Material Processo do Trabalho 1
Francisco Valmor
2.1. Características gerais dos sistemas europeus.
Como ponto inicial da abordagem ao modelo europeu de solução de conflitos coletivos do trabalho, é preciso fixar os parâmetros de atuação das várias nações nesse campo.
Diante da pluralidade de realidades sociais, econômicas, políticas e culturais envolvidas, é intuitiva a inexistência de uniformidade em relação ao papel do Estado no campo das relações de trabalho: a clássica dicotomia entre intervencionistas, de um lado, e abstencionistas ou voluntaristas, de outro, tem experimentado progressiva moderação, desde o ano de 1970, seja pelo crescimento do direito estatal (statutory regulation) nos países situados na denominada industrial democracy, capitaneados pela Inglaterra, seja pelo crescente deslocamento, nos paises de forte tradição intervencionista (França, Portugal, Grécia e Espanha), do centro de gravidade do sistema de relações trabalhistas da lei para a negociação coletiva, capacitada a derrogar a norma estatal.
Nada obstante, se é certo que não há uniformidade em relação ao papel dos vários estados europeus no gerenciamento das relações de trabalho, algumas tendências têm sido identificadas, como, por exemplo, a adoção de medidas de estímulo e promoção dos órgãos e meios extrajudiciais de resolução dessas disputas coletivas.
Em idêntico sentido, a preocupação com a autonomia negocial coletiva, responsável pela definição dos meios de composição de litígios e de seus respectivos procedimentos, tem sido prestigiada, porquanto reafirma a responsabilidade central dos atores coletivos na busca de soluções.
Prevalece, portanto, a não intervenção do Poder Público, assim compreendido enquanto a participação de órgãos dotados de potestade jurisdicional, para a resolução desses conflitos, o que contribui para elevar o grau de legitimidade das soluções, alcançadas a partir da atuação das próprias partes coletivas.
É bastante forte a noção de todos os segmentos envolvidos, no sentido de que a finalidade última dos sistemas é facilitar a continuação do diálogo bilateral e autônomo, provisoriamente interrompido pelo conflito, meramente circunstancial e que deve ser superado.
Nesse cenário, as fórmulas extrajudiciais de resolução de disputar são compreendidas como peças autônomas de uma engrenagem maior, que não pode ser traduzida em termos jurídicos.
2.2. Fontes de constituição do Sistema Extrajudicial de Solução de Conflitos.
Fundamentalmente, duas são as matrizes normativas dos sistemas extrajudiciais de solução de conflitos, de origens autônoma (a negociação coletiva) e heterônoma (a legislação estatal).
Como expressão da responsabilidade de que são depositários os atores coletivos, a negociação coletiva tem representado importante canal de fixação dos meios de solução das disputas coletivas. Por esses instrumentos, são criados, organizados e administrados os procedimentos de solução dos conflitos coletivos de trabalho.
É esse o modelo adotado na Dinamarca, na Suécia, na Holanda e na Finlândia, países com forte tradição no diálogo social e na negociação coletiva.
Diferentemente, em outros países, é o próprio Estado, por meio da legislação, quem define os mecanismos para a resolução desses conflitos, ainda que não haja a participação de órgãos judiciários nesse processo.
É o caso, por exemplo, da Inglaterra, em que existem o Central Arbitration Comittee (CAC) e a Arbitration and Conciliation Advisory Service (ACAS), órgãos criados por lei e que exercem supletiva e facultativamente papel auxiliar nas negociações coletivas, as quais prevalecem em relação a outras formas de solução das disputas coletivas.
Também na Grécia, existe serviço estatal de mediação e arbitragem, que tem por função “to support colectiv bargaining by providing independent mediation and arbitration service.”
É relevante notar que, na Inglaterra e na Grécia, países com diferentes tradições culturais e trabalhistas, esses órgãos de auxílio à auto-composição coletiva gozam de elevado prestígio social, ao passo que na Alemanha e em Portugal, países também com diferentes tradições culturais, os meios institucionais de solução extrajudicial de conflitos coletivos ocupam posição marginal e periférica no sistema de relações laborais.
2.3. Sistemas Judiciais e Sistemas não Judiciais e efeitos sobre a negociação coletiva.
Ainda a propósito dos sistemas europeus de solução de conflitos, outra classificação se impõe: sistemas judiciais e sistemas não judiciais, sendo oportuno referir aos impactos dessas realidades sobre a eficácia da negociação coletiva.
A esse respeito, é expressiva a análise desenvolvida pelo Professor FERNANDO VALES DAL RÉ, Catedrático da Universidade Complutense de Madrid, [1] desenvolvida no presente tópico.
Em alguns sistemas, os meios extrajudiciais de solução de conflitos individuais e coletivos configuram simples recursos auxiliares da atividade jurisdicional, “simples apêndices da atividade jurisdicional”, enquanto formas de desafogar os órgãos judiciários; há, nesses casos, clara dependência funcional entre o sistema judicial e os meios extrajudiciais, sendo certo que a existência de grande estrutura oficial ou institucional acaba por induzir à debilidade dos processos de negociação autônomos (Espanha e Grécia), embora esse dado “careça de valor universal, apenas definindo tendências sem enunciar princípios de causalidade”, pois existem experiências que produzem resultados contrários (Áustria, França e Portugal).
Noutros casos, não existe essa dependência e os sistemas judicial e extrajudicial atuam com ampla autonomia, sem qualquer tipo de vinculação linear ou sucessiva, podendo os atores sociais buscar qualquer dessas vias como bem entenderem.
É ainda relevante notar que, nos países que segregaram a jurisdição do trabalho da jurisdição civil, em que há também a inserção de diversos princípios processuais de caráter protecionista ou especial (v.g., oralidade, imediatidade, concentração, celeridade, liberdade de postulação gratuidade etc), nota-se o efeito cultural de desestímulo à utilização dos meios alternativos de resolução de disputas (Alemanha e na França).
Diferentemente, nos sistemas em que prevalece a “neutralidade processual” (Inglaterra, Irlanda ou Holanda, por exemplo), o impulso legislativo ou convencional aos meios extrajudiciais é expressivo, cumprindo notar que a justiça especializada existe na Alemanha, Áustria, Bélgica, Dinamarca, Espanha ou Finlândia, embora sob estruturas distintas.[2]
2.4. A particular realidade do direito coletivo na Itália e na Alemanha.
Como antes demonstrado, as origens históricas do direito coletivo no Brasil confundem-se com a matriz italiana, do regime fascista ou corporativista de Benito Mussolini, implantado a partir de 1919 e que vigorou entre 1922 e 1945.
É preciso, porém, referir que a realidade normativa os sindicatos praticada na Itália sofreu profunda modificação após o fim da 2ª Grande Guerra Mundial, com a Constituição italiana de 1948, quando rompidas todas as amarras entre o Estado e os sindicatos.[3]
De fato, segundo a ordem constitucional italiana, a base principiológica que informa o sistema de solução de conflitos coletivos está fundada nos artigos 3º (à República compete remover os obstáculos de ordem econômico‑sociais, que restrinjam a liberdade e igualdade entre os cidadãos), 4º (reconhecimento do direito ao trabalho a todos os cidadão, com a adoção das medidas a tanto adequadas), 35 (tutela do trabalho em todas as suas formas), 41 (função e utilidade social da iniciativa privada), 44 (eqüidade nas relações sociais), e 46 (valorização econômica e social do trabalho).
À luz desses preceitos, as características estruturais do sindicalismo italiano podem ser sintetizadas nos seguintes itens, segundo a lição da Professora Luísa Galantino[4]:
1. Os preceitos que regem o sindicalismo na Itália possuem assento constitucional (art. 39, §§ 2, 3 e 4), sendo certo que, embora confiram ao legislador ordinário a responsabilidade pela edição de normas de integração, há o forte temor da imposição de restrições ou limites à atuação dos sindicatos, como conseqüência da memória histórica do período corporativo;
2. Há intensa rivalidade entre sindicatos minoritários e majoritários;
3. Há uma tendência natural pela aplicação pelos empresários do contrato coletivo nacional, o que acarreta a extensão do seu âmbito de eficácia;
4. Os sindicatos majoritários atuam de maneira expressiva e destacada, inclusive na elaboração do contrato coletivo nacional, participação valorizada pela lei, pelos representantes próprios;
5. Os sindicatos recebem freqüente delegação legislativa para regulamentação contratual de determinados institutos jurídicos, apenas genericamente disciplinados pela lei, estando habilitados, nesses casos, a derrogar in pejus mesmo as normas de lei imperativas, na perspectiva de tutelar os interesses dos trabalhadores;
6. As funções sindicais são exercidas por entidades constituídas sob a forma associativa ou não, sendo exemplos dessa última hipótese as antigas comissões internas de fábricas, hoje Conselho de representantes. Também grupos ocasionais de trabalhadores podem assumir o exercício da função sindical, na defesa de seus interesses;
7. A lei tende a valorizar os sindicatos mais representativos de trabalhadores e empresários que atuam com maior eficácia no sistema político-econômico.
Não por outras razões, diante dessa complexa realidade, o modelo sindical italiano qualifica-se como anárquico. A pluralidade de entidades e organizações sindicais ou para-sindicais voltadas à negociação coletiva favorece o surgimento de um clima de instabilidade e insegurança, em razão da presença concomitante de uma multiplicidade de normas coletivas, originárias de vários níveis, postulando reconhecimento e aplicação concreta.
Apesar dessas particularidades, fato é que a auto-condução dos interesses profissionais e econômicos à margem do Estado tem se revelado muito mais frutífera, do ponto de vista da acomodação das realidades sócio-econômicas internas às vicissitudes da economia globalizada, como confirmam algumas das experiências vivenciadas no continente europeu.
Evidentemente, para o sucesso desse modelo, algumas premissas são indispensáveis, entre as quais a obrigatoriedade da negociação de boa-fé e o dever de prestar informações.
Particularmente emblemático nesse campo, o exemplo alemão tem sido apontado como exemplar, ainda que também sofra os efeitos ditados pela economia globalizada.
As relações de trabalho na Alemanha estão amparadas em algumas premissas essenciais, entre as quais[5]:
1. No campo dos atores institucionais, prevalece, do lado operário, a noção do “sindicato único”: assegurando-se a representação de todos os segmentos por um único ente sindical, dotado de ampla capacidade negocial, eleva-se o índice de sindicalização dos trabalhadores e fortalece-se a legitimidade das decisões adotadas (em média, 33% dos trabalhadores estão filiados a sindicatos na Alemanha, índice que atinge a cifra de 70% a 80% na indústria metalúrgica); em relação aos empregadores, três são os tipos de organização: i) a Federação da Indústria Alemã (BDI) ‑ associação nacional da indústria – que representa os interesses econômicos dos empregadores; ii) a Confederação das Associações Alemãs de Empregadores (BDA), que representa os interesses sócio‑políticos e político‑salariais dos empregadores; e iii) as Câmaras de Indústria e Comércio, que representam os interesses regionais da economia industrial, e estão congregadas numa organização maior denominada Deutscher lndustrie‑und Handelstag (DIHT).
2. São consagradas a renúncia à intervenção estatal e a afirmação da obrigatoriedade da conciliação (fruto do espírito ditado pela Constituição de Weimar, ainda hoje observado);
3. A autonomia negocial coletiva tem “status” constitucional, não havendo qualquer ingerência estatal;
4. Ampla liberdade dos atores coletivos para definir o modo de resolução dos conflitos envolvendo negociação salarial, figurando o acesso ao Judiciário como último recurso;
5. Prevalece entre os atores coletivos uma forte noção de “parceria social”;
6. As disputas trabalhistas são apenas admitidas quando “socialmente adequadas”, com o que se veda a atuação político-partidária dos sindicatos;
7. Prevalece a “igualdade de armas”; de um lado o direito de greve dos trabalhadores, de outro o direito de suspensão do trabalho pelos empregados;
8. O direito de greve, essencialmente coletivo, é apenas exercido como último recurso, após frustradas todas as possibilidades possíveis de composição dos conflitos;
9. Vigora o “dever de paz”, segundo o qual, durante as negociações, não se admite a prática de qualquer ato conducente a um conflito trabalhista, e a “proporcionalidade dos meios”, ou seja, durante os conflitos não são toleradas medidas que possam onerar sobremaneira ou destruir o opositor;
Conclusão.
A questão das regulação das relações de trabalho, cujo pano de fundo envolve o tema maior da dignidade da pessoa humana, da paz e da harmonia entre as sociedades, sempre se revelou sensível. Basta lembrar o contexto histórico verificado no alvorecer dos estados modernos, quando o regime liberal, ainda que forjado como reação ao absolutismo monárquico, acabou conduzindo à exacerbação da liberdade individual, com o repudio a quaisquer formas de organização coletiva ou de sociedades parciais entre os indivíduos e o Estado. Conjugada aquela concepção política individualista e liberal à realidade econômica que se seguiu, e que foi potencializada pelo processo de mecanização de importantes setores da produção (Revolução Industrial), profundas alterações nas relações sociais se fizeram sentir, fazendo com que o Estado abandonasse a postura absenteísta e passasse a editar regras em defesa dos trabalhadores.
Embora possa parecer paradoxal, a legislação do trabalho no Brasil - sobretudo no campo do direito coletivo -, que buscou inspiração em nobres propósitos de solidariedade e de dignificação do trabalhador, não mais tem logrado cumprir a missão para a qual foi concebida.
É possível afirmar que atravessamos um singular momento de crise de eficácia do direito do trabalho, cujas causas são múltiplas. Envolvem as diretrizes da política econômica adotada (cada vez mais condicionada e dependente de fatores externos), os avanços tecnológicos, a globalização da economia e os processos de reestruturação das empresas (que difundiram novas formas de relações de trabalho). Também confirmam essa realidade de crise os ínfimos níveis salariais praticados no mercado de trabalho, o elevado número de lesões praticadas aos direitos trabalhistas, o explosivo volume de ações na Justiça do Trabalho (cujas causas nem sempre estão ligadas ao claro objetivo patronal de locupletamento indevido) e o crescimento assustador do mercado informal de trabalho (que lança à margem da proteção legal mais da metade da mão‑de‑obra em atividade no Brasil).
Como parte desse movimento de fragmentação das relações de trabalho no Brasil, a realidade tem demonstrado o crescimento dos mercados de trabalho temporário, em tempo parcial e terceirizado, além do fomento do próprio poder público à expansão de cooperativas de mão‑de‑obra, muitas das quais fraudulentas.
Essa complexa realidade ‑‑ aqui retratada de modo parcial ‑‑ constitui um grande desafio a todos quantos envolvidos na administração das relações de trabalho no Brasil: buscar alternativas para a construção de um novo e virtuoso futuro das relações sociais, em que a valorização social do trabalho e da livre iniciativa, a dignidade do trabalhador, o diálogo social sincero e pautado na verdadeira boa‑fé de seus atores, muito além de promessas vazias, transformem‑se em realidades concretas, viabilizando a construção de um novo país, em que os conceitos de cidadania e de democracia sejam vivenciados em sua máxima dimensão.
O estímulo à negociação direta entre os atores sociais, parceiros indissociáveis no processo de geração de riquezas, tem sido o modelo considerado ideal em diversas países social e economicamente desenvolvidos, como demonstrado ao longo deste trabalho. É, de fato, importante que os atores sociais, rompendo com posturas e concepções de mundo ultrapassadas, legadas por estados autoritários e anti-democráticos, assumam a real responsabilidade que lhes está reservada na atual quadra da história da humanidade.
Se lograremos construir um novo modelo de legislação social em que sejam compatibilizados os interesses fundamentais de proteção à dignidade da pessoa humana, de promoção da Justiça Social e de inserção competitiva das nossas empresas no cenário econômico globalizado, estaremos dando um grande passo no sentido de conduzir o nosso Brasil ao encontro de sua vocação histórica, de grande liderança no concerto das nações mundiais.
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- MENEZES, Geraldo Bezerra de. Dissídios Coletivos do Trabalho. Rio de Janeiro: Departamento de Imprensa Nacional, 1950.
33 Las Jurisdiciones Sociales em los Países de la Unión Européia: Convergencias y Divergencias. Rio de Janeiro: Revista Anamatra - Forense, Vol. I, 2003.
34 Existem três níveis de organização da justiça especializada: a) tribunais integrados paritariamente por juízes não profissionais (França – Conselhos Prudhomales); b) tribunais de estrutura mista, juízes profissionais e não profissionais, leigos ou honoríficos (Alemanha); e c) órgãos jurisdicionais – unipessoais ou colegiados – compostos por juízes de carreira (Espanha).
35 Dispõe o art. 39 da Constituição Italiana de 1948: "A organização sindical é livre. Aos sindicatos não pode ser imposta outra obrigação senão o seu registro junto a cartórios locais ou centrais, segundo as normas da lei."
37 Dados colhidos do texto-resumo de palestra proferida pelo Professor Leo Kissler, Doutor em Ciência Política, decano da Faculdade de Ciências Sociais e Filosofia e professor da Universidade de Marburg, Alemanha, sob o titulo Crise nas Relações de Trabalho: O Caso Alemão. (http://www.pucpr.br/educacao/academico/mestrado/mest_administracao/monografia/CCSA1.doc, acesso em 20.07.2006).
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Francisco Valmor