HOMOPHİLY EĞİLİMİ YAYILIYOR

[Adil Hakan Ayber]

HOMOPHİLY EĞİLİMİ YAYILIYOR 


İnsanoğlu kendisine benzeyenlere, aynı kökenden, aynı kültürden, aynı cinsiyetten hatta aynı şehirden gelenlere karşı bir sempati besler. Homophily adı verilen bu eğilim iş dünyasını da etkiliyor. Üstelik teknoloji bu eğilimi adeta körüklüyor...

TÜRKLER KENDİNE BENZEYENİ SEVER

İnsanoğlu kendi gibi olanı sever. Kendimize benzeyenlere, bizimle aynı kökenden, aynı kültürden, aynı cinsiyetten hatta aynı şehirden gelenlere karşı bir sempati besleriz. Bu eğilime İngilizce'de homophily adı veriliyor, yani "benzer olanı sevme". Türkçe'de henüz oturmuş bir karşılığı yok ama iş dünyasında oldukça yaygın. Şimdi sosyal medya da işyerlerinde homophily'i körüklüyor. Yöneticiler sosyal medyada kimin nelerden hoşlandığını, hangi gruplara üye olduğunu görüp o kişilere yakınlık duyabiliyorlar ki bu da işe alımlara, terfilere yansıyor. Bunun en büyük tehlikesi bir şirkette verimliliği, yaratıcılığı engellemesi ve adalet duygusunu zedelemesi.

Homophily yani benzer olanı, kendine benzeyeni sevme, Türk iş dünyasında çok yaygın. Aynı görüşten, aynı kökenden, aynı cinsten, aynı okuldan hatta aynı şehirden gelen kişileri kayırıyoruz; bu kişileri işe alımdan terfiye birçok süreçte öncelik tanıyoruz. Kendine benzer olanı sevme başlangıçta kolay iletişim kurmayı sağlıyor gibi gözükse de esasında çok sesliliği bastırıyor. Bir işyerinde çalışan herkesi tek tipleştiriyor, yaratıcılığa, farklı görüşlere ket vuruyor, fırsat eşitliğini ortadan kaldırıyor. Bir yöneticinin bölümünü sürekli kendi gibi kişilerle doldurması o ekibin etkinliğini azaltıyor. Tabii burada kendine benzer olanı işe almadan kasıt, işin gerektiği kişilik özellikleri ve yetkinlikleri aramak değil, ki bu son derece normal ve doğrusu da bu, hep aynı tip, kendi gibi olan kişileri işe almak.

Kendine benzer olanı sevme kavram olarak yeni olsa da zaten bizim kültürümüzde olan bir şey ve şirketlerde son derece yaygın. Tüm insan kaynakları uzmanları da bu konuda hemfikir. 20 yıldır insan kaynakları dünyasının içinde olan Doğan Holding İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Binnur Zaimler, "Sistemleri kuvvetli şirketler bunu engellemeye çalışsa da, hepimiz Türk'üz ve Türkler'in geninde homophily ruhu var. Düşünülenin tam aksine, patronların tarafsız olduğunu, daha çok profesyonel yöneticilerin homophily eğilimi taşıdıklarını gözlemlemişimdir. Çünkü patronlar, işlerin en uygun şekilde yapılmasına öncelik verirler. Oysa, kendi okulundan mezunlara daha sıcak bakmayı övgüyle anlatan çok profesyonel yönetici var. Özellikle mühendislerde, sanayi şirketlerinde bu daha tipik. Bir otomotiv firmasında, İstanbul Erkek sonrası İTÜ Endüstri mezunu koca bir kalite kontrol departmanı çıkabilir karşınıza mesela. İşin komiği bir anda pazarlama departmanına da geçebilirler beraberce. Hesap uzmanları ve yabancı denetim firmaları mezunları da gruplaşmaya çok açıklar" diyerek özetliyor homophily'nin Türk iş dünyasında ne kadar yaygın olduğunu.

Açık pozisyon yoksa danışman diye alınıyor
Türk iş dünyasında hemşehrilerin kayrılması da homophily'nin güzel bir örneği. Öyle işyerleri var ki çalışanların ciddi bir yüzdesini veya bazı departmanlarının tamamını hemşehriler oluşturuyor. Zaimler, o şirketlerden nitelikli insan kaynakları profesyonelleri olarak uzak durduklarını söylüyor: "Çünkü o hemşehrilerin tüm kuralları delmesi, istisnalar yaratması, üstelik de diğerlerinden daha geniş imkanlara sahip olmalarına şaşırmıyoruz. Kurumsal düzen deliniyor. Bu durumda hemşehri olmayan diğer küsmüş kesiminden performans beklemek zorlaşıyor. Ayrıldıklarında ise 'işte, yabancı adama güvenilmez, bizi terkeder, ama hemşehri kalır' deniyor. Bu konuda kitap yazacak meslektaşlarım var. Bu sadece patron şirketlerinde olmuyor. Bir şirkete yeni atanan genel müdürün tanıdık, akraba ve özellikle eski iş arkadaşlarını organizasyona monte ettiğini de görüyoruz. Bazen açık pozisyon yoksa, 'danışman' gibi yeni görevler açılıyor. Bu durum, şirket içinde İK tarafından çalışanlara tabii ki tam açıklanamıyor."

Ne kadar kanıksandığını hepimiz göreceğiz
Aslına bakarsanız kişinin kendine benzer olanı sevmesi son derece normal. Celal Bayar Üniversitesi Tıp Fakültesi Psikiyatri Anabilim Dalı'ndan Prof. Dr. Erol Özmen, her türlü kişilerarası ilişkide kendisine benzeyen birisini tercih etmesinin insanoğlunun en önemli özelliklerinden biri olduğunu söylüyor: "Nitekim hem günlük yaşamda hem bilimsel araştırmalarda insanların benzer etnik yapı ve sosyal sınıfa mensup, davranış kalıpları, dini inanışları, gelenek ve görenekleri benzeyen kişilerle daha fazla ilişki ve yakınlık kurma eğiliminde olduğu görülüyor. Farklı olana her zaman kuşkuyla bakmıştır insanoğlu. Kendinden uzak tutmuş, olumsuz tutumlar ve önyargılar geliştirmiş, onlarla mümkün olduğunca bir arada bulunmak istememiştir. Hepimiz bildiğimiz, tanıdığımız ve kendimize bir kötülüğün gelmeyeceğinden emin olduğumuz insanların yanında kendimizi daha rahat hissederiz. Çok çeşitli önyargılarımızın olduğu insanları kendimizden uzak tutmaya çalışır, zorunlu olarak bir arada bulunduğumuz ortamlarda ise tedirgin oluruz."

Yakın ilişkilerde ve kişilerarası ilişkilerde daha belirgin olarak gözlenen bu eğilim, iş ortamlarına da yansıyor. Kendine benzeyen biriyle çalışmak her şeyin kontrol altında olacağı düşüncesi yaratıyor.

Fakat iş yaşamında cinsiyet, etnik köken, dini inanış, siyasi görüş ya da sosyal statü açısından benzer olan ile birlikte çalışmayı tercih etmek, diğer bir deyişle ayrımcılık yapmak hiçbir zaman o kuruluşa ya da topluma fayda getirmiyor. İş yaşamı açısından asıl önemli olanın temel kişilik yapıları değil işin gerektirdiği kişilik özellikleri olduğu unutulmamalı. Önemli olan size benzemeyen insanlarla uyum yaratabilmek. Özellikle yaratıcılık gerektiren iş ortamlarında farklılıklar ve farklılıklardaki uyum daha da önemli. Mesela bir şirkette herkes aşırı detaycı ve çok fazla ince eleyip sık dokuyan kişilik tipleri ise o şirkette hızlı aksiyona geçmeyi gerektiren durumlarda sıkıntı yaşanabilir.

Prof. Dr. Özmen, nedeni ne olursa olsun iş yaşamının gerektirdiği nitelikleri yeterince dikkate almadan kendimize benzeyen kişilere kariyer yollarının açılmasının iş barışını ve huzurunu bozacağını söylüyor: "Yükselmek için nitelikten çok başka bazı özelliklere (aynı etnik köken, siyasi görüş ya da dini inanış) bakılması yapay ve sahte davranışların artmasına, toplumsal ahlakın giderek çökmesine neden oluyor. Ne yazık ki başta üniversiteler olmak üzere ülkemizde bunun birçok örneği bulunuyor. Mobbing kavramının bilinir olmaya başlaması ile birlikte birçok kişinin aslında bir mobbing mağduru olduğunu öğrenmesine benzer biçimde homophily kavramı da bilinir hale geldikçe ülkemizde homophily'nin ne kadar yaygın olduğunun (hatta kanıksandığının) daha net olarak görüleceğini düşünüyorum."

Sosyal medya işveren için kaynak oluyor
Son dönemde sosyal medya da iş dünyasında homophily'i körükledi. (BKZ Hürriyet İK 29 Temmuz 2012, 'CV'ye, üniversiteye güvenme dönemi bitti') Sosyal medyada kendine benzeyen kişiler bir araya geliyor. Aynı okuldan, aynı işyerlerinden, aynı görüşten kişiler sosyal medyada bir araya geliyor ve insanlar bu mecralarda birbirlerinin kılık-kıyafetini inceliyor, resimlerini beğeniyor (like), bu da kendine benzer olanı arayan işveren için bir kaynak oluşturuyor.

Üst düzey yönetici araştırma şirketi Stanton Chase Türkiye Kurucu Ortağı Çağrı Alkaya, sosyal medyanın yarattığı şeffaflığın homophily'i arttırdığını ve diversity (çeşitlilik) konusunda da aslında olumsuz etki yarattığını söylüyor: "Facebook'dan kişinin rengini, görünüşünü, giyim tarzını, inancını, rengini görebiliyorsunuz, yurtdışında bunun ayrımcılık sebebi olduğu yönünde çeşitli iddialar var."

Twitter şimdilik demokratik
Binnur Zaimler, bu anlamda Twitter'ın daha demokratik olduğunu düşünüyor: "LinkedIn gibi iş dünyasına yönelik sosyal paylaşım siteleri başta olmak üzere, Facebook ve diğerlerinde size okul, iş deneyimi, yaş, medeni hal ve diğer ilgi alanlarınız konusunda pek çok bilgi soruluyor. Hepimiz orada etiketleniyoruz. Küçük gruplara ait oluyoruz. Bu bilgilere göre de benzer kişilerle tanışma fırsatınız oluyor. Yine bu şekilde veritabanlarından taranıp, buna göre görüşmelere bile çağırılıyorsunuz. Türkiye'de etiketler ve aldığımız puanlar maalesef asıl istediğimiz hayatı gölgeliyor. Toplumsal kalıpların içinde bir yerler edinmeye çalışılıyor. Twitter ise tam tersi. Tüm kesimleri ve görüşleri kucakladığını görüyorum. Orada kimliğiniz olmadan sadece görüşünüz, yazdıklarınız sizi yansıtıyor. Kimsenin apoleti yok, eğer yazılarınız beğenilmezse isterseniz genel müdür olun, kimse sizi takip etmez. Demokratik bir yer şimdilik."

İK'nın yüksek devir oranının sebebi homophily
Homophily'i engellemede insan kaynaklarına çok iş düşüyor. İnsan kaynaklarının en başta homophily'e karşı tüm yöneticileri ve çalışanları bilgilendirmesi gerekiyor. Microsoft İnsan Kaynakları'ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam, İK'nın çalışanlardan gelen 'kendine benzeri alma' taleplerinde dengeleyici bir rol üstlenmesi gerektiğine inandığını söylüyor: "Çeşitlilik politikasının tüm çalışanlar tarafından anlaşılması ve içselleştirilmesinde sadece insan kaynaklarının değil şirket üst yönetiminin de rol almasının kritik olduğunu düşünüyorum. Çalışanlar çeşitlilik konusundaki uygulamaları gördükçe ve çeşitlilik kurum kültürünün bir parçası haline geldikçe, homophily azalacaktır."

Fakat insan kaynaklarının bu konuda üst düzey yöneticilerle uzlaşması her zaman kolay olmuyor, özellikle de küçük işletmelerde. Binnur Zaimler, diğer çalışanlar adına adaletsiz uygulamalara direnç göstermenin insan kaynaklarının esas görevi olduğunu ve homophily nedeniyle bazı şirketlerde İK yöneticilerinin 2 yılda bir değiştiğini söylüyor. Homophily'i önlemek için en etkin yolun değerleme merkezinden geçtiğini söylüyor.

İnsan kaynakları uzmanları homophily'nin engellenmesi için yöneticilerin bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi konusunda hemfikirler ama bunu başarmak göründüğü kadar kolay değil. Prof. Dr. Özmen, toplumun dokusuna işlenmiş bir yaklaşımı değiştirmenin kolay olmadığının, o nedenle sabırlı bir çaba gösterilmesi gerektiğinin altını çiziyor: "İş dünyasını tüm toplumdan soyutlayarak düşünmek mümkün değildir. Kolayca kutuplaşma eğiliminde olan, kendinden olanı kayırmanın ve gücü elinde tutanın istediğini yapmasının doğal karşılandığı toplumlarda homophily kolayca yeşermektedir. Bu tür özellikleri olan toplumlarda her kademede çalışan, her türlü yönetici ve insan kaynakları departmanının tüm çalışanları, fırsatını bulduğunda birilerini (hemşehri, tanıdık vs) kayırmaktadır."