El principio de "igual remuneraci�n
por igual tarea" establece la no discriminaci�n en materia salarial, e
impone dispensar el mismo trato para todos los empleados siempre y
cuando se den las mismas circunstancias. Estas pautas encuentran acogida
en el art�culo 14 bis de la Constituci�n Nacional
(CN).
Entonces, cuando una empresa decide beneficiar a un
dependiente, respecto de los que se encuentran en su misma categor�a o
cumplen con la misma funci�n, debe considerar que tal decisi�n
se tiene que sustentar en una raz�n objetiva.
Si esto no
ocurre as�, la compa��a quede expuesta a futuros reclamos judiciales de
parte de los trabajadores excluidos de dicho incentivo (como podr�a ser
un aumento de sueldo o el otorgamiento de celular, uso de autom�vil,
entre otros casos).
En este contexto, la Justicia conden�
a una firma a pagar una reparaci�n por discriminaci�n,
tras el reclamo de un empleado cuyos pares cobraban m�s que
�l.
Como la compa��a no pudo justificar ante la Justicia
el motivo por el cual esto suced�a, fue obligada a pagar una
indemnizaci�n.
Trato
discriminatorio
La empresa inform�, al contestar la
demanda -iniciada por el dependiente- que el personal fuera de
convenio era remunerado seg�n su antig�edad, sucursal, secci�n de
trabajo, desempe�o, entre otros par�metros.
Y agreg� que, en la
pr�ctica, se dan casos donde los dependientes pueden
tener mayor antig�edad que otros compa�eros pero su trabajo
una menor trascendencia a los fines de los objetivos
organizacionales.
En esta oportunidad, los magistrados
decidieron hacer lugar al reclamo porque consideraron que el sistema de
evaluaci�n del desempe�o del personal aplicado por la firma no resultaba
objetivo.
Para los camaristas, en ning�n momento la firma pudo explicar en
qu� consist�a dicho sistema y qu� criterios ten�a a estos fines.
Por esta raz�n, la jueza de primera instancia conden� a
la compa��a aplicando el art�culo 1� de la ley antidiscriminatoria,
23.592 que establece que "quien arbitrariamente impida, obstruya,
restrinja o de alg�n modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases
igualitarias de los derechos y garant�as fundamentales reconocidos en la
CN, ser� obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto
discriminatorio o cesar en su realizaci�n y a reparar el da�o
moral y material ocasionados".
"A los efectos de ese
art�culo se considerar�n particularmente los actos u omisiones
discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religi�n,
nacionalidad, ideolog�a, opini�n pol�tica o gremial, sexo, posici�n
econ�mica, condici�n social o caracteres f�sicos", seg�n surge de la
causa.
De la prueba de testigos tambi�n se pudo apreciar que la
empresa abonaba de manera diferente a los asesores, y que ellos cumpl�an
las mismas tareas en diferentes sucursales y sectores de cada
establecimiento.
En concreto, con base en la prueba testimonial,
informativa y contable los camaristas se�alaron que estaba acreditado
que las diferencias remuneratorias en los salarios del dependiente
se sustentaban en una actitud discriminatoria del empleador que obedeci�
a la actividad sindical desplegada por el
trabajador.
La compa��a, en sus argumentos, se limit� a
esbozar, en forma dogm�tica, que no hubo trato discriminatorio y agreg�,
en forma gen�rica, que no exist�a prueba alguna que demostrara la
existencia de un hecho il�cito pero, no controvirti� el an�lisis de la
prueba efectuado por la jueza de primera instancia, ni los argumentos y
posturas doctrinarias esbozados en esa sentencia.
Para ver el
fallo provisto por elDial.com, haga clic aqu�.
Voces
Esta causa pone de
relieve la primac�a del principio establecido en el art�culo 14 bis de
la CN respecto de que el trabajo, en sus diversas formas, gozar� de la
protecci�n de las leyes, las que asegurar�n al trabajador, entre otros
aspectos, igual remuneraci�n por igual tarea, sostuvo Marcelo Adri�n
Dinocco, abogado de PricewaterhouseCoopers
El especialista
indic� que existe jurisprudencia que ha receptado la sujeci�n a dicho
principio constitucional mientras que diversos fallos establecieron los
criterios a seguir en cuanto al aporte de las causales probatorias del
hecho discriminatario.
�En algunos casos, se aplic� la carga
din�mica de la prueba; es decir, que el hecho controvertido debe ser
probado por la parte que est� en mejores condiciones para hacerlo, o
bien en otros, prima el criterio de que quien se considere perjudicado
por el hecho reclamado debe demostrar los motivos del acto que ataca�,
expres� Dinocco.
En este fallo, la empresa demandada no
pudo probar en qu� consist�a el sistema de evaluaci�n personal
y tampoco que �ste fuera objetivo o qu� criterios ten�a en
consideraci�n.
�Se recomienda a las empresas que fijen
claramente -para todo el personal- los par�metros bajo los que se
sustentan los sistemas de evaluaci�n que dar�n lugar naturalmente a
ascensos y/o incrementos salariales�, recomend� el abogado.
De
esta forma, expres� Dinocco, podr�n demostrar ante eventuales reclamos
discriminatorios que los lineamientos establecidos no se basan en
diferenciaciones arbitrarias sino que hallan su raz�n de ser en la
actuaci�n sobresaliente del trabajador respecto de otros.
As�,
ante cualquier diferenciaci�n de salarios, la firma podr� responder que
el empleado se destac� por sobre otros trabajadores que realizan
igual tarea, en funci�n de su mayor contracci�n al empleo, resultados
conseguidos como consecuencia de esa mayor laboriosidad.
�Bajo
estas premisas, el respeto al principio constitucional de "igual
remuneraci�n por igual tarea" se mantendr� inc�lume�, indic�.
En
definitiva, el abogado de PWC recomend� que los sistemas de
evaluaci�n aplicados por el empleador deben ser comunicados al personal
con la suficiente claridad.
�Los empleados deben
conocer de antemano cu�les ser�n los resultados de su gesti�n durante el
per�odo que se eval�a, debiendo la empresa establecer la metodolog�a
para hacer conocer al personal los resultados obtenidos en cada per�odo,
en base al sistema antes creado�, explic� Dinocco.
En la misma
L�nea, Luis Discenza, socio de Adrogu�, Marqu�s, Zavala & Asociados,
indic� que las empresas tienen una importante carga cuando reciben
planteos de discriminaci�n: demostrar la razonabilidad de sus acciones
al aplicar criterios diferentes ante situaciones similares.
As�,
el abogado sostuvo que es fundamental que las compa��as documenten la
razonabilidad de sus decisiones, ya sea a trav�s de evaluaciones de
desempe�o, productividad, cuando las mismas impliquen soluciones
diferentes para situaciones similares.
Discriminaci�n salarial
Es
importante puntualizar que las compa��as tienen, en algunos casos,
vicios end�micos como el de diferenciar la retribuci�n sin un
sistema objetivo de evaluaci�n, o el pago de salarios con
categor�as que no se compadecen con las funciones o tareas, o por
�ltimo, diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo
justifique.
Es por ello, que con car�cter preventivo, los
expertos consultados que las empresas deben realizar una
auto-evaluaci�n en base a los siguientes pasos:
- Debe configurarse la pir�mide ideal de la estructura de
compensaciones, siguiendo los niveles, bandas salariales, y
pisos fijos y m�viles de cada nivel (se deben incluir todos los
factores, fijos, variables y hasta los aleatorios como las horas
extras);
- Luego, se debe acomodar a ellos todos y cada uno de los miembros de
la organizaci�n, a fin de permitir la comparaci�n de los
salarios fijos variables y aleatorios y el nivel relativo que
los permita comparar con montos brutos mensualizados y computando los
valores reales a los que se accede tomando todos los montos computables;
- Establecer si en cada uno de los niveles diferenciales que hay en
cada categor�a o posici�n, dichas diferenciaciones se fundamentan en una
evaluaci�n demostrable.
Adem�s, se�alaron que existe un segundo tema que debe analizarse y es
el de la comunicaci�n que debe haber entre la firma y el
trabajador respecto de la evaluaci�n de su desempe�o,
evaluaci�n que motiva el pago de un salario deferenciado.
Al
respecto vale aclarar que es un factor que hace al bien com�n que el
trabajador tenga acceso y se lo notifique de los resultados de la
evaluaci�n. Es un factor que hace a la trasparencia y a la objetividad
antes comentada.
Por �ltimo, indicaron que se debe criticar a
quienes buscan la igualaci�n de todas las remuneraciones en funci�n de
la aplicaci�n abusiva del principio de no discriminaci�n en materia
remunerativa.
En rigor, concluyeron, a todos los
dependientes se le debe respetar el nivel general de su categor�a en
orden a su tarea y funci�n, pero siempre debe haber incentivos
para los mejores, tanto en capacidad, inteligencia, como en
esfuerzo, laboriosidad y dedicaci�n.
Daniela San
Giovanni
�iProfesional.com
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