نماذج التغيير
Deandra Schikora
هل تعتقد أن منظمتك قادرة على الاستمرار بشكلها وأعمالها الحالية دون تغيير في حال كان ذلك اعتقادك السائد حتى اللحظة فاعلم أن أعمالك للأسف تتجه لحافة الانهيار! فكل منظمة ستخضع بتغيير مؤكد يوماً ما وبحال عدم التحضير له والتخطيط لعملية إدارة التغيير التنظيمي واتباعك لأحد نماذج إدارة التغيير فسيتحول هذا التغيير لكارثة قد تتسبب في خسارات فادحة على أعمالك.
سواء كان التغيير الذي سيدخل لمنظمتك ناتج عن نيتك بالمضي في رحلة التحول الرقمي أو كنت تتجهز لتنمية قسم ما او الاندماج مع منظمة أخرى أو حتى تم ضم موظفين جدد أو أعمال وأقسام جديدة لعملك فإن هذا المقال سيكون نقطة انطلاق ممتازة ليوضح لك كيفية إدارة التغيير وأهم نماذجه.
يمكن تعريف إدارة التغيير التنظيمي على أنها مجموعة الإجراءات التي يتم من خلالها تغيير عنصر رئيسي ضمن المنظمة وتهدف للاستفادة من التغيير لتحقيق حلول ناجحة ومبتكرة وتبدأ عادةً بمرحلة الإعداد ثم التنفيذ وأخيراً المتابعة ومن أبرز العناصر التي يتم إجراء التغييرات عليها:
معظم الموظفين يخافون التغيير والتبعات التي سيسببها والتي قد تطال وظائفهم ومساراتهم في التطور المهني وراحتهم في العمل ومن هنا تتوضح لنا أهمية إدارة التغيير التنظيمي والذي سيضمن حدوث التغييرات بسلاسة ومرونة ضمن المنظمة ويُخفِّض تكاليف التغيير من الوقت والموارد بالإضافة لتهيئة الموظفين ليكونوا مستعدين له وإنهاء أي غموض يتعلق بنتائج التغيير عليهم وبحال تمت عملية الإدارة بشكل فعال سينتج عنها مجموعة من الفوائد العظيمة على المنظمة وأهمها ما يلي:
هو مجموعة من المفاهيم والنظريات التي تقدم نهج عميق لعملية التغيير التنظيمي كما يوفر دليلاً يوضح كيفية إجراء التغييرات والتنقل أثناء عملية التحول ويساعد في تقديم طرق للتأكد من قبول التغييرات وتنفيذها بشكل أسهل ثم ترسيخ هذا التغيير كقاعدة جديدة ضمن ثقافة المنظمة.
يوجد الكثير من النماذج التي تختلف في مواصفاتها ومراحلها بالإضافة للطرق والمنهجيات التي تقدمها سنسلط الضوء في هذا القسم من المقال على أهم 5 نماذج منها ونشرحها بشكل مفصل وهي كالآتي:
طور كورت لوين نموذج مكون من ثلاث مراحل ويقسم نموذج التغيير من Lewin التغييرات الكبيرة إلى أجزاء أصغر يمكن إدارتها بشكل أكثر فعالية وينصح باستخدام هذا النموذج عند وجود دعم قوي من الإدارة العليا والحاجة لإجراء تغييرات على مستوى المنظمة أو الفريق.
يختلف هذا النموذج عن النماذج السابقة بأنه لا يلزم تنفيذ عناصره السبعة بترتيب أو تسلسل معين حيث يتم تقييمها من خلال كيفية تأثيرها على بعضها البعض بحيث يمكن تحديد نقاط الضعف الحالية فيها.
يعد نموذج McKinsey 7-S مناسب بحال كنت تعرف بوجود خطأ ما داخل المنظمة لكنك لست مدركاً لكيفية معالجته فالعناصر السبعة للنموذج والتي تبدأ بحرف S ستساهم في إرشادك للحفاظ على توازن شركتك بمجرد تحديد التغييرات. سيساعدك هذا النموذج أيضاً في تحديد الاختلالات الحالية والانتقال لتنفيذ التغيير الضروري كالتأكد من أن موظفي المنظمة يملكون المهارات اللازمة لتغطية المسؤوليات الجديدة التي تم اسنادها لهم.
تعتمد نظرية الدفع على دفع الموظفين نحو التغيير الذي تريده وليس فرضه عليهم بصرامة بحيث يكونون جزءاً من التغيير وداعمين له ما يقلل من مقاومة التغيير داخل المنظمة وينصح الخبراء باستخدام هذه النظرية بشكل متزامن مع النماذج الأخرى. تعتمد هذه النظرية على المبادئ التالية:
قام Jeffrey Hiatt بتطوير نموذج ADKAR وهو طريقة تم إنشاؤها من أسفل إلى أعلى وليست متسلسلة بالضرورة ويركز هذا النموذج على الأشخاص الذين يقفون وراء التغيير. يمثل كل حرف من اسم هذا النموذج هدفاً يجب الوصول إليه كما يلي:
يحد هذا النموذج من المقاومة ويسرع التنفيذ وذلك نتيجة تركيزه على الموظفين حيث أنه يشبه نظرية Nudge بدفع الموظفين وإقناعهم بالتغيير وتعزيز رغبتهم في المشاركة بالتنفيذ ما يزيد من معدل النجاح ويعد هذا النموذج مناسب للتغييرات الصغيرة المتزايدة بحيث لا يتم تعطيل الروتين اليومي للعمل دفعة واحدة.
معظم نماذج ادارة التغيير التنظيمي تتعلق بإقناع الأفراد داخل المنظمة وخلق تحفيز ورغبة داخلية لهم بالتغيير حيث أن الموظفين هم العنصر الأساسي والذي لا يمكن المضي بعملية التغيير وتحقيق النجاحات دونهم.
هل تسعى للتغير التنظيمي وترغب باستشارة خبراء لتجاوز أي عوائق وصعوبات تقف بوجه التغيير الناجح في منظمتك شركة ريناد المجد لتقنية المعلومات RMG تقدم لكم استشارات وتدريبات مخصصة تدعمكم بكل خطوة أثناء المضي في رحلة التغيير سواء كان بسيطاً ام شاملاً. تواصل معنا الآن للمزيد!
هي مجموعة الإجراءات التي يتم من خلالها تغيير عنصر رئيسي ضمن المنظمة وتهدف للاستفادة من التغيير لتحقيق حلول ناجحة ومبتكرة وتبدأ عادةً بمرحلة الإعداد ثم التنفيذ وأخيراً المتابعة
شركة ريناد المجد لتقنية المعلومات (RMG) هي شركة سعودية تُقدّم خدمات رائدة في مجال التحول الرقمي إدارة البيانات , الأمن السيبراني حلول تقنية المعلومات الاستشارات والتدريب التخصصي عبر مجموعة متميزة من الخبراء والاستشاريين. يمكنك الاعتماد علينا في توفير أفضل الخدمات والحلول لضمان نجاح مشروعك.
سوف نتناول في هذا المقال أربعة نماذج شائعة للتطوير والتغيير التنظيمي. النموذجان الأولان هما نموذج لوين ونموذج كوتر اللذان يُعدَّان من النماذج الشائعة للتغيير المخطَّط له ويعتمدان غالبًا على آليات التنظيم الرسمي. أمَّا النموذجان الآخران هما نموذج التحري التقييمي الذي وضعه ديفيد كوبيريدر ونموذج الأنظمة التكيُّفية المعقَّدة الذي وضعه إدوين أولسون وغليندا إويانغ ويدعم كلٌّ من هذين النموذجين التنظيم غير الرسمي والتغيير الطارئ.
اقترح عالم النفس كورت لوين أحد أوائل نماذج التغيير وقد سُمِّي هذا النموذج باسمه. يُبيِّن نموذج لوين للتغيير أنَّ التغيير التنظيمي يتألَّف من ثلاث مراحل (انظر الشكل التالي).
المرحلة الأولى هي مرحلة إذابة الجليد إذ يجب إخراج المؤسسة من حالة الاستقرار من خلال عرقلة القواعد والإجراءات والممارسات الحالية ويمكن تحقيق ذلك بواسطة عدة طرق. على سبيل المثال يمكن إجراء تغييرات على الهياكل التنظيمية الأمر الذي يُسبِّب اضطرابًا في النظام الحالي للمؤسسة. وعلى نحوٍ مماثل يمكن أن يؤدِّي استخدام تقنية حديثة أو تبنِّي سياسة جديدة إلى "إذابة جليد" المؤسسة. عمومًا أيًّا كانت الطريقة المستخدمة في ذلك فإنَّ هذه المرحلة تُمهِّد الطريق لإحداث التغيير المنشود.
03c5feb9e7