Clima Organizacional (CO)

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Antes de iniciar un intercambio de ideas es importante dilucidar el concepto que tenemos de Clima Organizacional (CO), teniendo en cuenta que la palabra clima nos sugiere estado, ambiente, sensación agradable o desagradable, condiciones atmosféricas, algo etéreo pero tangible a la vez, que nos afectan para mal o para bien. Extrapolaremos este significado al ámbito organizacional.
Cada organización se maneja bajo situaciones, condiciones y dinámicas propias de su naturaleza operativa, que pueden estar desarrollandose en forma adecuada o no, la incidencia de este manejo en el crecimiento, desempeño y desarrollo del individuo y de la organización es directa y su efecto dependerá del buen o mal manejo de las situaciones.
El CO se presenta como la medida receptiva de los atributos organizacionales, como el estado relativamente duraradero del ambiente interno de una organización que es experimentado por todos sus miembros, lo cual influencia su comportamiento y puede ser descrito en términos de percepciones de un cierto grupo de características de la organizacion (Mendoza, 2000).
El clima de una organización debe facilitar la realización de sus colaboradores como individuos únicos, irrepetibles, originales, capaces de afirmarse con autonomía, con derechos y responsabilidades individuales y sociales. Facilitar un escenario donde la realización personal haga posible la realización de la organización, donde sus empleados la sientan como parte de su mundo, que sus vivencias ligadas a la institución sirvan para su crecimiento como persona, fin último de las instituciones.
Un buen CO va más allá de la buenas condiciones físicas de un sitio de trabajo, pues este abarca aspectos emocionales, espitiruales y morales. El concepto holístico de salud y bienestar, donde la salud no es únicamente ausencia de dolor, sino que es el estado general de bienestar de la persona, físico, espiritual, moral y emocional. No puede haberz buen CO si el individuo está enfermo moralmente, si la persona es excluida, estigmatizada o subvalorada. No puede haber buen CO para un individuo que se le vulnera sus fundamentos religiosos o políticos, en tanto que, diariamente hace un aporte significativo a la institución. No puede haber un buen CO en un escenario donde la persona no ve un posible un mundo de realizaciones acordes con sus expectativas (racionales) de existencia.
Seguiremos conversando...

[aimara...@gmail.com]

El Clima Organizacional segun Waler, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer y otros investigadores tiene escalas, voy a mencionar secuencialemte algunas de ellas su descripción y su relación con la UPTAMCA:

Escala 1: Desvinculación
Descripción: Muestra un grupo de personas que actúa mecánicamente, un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza.
Relación con la UTAMCA: Sin ánimos de emitir juicios de valor nos encontramos profesores y administrativos que no se sienten identificados con su organización y en consecuencia con sus funciones dentro de ella, lo cual ponen de manifiesto en la forma que tratan a sus

[aimara...@gmail.com]

El Clima Organizacional segun Waler, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer y otros investigadores tiene escalas, voy a mencionar secuencialemte algunas de ellas su descripción y su relación con la UPTAMCA:

Escala: Desvinculación

Descripción: Muestra un grupo de personas que actúa mecánicamente, un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza.

Relación con la UTAMCA: Sin ánimos de emitir juicios de valor nos encontramos profesores y administrativos que no se sienten identificados con su organización y en consecuencia con sus funciones dentro de ella, lo cual ponen de manifiesto en la forma que tratan a sus clientes internos.

Escala: Recompensa
Descripción: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
Relación con la UPTAMCA: Todo servicio genera un pago como contraprestación, sin embargo, esta no es la única recompensa de la que viven los seres humanos, no se perciben incentivos extramonetarios que incidan favorablemente en un mejor desempeño laboral.

Escala: Conflicto
Descripción: El sentimiento de que los jefe y los colaboradores quieren oir diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
Relación con la UPTAMCA: Este no es un sentimiento que caracterice a la Institución, justamente el principal obstáculos en la solución de un problema es el desconocimiento del mismo, u ocultarlo y pretender que nada está pasando. Lo que podemos notar a diario.

Proximamente analizaré algunas escalas a la luz de alguna entrevistas de personal administrativo y docente

Yulis Muria
C.I. 6.445.421
Sección 12

[Orestes Salerno Orestesennlaredtv]

Excelente Aimara. Recuerda ahora determinar a partir de las nueve dimensiones propias del CO, siguiendo a Litwing y Stringer, como los grande sproponentes, elaborar los instrumentos a aplicar de manera de medir las percepciones de cada dimensión tienen las personas que integran la organización. Clrao es que puede hasta incluirse a los estudiantes, debiendo en todo caso determinar las formas de preguntas a realizar y la escala de opciones de respuestas, siendo lo más recomendable la escala tipo Likert

[Orestes Salerno Orestesennlaredtv]

Yulis. Muy buenos aportes. Ten en cuenta la recomendación dada a Aimara y sigan en ese camino