İstifa Edip İşten Ayrılan İşçinin İşverene İhbar Tazminatı
Faik YILDIZ ::..
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No.: 2002/1073
Karar No.: 2002/4395
Tarih: 19.03.2002
Karar Özeti.:
Başka bir işyerinde çalışmak üzere istifa edip işyerinden ayrılan işçi,
işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
İlgili Mevzuat: İş K. 13
Karar Metni:
Dava: Taraflar arasındaki ihbar, kötüniyet, maddi ve manevi tazminat ile maaş
alacağının ödetii-mesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı
nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya
verilmesine İlişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar
avukatınca istenilmesi üzerine dosya İncelenerek İşin duruşmaya tabi olduğu
anlaşılmış ve duruşma İçin 19.03.2002 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kâğıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat ... geldi- Karşı taraf
adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü
açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
Yargıtay Kararı:
l- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gercktirici
sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz
itirazları yerinde değildir.
2- Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davalı işçinin davacıya ait işyerinde
çalışan diğer bazı İşçilerle birlikte 08.10.1999 günü istifa ederek ayrıldığı
ve bir başka işveren nezdınde çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır, Bu konuda
belirtmek gerekir ki, davalı vekili cevap dilekçesinde davacının düşük ücretle
ve fazla çalıştırıldığını, karşılığının ödenmediğini savunmuş, öte yandan
davacının ihbar öneli içinde çalışmak istediğini, işverenin buna engel olduğunu
açıklamıştır. Bu şekilde bir taraftan haklı fesih savunulurken, diğer taraftan
önelli fesihten sözedilmesi bir çelişki oluşturur. Taraf tanıklarının
anlatımları ve düzenlenen tutanaklar ile noter belgeleri de davalı işçinin bir başka
işyerinde çalışmak için davacı işyerinden ayrıldığını ortaya koymaktadır, Böyle
olunca davacı işverenin ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmelidir.
3- Davacı işveren son ay ücretinin peşin olarak ödendiği iddiasıyla
çalışılmayan süreye ait ücreti talep etmiş, mahkemece istek doğrultusunda karar
verilmiştir. Ne var ki davacı işveren Ekim 1999 ücretinin peşin olarak
ödendiğini yöntemince ispat edebilmiş değildir. Bu konuda delil olarak sunulan
bordroda son ayda çalışılan 8 gün için tahakkuk yer almaktadır. İmzasız bu
bordrodan ekim ayında peşin olarak aylık ücretin tamamının ödendiği de
anlaşılamamaktadır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 19-03-2002
gününde oybirliğiyle karar verildi.
Kararın İncelenmesi:
I. inceleme konusu yapılan Yargıtay kararına neden olan oiayda, söz konusu
kararın metninden anlaşılabildiği kadariyle:
1. Davacı işverene air işyerinde çalışan davalı işçi, istifa suretiyle
işyerinden ayrılmış ve bir başka işveren nezdinde çalışmaya başlamıştır. Bunun
üzerine, davacı işveren, mahkemeye başvurarak, davalı işçinin ihbar öneline
uymaksızın iş sözleşmesini feshettiğini iddia etmiş ve ihbar tazminatının
ödetilmesine ve peşin olarak ödediği Ekim 1999 ücretinin iade edilmesine karar
verilmesini taîep etmiştir.
Davalı işçi; bir yandan, düşük ücretle ve karşılığını almaksızın çalıştırılmış
olduğunu ileri sürmüş ve diğer yandan da, ihbar öneli içinde kendisinin
çalışmayı istemesine karşılık, bunun davacı işveren tarafından engellendiği
yönünde savunmada bulunmuştur.
Alt mahkemenin, isteği tamamen mi yoksa kısmen mi hüküm akına altına aldığı,
Yargıtay kararının metnindeki anlatımlardan açık bir biçimde
anlaşılamamaktadır. Ancak, alt mahkemenin, peşin olarak ödenen ücretin iadesine
karar verdiği, söz konusu kararda açıklıkla belirtilmektedir. Bunun gibi, yine
aynı karardaki "yukarıda yazılı sebepten bozulmasına" anlatımından,
bozmanın salt peşin ödemenin iadesiyle sınırlı kaİdığı varsayılarak, alt
mahkemenin ihbar tazminatı isteğini de kabul etmiş bulunduğundan söz
edilebilir.
2. Alt mahkeme kararı, hem davacı işveren ve hem de davalı işçi tarafından
temyiz edilmiştir. Temyiz üzerine uyuşmazlık, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk
Dairesi'nin önüne gelmiştir. Bu bağlamda, Yüksek Mahkeme, işçinin bir başka
işyerinde çalışmak üzere istifa edip işyerinden ayrılması duru-, munda,
işverene ihbar tazminatının ödenmesi gerektiğini kabul etmiş; peşin ödendiği ileri
sürülen davalı işçi ücretinin iadesine ilişkin hükmü ise, ödemenin
kanıtlanamadığı gerekçesiyle, usule uygun görmemiş ve alt mahkeme kararını, bu
noktadan bozmuştur.
II. İnceleme konusu Yargıtay karan açısından, dikkat edilmesi gereken iki
noktanın bulunduğu göze çarpmaktadır. Bunlardan ilki, ihbar tazminatını
ödeyecek kişinin kim olacağı ve diğeri de, işverence yapılmış ödemelerin
kanıtlanmasına ilişkin usulün ne olduğudur.
1. İlk olarak altı çizilmesi gereken nokta; iş söz-İeştnesinin feshi sırasında,
ihbar öneüne uymayan tarafın, karşı yana ihbar tazminatı ödemekle yükümlü
bulunduğudur. Gerçekten, uygulamada ihbar tazminatını sadece işverenin ödemekle
yükümlü bulunduğuna İlişkin sanı, halk arasında yerleşik olan yanlış bir
kanıdır. Nitekim, Jş sözleşmesinin feshinin ihbar suretiyle sona erdirilmesinde
önemli olan, her iki yanın, yani hem işverenin ve hem de işçinin ihbar öneline
uymakla yükümlü olduğudur. Buna göre, ihbar öneline uymayan taraf, ister
işveren ve isterse işçi oisun, karşı yana ihbar tazminatı ödemekle yükümlü
tutulacaktır,
2. Gerekli ihbar öneüne uymadığı iddiasına karşı davalı işçi, davacı işverenin
kendisini düşük ücretle ve fazla çalıştırdığını ve de ihbar öneli içinde
çatışmak istemesine karşın işverence buna engel olunduğu yolunda savunma
yapmıştır. Davalı İşçinin bu savunması, Yüksek Mahkeme tarafından, çelişkili
bulunmaktadır. Çünkü, davalı, bu tutumuyla aynı anda, hem haklı nedenle fesih
(İş K. m. 16) ve hem de feshin ihbarı suretiyle feshe (İş K. m. 13) dayanmış
olmaktadır. Her iki fesih türüne aynı anda dayanılmak istenmesi hukuken mümkün
olamayacağından, Yüksek Mahkeme'nin bu konudaki çelişkiyi saptaması doğru ve
yerinde görünmektedir.
Kaldı ki; davalı işçi sadece haklı nedenle fesih hükümlerine dayanmış olsaydı
dahi, kendisinin bu savunmasının, Yüksek Mahkeme tarafından hukuken haklı
görülmeyecek olduğunu söylemek mümkündür. Gerçekten, Yüksek Mahkeme; bir
kararında, ".. Davacı ve birkaç arkadaşı ücretlerin artırılması amacıyla
işverenle görüşmüşler ve işverence istekleri kısmen kabul edilmiştir. Aradan
bir süre geçtikten sonra tekrar ücret artırımı konusu gündeme getirilmiş,
işveren yine bir artırımda bulunmuş fakat davacı ve birkaç arkadaşı ücret
artırımını yeterli bulmayıp işyerinden ayrılarak hizmet akillerini
feshetmişlerdir. Bu delil durumu karşısında davacının hizmet akdini kendisinin
sona erdirdiği kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine
karar verilmek gerekirken, hüküm altına alınmış olması hatalıdır .."
[Yarg. 9.HD., 24.9.1996-8892/17737-Tekstil İşveren, 208 (Şubat 1997), 151
anlatımına yer vererek, ücret artışını yeterli bulmamayı haklı neden kapsamında
görmemiştir. Bunun gibi, Yüksek Mahkeme'nin diğer bir kararında da, "..
Ücretinin az olması davacı işçinin aradaki sözleşmeyi İş Kanunu'nun l6/II maddesi
uyarınca feshetme hakkı tanımaz .." [Yarg. 9. HD.,
3-7.1998-1997-9357/11210-Tekstil İşveren, 240 (Aralık 1999). 213 denilerek,
düşük ücreti gerekçe göstererek işyerinden ayrılan işçinin kıdem tazminatı
talebi yerinde görülmemiştir. (Ayrıca bak. N. Çelik, İş Hukuku Dersleri,
İstanbul 2000, 188].
Diğer yandan, Yüksek Mahkeme, laraf tanıklarının anlatımları ile düzenlenen
tutanakları ve noter belgelerini göz önünde bulundurarak, davals işçinin bir
başka işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığını saptamaktadır. Bu durum
da, davalı işçinin, davacı işveren tarafından ihbar öneli İçinde çalışmak
istemesine rağmen engellendiğine ilişkin iddiasını ortadan kaldırmaktadır.
3. Davacı işveren, davalı işçiye son ay ücretini peşin olarak ödediğini iddia
ederek, söz konusu miktarın iadesini talep etmiştir. Ancak, Yüksek Mahkeme;
peşin ödemede bulunulduğunu "yöntemince" kanıtlanmamış görerek, söz
konusu talebi yerinde bulmamıştır. Nitekim, inceleme konusu karardaki
anlatımlardan anlaşıldığı üzere; davacı işveren tarafından delil olarak sunulan
bordro, imzasız olduğu gibi, sadece sekiz günlük bir ücret tahakkukunu
içermektedir. Burada dikkat edilecek nokta; Yüksek Mahkeme'nin, ücretin
ödendiğinin kanıtlanması sırasında, İspat araçları içinde bordroyu temel almış
olmasıdır.
III. Sonuç itibariyle; inceleme konusu Yargıtay kararım, olumlu biçimde
değerlendirmek söz konusudur. Gerçekten, anılan kararıyla Yüksek Mahkeme,
yürürlükteki mevzuata uygun bir karar vermiş durumdadır. Bu kararıyla Yüksek
Mahkeme'nİn, işverene önceden haber vermeksizin işyerinden ayrılan işçileri
korumadığı görülmektedir. Belirtilen konuda güvencenin tanınmayışı da, ihbar
önelinin sadece işçiyi değil, aynı zamanda işvereni (işyerini) de korumak üzere
getirilmiş bir denge anlayışına dayanmaktadır. Bu ise; ihbar Önelinin, kurum
olarak, mutlak biçimde işçiye hizmet etmediğini göstermektedir.
|
