人力资源参与分配评估课题研究
Valuer
目 录
1 人力资源与人力资本
1.1 人力资本价值内涵
1.2 人力资本特点
2 人力资本分类
2.1 研究人力资本分类的意义
2.2 对人力资本科学分类的原则
2.3 管理类人力资本
2.4 技术类人力资本
3 人力资本价值的实现途径（分配形式）
3.1 人力资本参与收益分配的理论基础
3.2 从传统的按劳分配转到按生产要素分配的必要性
3.3 人力资本通过投资途径进行分配
3.4 人力资本通过分成途径进行分配
3.5 人力资本通过期股、期权进行分配
3.6 资产评估在人力资本参与分配中的作用
4 人力资本价值评估分析
4.1 人力资本评估的理论基础
4.2 人力资本评估与有形资产评估、其他无形资产评估的比较
4.3 人力资源价值评估分类
4.4 人力资本价值评估特点
4.5 人力资本价值评估假设
4.6 人力资本评估程序
4.7 人力资源价值评估要点
5 人力资本价值评估方法
5.1 收益法
5.1.1 收益法的基本前提
5.1.2 收益法评估途径
5.1.3 收益法评估途径的适应性分析
5.2 市场法
5.2.1 市场法应用的前提条件
5.2.2 运用市场法评估人力资本评估人员应注意的事项
5.2.3 市场法评估途径的适应性分析
5.3 成本法
5.3.1 成本法应用的前提条件
5.3.2 成本法评估途径
5.3.3 成本法评估途径的适应性分析
6 人力资本价值分类评估模型
6.1 人才测评系统
6.2 投资评估
6.2.1 岗位技能类人力资本评估
6.2.2 管理技能类人力资本评估
6.2.3 研发技能类人力资本评估
6.3 转让评估
6.3.1 岗位技能类人力资本评估
6.3.2 管理技能类人力资本评估
6.3.3 研发技能类人力资本评估
7 评估报告及使用
7.1 评估报告结论表现形式
7.2 评估结论适用范围和使用风险
要素参与分配评估课题研究分报告之三（讨论稿）
人力资本参与分配评估课题研究
时代的发展已经使人力资源成为最重要的战略资源，人才的数量和质量成为经济增长和社会发展的关键因素。能否拥有和保持一支规模宏大的高素质人才队伍，激发人的积极性和创造性，事关一个国家发展潜力的根本提升，事关一个国家在国际竞争中的兴衰成败。
大力开发人力资源在当前是非常必要和迫切的任务。随着改革开放和社会主义现代化建设事业的发展，我国的人力资源开发取得了前所未有的重大进步，但我国人才队伍的规模、素质和结构仍与经济发展形势有相当的差距。一是我国人才队伍总量相对不足，落后的教育水平使劳动者的能力和素质还不能适应经济发展的需要；二是我国人力资源的配置和管理还不适应经济和科技发展的要求，尚未形成符合市场经济要求的人才激励机制；三是分配方式简单、单一，信息、知识、技术、管理等生产要素的价值在分配中还不能得到普遍的尊重和体现；四是所有制方面的“成分论”仍有市场，民营企业和一些新的社会阶层常常明里暗里受到歧视等。这一切，都使经济的活力受到压抑，财富的源泉受到阻塞。
贯彻“三个代表”重要思想，全面建设小康社会，必须最广泛、最充分地调动一切积极因素。“科学技术是第一生产力”。一些发达国家通过在国家宏观管理环节优先制定人力资本的相关法律和政策，重视基础教育、强调专业培训、扶持智囊团体、鼓励人才流通，优化人力资源分配体系，较好地解决了人才培养、储备、交流、合理使用等问题。在我国这样一个人口众多的国家里，人力资源的开发利用就显得尤为重要，人力资源开发利用得好，就能使人力资源开发更加适应社会主义市场经济体制的需要，成为一个取之不尽的财富资源。“科教兴国”、“科教兴市”就是重视并最大程度地发挥人力资源对生产力的促进作用。
本课题就是探讨与分析人力资本内涵、类、参与分配的条件与形式及其价值评估理论与方法。
1 人力资源与人力资本
1.1 人力资源内涵
人力资源是存在于人体内的，可以作为生产要素投入到社会经济活动中创造物质财富和精神财富或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力，通常主要指某一人口总体所拥有的劳动能力的总和。
人力资源属静态的概念范畴，对于整个社会，它是指整个社会全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响；对于一个企业而言，通常指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，仅包括企业所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体员工的劳动能力。
另外，人力资源是相对于自然资源，将人视为一种资源，还具有层次性。它既包括自然人力资源，或称为自然劳动力，即未经过任何形式的教育与培训的劳动力；同时也包括经过教育或培训的劳动力，即经过教育、培训等投资开发的劳动力。
1.2 人力资本内涵
人力资本是进入资本化或资产化运作的人力资源，是指劳动力经过一定的教育培训、生活、工作积累后形成的知识、经验和能力本身，表现为能够带来经济收益的价值能量。
因此，对人力资本的概念需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其主体是人力资本的载体“人”。
人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它主要包括企业中的三类人，一类是掌握核心技术的研发技术人员；一类是能够从事特殊岗位的专业技术人员；另一类是具有企业家素质的经营管理人员。这三类人的共同特点是作用突出且不可替代。
由研发技术人员、岗位专业人员和经营管理人员构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。
A.人力资本对企业产权制度构造的影响
在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而管理人员、研发技术人员、岗位专业人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。
相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。
B.人力资本对企业法人治理结构的影响
公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官)，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。
C.人力资本对企业文化的影响
人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整，必须“以人为本”，以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面：
①.强调协作和团队精神。科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作，企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。
②.强调个人之间的能力差异。新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了人们分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。。
③.强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益。
④.强调个人之间收益的差距。个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。
⑤.强调企业讲求效率，不讲求简单公平。企业注定是要以利润为最终目的的。在企业中，衡量一切人力和物力贡献大小的标准，不是其自身价值的大小，而是其对于企业利润产生的作用。只有讲求效率才能在激烈的市场竞争中站住脚，才能为股东赢得更多的利润。至于公平，是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大，维护社会的公平。企业是企业，社会是社会，二者的功能和目标定位决不能错位。
1.3 人力资本特点
人力资本（即劳动力资本或称可变资本）作为商品，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。并且，人力资本“不可分割地属于其载体”。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”
人力资本是主体性资源或能动性资源。主体性或能动性是人力资本的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。人力资本在创造价值时不仅受一些客观条件的影响，也受到人的主观能动性的影响。人力资本是高增值性资源。目前在国民经济中，人力资本收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。
具体讲，人力资本具有如下特点：
依附性：一方面指其生物性，其存在于人体之中，是有生命的、“活”的资源，与人的自然生理特征相联系；另一方面指其只有在劳动过程中，与物质资本相结合，才能发挥其作用，实现其价值。随着人力资源的发展，其对物质资本的依赖性会降低，但不能完全脱离对物质资本的依赖。
自利性：人控制着自身人力资源的使用，要求对使用收益的合理的回报。
能动性：人具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。这是人力资源发挥潜能具有价值能量的决定性因素。
动态性：指人力资源的形成、开发与使用具有时效性，其价值能量会随着时间的推移得以改变，具有可变性。
伸缩性：作为人所具有的人力资源，直接受到人的思想道德、情绪心态、性格爱好、习惯风俗、制度环境的影响。
外在性：当人力资源被使用时，其具有的知识、经验和创新能力有溢出效应，能够产生经济效益。
难以度量性：人力资源本身是无形的，其数量与质量很难直接观察和度量，缺乏明显有效的价值显示信号，只能间接地通过实践的结果来衡量。
1.4 本课题研究的人力资本内涵
本课题研究的人力资本，首先它具备人力资本自身的内涵，即是进入资本化或资产化运作的人力资源，不是一般性的普通劳动力资源，是指劳动力经过一定的教育培训、生活、工作积累后形成的知识、经验和能力本身，表现为能够带来经济收益的价值能量；其次，它能够为所在企业带来超出行业平均收益水平的超额收益。
综上所述，本文所讨论的人力资本的定义为在所处行业中能够从事特殊岗位的专业人员、具有创造先进技术能力的技术人才和具有特殊经营能力的的管理人才所具有的，能使所在企业能够获得超出行业平均收益的超额收益，并能通过法定程序转化为资本的人力资源。
2 人力资本分类
2.1 研究人力资本分类的意义
人力资本参与分配或价值评估首先必须要解决的问题就是人力资本的分类，就象财务会计首先要解决会计科目设置一样。无论人力资本的参与分配或价值评估都涉及到人力资本的分类。
从经济活动的统计、会计角度讲，为了科学、准确地反映各项资源的投入产出状况，企业必须按照各种生产要素的使用价值与价值进行分类。
从使用价值角度分类，是因为各种生产要素具有某种专用性及不可替代性，如厂房、设备、材料、劳动力都有相当专用性。如果没有专用性和不可替代性，资源就可以按同一类别进行统计。从价值角度分类，是因为各种生产要素的获取成本及产出率存在差别，同样是机床，有的价值几万元，有的几十万元、几百万元；同样是花5000万元拍了一部电影，有的票房价值2个亿，有的价值3000万元。如生产要素投入产出没有区别，同类生产要素就不必分类了。可见，人力资本分类是一项基础工作。
资产的定义是预期能够流入企业未来经济利益的资源。我们可以看出人力资源同物资资源一样都符合此定义，即两者都有为企业带来经济效益的能力。将人力资源作为资产来确认的问题已经有许多文章作了论述，作为资产来确认人力资源业已经成为一个不需争论的事实。关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产就可以了吗？我们知道，物资资产有着流动资产和非流动资产之分，如果将资产在企业营运中起的作用还可分为管理用资产、生产用资产、销售用资产等。同样，我们也可以对人力资产做出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业情况更不一样，也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的信息并没有说明企业的人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。
2.2 对人力资本科学分类的原则
1.人力资本使用价值的差别性原则。
每一类别人力应具有不同的知识技能，因而在社会经济活动中，适宜担任不同职务。不同类别人员在使用方面具有单向或双向的迁移障碍。
2.人力资本价值的差别性原则。
每一类人力，在形成相应的知识技能方面，需要不同的先期投入。从整个社会再生产角度讲，这些投入应当在使用过程中陆续回收，因此要求不同的产出。
3.集团性原则。
每一类别人力，应当在全社会劳动者中具有相当大的数量，因而全社会的人力资本可以归纳为有限的几类。
4.容纳性原则。
全社会的劳动者应该全部，至少是绝大部分能够令人信服的纳入有限的人力资本分类体系中。
5.客观性原则。
人力资本是客观存在的、有特定性质和价值含量的资源，不应与劳动者实际使用情况相混淆，尽管长期使用会逐步改变劳动者的资源性质。
2.3 人力资本分类
结合此次课题研究的目的，我们将人力资本分为岗位技能类人力资本评估、研发技能类人力资本评估和管理技能类人力资本评估加以重点讨论。
2.3.1 岗位技能类人力资本
主要指从事特殊岗位需要进行特别教育与培训培养的高级技术操作人员所形成的人力资本。这类人员具有强大理论基础并能动手操作，所从事的岗位具有比较规范的专业标准。如飞行员、演员、高级编辑、画家等。
随着社会的发展，社会分工越来越细，这些特殊岗位不是一般劳动者可以胜任的，必须是经过长期的知识培训与经验总结才能从事。这类岗位专业人员在市场上也比较稀缺，在企业运作中至关重要。没有这类岗位的专业人员，企业根本无法运作。这类岗位人员成为企业创造财富的主要生产力。由于其重要性与稀缺性，决定了这些人力资源与企业的物质资本一样重要，从而上升到资本的角色成为人力资本。
2.3.2 研发技能类人力资本
主要指具有研发、创造先进技术能力的技术人才所形成的人力资本。在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，唯有依靠先进的技术。我们可以看到，世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，我们称之为人力资本。这种形式的人力资本已越来越为社会所重视。
2.3.3 管理技能类人力资本
主要指企业经理及行政人员等高素质的经营管理人员。对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提供产品和服务，因此它的行为必然是市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。美国某公司的破产为我们提供了很好的反例。某公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。某公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为企业家。
高级管理人员的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于高级管理人员的个人才能，也就是人力资本价值。
当然也存在同时具有上述多种能力的复合人力资本。
3 人力资本价值的实现途径（分配形式）
3.1 人力资本参与收益分配的理论基础
根据现代企业理论，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。在工业化时代，决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本，所以，在企业中，物质资本的所有者就占据着统治地位：出资人的利益高于其他要素所有者的利益；企业经营决策的最终决定权也掌握在股东手中。随着经济的发展，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化：物质资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升，特别是岗位专业人员、研发技术人员与高级经营管理人员的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位。在现代企业中，人力资本同物质资本和货币资本等非人力资本在地位上等同，人力资本价值是企业最主要的无形资产，是非常重要的生产要素，并且是最具有能动性的一种要素。所以人力资本作为要素投入，同其他资本一样参与企业的利润分配是合理的。人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励，根据不同人力资本创造不同价值而给予不等值分配，同时建立激励、约束并存的劳动契约关系和体制环境氛围，有利于人力资本能量的释放。由于人力资本是一种稀缺资源，传统薪酬制度已不能体现这一稀缺性资源的产权价值。因此，通过人力资本参与分配的制度安排，使专业技术人员与经营者获得企业的一部分收益分享权，是对人力资本的作用的承认和肯定。
3.2 人力资本参与收益分配的条件
企业是人力资本与物质资本的合作契约，从传统的物质资本独享企业全部利润，到人力资本作为一种独立要素和新的资本形态参与企业收益分配，是人力资本和物力资本博弈的结果。在这个博弈过程中，企业内外的各种要素通过作用于企业收益分配过程，这些因素从而同时构成了人力资本参与企业收益分配的条件。
1.人力资本参与企业收益分配是社会分工到一定程度的产物，它的全面实施要求社会分工是人力资本从劳动中分离出来，成为一种独立的要素和新的资本形式，并且，人力资本内部出现明显的分层，高层次的人力资本成为社会人力资本的代表。
2.在物质资本仍然非常稀缺的社会环境下，由于人力资本的本身禀赋，容易造成人力资本对物质资本的侵害，需要社会对物质资本进行保护法律保护。因此，人力资本参与企业收益分配需要实施有限责任法律。
3.企业中人力资本与物质资本之间的关系和企业所在的行业有紧密的联系，对人力资本要求比较高的行业，人力资本的谈判力比较高，更容易参与企业收益分配，相反，对物质资本依赖度较高的行业中，人力资本参与企业收益分配的难度较大。同时，不同行业中，参与企业收益分配的人力资本类型也不同。技术型人力资本在技术密集型行业的企业中较易参与收益分配，管理型人力资本参与收益分配则对行业没有特别的要求。
4.企业制度变迁是以人力资本与物质资本博弈为主线进行的，业主企业和合伙企业对物质资本的依赖使人力资本在其中的谈判力较小，很难参与企业收益分配。公司制企业中，资本结构的分散、有限责任制度、所有权和经营权的分离等特征不仅为人力资本进入企业提供了种种条件，而且经营权和控制权的获得赋予了企业家人力资本所有者获得企业的剩余的权力。因此，公司制企业是人力资本参与企业收益分配的主体企业类型。
5.企业中人力资本与物质资本的关系是动态变化的，随着企业成长的发展，在企业成长的不同阶段，人力资本与物质资本的关系也各不相同，从而使人力资本参与企业收益分配的难度也不同。一般而言，在企业起步阶段和成长阶段，企业发展对物质资本的依赖较大，实施人力资本参与企业收益分配的难度较大；在成熟阶段和衰落阶段，企业成长的关键因素在于人力资本，实施人力资本参与企业收益分配较容易。
6.在公司制企业中，物质资本将资本授权给人力资本经营，为了降低代理风险，保护物质资本的利益，需要通过企业制度安排监督和约苏人力资本，这种制度安排就是企业的治理结构。治理结构主要影响管理人力资本参与企业收益分配，在不同的治理结构下，管理人力资本参与企业收益分配的难度不同。以美国为代表的市场导向性治理结构比较有利于管理人力资本参与企业收益分配，而以日本为代表的组织导向性治理结构则不利于管理人力资本参与企业收益分配。
当然，人力资本参与企业收益分配涉及与企业有关的方方面面，以上仅仅是诸多条件中的几个具有代表性的条件，并且，这些条件也不是孤立的决定人力资本参与企业收益分配，而是共同作用于企业的收益制度。
3.3 人力资本参与收益分配的途径
人力资本参与企业收益分配的方式（途径）分为货币方式和权利方式，具体人力资本以何种方式参与企业收益分配在本质上取决人力资本向企业提供哪一类生产要素。如果他主要提供的是生产劳动，那么其所得也应主要体现为工资性报酬；如果提供的主要是企业家才能，其所得则体现为分享利润性报酬。
工资性报酬包括基本工资、福利及奖金。工资性报酬围绕着人力资本的能力确定。取决于职业的不确定性、职业的转换成本、生产规模以及影响人力资本供给的制度性因素可信息传递机制的有效性。其中，前两种变量决定了人力资本工资性报酬的职业间差别，而后三种变量反映的则是职业工资性报酬的决定。
分享利润性报酬包括利润分享制度、绩效计划、期权等。分享利润性报酬既取决于人力资本能力同时也取决于人力资本所有者的行为选择。人力资本分享利润的份额取决于企业规模和企业所面临的风险。
依人力资本层次的不同，其收入方式也有很大的差别。随着人力资本层次的上升，工资与分享利润水平都呈现上升的趋势，并且后者上升的速度要高于前者，因此人力资本层次越高，工资性收入所占的比重越低。
根据人力资本的特殊属性和按要素贡献进行收益分配的理论，本文主要讨论根据通过投资途径、分成途径和期股期权途径进行分配。
3.3.1 人力资本通过投资途径进行分配
指具有人力资本的特定个人或特定团体通过持有企业一定的份额的股份，同时以职工身份参加企业一般收入分配和以股东身份参加企业纯收入分配的一种企业收入分配模式。其特点是职工具有员工和所有者的双重身份，企业职工既是企业的员工，也是企业的所有者或者股东，与其他股东一起承担经营风险，分享经营收益。
20世纪70年代以来，企业所有权分享制逐步在美国和欧洲流行。到20世纪90年代末，美国大约有15000个公司实行广泛的企业所有权分享。
3.3.2 人力资本通过分成途径进行分配
具有人力资本的特定个人或特定团体与企业所有者共同分享企业利润的一种纯收入分配模式。实行利润分享制的企业，定期按照一定的比例或一定的金额将企业利润分配给具有人力资本的特定个人或特定团体。这种纯收入分配模式的特点是，具有人力资本的特定个人或特定团体只参加企业利润的分享，不承担企业的亏损和经营风险，企业根据赢利状况决定是否进行利润分享、利润分享的比例和分配方法。企业利润分享制在20世纪60年代以前仅仅在一部分企业和高级经理阶层试行，70年代以后扩展到普通职工，70～80年代在美国和法国得到快速发展。
3.3.3 人力资本通过期股、期权进行分配
具有人力资本的特定个人或特定团体经约定以未来某一时间取得期股、期权等激励方式实现人力资本的价值。
3.4 资产评估在人力资本参与分配中的作用
人力资本评估的作用主要是对人力资本市场价值恰当定位，为设计人力资本要素实现途径提供价值参考。
人力资本与物质资本共同参与经营，创造的是利润，是以货币形式表现的。而物质资本投入企业时也是以货币计量的。人力资本要参与分配，也必然存在计量问题，而经济生活中最根本、最统一的计量模式就是以货币形式量化。资产评估正是随着社会经济发展而逐渐建立起来的对市场价值量化的手段。运用资产评估的理论与方法对人力资本的价值表现进行考察、估算，可以为人力资本参与分配、价值实现提高衡量标准。
4 人力资本价值评估分析
4.1 人力资本评估的理论基础
人力资本价值评估的一般理论基础是按生产要素分配的理论。企业作为一系列要素契约的联合，其生产过程是资本、劳力、土地、企业家精神及知识、信息等各类要素共同作用的过程，企业在完成一个生产周期以后，各类生产要素都应该从产出收益中获得相应的报酬，在市场经济条件下，收入分配的一般规律是按照各类生产要素在生产过程中的比例和贡献大小进行分配，具体表现为两个方面：
一是各类生产要素的收入由各类要素的市场价格决定，而各类要素的市场价格由要素市场的供求来决定。生产要素的供给由生产要素的生产成本和其他相关因素决定，而生产要素的需求则由生产要素的购买方带来的经济利益和其他相关因素决定，这样，在生产要素市场上，由许多买者和卖者形成的市场力量会形成要素均衡价格，而要素均衡价格又会影响生产要素的分配比例。某种生产要素的市场价格高，说明该类生产要素所有者所得的收入高，从而该生产要素较其他生产要素得到较大的分配比例。对人力资本进行评估，可以估算其价值形成成本或市场交易价格，从而可以评估出人力资本的价值。
二是各类要素的收入由其在生产过程中的边际生产力决定。对企业来说，企业产出和收益是各类生产要素互相联系共同作用的结果，各类生产要素的贡献比例应该由其边际生产力的大小为依据来科学地确定。因此，各类要素的收入也就应由其边际生产力为依据加以确定。运用边际生产力分配规律进行资产评估，就是要从各类资产实现的整体利益中分离出某种资产的贡献。对人力资本进行评估，可以按照边际生产力规律确定人力资本的贡献率，从而可以评估出人力资本的价值。
4.2 人力资本评估与有形资产评估、其他无形资产评估的比较
A.人力资本评估与有形资产评估的比较
现有的人力资本评估深受有形资产评估的影响。由于人力资本评估的不确定性、市场不成熟性、潜在的、未来的还未实现的价值，人力资本的量化受影响要素较多，易受主观影响，使其价值实现具有很大的风险。因此在人力资本评估深受有形资产评估思想影响下，不可避免的存在两种情况。一是不承认人力资本是无形资产。本质上不承认人力资本的作用，也不对人力资本进行评估，这在我国企业管理和经营中是非常普遍的，这一点无论在理论上还是在实践上都没有争议的必要，因为答案是非常确定与明了的。二是人力资本评估看得见、确定难。这一点导致在实践中人力资本的流失，由于人力资本的创新性、经验性、技术性得不到承认，因此使人力资本成为无源之水，无本之木，其效益的创造或者看不到或大打折扣。
B.人力资本评估与其他无形资产评估的比较
专利权、商标权、计算机软件、技术秘密、经营秘密等无形资产都是由优秀、高素质的人才开发创造的，并且由人来经营、管理、增值、保护和获取经济效益。专利权等其他无形资产在收益法、成本法、市场法的评估下评估确定。人力资本评估由于其评估对象是体现在劳动者身上的文化、技术状态、创新能力及价值人力资源的市场稀缺性，因此，与其他无形资产评估相比具有典型无形性、不确定性、市场不成熟性的特点。人力资本不仅是其他无形资产的源泉，同时也是无形资产的核心与本质。缺乏人力资本的无形资产，是毫无意义的无形资产，也是创造不出来任何价值的无形资产。
4.3 人力资本价值评估分类
本课题研究重点是人力资本化相关评估问题。人力资本价值评估根据人力资本利用状态，可分为投资评估（资本投入）、转让评估（资本退出）。人力资源价值评估根据人力资源的层次性，可分为岗位技能类人力资本评估、研发技能类人力资本评估和管理技能类人力资本评估。
4.4 人力资本价值评估特点
人力资本价值的评估特点主要是现实性、市场性、预测性、公正性和咨询性。
人力资本价值评估的现实性是指以评估基准期为时间参照，对该时点的人力资本实际状况进行评估。评估的基准期是确定人力资本评估价值的基准时间。一般选择人力资本使用时期作为人力资本评估的基准期。
人力资本价值评估的市场性是其显著特点，人力资本评估结果应该能够反映出其外部交易即劳务市场或人才市场交易的结果，又能够反映出内部交易即企业内部人力资本变换的结果。由于企业内部的资源变换在时空上是和市场相分离的，因此人力资本价值的评估应该是在模拟市场条件下，对人力资本的确认、估价和报告，而且在许多情况下还需要接受外部人才市场的直接检验。
人力资本价值评估的预测性是指对人力资本在未来时空可能实现的潜在价值的预计。可以利用人力资源的预期使用年限和作用说明人力资本重置的净价值，即人力资本的未来价值。
人力资本价值评估的公正性是指评估行为对于评估当事人具有独立性，不是服务于相互对立的人力资本价值评估当事人中任何一方的需要。评估的公正性可以从两个方面来保障：一方面，价值评估是按照公允的、法定的准则和规程进行，只有公允的行为和规范的评估才能为评估的公正性奠定技术基础；另一方面，评估人员通常是与价值评估没有利害冲突关系的第三方，这是保证评估公正性的组织基础。
价值评估的咨询性是指价值的评估结果只为人力资本价值提供评估意见，这个意见本身并没有强制执行的效力，评估者只对评估结果本身合乎评估规范要求负责，不对人力资本聘佣和报酬确定的决策负责。价值评估的咨询性含义还包含了价值评估是职业化的专家活动，表现了这种专家的专业评估，在大量的人力资源信息支持下，能够更好地为人力资本的优化配置服务。
4.5 人力资本价值评估假设
由于人们在对事物认识上的阶段性和无限性，常常使人们必须依据已经掌握的事实对某一种事物进行合乎逻辑的推断。这种推断以事实为依据是有一定的合理性，但是全部事实毕竟难以全部获取。因此需要根据有限的事实进行合理推断，这就是人们在对事物进行推断时所进行的假设。企业人力资本价值评估也具有一定的假设，这就是人力资本继续使用的假设和公开市场的假设。
从人力资本价值评估的角度看，继续使用假设是指人力资本将按照现有的用途继续使用，或转换其它用途继续使用。对这种人力资本价值的评估，就必须从其能够继续使用的假设出发。因此在对人力资本价值评估时，应该考虑人力资本能被用于满足企业在生产经营中所期望的收益中的服务活动。而且人力资本的劳动所有权归属明确，能够被用于企业的必要生产经营活动，能够充分发挥人力资本的使用功能。
公开市场假设是指被评估的人力资本可以在公开的人力资本市场中获取，其价值的高低往往取决于人力资本在市场中的行情。在公开市场中涉及到人力资本价值的最大及最佳效用的内涵。即人力资本可以在可能的范围内用于最有利于企业的，并且可行的和法律所允许的岗位。
4.6 人力资本评估程序
A.对人力资本的存在性进行界定
首先，审阅人力资本所有人历史学习、工作经验及成果，包括个人履历、学历证书、获奖证书以及相关科技成果、以前年度的工作业绩、以后年度的工作业绩预测等材料。在此基础上，通过召开专家鉴定会、权威部门人才测评等方式，考虑其价值能量，即未来超额创造收益能力，从而对人力资本的存在性进行界定。未来超额收益能力可将人力资本使用前后利润水平的相比，来判别人力资本的存在性。
B.人力资本实现程度的判别
在人力资本进行出资时，货币资本的出资方可根据企业（或项目）的规模等条件对人力资本的评估结果实现程度进行判别。判别的基础可建立在人力资本所运用行业未来盈利水平的判断，对企业（或项目）在行业中所处的地位和风险程度的预期，在评估结果基础上决定人力资本的出资比例。基于以上预期，用人力资本出资的额度可以低于或高于人力资本的评估价值。
4.7 人力资源价值评估要点
人力资源价值评估首先必须理解其特点，特别是其具有的能动性、动态性、伸缩性、外在性、难以度量性等特点；其次，人力资源价值评估必须了解其类别；最后，人力资源价值评估还需要掌握如下要点。
第一，人力资源是人力资源主体经过一定的教育培训、生活、工作积累后形成的知识、经验和能力本身，其是无形的，在初始投入阶段，尚未形成任何使用结果，合作的市场主体没有直接的感官评价。此时对人力资源的价值评估主要依赖人力资源主体本身的条件，包括七因素：1、知识：指一般知识存量、专业知识存量、学历的高低；2、经验：一般工作经验、专业工作经验及以往服务的企业规模、行业规模；3、能力：领导能力、决策能力、判断能力和战略远见；4、品行：诚信、自律、敬业精神、责任心；5、身心：精力充沛程度、身体健康状况、毅力、进取与成就欲望、理智与情绪稳定；6、绩效：为服务过的企业创造的利润收益、市场占有率、员工和客户的满意度、技术创造与革新程度等；7、职责：历史任职的岗位责任的大小、风险大小、岗位级别等。
第二，人力资源的价值能量会随着时间的变化而变化，其利用的不同阶段的实践效果各不相同。特别是其价值能量随着投入时间变得增加时，一方面可能是人力资源主体自身继续积累而成，另一方面可能是服务对象为其提供了良好的增值环境形成的。对人力资源的价值评估必须考虑如何量化之间界限，特别是服务对象后期投入的其他资源给人力资源带来的依赖性的增值额。
第三，人力资源的价值体现与服务企业投入的物质资本成正相关。人力资源与服务的企业规模、行业特点有必然的相互推进的作用，其价值一般随着服务的企业规模的加大而增加，随高增长企业的发展而增长，特别是研发技能类和管理技能类人力资源。对人力资源的价值评估脱离不了将要服务企业的规模及行业特点。
第四，人力资源的价值回报包括利润分享与权利分享。由于人力资源的能动性，其初始投入阶段，给与人力资源主体“人”的权利分享非常必要，在与合作方交易博弈中常常处于主导地位，而合作方为了企业尽快顺利运作，通常会给与人力资源主体较大的权利分享——投资比例，对人力资源的投资价值评估往往会受到该因素的引导，导致初始投资价值评估可能与未来其实际效用不相符。因此，一方面，人力资源投资合同应该将人力资源的利润分享与权利分享约定相分离；另一方面，人力资源利用后的不同阶段中对人力资源的价值评估应该将其价值与股权比例相分离。
第五，对人力资源价值评估是一个系统的复杂的工程，运用通常的评估方法简单组合往往难以实施，必须综合生理、技术、经济、管理、金融、投资等各种学科知识，建立系统的科学的估算模型。
5 人力资本价值评估方法
5.1 收益法
人力资本具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因此应确认为一种资产。人力资本又是一种特殊的资产，具有共益性、系统性、创造性、动态性、复杂性等特征。一般来说，人力资本价值无外乎人力资本成本价值和人力资本经济价值，所以，可以通过以下方法对人力资本价值进行评估。
企业收益分配的依据是各生产要素在产业中的贡献大小。人力资本参与企业收益分配的依据是人力资本价值，就是要确定人力资本在企业产出中的贡献大小。因而，人力资本价值评估，首先应以劳动与资本在生产中的关系入手，确定其比例关系。从而，在对企业整体创利评估的基础上，以产出途径有效剥离出人力资本对企业做出的贡献作为人力资本的价值。最后，在人力资本总体价值中再分配个体和群体之间的价值。
因此，人力资本价值评估的主要评估方法应采用收益现值法。收益现值法就是将人力资本置身于特定的企业中，把人力资本预留在既定组织的时间内，为该组织创造的一系列未来收益的现值确定为人力资本价值。
5.1.1 收益法的基本前提
第一，未来预期收益可以用货币衡量。第二，预期收益所承担的风险可以预测并可以用货币衡量。第三，预期获利年限可以预测。
5.1.2 收益法评估途径
采用收益法时，要注意合理确定超额获利能力和预期收益，分析与之有关的预期变动折现率、收益期限。收益法评估公式为：
其中：K为人力资本分成率；Rt为第t年分成基数；n为收益期限；r为折现率，T为所得税率
Ø 人力资本收益额的确定
人力资本收益额的确定可通过分成率来获得。
人力资本(收益额)=营业收入(收益)*营业收入(收益)分成率
收益分成率的确定是以人力资本带来的超额利润在利润总额中的比重为基础的。它可以用边际分析法或要素贡献法得出。边际分析法可依据三步进行。第一，对人力资本边际贡献因素进行分析。第二，测试人力资本收益期间的利润总额及超额利润总额，并进行折现处理。第三，按利润总额现值和追加利润总额现值计算利润分成率。
利润分成率=∑追加利润现值÷∑利润总额现值
要素贡献法是指有些人力资本已成为企业生产经营的必要条件，可以根据构成生产经营的要素在生产经营活动中的贡献，从正常利润中估计人力资本带来的收益。
Ø 折现率的确定。
折现率是指与投资于人力资本相适应的投资报酬率。折现率一般包括无风险报酬率和风险报酬率。一般来说，人力资本投资收益高，风险性强，因此，人力资本评估中的折现率往往要高于有形资产评估的折现率。
Ø 收益期的确定。
收益期是指人力资本发挥作用并具有超额获利能力的时间。人力资本的价值不会因其使用期的延长发生实体上的变化，也就是它不像有形资产那样存在由于使用或自然力作用形成的有形损耗。然而，人力资本价值降低是由无形损耗形成的，由于科学技术进步而引起价值的减少。
5.1.3 收益法评估途径的适应性分析
收益法是目前国际上较通行的无形资产评估方法，主要思路是运用收益折现人力资本在其发挥效用的年限内的收益分成折现累加取得评估值。收益法在人力资本评估应用中出现的问题主要表现为：如果人力资本交易价格等于预期总收益，那么，在未来若干年内，人力资本购买者将无利可图，加之市场的风险及产品的生命周期，因此购买人力资本将是毫无意义的行为。由于混淆了人力资本自身的价值和由人力资本带来的价值，使收益法成为关于人力资本预期收益的评估方法，而不是关于人力资本价值的评估方法。
5.2 市场法
市场法是指利用市场同样或类似资产的近期交易价格，经过直接比较或类比分析以估测资产价值的各种评估技术方法的总称。
5.2.1 市场法应用的前提条件
第一．要有一个充分活跃的资产市场。第二．公开市场上要有可比的资产及其交易活动。
5.2.2 运用市场法评估人力资本评估人员应注意的事项
具有合理比较基础的类似的人力资本。也就是作为参照物的人力资本与评估人力资本至少要满足形式相似、能力相似、及交易条件相似的要求。
搜集类似的人力资本交易的市场信息是为横向比较提供依据，而收集评估人力资本以往的交易信息则是为纵向比较提供依据。
作为市场法应用基础的价格信息应满足相关、合理、可靠和有效的要求。
5.2.3 市场法评估途径的适应性分析
市场法从理论上讲，应是人力资本评估的首选对象，因为它体现了人力资本的市场价值，体现了市场对经济资源的主导配置作用。由于人们学识水平、社会阅历、实践经验等综合素质的差别，难以在市场上找到相应的可比参照物。我国资产评估界学者认为，由于我国人力资本的市场不发达，缺乏交易对象与交易主体，就人力资本个体而言，缺乏资源的供给者即缺乏经理、高级技术人员，他们在市场中总是缺乏的。就人力资本的全体价值而言，缺乏资源的需求者，即缺乏人力资本群体的需求者，加上人力资本市场的透明度由于人力资本的独特性、垄断性、保密性而较低，因此，采用市场法评估人力资本缺乏现实的条件，无法在现实的人力资本评估中普遍应用。
5.3 成本法
成本法是指首先估测被评估资产的重置成本，然后估测被评估资产业已存在的各种贬损因素，并将其从重置成本中予以扣除而得到被评沽资产价值的各种评估方法的总称。
5.3.1 成本法应用的前提条件
第一，被评估资产处于持续使用状态或被假定处于持续使用状态；第二，应当具备可利用的历史资料;第三，形成资产价值的耗费是必须的。
5.3.2 成本法评估途径
成本法的运用涉及到四个基本要素，即资产的重置成本，资产的实体性贬值，资产的功能性贬值和资产的经济性贬值。
1.人力资本成本的内容。人力资本成本项目应包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本几大类。
(1)人力资本的取得成本，包括招募成本、选择成本、录用成本、设置成本。
(2)人力资本的开发成本，包括为培养职工的生产技术能力，为增加职工人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本。岗前培训成本、脱产培训成本等。
(3)人力资本的使用成本，包括维持成本、奖励成本、调剂成本。
(4)人力资本保障成本，包括劳动事故保障成本，健康保障成本、退休养老保障成本。
(5)人力资本的离职成本，包括离职补偿成本、职位空缺成本等。
2.计算公式：
人力资本评估值＝人力资本重置成本x剩余使用率
剩余经济寿命预测法是评估人员通过对人力资本剩余经济寿命的测试和判断，从而确定其剩余使用率。
5.3.3 成本法评估途径的适应性分析
历史成本法体现了人力资本无形资产的原始形成过程，具有易获得性和可验证性，容易被人们所接受。目前，主要采用历史成本法，即“按取得时的实际成本计价”。但是由于不同的人力资本在未来所创造价值的巨大差异性并没有体现出来，即这种方法在实际评估的结果就是，两个成本一样的人力资本所创造的价值差别巨大而其评估价值确是一样。这种评估方法评估人力资本的价值就等于没有充分承认独创性发明劳动的价值，没有从根本上确立人力资本创新在企业生存发展中的地位，从而无法从根本上调动作为知识载体的人的积极性和创造性，阻碍整个社会的发展创新进程。
人力资本的成本可看作是一个“加工”过程，加工过程的投入形成了人力资本的价值。这种方法应从出生开始到能够形成超额收益的能力才完成“加工”过程。但由于成本和形成超额收益的弱对应性，因此成本法无法准确体现本文所讨论的人力资本的价值。建议慎重采用成本法评估。可以考虑用成本加成法量化人力资本的价值。
6 人力资本价值分类评估模型
6.1 人才测评系统
（待补充）
6.2 投资评估
从人力资源层次来看，投资评估涉及岗位技能类人力资本评估、研发技能类人力资本评估和管理技能类人力资本评估。
6.2.1 岗位技能类人力资本评估
由于岗位技能类人力资源其使用价值主要依赖于人力资源主体为掌握特定岗位技能而进行培训、经验。其价值变化的主要影响因素是工作年限。因此，岗位技能类人力资源价值投资评估可采用价值形成模型评估。评估公式如下：
人力资源价值修正系数α主要采用人才测评系统、专家打分法确定。
6.2.2 管理技能类人力资本评估
管理技能类人力资源主要是具有组织协调、资源配置能力的人力资源，其价值与知识、经验、能力、品行、身心、绩效、职责等七因素密切相关，受即将服务企业的规模、行业特点影响较大，且与职业经理人市场供求关系关联度较高。另外，管理技能类人力资源与岗位技能类人力资源相比，其技能没有规范的标准，伸缩性特别强。因此，管理技能类人力资源价值评估必须借助人才测评结论、个人管理技能陈述报告、管理技能类人力资源计量要素因子评价表、服务企业可行性分析报告等资料，采用管理价值期望模型评估。评估公式如下：
管理技能类人力资本计量要素因子评价表如下：
计量要素 知识 经验 品行 职责 绩效 能力 身心
因子权重
知识范畴
学历
掌握经营管理知识
经验丰富
历史经营成败
历史经营企业规模
诚信
自律
廉洁
敬业精神
责任心
工作的复杂性和重要性
岗位
承担的责任和风险
经营效益
市场占有率的增长
员工、客户满意度
领导能力
决策能力
战略远见
学习能力
判断思维能力
健康
精力充沛
毅力
理智、情绪稳定
进取、成就愿望
6.2.3 研发技能类人力资本评估
研发技能类人力资源主要是具有技术构思设想、开拓性研究、理论研究、探索研究、应用研究、开发研究能力的人力资源，其价值亦与知识、经验、能力、品行、身心、绩效、职责等七因素密切相关，也受即将服务企业的规模、行业特点影响较大，且与专业技术人才市场供求关系关联度较高。另外，研发技能类人力资源，与岗位技能类人力资源相比，其技能也没有规范的标准，伸缩性特别强；与管理技能类人力资源相比，其技能专业特点显著，专业性特别强。研发技能类人力资源价值评估必须借助个人研发技能陈述报告、研发技能类人力资源计量要素因子评价表、项目可行性分析报告等资料，采用技术价值期望模型评估。评估公式如下：
6.3 转让评估
人力资本转让评估可分为成长期转让评估、成熟期转让评估、衰退期转让评估及清算期转让评估。
从人力资源层次来看，转让评估同样涉及岗位技能类人力资本评估、研发技能类人力资本评估和管理技能类人力资本评估。
需要说明的是由于人力资源具有生理依附性特点，转让评估除考虑企业发展阶段外，还必须考虑人力资源主体“人”的存在性，即考虑人力资源主体“人”是否还继续服务人力资本投资的企业。一般情况，由于人力资本产权与人力资源主体“人”同企业是不同的法律约束关系，在人力资本产权转让时应该视同人力资源主体“人”不再发挥作用，如果人力资源主体“人”同时退出该企业，评估时还应该考虑其产生的对企业价值的不利影响。只有是企业本身回购或企业原股东受让人力资源股权，且人力资源主体“人”仍然同企业维持劳动契约直至其解约不对企业价值的产生不利影响为止时，评估时才不考虑人力资本产权转让的不利影响。
6.3.1 岗位技能类人力资本评估
岗位技能类人力资本转让评估一般仍然可采用价值形成模型评估，且评估公式中人力资源主体工作年限仍然为其投入企业前的工作年限，只不过人力资源价值修正系数α可以适当提高。另外，除非岗位技能类人力资本转让会对企业产生显著影响外，一般也不考虑企业所处发展阶段的因素对其评估价值的影响。
6.3.2 管理技能类人力资本评估
管理技能类人力资本转让价值应该以企业目前的市场价值为基础，一方面应该考虑扣除股东债务贡献；另一方面，应该考虑企业继续发展风险。具体操作可以通过构建管理价值析出模型进行评估。
6.3.3 研发技能类人力资本评估
研发技能类人力资本转让价值应该以项目目前的市场价值为基础，一方面应该考虑项目研发阶段风险；另一方面，应该考虑新技术发展更新风险。具体操作可以通过构建研发价值析出模型进行评估。
7 评估报告及使用
7.1 评估报告结论表现形式
人力资本评估有别于传统意义的资产评估，在评估报告结论中出具特定人力资本价值，可以是一个区间价值。该区间价值上下限应由所在行业周期，景气程度等因素综合确定。
7.2 评估结论适用范围和使用风险
当运用人力资本评估报告进行出资等资本化时，可以引入咨询报告的方式解决企业验资等问题，此时应根据企业的具体情况和分配途径的问题，设计出不同的分配或出资方案。
评估报告使用者应特别注意人力资本市场价值和由于人力资本实现程度的差异出现的人力资本市场价值与非市场价值（价格）的区别。