نماذج إدارة المعرفة

[Mr Falta]

المقدمة
إن حركة التحولات العالمية، والمتغيرات الاقتصادية، و التقنية و السياسية
والاجتماعية والثقافية في ظل ضغوط العولمة وانهيار الحواجز والموانع التي
تعيق تدفق المنتجات، والخدمات بين الأسواق العالمية، وبسهولة تلزم
الإدارة المعاصرة بتطوير أساليبها وتحديث تقنيتها لمواجهة قوى المنافسة
المتزايدة والوافدة من كل مكان وعلى مدار الساعة ولتكون نتيجة ومحصلة كل
تلك الجهود تصب في خانة واحدة هي إرضاء العملاء ويقع في قلب تلك الجهود
أيضا البحث عن مصادر المعرفة، واستقطابها وتنمية الرصيد المعرفي للمنظمة
وتوظيفه في كافة عماليتها ومن هنا كانت الثورة الإدارية الجديدة التي
شاعت في السنوات الأخيرة تحت اسم إدارة المعرفة (Knowledge management)
(Km) والتي بشر بها Peter F.Drucker منذ ما يقرب العشرين سنة وفي الواقع
إن المنظمة في حقيقتها هي كائن حي تعيش على المعرفة وتتزود من مناهلها
ومصادرها المختلفة وتنمو وتتطور باستخدام الجديد والمستحدث منها وقد
تتهاوى كفاءتها وتنهار قدرتها التنافسية حين تتقادم أرصدتها المعرفية.
فظهرت العديد من الآليات والميكانيزمات التي تبحث عن كيفية إنشاء المعارف
في المنظمات وانتقالها وتوظيفها في بناء إستراتجيتها ويتم في بحثنا هذا
عرض بعض نماذج إدارة المعرفة .

Nonaka أولا: نماذج
(1)Nonaka-Takeuchi1/نموذج
خلال هذه السنوات تلعب إدارة المعرفة دورا هاما في تعزيز أداء المنظمات
في البيئة التجارية التنافسية، و ذلك عن طريق زيادة دور إدارة المعرفة
في المنظمات بسبب الاعتماد الكبير على ثقافة و تنظيم المعرفة، و تقييم
المخاطر الداخلية و الخارجية لمواجهة فشل إدارة المعرفة في المنظمة. و
يعتبر نموذج
من أدوات تقييم هذه المخاطر، و كان يستهدف من هذا النموذج إظهار كيفية
Nonaka-Takeuchi
إنشاء المعارف،حيث انطلق الباحثان من تصنيف المعارف إلى معارف باطنه أي
ضمنية و معارف ظاهرة أي صريحة.و يتم توضيحها من خلال الشكل التالي :

(1) Les défis de la gestion des connaissances en contexte
interculturel, Essai de maîtrise en administration des affaires (MBA),
Faculté des sciences de l'administration ,Université laval ,31juillet,
2006,p24_25.

1-من معرفة باطنة إلى معرفة باطنة :
تعميم المعارف الباطنة و تتم بالانتقال المباشر لهذا النوع من المعارف
على حالها من فرد الى فرد آخر ، مما يؤدي إلى خلق ثقافة مشتركة و القدرة
على العمل الجماعي، و تتم هذه المرحلة بالتعاون و تبادل الآراء و الخبرات
و يتم الحصول على مجموعة من التجارب المفسرة.
2-من معرفة باطنة إلى معرفة ظاهرة :
و تدل هذه المرحلة على إخراج المعارف الباطنة من عند صاحبها و نشرها ،
ذلك عن طريق حلقات دراسية و تدريبات أو تسويق عمل للآخرين أو من خلال
المناقشة بين أعضاء في جماعة بالرد عن الأسئلة أو تفسير الأحداث و
الأنشطة.
3-من معرفة ظاهرة إلى معرفة ظاهرة :
المزج أو الجمع، و تتمثل هذه المرحلة في مزج المعارف للحصول على معارف
جديدة أي النظر في المعارف القائمة و حل المشاكل عن طريق توفير مجموعة من
المعارف و توسيعها و تحديثها.
4-من معرفة ظاهرة إلى معرفة باطنة :
الإدخال بمعنى إنتاج و إبداع معارف جديدة أي تتأصل المعارف الجديدة عند
الفرد نتيجة الاستيعاب و الممارسة أي اكتساب المعارف من الواقع مما يؤدي
إلى خلق شخصية جديدة للمعرفة الباطنة.

(2)Nonaka-Baumard2/ نموذج
يبين هذا النموذج كيفية انتقال التعارف من الأفراد إلى الجماعة فالتعلم
الفردي يختلف عن التعلم الجماعي من حيث طرقه و منهجيته ، كما أن المعارف
الفردية يختلف التعامل معها عن المعارف الجماعية، فجاء
هذا النموذج الذي يدمج البعدين الفردي و الجماعي و الذي ساهم في
وضعهBaumard
و يمكن توضيحها من الشكل الموالي :

(2) Philippe Baumard, les paradoxes de la connaissance
organisationnelle , chapitre 5, Paris,Ellipses,juin,2002.

إن مزج طبيعة المعارف بالبعدين الفردي و الجماعي يؤدي إلى بروز ثماني
كيفيات لنقل المعارف :
-عند انتقال المعارف الظاهرة من الفرد إلى الجماعة يحدث توسع في المعارف.
-أما عند انتقال المعارف الظاهرة من الجماعة إلى الفرد يحدث امتلاك
المعرفة من طرف الفرد.
-عند انتقال المعارف الباطنة من الفرد إلى الجماعة تصبح المعارف في حالة
تعميم أي أصبحت عامة لدى الجميع.
-و عند انتقال المعارف الباطنة من الجماعة إلى الفرد تصبح المعارف خاصة
أي على مستوى الفرد.
-عند انتقال المعارف الباطنة الفردية لتصبح ظاهرة لدى نفس الفرد ، يصبح
هذا الأخير واعيا بها.
-عند تحول المعارف الظاهرة الفردية إلى نفس الفرد ، فيكون قد استوعب
معارف.
-يدل تحول المعارف الجماعية الباطنة إلى الظاهرة ، تكون المعارف في حالة
تمفصل أو ارتباط.
-يدل تحول المعارف الجماعية الظاهرة إلى الباطنة ، هي حالة إدخال معارف.

Vincent Béatrice ثانيا : نماذج
ثلاث مجموعات من الطرق و المناهج لتسيير المعارف و فيما يليVincent
Béatrice حصرت
نذكر منها :
(3):(Démarches de capitalisation) مناهج الرأسملة /1
تجمع مناهج الرأسملة عددا من النماذج التي تعتمد أساسا على رأسملة
المعارف و هي في الواقع مأخوذة من علوم معالجة المعلومات حيث يمكن
إعتبارها نماذج لتصميم المعارف فهي تبحث عن تشكيل المعارف و توضيحها على
أساس طرق معينة من طرف ناقلي الذاكرة حيث تسمح هذه الطرق بإعادة تفعيل أو
تنشيط المعرفة التي تنتج أو تشكل أثناء أعمال المشروعات و أخيرا ترتيب و
تصنيف المعارف .
ما يؤخذ على هذه النماذج هو عجزها على الحفاظ على المعارف بكيفية جيدة
أما جانبها الإيجابي يتمثل في قدرتها على الحث على الإبداع .
MKSM: ويمكن أن نذكر من بين أهم هذه النماذج نموذج
(Méthode Knowldge Séstem Management) :MKSM * نموذج
و فريقه سنة 1993 في مفوضية الطاقة الذرية ، فقدJean Louis Ermine تم
وضعه من طرف
عرض طريقة تسمح بدراسة المعارف حسب نظام فرعي جديد في المؤسسة هو نظام
المعلومات حيث
يعتبر هذا النظام كأداة (وكيل) لمعالجة المعلومات و إنتاجها و أداة
لاتخاذ القرارات من خلال ما يسمى ،
أي (عملية ، معلومة ، قرار)هذا النظام يتفاعل مع بقية أنظمة الفرعية
للمؤسسة من خلال OID بطريقة
تدفق الإدراك الذي يخلق معارف جديدة داخل المنظمة و بالتالي يؤدي إلى
ظهور اختصاصات جديدة من أجل تطبيق المعرفة من قبل أو داخل المنظمة ، و
يرتكز هذا النموذج على نمذجة المعارف من خلال مصادر المعرفة للشركة و
التي يكون معظمهم أصحاب المعرفة مثل :الخبراء و الأخصائيين أو عبارة عن
وثائق مرجعية .و يتم ذلك من خلال عدة مراحل هي :

(3) BARTHELME-TRAPP Francoise , VUNCENT Béatrice, "Analyse comparée de
méthodes de Gestion des connaissances pour une approche managériale" ,
p.6

*تحديد مجموعة من المعارف المهمة و الأساسية .
*تحديد شبكة المعرفة التي تتعلق بمجموعة المعارف.
*إقناع و جمع الأشخاص الذين ستجرى معهم المقابلة.
*تنظيم لجان القراءة .
*مقارنة المعارف التي تم جمعها .
*المصادقة على هذه المعارف و التي تكون عبارة عن توافق في الآراء و وجهات
النظر بين أعضاء هيئة المعرفة.
و يتم تحليل وجهات النظر هذه بفضل مجموعة من النماذج التحليلية
منها :نماذج المعطيات ، الهيكل ، المعالجة ، المهام و الأنشطة ، نماذج
المفاهيم....
و يتم جمع وجهات النظر هذه فيما يسمى كتاب المعرفة حيث يعتبر هذا الكتاب
كمرجع تعود إليه الشركة
عند الحاجة ، ويستغرق إنجازه بين عام وعامين حسب أهمية المشروع ، ما
يشترط عند إعداد هذه النماذج أن لا يكون مبتكر النموذج منطوي على نفسه في
اختيار النموذج و أن لا يدمجه في كتاب المعارف قبل الحصول على توافق في
آراء الخبراء .
) démarches de mémorisation continue) / مناهج التذكير المستمر : 2
وتسمى أيضا بمناهج التغذية العكسية (الراجعة) ،وتعتمد هذه الطريقة على
"هيكلة قواعد المعلومات" المكونة عن طريق الخبرات السابقة(4) فهي تهتم
بجمع المعلومات أكثر من أي شيئ آخر، وتتمثل في تصميم موارد معلوماتية حول
المعارف دون التركيز على الرأسملة. (5)
مثلا : وضع قاعدة بيانات لشركة ما تتكون من : بطاقات الإنتاج ، بطاقات
للزبائن ،ذون الاهتمام بمعالجة المعلومات الموجودة داخل هذه البطاقات .
هذه المناهج تهتم بخلق ذاكرة للمؤسسة ،ويتم ذلك من خلال : البحث عن
الحاجات ، البحث عن مصادر المعلومات ، البناء (بناء قاعدة لهذه
المعلومات) ، النشر (نشر المعلومات) أو الاستخدام ، الصيانة أوالتطوير .

عيسى حيرش ،محاضرة في: تسيير المعارف ، كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية،
قسم التسيير ، جامعة محمد خيضر ، بسكرة ، (4)
جوان 2003 ،ص 25
(5) BARTHELME-TRAPP Francoise , VUNCENT Béatrice , op.cit . p.9

REX ومن بين أهم هذه المناهج نذكر نموذج:
(Retoure d'expériance) (6): REX*نموذج
تم وضع نموذجه الأولي سنة 1987 من أجل الحفاظ على المعارف ، تركز هذه
الطريقة أولا على : ولكن هي (formalisée) جمع عناصر المعرفة التي
هي ليست عبارة فقط عن معارف معالجة
أيضا جميع الأنواع الأخرى (صور، فيديو، رسم بياني ... ) ثم كتابتها
بأسلوب واحد ومضبوط من أجل
.(relationnel) تسهيل عملية هيكلتها ، ثم نفهرس ما تم جمعه في مخطط أو
رسم بياني علائقي
مرحلة الجمع لمجموعة التجارب والخبرات تتحقق من خلال القيام بمقابلات مع
المختصين و الخبراء داخل المؤسسة. بعد عملية الجمع تأتي مرحلة تخزين هذه
المعلومات من أجل استعمالها من طرف أعضاء المنظمة .إن هذه الطريقة تساهم
في إضافة معارف جديدة بفضل المتابعة اليومية التي تكون بطريقة مستقلة
ولكن مراقبة .
ما يعاب على هذه الطريقة أنها تفتقد للإنسجام بسبب غياب التماسك والترابط
المنطقي والتنسيق.
(Démarches cartographiques): ج/ المناهج الخرائطية
تسمى بالمناهج الخرائطية لأنها تعتمد على تمثيل بياني ووصفي لمعارف
المنظمة ، يمكن من تحديد مكان تواجدها في المنظمة ، وهذا ما يطلق عليه
تسمية "خرائط المعرفة"
. (cartographie de la connaissances)
تركز هذه المناهج على اعتبار المعارف على شكل مخزون معارف ولا تهتم
بالتشكيل و التوضيح .
وتهتم هذه الطريقة أكثر بجانب تسيير الموارد البشرية أكثر من تسيير
المعارف ، فهي تهدف أساسا فهرسة القدرات(الإمكانيات) والاختصاصات
الموجودة في المؤسسة من خلال توضيحها ، وبالتالي تسمح
بلامركزية النشاطات التكوينية من أجل تحسين التلاؤم بين المشروعات
الفردية و الموارد الجماعية للمؤسسة.

(6) BARTHELME-TRAPP Francoise , VUNCENT Béatrice , op. cit. p.9.10.11

ومن بين أهم الطرق في هذا المنهج : شجرة المعارف .
(Arbre de connaissances) *نموذج شجرة المعارف :
ما يسمى " بشجرة المعارف" في مكتب Pierre Lévyو Michel Authier في
سنة 1992 إقترح
. Trivium الاستشارة
مبدأ هذا النموذج هو توفير صورة خرائطية للمعارف عناصرها عبارة عن" رأس
المال البشري" للمؤسسة ، حيث تساعد هذه الطريقة على نقل المعارف .ويكون
كل عضو في المنظمة عارض وطالب للمعرفة في الوقت نفسه ، ويعتبر كمالك لرأس
المال البشري الشخصي الذي سيحاول الحفاظ عليه ويحاول أيضا تطويره من خلال
القيام بتبادلات داخل جماعته.
وتعتبر هذه الأشجار كتمثيل ديناميكي لبراءات الاختراع داخل المنظمة التي
تكون كإنتاج فردي لأعضاء المنظمة .
ما يؤخذ على هذه الطريقة أنه يجب أن تطبق داخل مجموعة لها ديناميكية في
تبادل المعارف القائم على نظام الحوافز.

ثالثا : نموذج موئل لتسيير المعرفة (7)
و فيما يلي يتم شرح مكونات نموذج موئل لتسيير المعرفة :
1-ثقافة تسيير المعرفة :
أي ما هو مهم و هذه الثقافة هي التي تحدد الاتجاه و القيم و التفضيلات في
إدارة المعرفة. و هذه الثقافة هي التي تأتي بالإستراتيجية و ليس
الإستراتيجية هي التي تنشأ الثقافة، كما أن الثقافة هي التي تحدد
التكنولوجيا و الممارسات الملائمة.
2-أهداف تسيير المعرفة :
أي ما هو الهدف الأساسي و هذه الأهداف تتمثل عادة في تحسين قدرات الشركة
سواء في تحسين استغلال الشركة لمواردها أو تحسين قدراتها و كفاءاتها في
استغلال مواردها في منتجات و خدمات و عمليات الشركة.
3-معايير تسيير المعرفة :
ما هو ممكن تحقيقه و هذه تشير إلى الممارسات الأفضل التي تستخدمها الشركة
بالعلاقة مع الموردين ، الموزعين ، الزبائن و كذلك مع تكنولوجيا و
القدرات المتحققة بالمقارنة مع المنافسين.
يوضح الشكل التالي، نموذج موئل لتسيير المعرفة :

(7)محمد عواد الزيادات ، اتجاهات معاصرة في إدارة المعرفة ، الطبعة
الأولى ،دار صفاء للنشر و التوزيع ، عمان ،2008،ص120.

الشكل رقم (3 ) : موئل لتسيير المعرفة

رابعا : نموذج البنك الكندي التجاري(8)
سنة 1996 و ركز على مفهوم الإدارة المعرفية و نشر قيم المعرفة، ووضع
هذه Darling أشار
المعرفة في خدمة الزبون، و جعلها أكثرديموقراطية من خلال إشاعة
استخدامها و تنوع القيم و التأثير في هرم القيادة التقليدية، فيصبح
المديرين مدربين و مستشارين و رؤساء فرق ، و توافر شبكة المعرفة التي تعد
الأداة لفحص معرفة المنظمة. و ينطلق هذا النموذج من أربعة عناصر أساسية
التي تمكن من إدارة المعرفة ، و هي :
1-التعلم الفردي :
حيث وضعت مسؤولية التعلم المستمر على الأفراد أنفسهم.
2-تعلم الفريق :
تحميل المجموعة المكلفة بإدارة المعرفة مسؤولية التعلم الذاتي .
3-تعلم المنظمة :
يتم عن طريق نشر المعرفة المتولدة في التنظيم من خلال شبكة التعلم.
4-تعلم الزبون :
إدراك المصرف أن الزبون بحاجة لمعرفة خاصة المتعلقة بالعمل المصرفي.

(8)صلاح الدين الكبيسي، إدارة المعرفة ،منشورات المنظمة العربية للتنمية
الإدارية ،جمهورية مصر العربية ،2005، ص163.

(9)Blumentritt-Gohnston خامسا : نموذج
عرض هذا النموذج سنة 1999 بدراسة الباحثين الفكرية حول إستراتيجية إدارة
المعرفة و اهتمامهم
بالمعلومات و المعارف ، و يبدأ ذلك بتأسيس توازن المعلومات و المعارف ،
ثم تنفيذ التحسينات على تقنية المعلومات ، و تهيئة عملية التنفيذ و
الآليات المعتمدة لدعم إدارة المعرفة ، و دراسة التفاعل بين المعرفة و
المعلومات و آليات تحسين عمليات التحول من المعلومات إلى المعرفة و من
المعرفة إلى المعلومات ، و المحافظة على المعرفة الجوهرية.
يركز هذا النموذج على تصنيف المعرفة إلى معرفة مرمزة ، و معرفة عامة و هي
المعرفة القياسية ، و المعرفة الاجتماعية ، و المعرفة المجسدة و هي
الخبرة و المهارة .ويفترض النموذج أن نقل المعرفة و توزيعها و المشاركة
فيها أمور تتطلب تحويلها إلى معلومات أولا، و أن ابتكار المعرفة يحدث في
مدى واسع من العمليات كلها تتضمن تداخل المعلومات مع الذكاء.

(9)محمد عواد الزيادات ، مرجع سابق ، ص129.

و الشكل السابق يبين نموذج إدارة المعرفة –المعلومات حيث يتم اغناء قاعدة
المعلومات خلال عملية ابتكار المعلومات الجديدة ، و هذا يحرك حد المعرفة-
المعلومات أدنى الجانب الأيمن إلى أن يصل إلى المعرفة الجوهرية ، و بعدها
المعلومات الإضافية التي لا تقلل من قاعدة المعرفة الجوهرية ، لكنها تزيد
التكاليف ، و هذا يدفع تحول المعلومات ، و هكذا تبدأ الدورة لأن استعمال
المعرفة يتطلب ابتكار المعلومات.

(10)Wiig سادسا : نموذج
عرض سنة 1993 و يحقق أربعة أهداف رئيسية هي :
1- بناء المعرفة.
2-الاحتفاظ بالمعرفة.
3-تجميع المعرفة.
4-استخدام المعرفة.
في هذا النموذج يتم تصوير نشاطات الفرد و وظائفه على أنها خطوات
متسلسلة . بمعنى آخر، إنها عملية تسهل بناء المعرفة و استخدامها باعتبار
أنه يمكننا تنفيذ بعض الوظائف و النشاطات بالتوازي. كما أننا نستطيع
الاستدارة نحو الخلق كي نكرر الوظائف و النشاطات التي تم تنفيذها في وقت
سابق، و لكن بتفصيل و تأكيد مختلفين. و كما تبين من النموذج ، فإن
الاهتمام يتركز أيضا على الاحتفاظ بالمعرفة في عقول الأفراد ، و في
الكتب ، و في قواعد المعرفة المحسوبة ، و في أي شكل آخر له علاقة
بالموضوع . أما تجميع المعرفة فيمكن أن يتخذ أشكالا عديدة ، بدءا من
الحوارات إلى شبكات الخبرة ، و إلى فرق العمل و على نحو مماثل فإنه يمكن
تحقيق استخدام المعرفة من خلال أشكال عديدة ، و يلاحظ في هذا النموذج أنه
تم دمج و توحيد الوظائف الأساسية ، و النشاطات التفصيلية في مختلف مجالات
بناء و استخدام المعرفة لدى المنظمات و الأفراد . و على الصعيد النظري ،
فان هذه الوظائف يمكن أن تكون متشابهة ، لكنها على الصعيد العملي تكون
مختلفة تماما ، و الشكل التالي يوضح ذلك :

(10) محمد عواد الزيادات ، مرجع سابق ، ص123.

Wiig الشكل رقم (5) : نموذج إدارة المعرفة

و يركز هذا النموذج على تحديد و ربط الوظائف و النشاطات التي تنهمك بها
المنظمة و الأفراد لإنتاج المنتجات و الخدمات.

(11)Pfeffer-Sutton سابعا : نموذج
هذا النموذج يعكس ثماني خطوات لازمة لتحويل المعرفة المتولدة لدى المنظمة
إلى التطبيق.
1-معرفة السبب قبل الأسلوب فعلى المنظمات أن تحدد فلسفتها، و أن تعرف سبب
إتباعها و فهمها
قبل أن تتعلم كيفية استخدام الأساليب و التطبيقات و السلوكيات.
2-المعرفة تدرك في العمل و تتراكم من خلال تعليم الآخرين كيفية القيام
به، حيث إن تكرار العمل و التجربة و الاحتكاك مع العاملين و المشاهدة
أمور تعد أهم وسائل توليد و تبادل المعرفة.
3-أهمية التنفيذ مقارنة بما هو مخطط فالتطبيق أهم من الخطط النظرية ، لأن
من خلاله تتعرف المنظمة على فرص النجاح لأفكارها الجديدة ، و يتيح المجال
لإجراء الدورية على هذه الأفكار.
4-تقبل الخطأ معنى تهيئة المنظمة و إدارتها لتقبل فكرة الفشل بدون تعنيف
لصاحب الفكرة الفاشلة، و بما يحفز الأفراد للمبادرة بطرح الأفكار الجديدة
بدون تردد خشية الفشل.
5-إبعاد الخوف لأنه يؤدي إلى عدم إظهار المعرفة. لأن الخوف يؤدي بصناع
المعرفة إلى الاحتفاظ بأفكارهم و المبادرة للحصول على معارف جديدة ، و أن
إشاعة روح التسامح بين أفراد المنظمة يدفعهم إلى المبادرة بأفكار جديدة و
الدخول في تطبيقات جديدة بدل الجمود.
6-الاحتياط من التشبيهات الخاطئة : إشاعة روح التعاون و المشاركة بدلا من
المنافسة بين الأفراد ، و يكون تحويل المعرفة المتولدة لدى المنظمة إلى
ممارسات أيسر لدى المنظمات التي تلغي المنافسات الداخلية بين أفرادها.
7-قياس الجوانب المهمة التي يمكن من خلالها تحقيق المساعدة في تحويل
المعرفة إلى واقع ملموس فتحديد المقياس الملائم لكل مرحلة من مراحل تنفيذ
برنامج إدارة المعرفة كفيل بضمان النجاح للوصول إلى الهدف.
8-تحديد عمل القادة ، و كيف يؤدون عملهم ، و كيف يخصصون الموارد و
يعالجون المشكلات فالنظم و الممارسات الإدارية اليومية التي تشيع الثقافة
المعرفية و أساليب نقلها و المشاركة فيها تعد أكثر أهمية من جلب الأفراد
ذوي المعارف العالية ، و القادة يجب عليهم أن يضعوا نظما لتطبيق إدارة
المعرفة تسمح بتحويل المعرفة إلى عمل تطبيقي و ترجمتها إلى واقع ملموس.

(11) صلاح الدين الكبيسي ، مرجع سابق ،ص171.

إن هذا النموذج يركز على نقاط معينة تساهم في نجاح برنامج ادارة
المعرفة يمكن تلخيصها فيما يلي :
*أهمية منحنى التعلم و منحنى الخبرة.
*التأكيد على أولوية التطبيق مقابل النظري.
*أفضلية التعاون مقارنة بالمنافسة.
*تشجيع المبادرة مقابل الجمود.
*سلوكيات جديدة للقادة.

(12)Bourdereau-Couillard ثامنا : نموذج
عرض هذا النموذج سنة 1999 يتكون من ثماني خطوات لتنفيذ إدارة المعرفة :
1-تهيئة الفريق و تشمل هذه الخطوة تعيين الإدارة و تهيئة مجموعة مشروع
إدارة المعرفة و تطوير بيئة داخلية للمشاركة بالمعرفة و التعلم التنظيمي.
2-فهم أغراض الأعمال و الرؤية و الإستراتيجية و البيئة و تشمل هذه الخطوة
تحديد مجالات المعرفة وفهم كيفية الحصول عليها وتطويرها والمحافظة عليها
ونشرها وإعادة استخدامها.
3-تحديد عمليات الأعمال وتشمل هذه الخطوات تحديد المعرفة الجوهرية
والمعرفة المطلوبة لعمليات الأعمال وتصميم معالجة المعلومات وإسناد
العمليات.
4-تحديد التطبيقات ومتطلبات الاستخدام وتعني هذه الخطوة تكامل مفاهيم
المعرفة في تصميم التطبيقات، وتشخيص اختلاف المستخدمين، وتحديد التطبيقات
لمعالجة المعرفة والمشاركة فيها.
5-تصميم معمارية المعرفة والبيانات وتشمل هذه الخطوة تطوير نموذج المعرفة
المحدد للإعمال والأشكال المختلفة التي قد تتبناها وتحويل هيكل البيانات
إلى هيكل المعرفة.
6-تصميم المعمارية الفنية، ويشمل تحديد المبادئ والمعايير للتقييم،
وتحديد معايير جديدة لمعالجة المعرفة.
7-النماذج الأولية والتنفيذ، وتشمل هذه الخطوة وضع المشروعات المرحلية
والأساسية لتسهيل التعلم، وتهيئة الدعم و الإسناد التنظيمي.
8-التعلم و التحسين و تشمل هذه الخطوة تطوير التقييم النظامي و قيمة
الجهد ، و استنباط الدروس من الخبرة المكتسبة و تحسين المداخل و العمليات
و الأدوات ، و تعديل السياسات و الهياكل التنظيمية و القواعد و الآراء.

(12) صلاح الدين الكبيسي ، مرجع سابق ، ص167

(13)Eisenbrook تاسعا : نموذج
عرض سنة 1996 و يتكون من أربعة خطوات :
1-توضيح هدف ابتكار المعرفة التنظيمية ، و كيف تتطابق المعرفة مع
إستراتيجية الأعمال الشاملة للمنظمة ، مع إدراك ضرورة تكوين الهيكل الذي
يدعم ابتكار المعرفة.
2-تطوير المعرفة الظاهرة باعتماد هياكل عمل متقدمة تسهم في تطوير
استراتيجيات المعرفة مثل التعلم التنظيمي.
3-بناء هياكل التعلم التنظيمي و مستوى المعرفة لتنفيذ الاستراتيجيات
لتكوين خطط لسد فجوات الأداء بين رؤية معرفة المنظمة و بين أدائها
الحالي.
4-تكوين نظام التغذية العكسية لقياس النجاح في الجهود ، و تأمين البيانات
لتعديل الاستراتيجيات بشكل مستمر.

(14)Martiny عاشرا : نموذج
عرضت هذا النموذج سنة 1998 حيث يتكون من أربعة خطوات استخدمته
المجموعة الاستشارية و هي :
1-الحشد و التعبئة ، و الغرض من هذه الخطوة هو خلق الأساس للتغيير
بتحديد الحاجة له، و أول مستلزماتها اعتياد الفرق الرائدة و تآلفها مع
أوامر العمل و أهداف إدارة المعرفة.
2-الرؤية حيث يطور بيان الرؤية تفعيل نشاط القيادة و الفرق الرائدة و من
ثم المنظمة ككل ، و يوضح هذه الأنشطة ، و يحدد مجال و اتجاهات التركيز.
3-التصميم، و الغرض من هذه الخطوة هو تصميم العمليات للمشاركة بالخبرات و
إظهار المعرفة لأجل إعادة استعمالها.
4-النقل لأجل القيام بالتغيير الدائم في إدارة المعرفة فان فريق التصميم
يحتاج إلى طريقة لتقديم عمليات المعرفة الجديدة و قيمها و سلوكها.
هذا النموذج يصلح للمنظمات الاستشارية و بيوت الخبرة أكثر مما يصلح
للمنظمات الصناعية.

(13)، (14) محمد عواد الزيادات ،مرجع سابق ،ص126،127.

Marquardt أولا : نموذج
اقترح هذا النموذج سنة 2002 كمدخلا نظميا شموليا لإدارة المعرفة في
المنظمة. و يتألف النموذج المقترح من ست مراحل ، تغطي عملية نقل المعرفة
إلى المستخدم من خلال الخطوات التالية التي تسير بالتسلسل :
1-الاكتساب.
2-التوليد.
3-الخزن.
4-استخراج المعلومات و تحليلها.
5-النقل و النشر.
6-التطبيق و المصادقة.
و يوضح هذا النموذج أن المنظمات تتعلم بفاعلية و كفاية حال نمو هذه
العمليات الست و تفاعلها. و بالتالي ، فان هذه العمليات عمليات غير
مستقلة عن بعضها البعض .فالمعلومات يجب أن توزع من خلال قنوات متعددة ، و
كل قناة من هذه القنوات لها أطر زمنية مختلفة.و يجب أن تخضع إدارة
المعرفة، و بشكل مستمر ، لعمليات مراجعة و تنقيح.و تقع إدارة المعرفة في
قلب بناء المنظمة المتعلمة ، التي تقود المعرفة خلال كل مرحلة من المراحل
الستة ، و الشكل يوضح ذلك :

(15) محمد عواد الزيادات ،مرجع سابق ،ص122.

(16)Jason-Guptaثانيا : نموذج

عرض هذا النموذج سنة 2002 لإدارة المعرفة ،انطلاقا من رؤيتهما إن إدارة
المعرفة عملية إستراتيجية ، تتضمن تحقيق هدف التمييز.
و يفترض هذا النموذج وجود خمسة مكونات أساسية لإنتاج إدارة معرفة
فعالة..و تسير هذه المكونات الخمسة تسلسلا على النحو التالي :
1-الحصاد : و يعني هذا وجوب الحصول على المعرفة من داخل المنظمة أو
اكتسابها من الخارج ، لأن مثل هذا النشاط يؤدي إلى توليد الميزة
التنافسية.
2-التنقية : و يعني هذا وجوب تحديد أي المعلومات و أي المعرفة هي ذات
الفائدة بالنسبة للمنظمة، و من ثم تنقيتها. و بناء عليه، يجب على المنظمة
أن تبتعد عن تجميع و ترميز كل المعرفة التي حصلت عليها لمجرد أنها حصلت
عليها. و يجب أن تتم هذه الخطة بالتطابق مع رؤيا المنظمة، و رسالتها، و
أهدافها.
3-الترتيب : بعد أن يكون قد تم فحص نظام المعرفة لتحديد الفائدة
الإستراتيجية، تكون المنظمة قد وصلت إلى مرحلة الاستفادة من تطوير آليات
تهدف إلى خزن هذه المعرفة و تنميتها و يفترض أن تساعد عمليات نشاط
الترتيب على توليد ميزة تنافسية.
4-النشر : تعتبر عملية تسهيل الاتصال و عملية تطوير الثقافة المنظمية
للعاملين الأساسيين اللذين يؤثران بشكل جيد في عملية نشر المعرفة على نحو
مناسب.
5-التطبيق : أن تحقيق الميزة التنافسية يكون من نصيب المنظمات التي تطبق
إدارة المعرفة بأفضل صورة من الصور، لأن ذلك سيؤدي إلى تحقيق الميزة
التنافسية.

(16) محمد عواد الزيادات ،مرجع سابق ،ص125.

(17)Fraunhofer ثالثا : نموذج
استخدم هذا النموذج سنة 2000 من طرف الباحثين Heisig و Vorbeck في
دراستهما المسحية ، و هذا النموذج يركز على ممارسة عمليات الأعمال و
يفترض إن إدارة المعرفة تصف الطرائق و الأدوات التي تسهم في تعزيز
العمليات الجوهرية لها ، و التي حددها النموذج بست عمليات التي تظهر في
الشكل التالي:
1-تحديد أهداف المعرفة.
2-تشخيص المعرفة.
3-توليد المعرفة.
4-خزن المعرفة.
5-توزيع المعرفة.
6-تطبيق المعرفة.

(17) محمد عواد الزيادات ،مرجع سابق ،ص134.

تتفاعل نوعية تلك المراحل مع تصميم عدد من الحقول المتضمنة : عمليات
المنظمة المتفاعلة ، و تقنية المعلومات ، و القيادة ، و ثقافة التعاون ،
و إدارة الموارد البشرية و السيطرة .يركز هذا النموذج على اعتماد جملة
أساليب لكل من العمليات الجوهرية ، و تتألف معها إدارة المنظمة الساعية
لتوليد القيمة. و يبين النموذج كيف مكنت التقنية المنظمات من تحقيق
أهدافها المتمثلة في إيجاد المعرفة و ابتكارها و تجميعها و تطبيقها ، ثم
إعادة إثبات صحتها و إعادة استعمالها.
رابعا : نموذج Duffy(18)
قدم سنة 2000 و المعبر عنه بالشكل أدناه منطلقا من أن المنظمة تحصل على
المعلومات و الطاقة و النشاط من البيئة الخارجية ، و من خلال اشتراك
الاستراتيجية و الأفراد و العمليات التقنية حيث تتحول المعلومات و الطاقة
الى معرفة و عمليات و هياكل التي تنتج السلع و الخدمات ، و التي تسهم في
زيادة ثروة المنظمة ، و ادارة المعرفة عملية تتضمن الحصول على المعرفة
الضمنية و الصريحة ، و دعم اسناد الأعمال و توليد العوائد و التأكيد على
العنصر البشري ، لكونه الجانب الجوهري فيها ، و الحصول على الدروس من
خلال تكرار استعمال المعرفة فمن خلال الشكل تتوضح العمليات التي يتكون
منها النموذج و هي على النحو التالي :
1-الحصول على اكتساب المعرفة تشمل الشراء و التوليد.
2-عملية التنظيم تشمل التصنيف و التبويب و الرسم.
3-عملية الاسترجاع تشمل البحث و الوصول.
4-عملية التوزيع تشمل المشاركة و النقل.
5-عملية الإدامة تشمل التنقيح و النمو و التغذية.

(18) صلاح الدين الكبيسي ، مرجع سابق ، ص173.

خامسا : نموذج منظمة الإدارة الأمريكية((AMS (19)
أشارت Hanley سنة 2000 و الذي بدأت به عام 1992 و يتضمن ثلاث عمليات
جوهرية هي :
1-اكتشاف المعرفة حيث شكلت المنظمة مجموعتين من العمل الرسمية، الأولى هي
مركز للتقنية المتقدمة، والثانية هي برنامج أفضل التطبيقات، و الذي
يستخدم أفضل منهجية للتطبيق من داخل و خارج المنظمة.
2-توليد المعرفة و تنظيمها و استخدمت تقنيات مساعدة ناجحة لإدارة
المعرفة ، مثل البريد الصوتي و الالكتروني و التحدث بالفيديو، و سمت هذه
التقنيات .
3-المشاركة بالمعرفة ، و قد طورت المنظمة البنية التحتية و أطلق عليها
معرفة AMS ، و هي خدمة معلوماتية تضم متخصصين لمراجعة المكتبات ، فضلا عن
أن النموذج تضمن بناء نوعين من الشبكات الرسمية هما :
*جماعة الاهتمام : تتكون من أشخاص ليس بالضرورة من داخل برنامج إدارة
المعرفة.
*جماعة الممارسة : و الذي يقع عليهم عبئ التنفيذ للبرنامج.
و قد ركز النموذج على توليد القيمة من خلال إدارة المعرفة للمستخدمين من
خلال رفع معرفتهم الضمنية، و الزبائن من خلال خبرة المنظمة العالية ، و
للمنظمة من خلال إغناء ثقافتها.

الخاتمة

لقد أحدثت الثورة الصناعية نموذجا اقتصاديا مؤسسا على تحويل الموارد
المادية الطبيعية لإشباع حاجات الأفراد و المؤسسات ، و لكن اليم نحن في
مواجهة عجز هذا النموذج في ظل اعتبار المعرفة نفسها موردا يتطلب بدوره
معالجة ، فالمعرفة موضوع محرك للتنمية و لكن من الصعب معالجتها فهي
مختلفة عن الأصول و الخدمات الأخرى.
في مرحلة أين ضيعت المواد الأولية في السابق في الاقتصاد الصناعي لصالح
الكفاءات الفكرية ، و تبعا لذلك أصبح المسيرون مجبرين على تحليل المعارف
التي تخص أنشطتهم و الاستعمال بها بشكل جدي.
إن الحفاظ على تنافسية المؤسسة مرتبط بالتزاماتها بالتكنولوجيا الجديدة
لمعالجة المعلومات و قدرتها على تنظيم التغيير حول إمكانيتها
المعلوماتية.و هناك بعض المؤسسات التي لم تخطئ حينما أقرت في هيكلها
التنظيمي وظيفة مسئول أنظمة المعلومات.
لقد أصبحت المعلومات مع نهاية الألفية الثانية و بداية الألفية الثالثة
مصدر قوة للمؤسسات و أساس وضع و تنفيذ السياسات و الاستراتيجيات .
و قد أصبحت المعرفة العامل الأساسي لتحديد الميزة التنافسية للمؤسسة حيث
نجد الموئسة التي تملك المعرفة هي التي تستطيع النمو والاستمرار ألا أن
المشكل المطروح هو كيف تقوم المؤسسة بتسيير هذه المعارف ، و ما لوحظ في
بحثنا أنه بعد نموذج Nonaka لم يستطيع أي كان أن يقوم ببناء نموذج لتسيير
المعارف ، إلا بعض المحاولات التي لم ترقى لأن توضع في شكل نموذج.

قائمة المراجع

(1) Les défis de la gestion des connaissances en contexte
interculturel, Essai de maîtrise en administration des affaires (MBA),
Faculté des sciences de l’administration, Université laval ,31juillet,
2006,.

(2) Philippe Baumard, les paradoxes de la connaissance
organisationnelle, chapitre 5, Paris, Ellipses,juin,2002.

(3) BARTHELME-TRAPP Francoise , VUNCENT Béatrice, "Analyse comparée de
méthodes de Gestion des connaissances pour une approche managériale"

عيسى حيرش، محاضرة في: تسيير المعارف ، كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية،
قسم التسيير ، (4) جامعة محمد خيضر ، بسكرة ، جوان 2003
(5) محمد عواد الزيادات، اتجاهات معاصرة في إدارة المعرفة ، الطبعة
الأولى ،دار صفاء للنشر و التوزيع ، عمان ،2008.
(6) صلاح الدين الكبيسي، إدارة المعرفة ،منشورات المنظمة العربية للتنمية
الإدارية ،جمهورية مصر العربية ،2005.