölge Müdürlüğüne gönderilir. (11.06.2003 tarihinde yürürlüğe
girmiştir. 4884 sayılı Kanun Md. 10)
Yukarıdaki maddede geçen, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişiye
işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği
olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında
kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet
üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte
örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden
bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine
bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma,
muayene ve bakım, beden mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler
ve araçlarda işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan
iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin
yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren
vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden
doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve
zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren
vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan
kaldırmaz.
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin
yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin
gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan
ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı
işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan
ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl
işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu
Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte
sorumludurlar.
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak
çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya
daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi
kurulamaz.
Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin
muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri
başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılarak işlem
görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
(4857 sayılı İş Kanunu Md. 2)
Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri
uygulanmaz:
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde veya işletmelerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin
yapıldığı işyerlerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı
işleri.
d) Bir ailenin üyeleri ve 3'üncü dereceye kadar (3'üncü derece dahil)
hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el
sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar
hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
i) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2'nci maddesinin tarifine
uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan
gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçaların yapıldığı
atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan
park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan,
denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 4)
Bu Kanunun 3'üncü maddesindeki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı
davranan işveren veya işveren vekiline çalıştırılan her işçi için
01.01.2006 tarihinden itibaren 77.- YTL idari para cezası verilir.
Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne
aykırılığın sürmesi halinde takip eden her ay için aynı miktar ceza
uygulanır. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 98)
2- İŞÇİLERE EŞİT DAVRANMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
4857 sayılı İş Kanununun 5'inci maddesinde, işverenin işyerinde
çalıştırdığı işçilere eşit davranma ilkesini düzenlemiştir.
İş ilişkilerinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç,
din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında
kısmi süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye,
belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli çalışan işçiye farklı
işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu
kalmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının
oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya
gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
ödenemez.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha
düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir
tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821
sayılı Sendikalar Kanununun 31'inci maddesi hükümleri saklıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 20'nci madde hükümleri saklı kalmak üzere
işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi
ispatla yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihmalin varlığı ihtimalini güçlü
biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir
ihtimalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
4857 sayılı İş Kanununun 5'inci maddesine aykırı davranan işveren veya
işveren vekiline bu durumda olan her işçi için aynı Kanunun 99'uncu
maddesine göre 01.01.2006 tarihinden itibaren 77.- YTL idari para
cezası uygulanır.
3- İŞYERİNİN VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİ
4857 sayılı İş Kanununun 6'ncı maddesinde işyerinin veya bir bölümün
devri ile ilgili hükümler düzenlenmiştir.
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka
birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde
mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte
devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda,
işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem
yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve
devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan
işveren birlikte sorumludurlar. Ancak, bu yükümlülüklerden devreden
işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile
sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme ve katılma ya da türünün değişmesi ile sona
ermesi halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya
işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi
yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan
işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu
değişikliğin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin
haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla mal varlığının tasfiye sonucu
işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
4- İŞVERENİN GEÇİÇİ İŞ İLİŞKİSİNDE YÜKÜMLÜLÜĞÜ
4857 sayılı İş Kanununun 7'nci maddesinde geçiçi iş ilişkisi
düzenlenmiştir. Buna göre;
İşveren devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi;
holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir
işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması
koşulu ile başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere
geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu
halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre
üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi
kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık
ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yapılır, gerektiğinde en
fazla iki defa yenilenebilir.
İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi
kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen
ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden
işveren ile birlikte sorumludur.
İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuruyla sebep olduğu zarardan
geçici iş ilşkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici
sözleşmesinde aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve
yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi
kurulan işveren olan ilişkisine de uygulanır.
İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen
bir toplu uyuşmazlığın tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması
sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev
ve Lokavt Kanununun 39'uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren,
işçinin grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak
zorundadır.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren
altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş
ilişkisi gerçekleşmez.
Bu Kanunun 7'nci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı
davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için
01.01.2006 tarihinden itibaren 77.- YTL idari para cezası verilir.

5- İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ VE İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMADIĞINDA
YÜKÜMLÜLÜĞÜ
4857 sayılı İş Kanununun 8'inci maddesinde; "İş sözleşmesi, bir
tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işverende) da
ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, aksi
belirtilmedikçe, özel bir şekle tabidir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde
yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve
harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay
içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık
çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme
dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde
tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge
vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş
sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık
süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde
işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur." Hükmü bulunmaktadır.
Yukarda açıklanan Kanun Hükümlerine göre; iş sözleşmesi ile çeşitleri
aşağıda izah edilmiştir.
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer
tarafın (işveren) da ücret ödemeyi kabullenmesinden oluşan
sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir
şekle tabi değildir.
Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar
saklı kalmak koşulu ile ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler
çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli ya da diğer
türde oluşturulabilir. (4857 sayılı İş Kanunu madde 9)
Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş,
bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
4857 sayılı İş Kanununun, 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26,
27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici
6'ncı maddeleri süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda
Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. (4857 sayılı İş Kanunu Madde 10)
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme
belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif
koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde
yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla
üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan
itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma
özelliğini korurlar. (4857 sayılı İş Kanunu Madde 11)
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı
kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından
dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre
farklı işleme tabi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman
ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir
menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi
bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede
geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre
çalışan işçi için farklı kıdem uygulamasını haklı gösteren bir neden
olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi
hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi
bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı
veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan
işçi dikkate alınır. (4857 sayılı İş Kanunu Madde 12)
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle
çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda
sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan
bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından
dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir
menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı
olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan
işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda
şartlara uygun işyerinde aynı ve benzeri işi üstlenen tam süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda
kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden geçirilme istekleri
işverence dikkate alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda
kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye veya
tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate
alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. (4857 sayılı İş Kanunu Madde
13)
Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak
kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimini yerine
getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya
dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar
süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık
çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine
çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya
çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçinin iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep
hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça,
işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır.
Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle
yükümlüdür. Sözleşme günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise,
işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak
zorundadır. (4857 sayıl İş Kanunu Madde 14)
Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi
en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleri ile
dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek
olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için
ücret ve diğer hakları saklıdır. (4857 sayılı İş Kanunu Madde 15)
Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden
birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım
sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre
kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede
her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.
Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe
başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde
belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım
sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110'uncu maddesi hükmüde
uygulanır.
İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren
veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım
kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya
benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz. (4857 sayılı İş Kanunu Madde
16)
Müeyyideleri:
Bu Kanunun 8'inci maddesinin son fıkrasındaki belgeyi işçiye vermeyen,
14'üncü madde hükümlerine aykırı davranan, işveren veya işveren
vekiline bu durumdaki her işçi için 01.01.2006 tarihinden itibaren 77.-
YTL para cezası uygulanır. (4857 sayılı İş Kanunu Madde 99/b)
6- SÜRELİ FESİH DURUMUNDA BİLDİRİM YÜKÜMLÜLÜĞÜ
4857 sayılı İş Kanununun 17'nci maddesinde süreli fesihlerle ilgili
hükümler düzenlenmiştir.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa
bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin
diğer tarafa yapılmasından başlıyarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin
diğer tarafa yapılmasından başlıyarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş ise işçi için, bildirim yapılmasından
başlıyarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş
sözleşmesi feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti
peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21'inci
maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18'inci maddenin
birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21'inci maddelerinin
uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih
hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye
bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için
bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat
ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminat ile bildirim sürelerine ait peşin
ödenecek hesabında 32'nci maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ek
olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme
ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
7- FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANDIRILMASI YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık
kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren,
işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin,
işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe
dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66'ncı maddesindeki süreler
dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası
ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren
aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak,
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik,
doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
e) 74'üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının
yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25'inci maddenin (I) numaralı bendinin
(b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik
işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin
aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde
çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre
belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları
ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten
çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve
21'inci maddeler ile 25' inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. (4857
sayılı İş Kanunu Madde 18)
Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı üzere;
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık
ve kesin olarak belirtmek zorundadır.
İşveren tarafından beklenmeyecek haller hariç olmak üzere, hakkındaki
iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş
sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle
feshedilemez. Ancak, işverenin 25'inci maddenin (II) numaralı bendi
şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği
veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih
bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemesinde
dava açabilir. Toplu İş Sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar
anlaşırsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Fesih geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği
takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkeme
verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak
karar verir.
Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri Yönetmelikle
belirlenmiştir.
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli
olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tesbit edilerek feshin
geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe
başlatmak zorundadır. İşçiyi başvuru üzerine işveren işe başlatmaz
ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında
tazminat ödemekle yükümlüdür.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde,
işçinin işe başlamaması halinde ödenecek tazminat miktarını da
belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok
dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret
ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak
ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılamayan işçiye bildirim süresi
verilmemiş veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödenmemişse, bu
sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren
on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak
zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence
yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun
hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Buradaki on günlük süre hak
düşürücü süredir.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile
hiçbir suretle değiştirilemez aksi yönde sözleşme hükümleri
geçersizdir.

8- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
YÜKÜMLÜLÜĞÜ
4857 sayılı İş Kanununun 22'nci maddesinde önemli bir yenilik
getirilmiştir. İşverene belirli koşullarda iş sözleşmesi veya bu
sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri
kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında
esaslı değişiklik yetkisi getirilmiştir.
Bu Kanun Maddesine göre;
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki
personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile
oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye
yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak
yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu
süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene
dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu
yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş
sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde
hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak
yürürlüğe konulamaz.
4857 sayılı İş Kanununun 23'üncü maddesinde de;
Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir
işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce
yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin
işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin
sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işverende aşağıdaki hallerde birlikte
sorumludur.
a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa,
b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa,
c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu
çalıştırmaya devam ederse.
9- İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKINDA İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesinin sürenin bitiminde önce veya bildirim süresini
beklemeksizin feshedebilir.
I- Sağlık Sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan
bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike olursa,
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü
işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan
bir hastalığa tutulursa,
II- Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek
yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek
suretiyle işçiyi yanıltırsa,
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak şekilde sözler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel
tacizde bulunursa,
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada
bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiye veya aile üyelerinden
birini Kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut
işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç
işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır
isnat veya ithamlarda bulunursa,
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen
gerekli önlemler alınmazsa,
e)İşveren tarafından işçinin ücreti Kanun hükümleri veya sözleşme
şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi
kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve
tutardan az iş verildiği hallerde,
Aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı
ücreti karşılamazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa,
III- Zorlayıcı Nedenler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını
gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. (4857 sayılı İş Kanunu
Md. 24)
10- İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
4857 sayılı İş Kanununun 25'inci maddesinde işverenin haklı nedenle
derhal fesih hakkını düzenlemiştir.
Süresi belirli olsun olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini
beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık Sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut
içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması
halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya
bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,
b) İşçinin tutulduğu hastalığı tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve
işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca
saptanması durumunda,
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza,
doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini
bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki
çalışma süresine göre 17'nci maddedeki sürelerini altı hafta
aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74'üncü
maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin
askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından
biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde
bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun
olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
b)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve
namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması,
yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve
isnatlarda bulunması,
c)İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması veya 84'üncü maddeye aykırı hareket
etmesi,
e)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa
uymayan davranışlarda bulunması,
f)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve
cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
g)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa
herhangi bir tatil gününden sonraki iş gününden sonraki iş günü, yahut
bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
h)İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı
halde yapmamakta ısrar etmesi,
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli
altında bulunan makineleri tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz
günlük ücretinin tutarıyla ödemeyecek derecede hasara ve kayba
uğratması,
III- Zorlayıcı Sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması,
IV- İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın
17'nci Maddedeki Bildirim Süresini Aşması:
İşçi feshin yukarıdaki bentlere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve
21'inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
24 ve 25'inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan
sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda
bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü
geçtikten ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra
kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir
yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukardaki
fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat
hakları saklıdır.
11- YENİ İŞ ARAMA İZNİ VERME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için
gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi
yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten
az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu
kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu
işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu
işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullanırsa o süreye
ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin
kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten,
çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. (4857 sayılı İş
Kanunu Md. 27)
12- ÇALIŞMA BELGESİ VERME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidini ne olduğunu
ve süresini gösteren bir belge verilir.
Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler
bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren
eski işverenden tazminat isteyebilir.
Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır. (4857 sayılı İş Kanunu
Md. 28)
Bu belgede işverenin imzası ve kaşesinin bulunması yeterlidir. Başka
bir merci tarafından imzalanmasına gerek bulunmamaktadır.
4857 sayılı Kanunun 28'inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi
düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı
bilgi yazan, işveren veya vekiline bu durumdaki her işçi için
01.01.2005 tarihinden itibaren 71,45 YTL idari para cezası verilir.
(4857 sayılı İş Kanunu Md. 99)
13- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA BİLDİRİM YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya
işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz
gün önce bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili Bölge
Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı;
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin işine 17'nci madde uyarınca
ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son
verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri,
bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme
işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin
bulunması zorunludur.
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında
yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da
çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler
açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır.
Görüşmeler sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge
düzenlenir.
Fesih bildirimi, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Bölge
Müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyetine
son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden
ilgili Bölge Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde
ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın
kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikte iş için
yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları
tercihen işe çağırır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları
hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak
yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve
21'inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla
kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir. (4857
sayılı İş Kanunu Md. 29)
Bu Kanunun 29'uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran
işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için 01.01.2006
tarihinden itibaren 312.- YTL idari para cezası verilir. (4857 sayılı
İş Kanunu Md. 100)
14- ÖZÜRLÜ, ESKİ HÜKÜMLÜ VE TERÖR MAĞDURU ÇALIŞTIRMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her
yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar
Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü ile 3713
sayılı Terörle Mücadele Kanununun Ek- l'inci maddesinin (B) fıkrası
uyarınca istihdamı zorunlu olan terör mağduru işçiye meslek, beden ve
ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu
kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı % 6'dır. Ancak,
özürlüler için belirlenecek oran, toplam oranın yarısından az olamaz.
Aynı il sınırlar içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu
kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi
sayısına göre hesaplanır.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirsiz süreli
iş sözleşmesine ve belirli süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan
işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar,
çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreleri çalışmaya
dönüştürülür.
Oranların hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım
ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür.
İşyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü ya da terör mağduru
olanlara öncelik tanınır.
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu
aracılığı ile sağlarlar. Bu kapsamda çalıştırılabilecekleri, bunların
işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile
mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe
alınacakları, Adalet Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca birlikte çıkarılacak yönetmelikle düzenlenmiştir.
Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmelik
24. 03.2004 tarih ve 25412 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanmıştır.
Bakanlar Kurulu Kararı uyarınca 01.01.2004 tarihinden itibaren;
4857 sayılı Kanunun 30'uncu maddesine göre işverenlerin elli veya daha
fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde çalıştırılması gereken özürlü,
eski hükümlü ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun Ek l'inci
maddesinin (B) fıkrası kapsamındaki terör mağduru için öngörülen
toplam çalıştırma oranı % 6'dır.
Bu kapsama giren işyerlerinde oranlar, Bakanlar Kurulunun 27.06.2005
tarih ve 2005/9077 sayılı Kararnamesi Eki ile belirlenmiş olup, anılan
karar Resmi Gazetenin 08.07.2005 tarih ve 25869 sayılı nüshasında
yayınlanmıştır. Belirtilen bu oranlar 01.01.2006 tarihinden itibaren,
kamu işyerlerinde özürlüler için % 4, eski hükümlüler için % 2 olarak;
özel sektör işyerlerinde özürlüler için % 3, eski hükümlüler için % 1,
terör mağdurları için de % 2 olarak belirlenmiştir.
Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki
hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve
su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
Bir işyerinden malülen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan malüliyeti
ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını
istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde
boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih
ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar
bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine
getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret
tutarında tazminat öder.
Eski hükümlü çalıştırılmasında Kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili
hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır.
Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranların üstünde özürlü ve eski
hükümlü ve terör mağduru çalıştıran işverenlerin kontenjan fazlası
işçiler için özürlü ve eski hükümlü çalıştırmakla yükümlü olmadıkları
halde özürlü çalıştıran veya çalışma gücünü yüzde seksenden fazla
kaybetmiş özürlüyü çalıştıran işverenlerin bu şekilde
çalıştırıldıkları her bir özürlü için 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanununa göre ödemeleri gereken işveren sigorta prim hisselerinin
yüzde ellisini kendisi, yüzde ellisini Hazine öder.
Bu maddeye aykırılık hallerinde 101'inci madde uyarınca tahsil
edilecek para cezaları Türkiye İş Kurumu bütçesinin Maliye
Bakanlığınca açılacak özel tertibine gelir kaydedilir. Bu hesapta
toplanan paralar özürlü ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki
rehabilitasyonu, kendi işini kurma ve bu gibi projelerde kullanılmak
üzere Türkiye İş Kurumuna aktarılır. Toplanan paraların nerelere ve ne
kadar verileceği Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün
koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, İş Sağlığı ve
Güvenliği Genel Müdürlüğü, Özürlüler İdaresi Başkanlığı, Adalet
Bakanlığı Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü, Türkiye Sakatlar
Konfederasyonu ve en çok işçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların
birer temsilcilerinden oluşan komisyon tarafından karara bağlanır.
Komisyonun çalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca çıkarılacak Yönetmelikte düzenlenmiştir. (4857 sayılı İş
Kanunu Md. 30)
Bu maddeye uygun olarak, istihdam edilen özürlü, eski hükümlü ve terör
mağduru işçilerin işe giriş bildirimlerinin Sosyal Sigortalar Kurumuna
bildirildikten sonra, işe başladıkları ilgili Türkiye İş Kurumu
Müdürlüğüne bir yazı ile bildirilerek, isimlerinin tescillerinin
yapılması sağlanmalıdır.
Bu Kanunun 30'uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak özürlü ve eski
hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline aynı Kanunun
101'inci maddesi gereğince, çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü
ve çalıştırılmadığı her ay için 1.175.- YTL idari para cezası
01.01.2006 tarihinden itibaren uygulanmaktadır. Terör Mağduru işçi
çalıştırılmaması durumunda çalıştırılmayan her işçi ve her ay için
yürürlükte bulunan asgari ücretin on katı tutarında idari para cezası
uygulanmaktadır.
Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırmayan İşverenlerden Ceza Olarak Kesilen
Paraları Kullanmaya Yetkili Komisyonun Kuruluşu ile Çalışma Usul ve
Esasları Hakkında Yönetmelik 26.09.2003 tarih ve 25241 sayılı Resmi
Gazete'de yayımlanmıştır.

15- ASKERLİK VE KANUNDAN DOĞAN ÇALIŞMA DURUMUNDA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple
silah altına alınan veyahut bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden
işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden
başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış
olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için,
ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki sürenin tamamı doksan günü
geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken
süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki
hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan
başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği
öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre
bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi
belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde
kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler
bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek
istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde
boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih
ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar
bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine
getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan işçiye üç aylık ücret
tutarında tazminat öder. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 31)
16- ÜCRETİN TÜRK PARASI İLE ÖDENMESİ VE SÜRESİ İÇİNDE ÖDEME
YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya
üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
Ücret kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan
bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış
ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı
temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde
ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş
sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve
Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak
ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve
mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. (4857 sayılı İş
Kanunu Md. 32)
4857 sayılı Kanunun 32'nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu
Kanundan veya toplu iş sözleşmelerinden veya iş sözleşmelerinden doğan
ücretini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39'uncu
maddesinde belirtilen komisyonun belirlendiği asgari ücreti işçiye
ödemeyen veya noksan ödeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda
olan her işçi ve her ay için 01.01.2005 tarihinden itibaren 142,89 YTL
idari para cezası uygulanır.
İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması
veya iflası nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde
geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç
aylık ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu
kapsamında ayrı bir ücret Garanti Fonu oluşturulur.
Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak
yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir. Ücret Garanti
Fonunun oluşumu ve uygulanması ile ilgili usul ve esaslar Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca 18.10.2004 tarih ve 25617 sayılı Resmi
Gazete'de yayınlanan Yönetmelikte belirlenmiştir. (4857 sayılı İş
Kanunu Md. 33)
Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden
dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten
kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu
yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi
grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata
uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez
ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. (4857
sayılı İş Kanunu Md. 34)
İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya
başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda
olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu
paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.
(4857 sayılı İş Kanunu Md. 35)
17- KAMU MAKAMLARININ VE ASIL İŞVERENLERİN HAKEDİŞLERİNDEN ÜCRET KESME
YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Genel ve katma bütçeli daireler ile mahalli idareler veya kamu
iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş
yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar, asıl işverenler,
müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi
yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya
taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü
ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen
varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu
ücretleri bunların hakedişlerinden öderler.
Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye
şefliği işyeri ilan tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi
işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilan asılmak suretiyle
duyurulur.
Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret
alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere
herhangi bir sorumluluk düşmez.
Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve
hakedişleri üzerinde yapılacak her türlü devir ve el değiştirme
işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan işçilerin ücret
alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısmı
üzerinden hüküm ifade eder.
Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde
bulunan tesisat, malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve
başka kıymetler üzerinden yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde
çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık
dönem içinde ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra
kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.
Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilen
yetkileri, 2'nci maddenin altıncı fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan
bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir. (4857 sayılı İş Kanunu Md.
36)
18- ÜCRET HESAP PUSULASI VERME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret
hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir
pusula vermek zorundadır.
Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma,
hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan
her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu,
nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi
gerekir.
Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. (4857
sayılı İş Kanunu Md. 37)
Bu maddeye aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen
işveren veya işveren vekiline 01.01.2005 tarihinden itibaren 4857
sayılı Kanunun 102'nci maddesinin b fıkrası gereğince, 285,78 YTL
idari para cezası uygulanır.
19- ÜCRET KESME CEZASI UYGULANDIĞINDA İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan
sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal
sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda
yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut
yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerden işçinin iki günlük
kazancından fazla olamaz.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp
harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına
Bakanlıkça belirtilecek Türkiye' de kurulu bulunan ve mevduat kabul
etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren
bir ay içinde yatırılır. Bu banka Ziraat Bankası Ankara Merkez Şubesi
nezdindeki 38775369/5005 no.lu hesaptır. Her işveren işyerinde bu
paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza
paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir
kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül
edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı 5.3. 2004 tarih ve
25393 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanan Yönetmelikte gösterilmiştir.
(4857 sayılı İş Kanunu Md. 38)
İşçi ücretlerinden 38'inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası
veren işveren veya işveren vekiline 4857 sayılı İş Kanununun 102'nci
maddesine göre 01.01. 2005 tarihinden itibaren 285,78 YTL idari para
cezası uygulanır.
20- ÜCRET VE BENZERİ ÖDEMELERİN ÖDENMESİ YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan ve olmayan her
türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Komisyonu
aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir
belirlenir. Komisyonun kararları kesindir. Karar Resmi Gazete'de
yayımlanarak yürürlüğe girer. Yürürlükte bulunan asgari ücret altında
ödeme yapılmaması gereklidir. Halen yürürlükte bulanan asgari ücret
488,70 YTL brüttür. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 39)
Yürürlükte bulunan asgari ücreti ödememek veya eksik ödenmesi halinde
4857 sayılı İş Kanununun 101'inci maddesinin a fıkrası gereğince, bu
durumdaki her işçi için ve her ay için 142,89 YTL idari para cezası
uygulanır.
4857 sayılı İş Kanununun 24 ve 25'inci maddelerin (III) numaralı
bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya
çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her
gün için yarım ücret ödenir. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 40)
Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması
gibi nedenlerle fazla çalışma yapabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı
koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 63'üncü
madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak
koşulu ile, bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar
fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma
ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi
suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında
belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde
uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar
yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle
çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal
çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş
yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu
çalışmalar karşılığında zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat
karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat
karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri
içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
63'üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa
ve sınırlı süreli işlerde ve 69'uncu maddede belirtilen gece
çalışmasında fazla çalışma yapılmaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı
06.04. 2004 tarih ve 25425 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Fazla
Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde gösterilmiştir.
(4857 sayılı İş Kanunu Md. 41)
Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41'inci
maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
(4857 sayılı İş Kanunu Md. 42)
Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının
gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse
işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük
çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.
Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında
41'inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri
uygulanır. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 43)
Fazla çalışma ücretini ödememek veya işçiye hak ettiği serbest zamanı
altı ay içinde vermemek veya işçinin onayını almadan fazla çalışma
yaptırılması halinde 4857 sayılı İş Kanununun 102'nci maddesinin (c)
fıkrası gereğince, 01.01.2005 tarihinden itibaren bu durumdaki her
işçi için 142,89 YTL'dir.
Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışıp
çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi veya iş
sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması
halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı
gereklidir.
Bu günlere ait ücretler 47'nci maddeye göre ödenir. (4857 sayılı İş
Kanunu Md. 44)
Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram
ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve
yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı
hükümler konulamaz.
Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan
kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ve gelenekten doğan
kazanılmış haklar saklıdır.
Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce
63'üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu
ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme
(hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş
karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Şu kadarki;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile
günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan
tatil günleri,
b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya
çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen
diğer izinler hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın
haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi
halinde haftanın çalışılamayan günleri ücretli hafta tatilini kazanmak
için çalışılmış sayılır.
Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini
gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25'inci
maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden
ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta
tatili günü içinde ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence
işçiye ödenir. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 46)
Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda
ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde
çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam
olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için
bir günlük ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve
genel tatil günleri ücretleri işverence işçiye ödenir. (4857 sayılı İş
Kanunu Md. 47)
İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda
geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve
hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici
iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.
Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu
Tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin
ücretlerinden mahsup edilir.
İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen
ücretidir.
Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin
tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde
çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin 7,5
katıdır.
Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi
aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48'inci
maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal
bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün
için bir günlük ücreti ödenir.
Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin
temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama,
tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için
aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve
genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba
katılmaz.
Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve
hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden
"yüzde" usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis
karşılığı veya başka isimlerle müşterilerden hesap pusulalarına
"yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği
ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü
altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm
işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.
İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların
kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını
belgelemekle yükümlüdür.
Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında
yapılan işlerin niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde
dağıtılacağı 28.02.2004 tarih ve 25387 sayılı Resmi Gazete'de
yayımlanan Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması
Hakkında Yönetmelikte düzenlenmiştir. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 51)
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının
genel toplamını gösteren bir belgeyi kendi aralarında seçecekleri bir
temsilciye vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama
usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir.
(4857 sayılı İş Kanunu Md. 52)
Yüzde ile ilgili belgenin temsilciye verilmemesi halinde, 4857 sayılı
İş Kanununun 101'inci maddesinin (b) fıkrası gereğince, 01.01.2005
tarihinden itibaren 285,78 YTL idari para cezası uygulanır.

21- ÇALIŞANLARA YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKININ VERİLMESİ YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak
üzere, en az bir yıl çalışması olan işçilere yıllık ücretli izin
verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya
işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin
hükümleri uygulanmaz. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 53)
Açıklama:
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden,
az olamaz.
Ancak, 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki
işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile
artırılabilir.
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında
işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları
süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin
bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba
katılır.
Bir yıllık süre içinde 55'inci maddede sayılan haller dışındaki
sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları
karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin
hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş
tarihi gelecek yılına aktarılır.
İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet
süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek
hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55'inci madde hükümleri
gereğince hesaplanır.
Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel
kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri
yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak
kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen
süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz
önünde bulundurulur.
Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış
gibi sayılır.
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine
gitmediği günler (Ancak, 25'inci maddenin (I) numaralı bendinin (b)
alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.),
b) Kadın işçilerin 74'üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra
çalıştırılmadıkları günler,
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir
kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu
sürenin 90 günden fazlası sayılmaz.),
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayı sebepler yüzünden işin
aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin
çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe
başlaması şartıyla),
e) 66'ncı maddede sözü geçen zamanlar,
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkartılan tüzüğe göre röntgen
muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım
günlük izinler,
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem
kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini
yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis,
kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili
uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya
sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam
edemedikleri günler,
ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babaların,
eşlerin, kardeş ve çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek
izinler,
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65'inci maddedeki kısa
çalışma süreleri,
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık
ücretli izin süresi,
"Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin 53'üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından
sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
Ancak, 53'üncü madde de öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması
ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve
ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup
edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan
ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden
sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir
yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu
belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri
karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek
zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli
izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır." (4857
sayılı İş Kanunu Md. 56)
"İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin
dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce
peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50'nci madde hükmü uygulanır.
Günlük, haftalık ve aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da
akort, komisyon ücreti, kara katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli
olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için
verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili
olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama
üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin
ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih
arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi
suretiyle hesaplanır.
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan
para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine
rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca
ödenir." (4857 sayılı İş Kanunu Md. 57)
"İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin
hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti,
sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak
sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona
erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17'nci
maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27'nci madde gereğince işçiye
verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süresi
ile iç içe giremez." (4857 sayılı İş Kanunu Md. 59)
"Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl
boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler
tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin
faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve
izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması
zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir." (4857 sayılı İş
Kanunu Md. 60)
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği 03.03.2004 tarih ve 25391 sayılı Resmi
Gazete'de yayımlanmıştır. Bu Yönetmeliğe göre 4857 sayılı İş Kanununun
53'üncü maddesi uyarınca, işverenlerce işçilere verilecek yıllık
ücretli izinlerin usul ve esasları belirlenmiştir. 4857 sayılı İş
Kanununa dayanılarak işveren tarafından işçilere kullandırılacak
yıllık ücretli izinler, aynı Kanunun 1'inci maddesi kapsamına giren
işyerlerinde bu Yönetmelikte belirtilen usul ve esaslara göre
yürütülür.
Sigortalılara yılık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler
üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer
sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar
çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.
Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha
aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün
yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi
birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne
şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.
Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56'ncı maddesine aykırı olarak bölen
veya izin ücretini 57'nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında
belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59'uncu
maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi
halinde bu izne ait ücreti ödenmeyen veya 60'ıncı maddede belirtilen
yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya
eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her
işçi için 01.01.2005 tarihinden itibaren 4857 sayılı İş Kanununun
103'üncü maddesine göre 142,89 YTL idari para cezası bu durumda olan
her işçi için uygulanır.
22- ÇALIŞMA SÜRESİNİN DÜZENLENMESİ VE BİLDİRİM YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi
kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde
haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı
şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini
aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar
artırılabilir.
Ortalama çalışma süresi, fazla çalışmalar da dahil olmak üzere,
haftada 48 saati aşamaz.
Çalışma süresinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir
yönetmelikte düzenlenir.
Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az
çalışılması gereken işler, Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde
belirtilmişti. Anılan Yönetmelik 06.04. 2004 tarih ve 25425 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanmıştır.
Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır.
a) Madenlerde, taş ocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun
yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara,
dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu
yerlerden çıkmaları için geçen süreler,
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde
çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler,
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla
beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği
süreler,
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren
evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul
edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler,
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için
belirlenecek süreler,
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da
onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir
mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri
gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde
götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım
amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen
süreler çalışma süresinden sayılmaz.
Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri
işyerlerinde işçilere duyurulur. Duyurunun işçilere imzaları
karşılığında yapılması yerinde olmaktadır.
İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için
farklı düzenlenebilir.
4857 sayılı Kanunla daha önce saat ayarı başlığını taşıyan 1475 sayılı
Kanunun 63'üncü maddesi yürürlükten kaldırılmış ve başlığı
değiştirilmiştir. Ayrıca işin niteliği gereği esnek çalışma
saatlerinin uygulanabileceği hüküm altına alınmıştır.
4857 sayılı İş Kanununun 63'üncü maddesinde ve bu maddede belirtilen
yönetmelikte belirlenen çalışma sürelerine aykırı olarak işçilerini
çalıştıran işveren veya işveren vekiline 4857 sayılı Kanunun 104'üncü
maddesine göre 01.01.2005 tarihinden itibaren 714,46 YTL idari para
cezası uygulanır.
23- TELAFİ ÇALIŞMASINDA USUL VE ESASLARA UYMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden
önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle
işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması
veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin
verilmesi halinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için
telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla
sürelerle çalışma sayılmaz.
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile
günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması
yaptırılamaz. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 64)
Telafi çalışmasının esas ve usullerine uymayan işveren veya işveren
vekillerine bu durumda olan her işçi için 4857 sayılı Kanunun 104'üncü
maddesine göre 01.01.2005 tarihinden itibaren 142,89 YTL idari para
cezası uygulanır.
24- KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDE USULLERE UYMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık
çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde
faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren durumu
derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş
sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin
uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır.
Bunun usul ve esasları yönetmelikte düzenlenmiştir.
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Yönetmeliği Resmi Gazete'nin 31.03.2004
tarih ve 25419 sayılı nüshasında yayımlanmıştır.
Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici olarak en az dört
hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere
çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma
ödeneği ödenir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini
ve herhalde üç ayı aşamaz. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak
kazanabilmesi için çalışma süreleri ve işsizlik sigorta primi ödeme
gün sayısı bakılmadan işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine
getirmek gerekir.
Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı
kadardır.
İşsizlik sigortasında günlük ödenek ortalama günlük ücret tutarının
yarısıdır. Bu tutar net asgari ücreti geçemez.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici
olarak durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 24'üncü maddesinin
(III) numaralı bendinde ve 40'ıncı maddede öngörülen bir haftalık
süreden sonra başlar.
Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin hastalık ve analık
sigortasına ait primler İşsizlik Sigortası Fonu tarafından 2/3
oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna aktırılır. Bu primler, sigorta
primlerinin hesabında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden
hesaplanır. İşçi, işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan
tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447
sayılı Kanunun öngördüğü koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa
çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak ettiği
işsizlik sigortası ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik
ödeneğinden yararlanır.
Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde ödenmesi gereken geçici iş
göremezlik ödeneğinin miktarı kısa çalışma ödeneğinin miktarından
fazla olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödendiği dönemde, bu
madde de öngörülen hastalık ve analık sigortası primi ödenmez. (4857
sayılı İş Kanunu Md. 65)
Kısa çalışma ve kısa çalışma düzenlemelerine uyulmaması durumunda,
4857 sayılı Kanunun 104'üncü maddesine göre 01.01.2005 tarihinden
itibaren bu durumdaki her işçi için 142,89 YTL idari para cezası
uygulanır.
25- GÜNLÜK ÇALIŞMANIN BAŞLAMA VE BİTİŞ SAATLERİNİN BİLDİRİM
YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri
işyerinde işçilere duyurulur. Bu duyurunun yazılı tebliğ yapılmasında
yarar vardır.
İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için
farklı şekilde düzenlenebilir.
İşin başlama ve bitiş saatleri işyerinde ilan edilmesi gerekmektedir.
(4857 sayılı İş Kanunu Md. 67)
26- ARA DİNLENMESİ VERME VE İLAN YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve
işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
b) 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde
yarım saat,
c) 7,5 saatten fazla süreli işlerde bir saat,
ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği
göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde
kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. (4857 sayılı İş Kanunu
Md. 68)
Ara dinlenmesini bu maddeye uygun olarak uygulamayan işveren veya
işveren vekiline, 4857 sayılı İş Kanununun 104'üncü maddesine göre
01.01.2006 tarihinden itibaren 783.- YTL idari para cezası uygulanır.
27- GECE SÜRESİ VE GECE ÇALIŞMALARINDA USULLERE UYMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Gece süresi ve gece çalışmaları ile ilgili düzenlemeler 4857 sayılı İş
Kanununun 69'uncu maddesinde düzenlenmiştir.
Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat
06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdir.
Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı
bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece"
başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin
ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin
belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini
tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla
ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik
bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını
yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez.
Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına
uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile
belgelenir. Gece çalıştırılan işçilerin en geç iki yılda bir defa
işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler.
İşçilerin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından
karşılanır.
Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen
işçiye işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir iş
verir.
İşveren gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listelerini ve bu
işçiler için işe başlamadan önce alınan ve periyodik sağlık
raporlarının bir nüshasını ilgili Bölge Müdürlüğüne vermekle
yükümlüdür.
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan
işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra
gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle
postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık
nöbetleşme esası da uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden
diğer postada çalıştırılamaz.
İşçilerin 69'uncu maddesine aykırı olarak geceleri 7,5 saatten fazla
çalıştıran, gece ve gündüz postalarını değiştirmeyen işveren veya
işveren vekiline 4857 sayılı İş Kanununun 104'üncü maddesine göre
01.01.2006 tarihinden itibaren 783.- YTL idari para cezası uygulanır.
28- ÇALIŞTIRMA YAŞINA VE ÇOCUKLARIN ÇALIŞTIRMA YASAĞI YÜKÜMLÜLÜĞÜ
15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14
yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel,
zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına
devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.
Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve
çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve
psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate
alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin
devamına engel olamaz. Onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine
zarar veremez.
18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan
işler ile 15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış genç
işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, 14 yaşını bitirmiş ve ilk
öğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif işler ve
çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
hazırlanan Yönetmelikte düzenlenmiştir. Anılan Yönetmelik 06.04.2004
tarih ve 25425 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanmıştır.
Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri
günde 7 ve haftada 35 saatten fazla olamaz. Ancak, 15 yaşını
tamamlamış çocuklar için bu süre günde 8 ve haftada 40 saate kadar
artırılabilir.
Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri,
eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde 2 saat ve haftada
10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri
yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz. (4857 sayılı İş
Kanunu Md. 71)
4857 sayılı İş Kanununun 71'inci maddesi hükümlerine aykırı hareket
eden işveren ve işveren vekiline aynı Kanunun 104'üncü maddesine göre
01.01.2006 tarihinden itibaren 783.- YTL idari para cezası uygulanır.
29- YER VE SU ALTINDA ÇALIŞTIRMA YASAĞINA UYMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi
yer altında veya su altında çalışılacak işlerde 18 yaşını doldurmamış
erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. (4857 sayılı
İş Kanunu Md. 72)
4857 sayılı Kanunun 72'nci maddesi hükümlerine aykırı olarak bu
maddede belirtilen yerlerde 18 yaşını doldurmamış erkek çocukları ve
gençleri ve her yaştaki kadınları çalıştıran işveren veya işveren
vekiline aynı Kanunun 104'üncü maddesine göre 01.01.2006 tarihinden
itibaren 783.- YTL idari para cezası uygulanır.
30- GECE ÇALIŞTIRMA YASAĞINA UYMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Sanayie ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece
çalıştırılması yasaktır.
18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına
ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir Yönetmelikle
gösterilmiştir. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 73)
4857 sayılı İş Kanununun 73'üncü maddesine aykırı olarak çocuk ve genç
işçileri gece çalıştıran veya aynı maddede anılan Yönetmelik
hükümlerine aykırı hareket eden işveren veya işveren vekiline aynı
Kanunun 104'üncü maddesine göre 01.01.2006 tarihinden itibaren 783.-
YTL idari para cezası verilir.
31- ANALIK HALİNDE ÇALIŞMA VE SÜT İZNİ VERME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere
toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik
halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre
eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı
ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde
çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası
sürelere eklenir.
Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine
göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim
raporu ile belirtilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli
izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi
sağlığına uygun hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde
bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya
çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra, 6 aya kadar ücretsiz
izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate
alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde
toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında
veya kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre
günlük çalışma süresinden sayılır. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 74)
4857 sayılı İş Kanununun 74'üncü maddesindeki hükümlere aykırı olarak
doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları
çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen, işveren vekiline aynı Kanunun
104'üncü maddesine göre 01.01.2006 tarihinden itibaren 783.- YTL idari
para cezası uygulanır.
32- HER İŞÇİ İÇİN ÖZLÜK DOSYASI TUTULMASI YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren
bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer
kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve
kayıtları saklamak ve bunları istediği zaman yetkili memur ve
mercilere göstermek zorundadır.
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve
hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı
bulunan bilgileri açıklamakla yükümlüdür. (4857 sayılı İş Kanunu Md.
75)
4857 sayılı İş Kanununun 75'inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını
düzenlemeyen işveren veya işveren vekiline aynı Kanunun 104'üncü
maddesine göre 01.01.2006 tarihinden itibaren 783.- YTL idari para
cezası uygulanır.
33- İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİNE İLİŞKİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ
İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için
gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız
bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her
türlü önleme uymakla yükümlüdürler.
İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup
uyulmadığını denetlemek, işçilere karşı karşıya bulundukları mesleki
riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları
konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini
vermek zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan Yönetmelikte düzenlenmiştir.
Anılan Yönetmelik 09.02.2003 tarih ve 25311 sayılı Resmi Gazete'de
yayımlanmıştır.
İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek
meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge
müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.
Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve
yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere
de uygulanır. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 77)
4857 sayılı İş Kanununun 77'nci maddesi hükümlerine aykırı hareket
eden ve yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren veya işveren vekiline
aynı Kanunun 105'inci maddesine göre 01.01.2006 tarihinden itibaren
783.- YTL idari para cezası uygulanır.
34- İŞİN DURDURULMASI VEYA İŞYERİNİN KAPATILMASI
Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde
makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus
tespit edilirse bu tehlike giderilinceye kadar işyerlerini iş sağlığı
ve iş güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi
ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş kişilik bir
komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen
durdurulur veya işyeri kapatılır. Komisyona kıdemli İş Müfettişi
Başkanlık eder. Komisyonun çalışmaları ile ilgili sekreterya işleri
Bölge Müdürlüğü tarafından yürütülür. Askeri işyerleri ile yurt
emniyeti için gerekli maddeler üretilen işyerlerindeki komisyonun
yapısı, çalışma şekli ve esasları Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanan Yönetmelikte
belirtilmiştir. Anılan Yönetmelik Resmi Gazete'nin 05.03.2005 tarih ve
25393 sayılı nüshasında yayımlanmıştır.
Kurma izni ve işletme belgesi almadan açılmış olan veya geçici işletme
belgesi aldığı halde ikinci derecedeki şartları verilen süre içinde
yerine getirmemiş bulunan işyerlerinde işçilerin yaşamı için tehlikeli
bir hususun tespit edilmesi halinde birinci fıkrada belirtilen
komisyon tarafından verilen karar üzerine o yerin en büyük mülki
amirinin emri üzerine zabıta tarafından işyeri kapatılır. Kapatılan
işyeri kurma izni ve işletme belgesi almadan tekrar açılamaz.
İş mahkemesine itiraz işin durdurulması ve işyerinin kapatılması
kararının uygulanmasını durdurmaz.
Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara
bağlar. Kararlar kesindir.
Bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumları
böyle bir işyerinde çalışmalarına engel teşkil ediyorsa, bunlar da
çalışmaktan alıkonulur.
Yukarıda fıkralar işyerlerinde işçiler için tehlikeli olan tesis ve
tertiplerin veya makine ve cihazların ne şekilde işletilmekten
alıkonulacağı ve bunların ne şekilde yeniden işletilmelerine izin
verilebileceği, işyerinin kapatılması ve açılması, işin durdurulmasına
veya işyerinin kapatılmasına karar verilinceye kadar acil hallerde
alınacak önlemlere ilişkin hususlar ile komisyonda görev yapacak işçi
ve işveren temsilcilerinin nitelikleri, seçimi, komisyonun çalışma
şekil ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
hazırlanan bir yönetmelikte gösterilmiştir.
Bir işyerinin kurulmasına ve işletilmesine izin verilmiş olması
78'inci maddede öngörülen ve yönetmelik hükümlerinin uygulanmasına
hiçbir engel olamaz.
Bu maddenin birinci fıkrası gereğince makine, tesisat ve tertibat veya
işin durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalan
işçilere işveren ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük
olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermeye
zorunludur. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 79)
4857 sayılı İş Kanununun 79'uncu maddesi hükümlerine aykırı olarak
faaliyeti durdurulan işi izin almadan devam ettiren, kapatılan
işyerlerini izin almadan devam ettiren, kapatılan işyerlerini izinsiz
açan işveren veya işveren vekiline 01.01. 2006 tarihinden itibaren
aynı Kanunun 105'inci maddesine göre 783.- YTL idari para cezası
uygulanır.
35- İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KURULU KURMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
4857 sayılı İş Kanununa göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az
elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı
işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla
yükümlüdür.
İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve
güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen kararları uygulamakla
yükümlüdürler.
İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri,
ödev, yetki ve yükümlülükleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
hazırlanacak bir Yönetmelikte düzenlenmiştir. Anılan Yönetmelik Resmi
Gazete'nin 07.04.2004 tarih ve 25426 sayılı nüshasında yayımlanmıştır.
(4857 sayılı İş Kanunu Md. 80)
4857 sayılı İş Kanununun 80'inci maddesinde belirtilen iş sağlığı ve
güvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırılması ile ilgili
hükümlere aykırı davranan, iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca alınan
kararları uygulamayan işveren veya işveren vekiline aynı Kanunun
105'inci maddesine göre 01.01.2006 tarihinden itibaren 783.- YTL idari
para cezası uygulanır.
36- İŞYERİ SAĞLIK BİRİMİ OLUŞTURMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran işverenler, Sosyal
Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan,
işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği
önlemlerinin sağlanması, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık
hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına ve işin tehlike
derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir
işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür.
İşyeri hekimlerinin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki
ve sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları, görevlerini nasıl
yürütecekleri ile işyeri sağlık birimleri Sağlık Bakanlığı ve Türk
Tabipler Birliğinin görüşü alınarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca bir Yönetmelikle düzenlenmiştir. Anılan Yönetmelik Resmi
Gazete'nin 16.12.2003 tarih ve 25318 sayılı nüshasında yayımlanmıştır.
(4857 sayılı İş Kanunu Md. 81)
4857 sayılı İş Kanunun 81'inci maddesine aykırı olarak işyeri hekimi
ve işyeri sağlık birimi oluşturma yükümlülüğünü yerine getirmeyen
işveren veya işveren vekiline aynı Kanunun 105'inci maddesine göre
01.01.2006 tarihinden itibaren 783.- YTL idari para cezası uygulanır.
37- MÜHENDİS VEYA TEKNİK ELEMAN GÖREVLENDİRME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
4857 sayılı İş Kanununa göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az
elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı
işyerlerinde işverenler, işyerinin iş güvenliği önlemlerinin
sağlanması, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi için
alınacak önlemlerin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi
hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına, işyerinin
niteliğine ve tehlikelilik derecesine göre bir veya daha fazla
mühendis ve teknik eleman görevlendirmekle yükümlüdürler.
İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanların nitelikleri,
sayısı, görev, yetki ve sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları,
görevlerini nasıl yürütecekleri, Türk Mühendis ve Mimar Odaları
Birliğinin görüşü alınarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
bir Yönetmelikle düzenlenmiştir. Anılan Yönetmelik Resmi Gazete'nin
20.01.2004 tarih ve 25352 sayılı nüshasında yayımlanmıştır. (4857
sayılı İş Kanunu Md. 82)
4857 sayılı İş Kanununun 82'nci maddesine aykırı olarak iş güvenliği
ile görevli mühendis veya teknik eleman görevlendirme yükümlülüğünü
yerine getirmeyen işveren veya işveren vekiline 01.01.2006 tarihinden
itibaren aynı Kanunun 105'inci maddesine göre 783.- YTL idari para
cezası uygulanır.
38- İŞÇİNİN BAŞVURUSUNA YAZILI CEVAP VERME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak
veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir
tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, İş Sağlığı ve Güvenliği Kuruluna
başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına
karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün acilen toplanarak
kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye yazılı
olarak bildirilir.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep,
işveren veya işveren vekiline yapılır. İşçi, tespitin yapılmasını ve
durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren
veya işveren vekili yazılı cevap vermek zorundadır.
Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş
sağlığı ve güvenliği tedbiri alıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.
İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları
saklıdır.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen
gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde,
bu Kanunun 24'üncü maddesinin (I) numaralı bendine uygun olarak
belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir.
Bu Kanunun 79'uncu maddesine göre işyerinde işin durdurulması veya
işyerinin kapatılması halinde bu madde hükümleri uygulanmaz.
39- AĞIR VE TEHLİKELİ İŞLERDE ONALTI YAŞINI DOLDURMAMIŞ GENÇ İŞÇİLER
VE ÇOCUKLARIN ÇALIŞTIRILMASI YÜKÜMLÜLÜĞÜ
16 yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ağır ve tehlikeli
işlerde çalıştırılamaz.
Hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla 16
yaşını doldurmamış fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi
çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırabilecekleri Sağlık
Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
hazırlanan bir Yönetmelikle tespit edilmiştir. Anılan Yönetmelik Resmi
Gazetenin 16.06.2004 tarih ve 25494 sayılı nüshasında yayımlanmıştır.
(4857 sayılı İş Kanunu Md. 85)
4857 sayılı İş Kanununun 85'inci maddesine aykırı olarak ağır ve
tehlikeli işlerde 16 yaşından küçükleri çalıştıran veya aynı maddede
belirtilen yönetmelikte gösterilen yaş kayıtlarına aykırı işçi
çalıştıran işveren veya işveren vekiline aynı Kanunun 105'inci
maddesine göre 01.01.2006 tarihinden itibaren 783.- YTL idari para
cezası uygulanır.
40- AĞIR VE TEHLİKELİ İŞLERDE RAPOR ALINMASI VE PERİYODİK MUAYENELERİN
YAPTIRILMASI YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişinde veya işin
devamı süresince en az yılda bir bedence bu işlere elverişli ve
dayanıklı oldukları işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri,
bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar
Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimlerine muayene
ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına göre vücut yapılarının
dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi ve bunların 18 yaşını
dolduruncaya kadar altı ayda bir defa aynı şekilde doktor
muayenesinden geçirilerek kontrol ettirilmesi ve bütün bu raporların
işyerinde saklanarak yetkili memurların isteği üzerine kendilerine
gösterilmesi zorunludur. Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk giriş
muayenesini yapmaktan kaçınamaz.
Birinci fıkrada yazılı hekimlere verilen rapora itiraz edilmesi
halinde, işi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık
kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir.
Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. (4857
sayılı İş Kanunu Md. 87)
4857 sayılı İş Kanununun 87'nci maddesi gereğince çocuklara doktor
raporu almayan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her bir
çocuk için aynı Kanunun 105'inci maddesine göre 01.01.2006 tarihinden
itibaren 155.- YTL idari para cezası uygulanır.
41- GEBE VE/VEYA ÇOCUK EMZİREN KADIN İŞÇİLERİ ÇALIŞTIRMA USULLERİNE
UYMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Gebe veya çocuk emziren kadınların hangi dönemlerde ne gibi işlerde
çalıştırılmalarının yasak olduğu ve bunların çalışmalarında sakınca
olmayan işlerde hangi şartlar ve usullere uyacakları, ne suretle
emzirme odaları veya çocuk bakım yurdu (kreş) kurulması gerektiği
Sağlık Bakanlığı görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından hazırlanan Yönetmelikte düzenlenmiştir. (4857 sayılı İş
Kanunu Md. 88)
4857 sayılı İş Kanununun 88'inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte
gösterilen şartlara ve usullere uymayan işveren veya işveren vekiline
aynı Kanunun 105'inci maddesine göre 01.01.2006 tarihinden itibaren
783.- YTL idari para cezası uygulanır.
42- İŞÇİLERİ İŞE BAŞLATMADAN EVVEL HEKİM KONTROLÜNDEN GEÇİRME VE
ÇALIŞMA KOŞULLARINI SAĞLAMAK YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı;
a) Ağır ve tehlikeli işlerde başka işler için de işçilerin işe
başlamadan hekim muayenesinde geçirilmelerini,
b) Bazı işlerde çalışan işçilerin belirli sürelerde genel olarak
sağlık muayenesinden geçirilmelerini,
c) Çeşitli veya bir kısım işlerde çalışan işçilerin sağlık
durumlarının aksaması, yaptıkları işin ürünlerine ve genel sağlığa
yahut birlikte çalıştıkları öteki işçilere zararlı olursa, bu
gibilerin o işlerden çıkarılmalarını,
d) Ne durumda ve ne gibi şartları haiz olan işyerlerinde banyo, uyku,
dinlenme ve yemek yerleri ile işçi evleri ve işçi eğitimi yerleri
yayılmasını,
Öngören yönetmelikler hazırlayabilir. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 89)
4857 sayılı İş Kanununun 89'uncu maddesinde öngörülen Yönetmelikte
gösterilen şartlara ve usullere uymayan işveren veya işveren vekiline
aynı Kanunun 105'inci maddesine göre 01.01.2006 tarihinden itibaren
783.- YTL idari para cezası uygulanır.
43- TÜRKİYE İŞ KURUMUNDAN İZİN ALARAK ARACILIK FAALİYETİNE BAŞLAMA
YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli
işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş
Kurumu ve bu hususta izin verilen özel istihdam bürolarınca yerine
getirilir. Özel İstihdam Bürolarının kurulması ile ilgili Yönetmelik
Resmi Gazete'nin 19.01.2004 tarih ve 24378 sayılı nüshasında
yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 90)
4857 sayılı İş Kanununun 90'ıncı maddesinde öngörülen izni almadan
faaliyet gösteren işverene aynı Kanunun 106'ncı maddesine göre
01.01.2006 tarihinden itibaren 1.567.- YTL idari para cezası
uygulanır.
44- İŞ HAYATININ DENETİM VE TEFTİŞİ İLE İLGİLİ HUSUSLARA UYMA
YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İş hayatının izlenmesi, denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan İş
Müfettişlerince, işyerlerini ve eklentilerini, işin yürütülmesi
tarzını ve ilgili belgeleri, araç ve gereçleri, cihaz ve makineleri,
ham ve işlenmiş maddelerle, iş için gerekli olan malzemeyi 93'üncü
madde de yazılı esaslara uyarak gerektiği zamanlarda ve işçilerin
yaşamına, sağlığına, güvenliğine, eğitimine, dinlenmesine veya oturup
yatmasına ilişkin tesis ve tertipleri her zaman görmek, araştırmak ve
incelemek ve bu Kanunla suç sayılan eylemlere rastladığı zaman bu
hususta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak İş
Teftiş Tüzüğünde açıklanan şekillerde bu halleri önlemek yetkisine
sahiptir.
Teftiş ve denetleme sırasında işverenler, işçiler ve bu işle ilgili
görülen başka kişiler izleme, denetleme ve teftişle görevli iş
müfettişleri tarafından çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi
vermek, gerekli olan belge ve delilleri getirip göstermek ve vermek ve
birinci fıkrada yazılı görevlerini yapmak için kendilerine her çeşit
kolaylığı göstermek ve bu yoldaki emir ve isteklerini geciktirmeksizin
yerine getirmekle yükümlüdürler.
Çalışma hayatını izlemek, denetleme ve iş müfettişleri tarafından
tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.
İş hayatını izleme, denetleme ve teftiş yetkisi olan iş müfettişleri
görevlerini, yaparlarken işin normal gidişini ve işyerinin işlemesini,
inceledikleri konunun niteliğine göre mümkün olduğu kadar aksatmamak,
durdurmamak ve güçleştirmemekle ve resmi işlemlerin yürütülüp
sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe, işverenin ve
işyerinin meslek sırları ve şartları, ekonomik ve ticari hal ve
durumları hakkında gördükleri ve öğrendikleri hususları tamamen gizli
tutmak ve kendileri tarafından bilgileri ve ifadeleri alınan yahut
kendilerine başvuran veya ihbarda bulunan işçilerin ve başka kişilerin
isimlerini ve kimliklerini açıklamakla yükümlüdürler.
İş denetimi ve teftişine yetkili iş müfettişleri tarafından ifade ve
bilgilerine başvurulan işçilere, işverenlerin gerek doğrudan doğruya
ve gerek dolayısıyla telkinlerde bulunmaları, işçileri gerçeği
saklamaya yahut değiştirmeye sevk veya herhangi bir suretle
zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara başvurmaları haber ve
ifade vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmaları
yasaktır.
İşçilerin çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri
hakkında gerçeğe uygun olmayan haberler vererek gereksiz işlemlerle
uğraştırılmaları veya işverenleri haksız yere kötü duruma düşürmeye
kalkışmaları ve iş müfettişlerince kendilerine sorulan hususlar için
doğru olmayan cevaplar vererek denetim ve teftişin yapılmasını
güçleştirmek ve yanlış bir sonuca vardırmak gibi kötü niyetli
davranışlarda bulunmaları yasaktır. (4857 sayılı İş Kanunu Md. 92)
a) 4857 sayılı İş Kanununun 92'nci maddesinin ikinci fıkrasındaki
yükümlüklerini yerine getirmeyen,
b) 96'ncı maddesindeki yasaklara uymayan,
İş müfettişlerinin bu Kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit
teftiş, denetleme yetki ve görevleri gereğince görevlerinin yerine
getirilmesi sırasında, görevlerini yapma ve sonuçlandırmaya engel olan
kimselere eylem başka bir suçu oluştursa dahi ayrıca, aynı Kanunun
107'nci maddesine göre 01.01.2006 tarihinden itibaren 7.844.- YTL
idari para cezası uygulanır.
45- TÜKETİM KOOPERATİFİNE YER TAHSİSİ YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşyerlerinde, 150 ve daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin
ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler
tarafından kurulacak tüketim kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi
yapılabilir.