Tribunal considera queda em casa como acidente de trabalho.
Helio Augusto Pedroso Cavalcanti
Uma decisão da Justiça do Trabalho pode servir de alerta para empresas que adotam o home office para alguns funcionários. Os juízes consideraram a queda de uma funcionária da Avon Cosméticos em Belém (PA) na escada de sua residência como acidente de trabalho. O tombo, ao sair para um trabalho externo, causou uma fratura em seu pé.
O caso foi levado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST). Porém, os ministros não conheceram o recurso da companhia, mantendo decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Pará. Os desembargadores condenaram a Avon a pagar a uma promotora de vendas danos morais no valor de R$ 20 mil, por dispensá-la doente e por não ter dado estabilidade de 12 meses após o acidente. Ainda terá que pagar um ano de salários em consequência da estabilidade.
A promotora se acidentou em setembro de 2007. Ficou afastada, recebendo auxílio doença, até janeiro do ano seguinte e, em fevereiro, foi demitida. Em março, por iniciativa própria, emitiu Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) ao INSS, que deferiu novo auxílio-doença por causa da fratura.
Logo após, entrou com ação na Justiça do Trabalho com a alegação de que não poderia ter sido dispensada por ter direito à estabilidade provisória de 12 meses, prevista no artigo 118 da Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213, de 1991), devido ao acidente de trabalho. No processo, requereu ainda indenização por danos morais pelo fato do direito não ter sido reconhecido pela empregadora.
A Avon alegou no processo que se tratou de um acidente doméstico e que a revendedora estava apta ao trabalho quando foi demitida, não tendo direito à estabilidade ou indenização.
O pedido foi julgado improcedente na primeira instância e a promotora recorreu ao TRT. Ao analisar o caso, os desembargadores da 1ª Turma constataram que o trabalho dela era eminentemente externo porque a Avon sequer tinha escritório em Belém. Por isso, entenderam que a queda ocorrida em casa poderia ser considerada acidente de trabalho.
De acordo com os desembargadores, o artigo 19 da Lei da Previdência Social deixa claro que o acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho, independentemente do local em que é executado, e que cause, no mínimo, redução temporária da capacidade do trabalhador. "No caso, é perfeitamente possível reconhecer a casa como local do seu trabalho, haja vista que ali executava funções relacionadas com seu emprego", diz a decisão. "Entender o contrário estar-se-ia desprotegendo, por exemplo, aquele que trabalha no seu próprio domicílio, modalidade largamente adotada por várias empresas."
Ainda segundo a decisão, a companhia teria despedido a funcionária doente, sem condições de trabalhar "tanto que o INSS, depois da despedida concedeu o auxílio-doença acidentário". Por este motivo e por não ter concedido a estabilidade de 12 meses, os desembargadores foram unânimes ao dar indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil.
No recurso ao TST, a empresa pediu apenas a redução da condenação. Por maioria, os ministros não conheceram o recurso. O relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, votou pelo provimento, para reduzi-la para R$ 10 mil. A ministra Delaíde Miranda Arantes, contudo, entendeu que os R$ 20 mil arbitrados pelo TRT observaram os princípios da proporcionalidade e razoabilidade, levando-se em consideração que envolvia uma multinacional de grande porte. Ela foi seguida pelo ministro José Roberto Freire Pimenta.
Em entrevista ao *Valor*, a ministra Delaíde Miranda Arantes afirmou que a Justiça deve estar atenta às novas formas de trabalho. "A jurisprudência tem que ser dinâmica para alcançar essas novas realidades", disse. Segundo a magistrada, tem crescido o número de empresas que utilizam o trabalho em domicílio e esse empregado tem que estar protegido como qualquer outro. No caso da Avon, acrescentou, ficou claro na decisão de segunda instância que a residência da empregada era seu local de trabalho e que não cabe ao TST rever provas.
Para o advogado da funcionária, Armando Ferreira Rodrigues Filho, do Rodrigues e Lobato Advogados Associados, apesar de ser atípico, acidentes ocorridos dentro de residência podem ser considerados acidentes de trabalho. De acordo com ele, o artigo 19 da Lei de Benefícios da Previdência Social é claro ao afirmar que o acidente ocorre pelo exercício do trabalho independentemente do local que é executado. "Trata-se de um precedente de envergadura, pela singularidade do tema", afirmou.
Segundo a advogada Juliana Bracks Duarte, do Bracks Advogados Associados, a decisão está em conformidade com o que prevê a lei. O problema, diz, é produzir prova de que o funcionário estava em horário de trabalho, e não em funções domésticas. Por isso, Juliana recomenda que as companhias que possuem funcionários em home office regulamentem bem o horário de trabalho e o controle de jornada para que não existam dúvidas se o que ocorreu foi ou não um acidente de trabalho.
Procurada pelo Valor, a assessoria de imprensa da Avon informou por nota que "trata-se de uma ação isolada, ainda sujeita a recurso, de acordo com os termos na qual foi proferida".
( RR-32400-96.2009.5.08.0004 )
| Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 27.04.2015 |
Helio Augusto Pedroso Cavalcanti
- UPLEMENTOS
- FINANCIERO
- PETROBRAS
Petrobras invierte $us 1 MM en 15 proyectos sociales
Apoyo. La petrolera benefició a 2.850 familias del sur de Bolivia
La Razón (Edición Impresa) / Walter Vásquez / La Paz
00:00 / 01 de febrero de 2015
Con una inversión de $us 1 millón, Petrobras benefició el 2014 a 2.850 familias con 15 proyectos que apoyaron el desarrollo social de poblaciones aledañas a sus áreas de exploración y explotación petrolera.
Entre proyectos y cursos de cualificación, efectuados en alianza con autoridades departamentales, regionales y locales de Tarija, el Chaco y comunidades que habitan en el área de influencia de sus proyectos petroleros, Petrobras benefició de forma directa a unas 2.850 familias y de manera indirecta al menos a 7.000.
Los proyectos, orientados a apoyar el deporte, la cultura, la educación, el cuidado del medio ambiente y la ciudadanía responsable, fueron ejecutados por 15 organizaciones con presencia local, nacional e internacional, informó la petrolera brasileña, que destaca la ejecución de 27 cursos de cualificación de mano de obra no calificada y calificada, 70% de los cuales se llevó adelante en alianza con YPFB.
Asimismo, al menos 50 microempresarios de los bloques gasíferos San Alberto, San Antonio e Itaú recibieron asistencia técnica personalizada para fortalecer sus emprendimientos.
El 90% de los beneficiarios de los diferentes cursos y proyectos de fortalecimiento de competencias calificaron como “satisfechos” y “muy satisfechos” el contenido, calidad y pertinencia del apoyo recibido, según informó la empresa brasileña.
La capacitación llegó también a 60 periodistas de la región, quienes fueron parte de microprogramas radiales que actualmente fomentan los derechos de la niñez y adolescencia. Asimismo, el cuerpo de voluntarios de la empresa llevó a cabo nueve actividades que permitieron beneficiar a más de 500
personas con los aportes de todos los funcionarios de Petrobras.
Att.
Hélio Augusto.
Telefone: +55 11 3105 1422
Rua Riachuelo, nº 217, conjunto 41, Centro
CEP 01007-000 São Paulo/SP
Helio Augusto Pedroso Cavalcanti
Helio Augusto Pedroso Cavalcanti
TST - Turma afasta adicional de transferência motivada por extinção de estabelecimento
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a Ibema Companhia Brasileira de Papel de condenação ao pagamento de adicional de transferência a uma auxiliar administrativa. A sede da empresa foi transferida de Ponta Grossa (PR) para Curitiba, o que caracteriza situação definitiva, enquanto o adicional só é devido quando a transferência ocorre de forma provisória.
A empregada foi contratada na década de 1990 para trabalhar em Ponta Grossa, mas em 2008 a companhia se transferiu em caráter definitivo para Curitiba. Dispensada em 2010, auxiliar ajuizou reclamação trabalhista na 2ª Vara do Trabalho de Ponta Grossa, alegando tentativa, por parte da empresa, de burlar o artigo 469 da CLT, que dispõe sobre o adicional de transferência.
O juízo de primeira instância entendeu que a extinção da sede empresarial não exclui o direito à percepção do adicional de transferência e deferiu seu pagamento no percentual de 25% do salário, a partir de março de 2008 até a extinção do contrato de trabalho.
A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) argumentando que o adicional não seria devido, pois a empregada continuou residindo em Ponta Grossa, distante cerca de 100km de Curitiba. O Regional, porém, manteve a condenação.
TST
No exame do recurso de revista ao TST, o relator, ministro Alberto Bresciani, esclareceu que a ideia de extinção do estabelecimento, por silogismo lógico, não se concilia com a transferência de caráter transitório, a qual é exigida pelo artigo 469. Para ele, extinto o estabelecimento, não há mais o direito do empregado à permanência no local da prestação do serviço ou da contratação. Nessa hipótese, não sobraria alternativa ao empregador senão a demissão ou a transferência em caráter definitivo, concluiu.
Por unanimidade, a Turma excluiu da condenação o pagamento de adicional de transferência, por violação do artigo 469, parágrafo 3º, da CLT e por contrariedade à Orientação Jurisprudencial 113 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST.
Após a publicação do acórdão, a empresa opôs embargos de declaração, ainda não examinados pela Turma.
Processo: RR-1587-26.2012.5.09.0660
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
Helio Augusto Pedroso Cavalcanti
Metade dos brasileiros já sofreu assédio no trabalho, aponta pesquisa.
Mariana teve um fax esfregado em seu rosto pela chefe. Adriana foi chamada várias vezes à sala do gerente para que ele falasse de “seus sentimentos” para ela. Luiza resistiu às investidas do supervisor e ouviu que ele “poderia acabar com sua carreira”. Marcela foi apalpada pelo dono do bar onde trabalhava. Gustavo recorreu ao psiquiatra por causa da pressão excessiva de seu gerente.
Ao buscar relatos de profissionais que tenham sofrido assédio no trabalho, a reportagem ouviu uma dezena de pessoas sempre sob a condição de que seu nome e da empresa não fossem revelados. A quantidade e velocidade com que os depoimentos surgiram indicam que este é um problema comum no mercado brasileiro, como aponta uma pesquisa feita pelo site Vagas.com e publicada com exclusividade pela BBC Brasil.
Dos 4.975 mil profissionais de todas as regiões do país ouvidos no fim de maio, 52% disseram ter sido vítimas de assédio sexual ou moral. E, entre quem não passou por esta situação, 34% já presenciaram algum episódio de abuso.
“Sofri assédio em diversas empresas”, diz Mariana, de 30 anos. A primeira foi quando era estagiária. Até hoje, Mariana lembra de como a chefe ficou furiosa quando ela não encontrou o fax que estava caído atrás de uma mesa. Mariana diz que este episódio foi apenas um de uma série. “Ela me tratava muito mal durante toda a semana e, na sexta-feira, me dava um presente para compensar.”
Em outro emprego, ela e os colegas tinham de lidar com os frequentes gritos do acionista da empresa: “Viu quanta formiga tem no chão? É de tanto doce que você está fazendo!”. Também era comum ouvir pelo telefone que ela tinha 30 segundos para descobrir o que estava ruim em seus relatórios, seguido por uma contagem regressiva: “30, 29, 28…”.
No caso mais recente, Mariana trabalhava em uma grande empresa farmacêutica, sob um executivo conhecido por pressionar sua equipe e, assim, conseguir bons resultados. “Ouvi de um colega: ′Não posso mais te elogiar. Seu chefe não gosta. Diz que você vai virar estrela′.” Ela conta que saía de reuniões chorando “ao menos uma vez por semana”. Tinha sua performance elogiada na avaliação anual, mas recebia do chefe um péssimo retorno em particular. “Ele era inteligente. Não fazia nada em público. Preferia me minar e me diminuir psicologicamente.”
Após quatro anos e fazendo terapia por causa do trabalho, Mariana decidiu mudar de emprego. “Quando ia trabalhar, tinha dor de estômago e ânsia de vômito. Pensei em virar dona de casa para não passar mais por isso. Tenho medo dele até hoje. No tempo que trabalhei para ele, a equipe toda mudou. Só ele ficou – e acabou promovido.”
′Você precisa saber de meus sentimentos′
O Vagas.com enviou o questionário para 70 mil profissionais de sua base de dados, escolhidos entre os que tinham atualizado seu currículo nos seis meses anteriores e tinham ao menos um emprego em seu histórico.
O assédio moral foi definido como “ser motivo de piadas e chacotas, ofensas, agressões verbais ou gritos constantes, gerando humilhação ou constrangimento individual ou coletivo”, enquanto o assédio sexual trazia como definição “receber investidas com tom sexual – cantadas, olhares abusivos, propostas indecorosas”.
Nos resultados, o assédio moral foi identificado como o tipo de abuso mais comum, apontado por 47,3% dos profissionais que responderam a pesquisa, enquanto 9,7% disseram ter sofrido assédio sexual. Entre os entrevistados, 48% disseram não ter sofrido assédio. Alguns entrevistados declararam ter sofrido os dois tipos de assédio.
Mas os resultados mostram que, enquanto o assédio moral foi relatado em proporções semelhantes por homens (48%) e mulheres (52%), o sexual é quatro vezes mais comum entre elas: 80% das pessoas que disseram ter sido vítimas de abuso são do sexo feminino.
Adriana, de 32 anos, foi pega de surpresa pelo assédio sexual, após trabalhar por dez anos para o mesmo chefe, a quem considerava um mentor, na área de tecnologia de uma grande empresa do setor de petróleo e combustível. “Preciso falar dos meus sentimentos por você”, disse ele ao chamá-la em sua sala. Segundo Adriana, foi apenas a primeira vez.
“Ele continuou mesmo eu deixando claro que não tinha interesse. Ele me chamava, e eu não tinha como negar, porque poderia ser sobre trabalho. Mas, quando eu chegava, ele fechava a porta e falava que queria me comprar uma joia, me levar para almoçar”, diz Adriana, que diz ter suportado a situação por dois anos. “Chorava muito de raiva. Fui para a terapia, fazia massagem, tomava floral, tudo para me acalmar. Chegou a um ponto em que me via fugindo dele. Só acabou quando ele se aposentou.”
No entanto, assim como 87,5% das vítimas ouvidas pela pesquisa, Adriana não denunciou seu assediador. “Tinha medo. Não possuía provas, e ele era responsável por me promover ou me mandar embora. Também não confiava no RH. Havia muitos casos de assédio na empresa. E, quando foram denunciados, o RH disse que não podia fazer nada. E a vida da pessoa virou um inferno.”
Adriana ainda ficou mais dois anos na empresa após a aposentadoria do chefe. Acabou se desligando e mudando de profissão. Hoje, é terapeuta corporal. “Não queria mais ter chefe.”
Entre os receios mais comuns entre as vítimas de assédio que não o denunciaram, estão perder o emprego (39%) e sofrer represália (31,6%). Não se trata de um medo infundado, pois, entre os que denunciaram, 20,1% afirmaram terem sido demitidos e 17,6% disseram ter sofrido algum tipo de perseguição.
Exceção
Neste contexto, Gustavo foi exceção. Ele diz que, após quase um ano sendo “perseguido” por seu supervisor, decidiu abrir um processo contra a multinacional do setor aéreo para a qual trabalhou por quatro anos.
Gustavo conta que o comportamento de seu gerente mudou depois de ele levar ao setor de RH da sede da companhia, nos Estados Unidos, sua insatisfação com o plano de carreira da subsidiária brasileira. “Quando ele descobriu, passou a querer minha cabeça”, diz Gustavo.
“Começou a me chamar com frequência na sua sala para explicar pequenos atrasos e horas extras, algo que nunca tinha feito. Como todos os funcionários trabalhavam numa mesma sala, as pessoas começaram me perguntar o que estava acontecendo. Algumas até se afastaram de mim para não virarem um alvo também.”
Gustavo diz que seu chefe também passou a sobrecarregá-lo de trabalho ou encarregá-lo de tarefas que ele não sentia ser capaz de cumprir com a qualidade esperada, como abrir uma nova área da empresa. “Quando o questionei sobre isso, ele me disse ironicamente: ′Mas você não queria crescer profissionalmente?′”, diz Gustavo. “Passei a ter problemas de saúde e a beber bastante. Fui medicado por um psiquiatra, porque não conseguia mais dormir direito.”
Em agosto do ano passado, Gustavo decidiu deixar a companhia e abrir um processo contra ela. A primeira audiência será em novembro. “Soube que meu ex-chefe foi afastado por um mês e depois voltou completamente mudado.”
É um desfecho bastante comum nos casos de assédio que são denunciados, segundo o estudo da Vagas.com: 74,6% dos profissionais que denunciaram o abuso disseram que o assediador permaneceu na empresa.
Problema comum
Para os organizadores do estudo, o alto índice de respostas mostra que este é um assunto urgente no mercado profissional brasileiro. Dos 70 mil questionários enviados para os cadastros no site, 7% participaram, bem acima da média de 0,5% registrada em outras pesquisas. Destes, 98% responderam a todas as perguntas.
“Isso mostra que muitas pessoas são impactadas pelo assédio no trabalho ou têm algo para contar”, diz Sylvia Fernandez, que coordenou a realização da pesquisa. “Infelizmente, é um problema bastante comum. Os profissionais querem que isso seja debatido e que haja consequências, mas ainda predomina a sensação de impunidade.”
José Carlos Wahle, sócio da área trabalhista do Veirano Advogados, enxerga uma melhora nesta questão no mercado brasileiro nos últimos anos, devido à maior presença de multinacionais no país e à internacionalização de companhias brasileiras.
“Esta maior presença de grandes empresas, que têm ações em bolsa e prezam por sua imagem, levou a uma maior adoção de bons valores corporativos e um aumento do número de companhias que determinam padrões de conduta e orientam seus funcionários quanto a este tipo de comportamento”, afirma Wahle.
“Também há uma maior percepção por parte dos funcionários em relação a seus direitos. Antes, havia problemas mais urgentes, como o trabalho escravo. Hoje, nosso mercado está mais maduro, o que nos permite discutir o assédio. Isso não quer dizer que é algo raro nem que está perto de acabar. Vem melhorando, mas ainda há um abismo entre a realidade e como deveria ser.”
Assédio sexual e moral: o que é?
Não há uma lei específica que lida com assédio moral no Brasil, como explica José Carlos Wahle, sócio da área trabalhista do Veirano Advogados. “É um conceito relativamente novo”, afirma o advogado.
Ele explica que, para que o assédio seja configurado, é preciso que o assediador seja hierarquicamente superior ao assediado, em que haja abuso de poder que possa prejudicar o subordinado. “A secretária não assedia o chefe, mas o chefe pode assediar a secretária”, exemplifica.
No caso do assédio moral, é preciso haver uma conduta reiterada, agressiva ou humilhante, por parte do superior hierárquico. “Uma piada ofensiva ou uma ameaça isolada não são assédio, apesar de serem condutas possivelmente ilícitas e passíveis de punições”, diz Wahle. “Mas, se um chefe pedir sistematicamente para que um funcionário realize tarefas e ameace com demissão caso esta ordem seja descumprida, isso constitui assédio.”
Já no caso do assédio sexual, basta uma única investida para ele se configurar como tal. “É quando uma pessoa usar sua posição de chefia para conseguir uma vantagem sexual que não obteria de outra forma”, afirma Wahle.
“Este tipo de assédio é mais difícil de provar, porque são conversas individuais que não costumam serem registradas por escrito. Mas ainda assim é possível, porque o juiz avalia os depoimentos, e normalmente o relato de quem mente costuma ser inconsistente.”
Fonte: BBC Brasil, por Rafael Barifouse, 15.06.2015
Helio Augusto Pedroso Cavalcanti
Helio Augusto Pedroso Cavalcanti
Mulheres vão levar 80 anos para ter salário igual aos homens, diz pesquisa
Brasil ficou entre os últimos colocados em ranking mundial que analisou a desigualdade de salários em 142 países.
Uma situação injusta vai levar muito tempo para ser corrigida: a diferença de salários entre homens e mulheres. Uma pesquisa mostrou que vai demorar 80 anos para elas ganharem o mesmo que eles. Igualdade de salários só em 2095.
Ronda Rousey. Mega lutadora de UFC, um fenômeno que deixou o Brasil boquiaberto. Número um do ranking mundial entre as mulheres. Ganha um terço do que um campeão de UFC masculino ganha.
Merryl Streep. Superatriz de Hollywood. Recordista de indicações ao Oscar, o prêmio máximo do cinema. Ganha menos da metade do que os atores mais bem pagos.
Num ranking mundial que analisou a desigualdade de salários em 142 países: o Brasil ficou entre os últimos colocados: na posição 124.
O Brasil não tem nenhum motivo para se orgulhar quando falamos de igualdade salarial entre homens e mulheres. Os últimos dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que as brasileiras ganham, em média, 76% da renda dos homens. E um estudo mundial alerta que essa igualdade tão desejada por nós vai demorar a chegar: só em 2095.
Como vencer essa desigualdade?
“Certamente se ela já teria sido desfeita ou minimizada”, diz Sônia Giacomini, antropóloga da PUC-RJ.
Na lei a igualdade já existe. A Constituição brasileira proíbe diferença de salário e discriminação nas contratações. Mas muita vezes é justamente na contratação que a desigualdade começa.
“A mulher também nas funções básica do trabalho, já ganha menos que o homem”, diz Felipe Santa Cruz, presidente da OAB-RJ.
“As mulheres têm dificuldade de se inserir no mercado. E quando ela entra, ela entra com um rendimento mais baixo que o dos homens”, afirma Cimar Azeredo, coordenador de Trabalho e Rendimento do IBGE.
E quanto maior a escolaridade da mulher, maior é essa diferença. Trabalhadoras com curso superior completo recebem em média 60% da renda dos homens com o mesmo nível. E qual seria a reação se essa diferença de salário virasse um desconto pras mulheres? O Fantástico fez o teste em um restaurante do Rio de Janeiro. Se no Brasil elas ganham em média 24% menos, vão pagar menos 24% na hora do almoço.
Nos Estados Unidos, uma loja de arte lançou a campanha: “Pague quanto você recebe”.
Na cidade americana, assim como no Brasil, as mulheres também ganham 24% menos que os homens. Por isso, tiveram esse desconto sobre todos os produtos.
“Foi uma maneira divertida e leve de tratar um assunto tão sério como esse”, diz Elana Schlenker, criadora do “Less Than 100”.
O governo brasileiro reconhece que a desigualdade entre os salários precisa ser vencida.
“De que depende pra mudar isso? Depende de políticas públicas que estimulem a participação das mulheres, a quebra do preconceito no mundo das organizações internas no trabalho para acabar de vez com o preconceito de que mulher não pode ser chefe, de que mulher não pode ocupar cargos de direção” afirma Eleonora Menicucci, ministra da Secretaria de Política para as Mulheres..
Silvia de Mello já trabalhou em duas multinacionais. Hoje, é diretora de vendas, e forma novas lideranças numa empresa de cosméticos. “De fato eu não vivi isso e não presenciei esse tipo de descriminação salarial. Diferença entre homens e mulheres de mesmo cargo”, diz Silvia.
Ela é uma exceção. E vai continuar sendo. Enquanto o mercado de trabalho não reconhecer que homens e mulheres tem o mesmo valor.
“Que seja repensada essa ideia de que existe um trabalho feminino, específico, o qual a mulher seria capaz de realizar. Ou seja, as mulheres são igualmente vocacionadas como os homens a todos os tipos de função”, defende a antropóloga Sônia Giacomini.
Helio Augusto Pedroso Cavalcanti
Robôs que trabalham lado a lado com operários chegam à indústria do país.
Na cena que eternizou o filme “Tempos Modernos” (1936), o personagem interpretado por Charles Chaplin aperta parafusos repetidamente em uma linha de produção até ser vencido pela velocidade da máquina e ser engolido por ela.
Agora, uma nova geração de robôs que começa a chegar ao Brasil promete acabar com todos os problemas de Carlitos: eles apertam parafusos e, diferentemente de outros equipamentos, são seguros para trabalhar ao lado de seres humanos.
Surgidos nos últimos anos, os chamados “robôs colaborativos” não foram criados só para apertar parafusos.
Podem ser instalados em linhas de montagem de equipamentos de pequeno porte, como eletrônicos e componentes automotivos, ou auxiliar no controle da qualidade de produtos manufaturados.
“Eles conseguem detectar quando tocam em algo, não há o risco de machucarem o trabalhador. Daí vem o lado colaborativo”, afirma Fernando Osório, professor do ICMC (Instituto de Ciências Matemáticas e de Computação) da USP de São Carlos.
“Posso ter o robô ao meu lado, não mais isolado, protegido por cercas.”
Rizzo Hahn, presidente da Pollux Automation, empresa de Joinville (SC) responsável por trazer os primeiros colaborativos ao país, diz que eles ainda têm como vantagem a facilidade de instalação.
Pequenos e seguros, podem ser implementados em linhas de montagem já construídas, sem necessidade de grandes modificações.
A companhia, que hoje importa robôs da dinamarquesa Universal Robots, investiu R$ 10 milhões para fechar 2015 com cerca de cem equipamentos instalados em fábricas brasileiras. Para o próximo ano, a intenção é aplicar R$ 40 milhões.
Fabricantes estrangeiras de robôs que operam no país também começam a mostrar seus dispositivos colaborativos ao mercado brasileiro.
Na semana passada, a suíça ABB apresentou sua versão, o robô Yumi, em evento em São Paulo. O país será o primeiro da América Latina a receber o dispositivo.
De acordo com Rodrigo Bueno, gerente-geral de Negócios de Robótica da ABB, a expectativa é fechar com até quatro clientes neste ano.
“Vamos começar com algumas empresas com quem já temos conversado e, então, criar cases para mostrar a outras”, afirma.
Em setembro, será a vez de a Kuka, da Alemanha, exibir seu LBR iiwa.
As primeiras instalações dos robôs, em duas versões, com carga máxima de 7 ou 14 quilos, devem acontecer apenas em 2016, de acordo com Edouard Mekhalian, diretor da companhia no Brasil.
Para Ulrich Spiesshofer, presidente-executivo da ABB, há diversas aplicações possíveis para a nova tecnologia na indústria do país.
“É uma coisa realmente única. É seguro, não precisa de uma jaula, é fácil de instalar e adaptável”, afirma.
Evolução
A busca por inovação levou a fabricante de eletrodomésticos Whirlpool a instalar o primeiro robô colaborativo do país em sua linha de produção em Joinville, em 2014.
“Os nossos produtos têm trazido mais tecnologia e temos levado também mais tecnologia para o processo”, diz Helder Santos, gerente de manufatura da fábrica.
O dispositivo, da Pollux, é utilizado para fazer testes de qualidade das geladeiras para cervejas da marca e “trabalha” em dois turnos, de segunda a sábado.
No dia da visita da reportagem à fábrica, uma operadora trabalhava ao lado do robô, posicionando os equipamentos que deveriam ser avaliados por ele.
“É uma maneira de evitar a fadiga do operador e falhas no processo”, afirma.
Ele ressalta que não houve demissões em razão da novidade: os trabalhadores foram redirecionados para outras áreas da produção.
Como toda tecnologia, no entanto, os robôs colaborativos já suscitam debates sobre o fechamento de postos de trabalho que podem gerar.
“É óbvio que, do ponto de vista do trabalhador, existe uma força contrária. Mas temos de colocar na balança”, diz Osório.
Para Spiesshofer, da ABB, o propósito da solução é tornar o trabalho mais seguro para os humanos. “O Yumi sempre opera com pessoas.”
Fonte: Folha de São Paulo, por Giuliana Vallone, 23.08.2015