Re: Buku Change Rhenald Kasali Pdf 25
Gifford Brickley
Rhenald adalah guru besar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia. Pria kelahiran Jakarta, 58 tahun yang lalu ini adalah pelopor pembaruan berpikir yang dibangun dari kesadaran manusia adalah seorang transformator. Dia mengelola Yayasan Rumah Perubahan untuk mewujudkan perubahan-perubahan yang digagasnya.
Selama 32 tahun jadi pendidik, Rhenald telah menulis hampir 40 buku. Buku-bukunya kerap jadi best seller karena persoalan ilmiah dunia bisnis disajikan dengan bahasa populer hingga mudah dicerna. Paling anyar ia menyoroti fenomena disrupsi yang menimpa berbagai sektor bisnis.
Di buku ini Rhenald Kasali membawa revolusi pemikiran. Ia percaya manusia agen perubahan. Namun perubahan takkan terjadi jika tak dimulai dari dalam diri. Tepatnya dari aspek terkecil seseorang, yaitu DNA.
Nah, Rhenald mengajak kita untuk membebaskan diri dari belenggu-belenggu yang menjerat change DNA. Bila berhasil, kita akan melakukan banyak keajaiban untuk meraih keberanian dan keberhasilan dalam pembaruan. Silakan baca bukunya dan buktikan sendiri.
Mutasi DNA tak hanya bisa terjadi pada individu. Perusahaan juga dapat melakukannya. Mutasi DNA adalah aspek penting yang harus dilakukan sebuah perusahaan. Terlebih bila perusahaan tersebut tergolong powerhouse, perusahaan besar yang keberadaannya punya dampak ekonomi pada negara.
Setiap negara punya perusahaan powerhouse. Salah satu powerhouse Indonesia adalah Pertamina. Di tengah-tengah iklim politik yang sarat kepentingan pribadi/partai dan persaingan yang berubah pesat, plus minipisnya cadangan minyak dunia, Pertamina sedang melakukan mutasi DNA.
Ini buku yang dipersembahkan Rhenald Kasali bagi generasi muda. Ia berpesan agar anak muda jangan sampai jadi generasi strawberry, yaitu generasi yang penuh dengan gagasan kreatif tetapi mudah menyerah dan gampang sakit hati.
Sebuah revolusi tengah menghadang jutaan merek dan perusahaan yang dulu tak tergoyahkan. Taksi tiba-tiba harus berhadapan dengan mobil berpelat hitam yang dipakai mencari penumpang lebih efisien lewat aplikasi. Hotel bintang lima harus bersaing dengan rumah-rumah yang disewakan untuk menginap.
Ini adalah buku teranyar yang ditulis Rhenald Kasali. The Great Shifting adalah salah satu seri dari buku Disruption. Titik fokus buku ini bukan lagi pada disrupsi apa saja yang telah terjadi. Melainkan pada fakta disrupsi menghasilkan shifting atau peralihan besar-besaran.
Ia memberi saran, untuk survive perusahaan perlu mengubah mindset dari produk menjadi platform. Apa saran lainnya? Bagaimana kita juga bisa beradaptasi dengan perubahan besar-besaran ini? Wajib banget baca buku ini kalau ingin tahu detailnya.
Buku ini dibagi menjadi 5 (lima) bagian. Pemaparan dalam buku ini dibuka dengan Pengantar dari berbagai tokoh ternama negeri ini termasuk Rhenald Kasali sendiri. Selanjutnya adalah Pendahuluan. Pendahuluan yang mengambil judul Change!ini merupakan ringkasan tentang apa yang akan dipaparkan dalam bagian-bagian selanjutnya.
Bagian pertama menjelaskan dengan detil tentang Filosofi, Sejarah, dan Konsep Dasar Perubahan. Di sini, kita dapat temukan beragam filosofi, sejarah, dan konsep dasar perubahan yang dirangkum dengan baik dan terlihat kaitannya satu dengan yang lain berikut alur dalam melakukan perubahan. Bagian pertama ini dibagi ke dalam 4 (empat) bab.
Bagian kedua menjabarkan tentang bagaimana peranan pemimpin perubahan (champion of change, dalam bahasa peresensi) dalam melihat dan mempercayai perubahan sekaligus mengajak orang lain untuk bersama-sama melihat dan mempercayai perubahan tersebut. Tentu saja langkah ini tak berhenti di sini. Setelah melihat dan mempercayai perubahan tentunya adalah bergerak bersama-sama alias melakukan perubahan guna menuju tujuan yang akan dicapai dari perubahan tersebut.
Pada bagian ini kita akan menemukan pentingnya peran pemimpin perubahan. Langkah awalnya tentu saja menetapkan siapa yang akan memimpin perubahan tersebut. Seperti yang dikatakan Rhenald Kasali bahwa 60% penentu keberhasilan sebuah perubahan yang dilakukan terletak di tangan pemimpin perubahan.
Bagian ketiga menceritakan dengan gamblang bagaimana proses memulai perubahan. Dalam bagian ini kita diajak untuk mengenal tindakan yang dilakukan pemimpin perubahan dalam memimpin perubahan Banyak pelajaran penting yang kita peroleh diantaranya betapa seorang pemimpin dituntut untuk selalu berorientasi pada tindakan begitu ia memimpin sebuah perubahan. Bagian ketiga ini disajikan dalam 3 (tiga) bab.
Bagian keempat bercerita tentang langkah mengubah budaya korporat. Walaupun tidak dituliskan secara eksplisit, nampaknya Rhenald Kasali mencoba meyakinkan para pembaca tentang pentingnya mengutak-atik sisi budaya dalam sebuah perubahan. Betapa sebuah perubahan akan menuntut adanya transformasi nilai-nilai yang dianut (budaya) dalam organisasi, bagaimana cara menyatukan sub kultur yang seringkali menjadi penghambat perubahan yang dilakukan, dan bagaimana cara memperkuat budaya yang baru. Lagi-lagi peran pemimpin mendapatkan penekanan yang utama.
Buku yang dipenuhi dengan petikan kata-kata mutiara yang dilontarkan para pemuka perubahan baik dalam dan luar negeri ini sungguh menarik. Secara umum, apa yang disampaikan oleh Rhenald Kasali dalam buku ini mudah dicerna. Bahkan oleh orang yang tidak memiliki latar belakang pengetahuan yang cukup tentang ilmu dan seni manajemen terutama manajemen perubahan.
Diksi yang digunakan sederhana dan disajikan dalam alur yang jelas dan runtut. Selain itu, provokasi yang dilakukan untuk mencermati, memahami, dan bergerak bersama dalam perubahan cukup mengena. Apalagi jika kita semua, para pembaca yang budiman, mencoba mengevalusasi sejauh mana efektifitas perubahan yang terjadi dalam diri dan lingkungan organisasi tempat kita berpijak serta mencoba menerapkan langkah-langkah yang dipaparkan.
Satu hal yang mungkin terlewatkan adalah melibatkan follower untuk berkisah tentang perubahan yang telah dilakukan. Alangkah indahnya apabila warna perubahan yang dituliskan di sini juga memaparkan pendapat dan opini para follower (karyawan) yang berada dalam lingkup organisasi yang bersangkutan. Selain itu, hal ini juga berguna untuk mencoba melihat sisi lain perjalanan berdarah yang dialami organisasi tersebut.
Dengan demikian akan lengkap gambaran lika-liku perubahan yang telah dilakukan. Peresensi yakin, pendarahan terbesar justru diderita oleh follower betapa pun hebatnya pemimpin yang mencetuskan dan memimpin perubahan tersebut. Akur untuk 60% keberhasilan perubahan yang dilakukan sebuah organisasi, namun jangan dilupakan bahwa follower yang bersungguh-sungguh mendukung terjadinya perubahan, lengkap dengan konsekwensinya, merupakan pelicin jalan perubahan menuju arah yang diinginkan.
Sekali lagi, dengan buku ini, agaknya kita disadarkan bahwa yang abadi itu bernama perubahan. Tumbuh
berkembang semenjak berada dalam rahim ibu, menjadi kanak-kanak, beranjak remaja, menjadi dewasa dan tua pun sebuah perubahan yang kita alami sepanjang hidup. Toh, kita menerimanya dengan legowo sembari terus berjuang untuk tetap bertahan hidup di tengah hempasan beragam fenomena yang terjadi. So, perubahan bukan lagi sesuatu yang menakutkan bukan?! Selamat melakukan perubahan! Hanya dengan demikian kita akan senantiasa menyukuri nikmat yang diberikan oleh Tuhan Yang Mahaesa.
Mereka yang menolak perubahan akan kehilangan kenikmatan untuk belajar hal-hal baru. Manusia dimanjakan hanya mau bergerak untuk mengambil jalan atau belajar yang mudah. Kalau hanya mau belajar hal-hal mudah, maka organisasi dan pemerintahan akan mengalami dysfunction, lumpuh. Untuk apa membangun sesuatu yang dampaknya baru lama dirasakan? Bukankah hal itu hanya akan menguntungkan bagi mereka yang memimpin di masadepan ? lalu ganjaran apa yang didapat change leader dalam memabangun masa depan ? bahkan proses yang amat sangat meletihkan, dan bisa jadi proyek itu tak selesai, non-finito.
Pemimpin perubahan melihat dari kacamata yang berbeda, dan tak mengurungkan niat melakukan transformasi, kendali rintangannya yang begitu banyak. Ia bakal kehabisan waktu, bahkan sebelum karyanya tuntas dibangun. Pemimpin yang berorientasi pada hambatan biasanya mencari solusi untuk menghindari masalah, seakan-akan ia mencari solusi, tetapi sebenarnya tidak sampai menyentuh pada akar permasalahan. Pemimpin perubahan mencari solusi dan tidak menghindari hambatan. Hambatan atau masalah dilihatnya sebagai tantangan. Ia bahkan berani mengambil risiko dengan menghadapinya. Ia menginspirasi orang-orang disekitarnya untuk bersama-sama untuk menghadapi tantangan tersebut.
Self discipline, disiplin memang menjadi kunci keberhasilan. Riset jeff wolf dalam bukunya seven disciplines of a leader (2014), disiplin yang dilakukan seorang diri sangat mampu memberikan dampak yang signifikan bagi pelakunya. Jika dilakukan bersama-sama maka efektivitas jauh lebih tinggi, dan hasil yang diperoleh jauh lebih banyak. Jim Collins dalam bukunya good to great betapa pentingnya culture of discipline. Semua lembaga (Perusahaan, pemerintah, institusi publik) mempunyai budaya, beberapa diantaranya punya disiplin, tetapi sedikit sekali individu yang mempunyai budaya disiplin.
Ketika anda mempunyai orang-orang yang disiplin, maka kita tidak memerlukan hierarki. Ketika kita mempunyai pikiran yang disiplin, maka kita tak memerlukan birokrasi. Ketika kita memiliki tindakan yang disiplin, maka tidak lagi dibutuhkan kontrol yang berlebihan. Ketrampilan meregulasi diri dimulai dari mengendalikan perhatian dan perbuatan, kemampuan mengelola daya tahan, menghadapi tekanan, menunda kenikmatan, ketekunan menghadapi kejenuhan dan kecendrungan untuk menyalahkan rencana.
Orang Jawa selalu dikesankan sebagai sosok yang lamban, seperti ungkapan alon-alon waton kelakon (pelan-pelan asal terlaksana), nyatanya tidak. Prof. Djokosantoso, Guru Besar UGM yang melakukan budaya Indonesia, menggambarkan tata nilai jawa yang sebenarnya adalah achievement (pencapaian), disiplin tinggi dan menegakkan kehormatan, bukan bekerja pelan. Apakah seorang pemimpin perubahan dengan visi besar dan jauh kedepan harus menuntaskan proyeknya? jika ya, saya khawatir negara kita tidak akan pernah memiliki pemimpin-pemimpin besar yang mampu meningalkan karya-karya yang monumental. Pemimpin-pemimpin kerdil yang memiliki visi jangka pendek dan memburu popularitas semata. Pemimpin yang takut bermimpi besar. Pemimpin yang tak punya nyali mewujudkan legacy. Pemimpin yang takut memulai, karena khawatir tak mampu menyelesaikannya. Pemimpin yang picik khawatir kelak karyanya kelak diklaim menjadi pemimpin berikutnya-yang menuntaskan proyek yang sudah dimulainya. Change leaders never stop, never quit.
b1e95dc632