【54club信息】－万科人力资源总监访谈实录
大学生就业见习网
万科企业股份有限公司同济大学宣讲会实录
时间：2005年3月22日
地点：上海同济大学
主讲人：万科企业股份有限公司副总经理兼人力资源总监解冻
主题：为理想去实现——卓越职业生涯从万科开始
各位嘉宾各位同学，晚上好。走上成功职场第一步，我们的巡讲活动现在开始
，本活动是由共青团上海市委、上海市学联、中国大学生就业网站联合举办的，我
们会邀请很多的知名的专家为我们大学生答以解获，我们可以得到一个面对面的交
流，今天我们邀请的到是万科企业股份有限公司副总经理兼人力资源总监解冻先生
，我们表示欢迎。
对于万科集团我们非常的熟悉，解冻先生也非常的熟悉，我对万科印象非常深
刻的就是它成为房地产的领跑者，让我们知道什么样的产业才是领跑者，还有另外
一点对我印象非常的深刻的时候解冻先生在接受中央电视台的采访的时候，他说，
大家知道房地产行业讲究行业资源的一个行业，他没有利用一些手段谋取他的一些
利益，我记得的当时印象非常深刻的时候对于这个问题主持人又问了一遍的时候我
们的解总回答的还是非常的坚定。我希望这次我们的同学们跟我们的解先生有一个
互动。
下面有请我们的同济大学生团委李书记为解冻先生颁发证书。
希望我们解冻先生经常走向我们的校园分享他人生成功的经验。下面就把宝贵
的时间留给解总。
解冻：各位同学晚上好，首先非常感谢大家在这样的一个寒冷的春夜来听我的
演讲，我相信来的同学都是对万科感兴趣，也是对我们的万科想得到一些信息的。
我每年都会来到一二九礼堂来到这个位置，因为我们这次有一个招聘的活动，同济
大学是我们万科每年招聘活动的重要一站，我也会来到这里跟大家解决一些问题。
今天我们更多的是按照团系统的一些安排，更多的是来帮助大家解决一些就业
当中的各式各样的问题。我的企业是万科，这次来是代表万科来的，演讲的过程当
中还是会谈到我们公司的一些情况。
首允许我介绍一下万科，我们是1984年开始的，我们以房产为主要的行业，也
是中国最高的上市的企业，我们在1989年已经公开上市，我们去年年底从5.4亿到
现在已经在全国有很多的大公司，截止上个月的月底，万科在国内的可流可转债的
市值我们在中国派名第一，在全世界排名第六。所以万科非常容幸地能够共列在这
个行业里面，一个企业规模的大小都是可以从流通市值当中得到反映。我们每年符
合增长率达到25.4%，净利润增长达到26.7%。当然各位目前看到的这个数字应该讲
没有2004年的，因为我们在做这个讲稿的时候，我们04年度的年报还没有出来。我
可以告诉各位04年的年报是今天出来，我们在今年公布04年度的业绩。2004年万科
的收入我们达到76.7亿，我们的利润达到了8.78亿。各位也可以看到，去年我们利
润还是5.4亿，现在又有一个新的增长
刚才各位看到的是万科经营的情况，我想告诉各位的是万科不仅仅重视经营，
还非常的重视对社会的责任感，我们希望成为社会上一个受尊敬的企业，房地产行
业是一个被诅咒的行业，万科非常的容幸，我们可以走在最前面，我们已经连续两
年成为中国最值得尊敬的企业。同样去年首届中国工业评比的过程当中我们万科也
是派名在前十位。我们不仅仅注重我们的商业方面的经济的回报，我们同时也可以
看到，我们在社会上的形象，看中社会对企业赋予的责任。我们档次被富部斯(音
)评为先进的企业，他们规定的营业额不超过7.5万美金，我们超过了这个数额。对
于世界500强我们还是有一些距离。
对于万科来讲我们在总结二十年的发展过程当中我们最骄傲的是我们坚持了自
己的价值观。刚才主持人也谈到这些，在利益的诱惑面前我们追求公平的回报，开
放透明的体制。同时，我们中间也一直强调尊重我们的客户、尊重我们的股东和社
会，我们追求的是一个公平的回报，我们做的是简单而不是复杂。我们坚决地反对
封闭，我们对投资商和银行都是采取一些透明的态度。所以按照我们董事长4个一
的话来谈的话，我们选择一个个行业，树立一个品牌，形成一个制度，同培养了一
批职业经理人的队伍。
今天各位在选择自己未来职业生涯的同时，我谈一下我们对于选择行业的理解
。我们讲选择行业对每个人的发展非常的重要。中国有一一句老话就是“女怕嫁错
郎”这个是一个老话了。对我们同济大学的学生来讲如果选择行业对了，可能会加
快成功的道路。我们可以看到，我们自身的专业的相关性，比如对于我们同济大学
来讲我们是属于中国最好的专业都是我们同济。我相信，选择对行业是很重要的，
但是对我们同学本身的自身未来得变化是什么样的呢？
先来看一下行业，这个是万科跟一些专家对行业做出的分析。我们看整个国民
经济的发展的情况。我们作为万科来讲对未来整个中国的国民经济的发展是充满信
心的，同时城市化的进程将持续推动。各位也留意到，家庭小型化会持续很长的一
段时间。我们中国每年将增加5100万，这个对房地产来说是一个机遇。去年我们做
了一个预测，未来我们整个行业销售的饱受业绩达到3万亿，所以是目前的三倍，
所以说房地产的前景仍然是非常的广阔。
接下来我们来看如何选择一个好的企业，每年我都提醒每一个同学问你想成为
什么，最最终想成为什么，想做什么，你做老板还是职业经理人，很简单。如果你
想成为私人老板的，我建议你不一定选择大型企业，选择一个小型企业中间机会可
能会多一些。当然，如果你想成为职业经理人，去大型企业可能对你从一开始会受
到一些正规的训练，对你未来得发展是很大的。
第二个就是你想得到什么，你想得到长远的发展还是一时的开心。我今天来到
上海跟一个朋友吃饭，这个朋友是做创业投资的，我们来讲创业投资的收入远远超
过我们，但是他们有很大的不确定性，他们赌博的成分非常巨大。甚至从某种角度
来讲他们服务的一些企业被清盘以后对他们未来会带来很大的影响。我们各位要问
问自己想得到什么。如果你追求的是长远的发展的话，一开始就应该选择一个有品
牌，有知名度，规范的企业。当然选择企业的时候还要了解你想加盟的企业。我想
在座的各位有一些了解才会挤出自己宝贵的时候来参加这次演讲。如何判断这个企
业，我想这中间重要的一点就是这个企业发展的空间。企业未来如何发展，如何来
判断这个企业发展的空间，实际上非常重要的一点是要看这个企业的经营是不是规
范，成长性如何，而不仅仅是这个企业目前的地位如何。
在1989年万科上市的时候，曾经我相信在座的各位父兄长可能会有人炒股票。
当时跟万科同时上市的有五家企业，很遗憾，89年的到现在，老五家中间只有两家
在，当然其中也包含一些其他的原因。当年他们比万科有很好的政策和理念，很遗
憾，因为他们的管理不规范，最终已经被ST或是摘牌。这样来讲，看一个企业是不
是规范。第二点是看企业的文化。
我告诉大家我的专业是做无线电的，我在一个企业做了五年以后跳槽到万科。
我现在在万科已经13年了。当时有一些人问我为什么加盟万科，而且把生命当中最
灿烂的时期给了万科，我要说的就是万科的文化。我选择一个新的单位的时候就看
了一下不同企业的特点。当时的万科周刊留给我一个很重要的一点，就是作为万科
的理念对于我作为小知识分子所追求的非常的吻合。在万科的13年的工作到今天如
果要验血的话，可能我血液就是属于万科牌的。另外还应该看一下企业的人才。每
个企业都会标榜人才是企业的标准。同学们在选择个企业的时候看一下这个企业的
管理是不是透明，是不是真正的以人为本。如果是的话就在各个方面流露出以人为
本的特色。这个企业如何对待员工和客户，就可以看出他们是不是以人为本。
现在的信息非常的发达，我相信大家有很多的途径了解这个企业的信息是怎么
样的。在这里我想告诉各位的，作为上市公司来讲上市公司每年提供的报表，我们
所谓的年报，同时我们每个季度还有季报，这些都是通过会计师事务所审核的，作
为管理层对这些报表是有承诺的，否则会承担法律的责任。可能一些弄虚作假也会
有，但是公众，国家证交所对这些公司的审核是很严格的。对于一些未上市的企业
，怎么看自己的预期，当然还有一个渠道，我相信同济大学有很多的学长在企业里
面工作。对于学长来讲他们往往承担相应的义务，他们不会提供一些虚假的情况，
这个也是我们了解信息的一个非常有效的渠道。
接下来谈一下万科，刚才谈一下是社会上一般通用的标准。我们来看万科。万
科早在84年成立的时候，还没有这个名字，我们当时就强调一以人为本。人才是最
重要的资源。现在来看这个话可能是非常的平淡，但是当年84、85年的时候还在改
革开放的初期，还经常在反资产阶级自由化，把人放在这么高的地位，我们查了一
些资料当时我们是第一家，这也表达了我们万科的创始人把人放在最高的位置。我
们成立20年的一个宝贵的经验的一个因素就是万科20年来始终是尊重人的正因为如
才有了我们万科今天的成功。我们面临的在社会竞争方面的一些劣势，对于房地产
行业来讲土地资源非常的重要，财务还有融资能力也是很重要。对于万科这样一个
市场化的公司，我们在这方面并没有有利的优势。我们所依靠的就是我们的优秀的
管理队伍。正因为我们有优秀的成熟的队伍，才保证我们到今天已经同样在土地争
夺赛上，在一个规范的土地招标制度下争夺，同时正因为我们万科有优秀的经理队
伍，再加上我们透明的管理制度在于资金方面远远地把竞争对手抛在后面。
在2004年3月21号，万科有33亿的现金放在我们的手上。各位知道，目前在宏
观经济调控非常严格的时候，先进实际上对一个房地产企业来讲是非常的重要。
我们想，我们在万科每次都强调，每个人的人格都是平等的，所以每个人都是
需要尊重的，这包含和对我们股东、对客户、对我们员工的尊重。我们会在万科非
常强调个人的隐私权。在计划经济时代，员工的住宿是公司给的，我们当时就提出
利要住宅分散，我们不希望我们的同时上班是同事下班是邻居。我们讲万科的员工
在万科工作，公司给员工充分的尊重，选择在自己地方的居住，选择在一些地区的
工作，选择跟哪一个上司工作。
我们可以看到一些离开万科的员工，他们又选择回归我们，这个中间是万科对
人的选择权的尊重是离不开的。想一下，如果对对于出去的员工像仇敌一样的话我
们的企业将不再是以人为本。我们现在的员工平均年轻是30岁，对于年轻的员工我
们对他们充分的信任。他们都是想要做事情，我们要给他们充分的信心。同时我们
注重培养，每个人凭自己的潜力和能力谋求生存发展的机会。
而且这几年我们公司保持了一个快速稳健的增长，同时也给我们同事提供了足
够的空间和机会。
万科非常的强调五湖四海，进万科门学理非常的重要，专业也非常的重要，来
到万科更重要的是看个人得能力。所以像我这样的学无线电的也可以在万科工作。
我们强调不同的文化背景，不同的人才组成的杂交优势。我们强调团队精神。更多
的我们强调公司内部对员工的提拔，我们的机会提供给我们内部的员工。每天在我
们内部的网站上有内部的信息发布，有我们招聘职位信息的空缺发布。同时，我们
也会做一些适当的所谓的外部的引进。
万科是在中国企业当中最早提出来培养职业经理的公司。坦率地讲中国的传统
的教育机制有局限，没有给企业特别是现代企业提供一个职业经理的输送的渠道，
在93年时候我到香港考察，跟香港的同行交流。交流的过程的当中香港同行告诉我
一个信息，当年的殖民地时代，作为香港最早建造的一些大学，多年的大学毕业生
绝大部分对汇丰银行等被一些财团请过去接受下来，让他们做练习。经过若干年的
培养，一些人留在洋行，绝大部分人会流失到社会上。流失到社会上的人就构成了
香港社会的职业经理人的队伍。确实这样的一个案例，这样的一个故事给了我一个
非常深刻的启发。目前传统的教育体制无法给我们提供职业经理培养队伍的这种前
提之下，只有大企业才能够承担培养职业经理人的责任。也就是说这既是我们万科
业务发展的需要，也是我们为社会作出贡献，尽义务的事情。
什么是职业经理人，用我个人的语言来说就是那些具备良好的职业道德和精湛
的专业技能而在这个社会上安身的人。作为职业经理人首先要有良好的职业道德，
如果我们在职业道德上有偏差，就不会有人来聘请你，作为职业经理人要像鸟爱惜
羽毛一样爱惜我们的道德。当然，一个公司请职业经理人是为这个公司服务，还有
就是体现我们精湛的技术。对于我们大学招聘的时候我们也同样看到整体的成绩。
当然我们并不是说最高的，但是我们希望能够超越平均水平之上的人。
作为万科来讲，我们始终是强调持续的培养专业化富有激情和具有创造力的人
，同时大家也知道王石董事长，他也是一个职业经理人。我们一定要遵循职业经理
人的要求，也就是我们所说的重视职业道德和专业性。告诉大家，老板也是职业经
理人。的老板会越来越多，但是老板会协助职业经理人做好他们的工作。
在万科来讲每个人都会有上升的空间，所谓可持续的发展空间，首先取决于这
个公司的经营是不是顺利，是不是稳健快速的增长。同时也却取决于这个公司的管
理层愿不愿意对员工作出更多的投入。对于万科来讲我们对员工是不据代价，不据
成本的高额投入。我们在今年的1月份刚刚完成一个工作，在我们集团150多位设计
师当中选拔了一批同事给他们安排培训，到美国我们一家合作伙伴那里去工作半年
。我们每年会安排相当一部分的同事出国考察。我们最近还有一个工作就是对全球
的顶尖的商学院考察，让我们的未来得管理骨干到这些商学院去学习。作为整个集
团来讲我们有非常充分的完备的机制。在去年的时候也是在这个讲台上，我们公司
的张先生讲他原来是从天津到深圳，又从深圳到上海，他需要的是一个有保障的生
活。现在我告诉大家，张先生又流到天津，成为董事助理。完成他人身的抱负。我
想告诉大家，如果在公司的内部你可以提出你要流动的愿望，我们公司每年内部的
流动是非常高的。我们觉得，帮助每位同事想要到的区域，同而保持我们每位同事
的积极性，这个是我们万科的一个使命。
我们还有一些培训的计划。对系统人员的练兵，学习的手段也是多种多样的，
我们有网络学院，对视频，对于有潜力的人员我们还会量身定做。
今天我跟上海人才的张先生在一个小茶馆我们商讨一个事情就是如何对我们公
司的员工配备一个发展的计划。也就是说给每一个员工制定一个发展的计划。所以
万科既有行政体系，对于专业技术人员来讲同样也有系统的体系能够保证各位发展
的空间。作为万科来讲我们每年来会做360个活动，来关注你培养你。各位到万科
工作还有一个很好的机会就是可以和中国房地产行业优秀的人才一起工作。确实万
科发展20年的历史，我们具有房地产非常优秀的职业经理。
我前面谈到万科透明度的建设。因为每一个人都是渴望了解和被了解。我们也
相信阳光下面没有罪人，每一个人都必须遵循这样的运作。在万科里面我们有12条
沟通的渠道。你可以选择对经理沟通，也可以选择对董事沟通。我们里面每个月找
一些基层的员工可以面对面的沟通，你也可以提出你跟我们这些管理层来沟通和交
流。在万科发展的今天我们已经在19个城市有发展。我们整个物业有8000多人。
各位可能留意到万科内部实行的无纸化的办公。这个后面有一个非常重要的管
理思想就是透明度。我们反对任何形势的官僚主义，强调部门的合作。在万科有非
常售后的BBS文化，我们的BBS文化有两个方面体现的非常到位。一个是对外。我们
有专门的一个网站是投诉万科，就是说让我们在投诉当中完美。对于房地产行业，
我们仍然是秦砖汉瓦，如何对业主进行一些帮助和了解，我们专门开辟了这样的一
个网站，就是把所有万科的问题放在前台处理的系统里面，我们了解了一下，在全
球的企业当中还没有发展，这表明万科的勇气，也从另外的角度来讲也是为了使我
们业主的问题在第一时间得到快速的解决。第二个我们有内部的管理网站。这个网
站完全是匿名的。我们内部的员工可以匿名发表一些对公司的建议和意见。
所以我们提倡“举贤避亲，用人唯贤。”因为我们不希望出现传统的计划经济
体系下的问题，我们希望我们的每一位员工都是凭借自己的能力发展自己，也希望
万科每一为经理人不要顾虑业务自外的因素，这样的话从制度上保持公司内部的一
个公平环境。
谈到人才，有人会问什么是人才，我们万科强调的人才就是对职业经理人的界
定，就是具备良好的职业道德。这样的人必须热忱投入。工作不能成为我生活的全
部，我们还必须提倡健康丰盛的人生。这些照片也是我们这次活动的照片，我们希
望我们的员工有健康体魄和谐家庭。我可以自豪地告诉大家，你班里面的毕业生，
如果你可以来到万科，五年以后，社会对你的评价可能会对你去别的地方的同学有
一些差距。这个也是我们万科品牌的一个重要的理念。我每年都告诉大家，如果你
在万科工作三年，对万科可能不是很了解，五年以后才可以对万科有一个非常的了
解，可能各位也会离开万科，公司会尊重各位的选择权，你在去其他的公司的时候
你的薪金肯定比在万科高一倍。我有这个信心，在万科做五年的同事你可以在社会
上得到相应的报酬。这也是万科这么多年在人才上的投入所获得的回报。
当然在公司内我们也有很多的活动，每过两年我们全国各地的一些联赛，会组
织一些比赛，还有一些协会。
万科始终强调对人永远尊重。它包含各个方面的含义。第一人格、每个人的人
格是平等的。每个人的人格都是一致的。所以我们要以平等尊重。第二就是每个人
要参与要理解。第三每个人都希望得到相应的发展空间，每个人都想在万科做事。
第四，每个人希望所复出的得到回报，所以我们要以公平的回报来尊重人。第五，
每个人在公司都有发展的机会，所以我们提供发展的机会和空间，同时每个人也都
会犯错误，所以我们必须有严格的要求尊重我们每一个同事。严格要求我们的同事
批评他也是重用他。我们的这个社会是多做多错，我们还必须以宽容尊重他。这些
文化都会通过我们的规章制度和流程进行宣传和巩固。
谈到这里，我想跟各位介绍一下万科的新动力。每年，万科都会在校园进行校
园活动，我们把它叫做万科的新动力。作为大学生毕业来讲，他们满怀理想和激情
。我们希望你保持这种理想和激情，每年的7、8月份，当我们的这些新动力来到公
司集训的时候，他们都会对很多的问题看不惯，他们使这些老员工每人会紧张起来
。看看自己工作当中还有哪些要改善的东西。作为大学毕业生来讲，相对来讲社会
的陋习比较少，能够比较顺利地实现学生到职业经理人的转变。原来我以为学生都
是一张白纸，现在看来学校也是一个染缸。也有很多的人问我，把学生和员工做一
个比较我告诉大家，我还是比较喜欢大学生在工作三年五年以后初次跳槽的同学。
因为这些同学在从校园到社会肯定有一些泡沫破灭的过程。他们来到万科，可能他
们从万科到外面去的时候看到外面比万科还差，你再回来大门关闭了，我们还是欢
迎这些同学的回来的。还有就是你来到万科肯定有一些经验，我还是非常的欢迎这
些同学来的，这样会节约我们的经营成本。
有人问你为什么还来招聘，我告诉大家，这样的话我的成本会比较低，反过来
讲，我利用每年校园招聘的机会，选择最好的专业，最好的大学前30%的同学，相
对来讲成本很低。
有人为你为什么选择三五年跳槽的。我是因为这些同学工作以后可能会比较的
盲目，工作一段时间以后才知道我的理想是什么。我为什么不喜欢三五年跳槽的员
工呢？第一次你是盲目的，第二次、第三次都是盲目的话你的智商可能就问题。当
然我更反对那些在劳动力市场上叫做一些老兵油子，跳槽比较频繁的人我是不认可
的。还有一个强的优势就是这些大学生的成长优势比较的快一些。我们每年11月份
的时候会有一个招聘的活动，一般的程序我们会在网上发布。这个是我们招聘的一
个海报。每年我们不接受书面的简历，我们通过网站上开放一个简历填写的空间。
有各位来填写这些简历，中间会通过一层一层笔试面试的过程，我可能容幸地告诉
各位，在过去的五年里面，我们容幸地选了288名的大学生进入我们的队伍里面。
下面跟大家分享一下万科如何看简历。我们每年基本上想要的同学和投放简历
整个数字当中是1：10的概念，可能不止1：10，可能是1：80的概念，特别是在每
年毕业的高峰期间，量非常大的。我们万科怎么办？我们首先会看专业的相关度，
因为我们是搞房地产的，我们当然对同济大学，成本预算的同学我们会非常的感兴
趣。还还有我们的专业成绩，我们会把成绩单做一个比较。经常有人问我说我的英
语四级不过关，你们会不会要我。我想告诉各位，万科的工作里面还是非常的看中
英文的还有就是在同济大学这样的大学，英语四级不过关可能你的学习的能力有一
些问题。当然，在选拔的过程当中我们也会看中个人得社会能力，实习的经历也会
成为我们加分的因素。还有一点就是你写简历的时候一定要成心认真。我们非常的
注重诚信这一方面。曾经有一年我们招聘的时候，一个班里面竟然冒出了3个学生
会主席，7个班长，我们一一核实，当然这些同学也都是不错的，如果不是胡说八
道的我们也会招聘他们。
对万科来讲我们觉得在线填写既是方便了同学也是方便了我们公司。我们不主
张同学花很多的精力做一些精美书面的简历。当然我们同学也强调希望我们每一位
同学认真地填写我们所要求的简历。因为里面包含了我们需要的信息。如果你们要
应聘万科的时候尽量的不要留下空白。同时在应聘的阶段内，你所提供的联系方式
一定是可用的。因为我们曾经发现过一些同学留下的手机是打不通的，BB机是停机
的，留的寝室的电话的时候你已经走了。
简历筛选以后肯定就是面试。面试的时候我提醒大家一定要准时。因为我们可
能是租的一些场地，你来的时候可能使这些场地的空间比较的小，一般提前5、6分
钟比较的合适。第二就是服装得体。我也会留意到一些同学明显地是新买的全套的
西装，油头粉面，这个其实对万科这样公司来讲我们并不看中这些。因为学生就是
学生。你就穿你上学的时候穿的衣服只要整齐、体面就可以了，不需要刻意地打扮
自己。还有就是回答问题的时候一定要简单明了，不要罗嗦。同时提醒各位不要揣
摩面试官的心理，他们都是经过训练的，你就自然质朴就好。
对万科来讲我们关注什么样的学生，我们有我们的要求。比如我们的模型当中
会谈到概括来讲就是德才兼备。房地产是一个专业性很强的专业，我们谈的占也是
对专业性很强。对于万科来讲我们制定了自治模型，也就是说什么样的人在万科可
以获得快速成长和进步，或是是不是可以获得公司的青睐。这一点我们的模型各个
企业是不一样的，当然大部分企业还没有建立。作为万科来讲我用最后一点时间简
单介绍一下万科通用资质模型。
对于员工来我将分为两部分，第一就是基础的模型和一个超前的模型。
对于基本的模型我们其中包含了理想的激情，我们希望我们的员工在万科里面
是充满激情的，我们从事的工作不仅仅是物质的回报，还应该看到工作本身给你带
来的快乐。一个星是基本的境界，星越多表明表现越好。
当然还有学习和成长，每位同学在万科对于房地产来讲是一个资源整合的行业
。所以各位学习收集信息的能力我们要求比较高。同时我们还是一个团队合作的公
司，同时公司的工作我们还追求双赢。在通用资质模型方面我们希望每一个员工有
客户意识，这个既包括内部客户，也包含外部客户。我们所做的事情不能自娱自乐
。我给大家今天做的这个讲演是昨天晚上完成的。我们要想一下，我们的同学们到
底想知道什么东西。根据我的同事告诉我们，他们征求了我们04年毕业的一些同学
的看法，才定了今天的稿子。所以我们一切的出发点就是满足客户的需求。客户是
我们永远的伙伴。
当然我们会非常强调就是一些新动力，一些大学生会强调我做了哪些事情，我
们所强调的是你做成了哪些事情，你中间怎么做我们会关注，但是我们更关注的是
你有没有把这个事情搞定。
还有就是前瞻性思维。我们不仅仅是满足现状，还要积极思考未来变化的策略
这些人我们是最欢迎的。在万科做一个事可能我们给了一个比较好的评价就是你这
个事情有创新，有新意，有新的思路和想法，那么，这一点是一个正面的评价。但
是另人比较难看的想法就是你的这个做法前面已经有人做了。我们要求我们的同事
在公司工作要比我们前面的人做得更好，因为我们是站在前面人的肩膀上做的，同
时也只有我们比前面的人做得高好，我们的公司才有进步。一般来讲我们还要追求
卓越，追求创新。在万科如果各位成为新动力的话我们将会有新动力当中我们会举
办集中培训，为期一个月，我们将共一个挑战自我的训练，还有一些登山活动。各
位也可以在传说中的王石先生有一个面对面的交流。
在过去五年当中招聘的288位同学当中，有成功的，已经成长为公司的管理骨
干人员和专业的骨干人员，也有失败的。最典型的一个例子就是我们2003年的时候
一个同事不满意万科的需求，要离开万科，等到辞职申请下来的时候他又不想走了
，这不行我们不会要他的。他走了以后想再回来，这是不可能的事情了。
对于新动力来讲如果对公司的认同度和专业水准没有建立起来，这样的人离开
公司以后，我们不会欢迎他再回来。所以大家的心态一定到平和、务实，找准自己
的价值，各位都是成年人，成年人就是有能力承担自己行为的后果。
万科，我们连续四年做了员工的调查。我们把员工满意度调查的目标作为我们
公司最重要的指标。这四年我们员工重视的就是领导者的价值观和管理规模。万科
将仍然引领和推动我们行业的领跑者的对位。我们去年刚刚制定了我们未来得中长
期的战略规划，2015年经营的规模将大达到105亿。仅仅是用人力是不够的，所以
我们提出要精细化，在工厂化的方面要有进展。目前万科在工厂化的方面走在最前
面。就是我们在顾客细分的基础上站立万科的住宅体系和住宅的标准。我们认为只
有加强技术创新，才有可能为社会提供和谐，自然和生态的住宅环境，也能够保证
我们的产品的质量，同时也能够让我们的同事从繁重简单的工作当中解脱出来，真
正实现工作和生活的协调统一。
这里我们做了一个工厂化住宅建筑的片子。大家可以看一下我们的一些尝试和
想法。
所谓行业的领跑者，必须要在为这个行业持续发展作出自己独特的贡献，我刚
才所放的这个画面也是万科在这些方面的一些思考和尝试大家也看到2005年的一些
成果我们也会展现出来。在这个进程中间，我们希望同济大学有作为的同学进入到
我们的团队当中，一起实现我们心中的理想。我今天的演讲就到这里，接下来我把
时间留给各位看大家有什么问题要解答的。
问：你好，我是人力资源经济学的，今天两听你的讲座，我想问的问题就是因
为你是从事人力资源方面多年，我想知道作为一个合资的人力资源的经理人，需要
哪方面的知识和能力？
解冻：很高兴遇到同行了，我从89年从事的就是人力资源工作。我后来读MBA
，我现在还在读这个方向的博士。实际上我相信需要那些知识和能力。知识，你们
的老师会灌输给大家，把老师的这些东西学会了就够了。从能力的高度来讲我觉得
对于大学刚毕业的学生来讲对人性的洞察力，真正能够洞察对方的所思所想，能够
帮助对方作一些事情，得到双赢，这是我们年轻的同学比较的欠缺的，如果可以补
上这一课效果更好一些。
谈到英语，我觉得英语比较的重要，因为现在对人力资源的前沿的一些把握来
讲如果具备英语的话效果会好一些，我的英语不算好，今年年初我在香港参加一个
论坛，我也是一个主讲嘉宾，就为了我参加这个会，他们请了三个同声翻译。一方
面参加这样的论坛我觉得非常的骄傲。同时也觉得有一些遗憾，因为那个场面的沟
通够是英语的沟通。我听得懂但是我不会表达。某种角度来讲你想在人力资源方面
做的更加的高端，我觉得英语还是很重要的。今年我们万科内部流行的一种拜年的
短信就是万科要走国际化，找朋友要找黄头发。
问：一个公司生存和发展必须懂得如何肉融资和投资，你们是如何融资和投资
的？对于房地产过热的问题你们如何看待？
解冻：过热的问题很简单，我们没有把这个市场都放在上海，一线城市我们有
，二线三线的城市我们也有这个就是风险的规避。
谈到融资和投资，去年全国有金融创新的评比，全国有10个金融创新的说法，
我们有两家，一个是跟新加坡成立的一些信托跟国外基金成立的一些联合的基金。
另外就是跟德国公司成立的一些信托基金。我们去年是跟国际资本进行合作，来解
决我们资金上所面临的一些问题。这个是一个方面，第二方面在我演讲方面提到的
就是我们规范运作和透明度运作来赢得银行的理解和支持，我们是中国银行，中国
农业银行，中国建设银行，这些银行的战略合作伙伴。而且我自豪地告诉各位，我
们的这种战略合作伙伴他们给我们提供的贷款是免担保的。如何做到这一点还是两
个前提，一个是业务快速稳健的发展，第二就是透明度。银行一开始也是要提供担
保，后来他们觉得我们的提供的信息都是非常的透明的，他们非常的放心，他们就
愿意给我们提供免担保。这也是中国房地产行业万科是唯一做到的一家企业。
问：我首先感谢你为我们做精采的演讲。我有两个问题，一个就是你刚才说你
原来是学无线电的，你现在做的是人力资源的事情，我想问你学无线电的时候进入
到万科这样的一个房地产的公司，你开始有没有遇到什么困难，如果遇到困难的话
是如何克服的。还有一个就是你是如何成功地从无线电到房地产转型的？
解冻：我觉得你提出的问题都是关于我个人的。坦率地讲我初中就当学生会主
席了，从小有一种领袖欲望。大学毕业的时候觉得自己什么事都可以做。雄心大志
。到了企业以后，我当时去了无线电企业工作，工作了五年，到了以后我觉得我还
是喜欢搞管理，不喜欢无线电。当时我已经从一个无线电工程师到领导者的转变。
已经做到了总经理助理。因为对这个工作不喜欢，我就进了万科。以前我是有秘书
的，来到万科以后我是人家的万科。这个想起来比较的痛苦。你告诉大家，你对自
己要有信心，相信自己的能力，实现自己的价值。第二对这个企业要有信心，相信
这个企业是公平的，它的发展是快速稳健和透明的。如果对这两有信心你就要坚持
下去。坚持下去一定有成长的空间。
作为我来讲我非常的幸运来到万科，正是因为万科大家才认识我解冻的。所以
我13年在万科的经历从某种角度来讲我是非常感谢我的公司的。这几年的工作都是
我们自己想做的事情。公司给了我们平台。这是你选择职业的时候选择一家自己理
想的职业各位一定要珍惜，这种企业在中国真的是太少了。
问：你好，我问的问题比较的实际一些，作为我们现在是大学生来说，对于将
要进入新的公司经过的一个流程就是面试，我的问题就是你能不能介绍一下面试和
笔试的内容吗？比如什么题目？
解冻：我明白你的意思，你的问题非常的实际。作为企业来讲每个企业都有自
己筛选的流程。我举一个例子，比如你进万科的话我们第一个是笔试，我们更多的
是考验你数据判断的能力，逻辑判断的能力，文字判断的能力，我不能告诉你具体
的题目是什么样子的，因为这个题目直到我们到学校的前刻才能知道。这个是笔试
。接下来是面试，可能会有一些专业化的问题。比如一些无领导团队沟通的讨论。
给你一个问题，你们四五个讨论，我们会看到你的沟通的能力、你表达的能力、你
基本的智商等等。这些问题你是没有办法掩饰的。我觉得专业学习是不能放松的，
还有一点就是自己的情商，这个需要你去观察，一些老师、一些领导他们怎么会成
功，还有就是看一名人传记。其他的事情我就不能不帮助你了。
问：我想问两个问题，一个是刚才一个同学的，你本来是一个无线电的，现在
到人力资源管理，我想能不能概述一下相关专业和边缘专业怎么看待，还有你们对
应聘者的要求是什么。还有你提到的一些人才一要有操作技能，还要有专业技能。
而且你说在学校里面要有一定的经验，我想你们是不是可以给我们提供一些实习的
机会。这类实习又是怎么申请和评定的？
解冻：我先回答你第二个问题。万科里面会提供一些学习的机会，但是数量非
常少。因为我们目前还是小公司，不能满足大家 的需求。你们可以到我们的招聘
网站去查一下。我们确实没有办法完全地满足大家的要求。同样的角度来讲我觉得
这种经历不仅仅是在万科，社会经历不是加分因素。有一些同学也并不是有丰富的
社会经历，也可以进入万科。
第一个问题是，坦率地讲万科对专业人才的选择是很难的。尤其是同济大学。
我来同济大学选择的话，我注重的其是专业。我是一个特殊，你想进入万科，就要
表现出你与众不同的独特的特点。相对来讲我们也会观察同学的潜力，这个太难了
，尤其是在11月份，简历像潮水一般地时候，我们在非常短的时间里，在成本控制
的非常紧的时刻，你有那些独特的能力让你的背后筛选简历的同事们眼前一亮是可
以的。相对来讲我们每年到不同的学校的要求是不一样的。比如在同济大学我们注
重的是工科的相关专业，其他的学校的要求就不一样了。这个是你们不同学校的优
势。毕竟还是各有各个差距，因为我们面对的是全国优秀的学生。今天我只能遗憾
地说到这里。
问：你好，我已经是第二次听你演讲了。我有很多学长都已经进入了万科，他
们回来给我们的经验就是说感受最大的就是他们先学会做人，再做事。这个也是他
们选择万科的理由。也就是你所说的，你青睐于到其他的公司工作三五年以后，再
会到万科工作。你是不是觉得先做人后做事的这个想法是不是可取？
我们知道房地产是依托于大的经济环境的发展。你也说了万科不仅是在上海发
展，而且在一些二级的城市发展。具体有哪些城市是怎么样发展的？
解冻：万科除了上海以外，我们在无锡、苏州、杭州有公司，在广州、佛山有
公司。在北京、天津，沈阳、大连、鞍山有公司，同时我们在成都、武汉有公司。
未来万科还会进入这些城市，我们会做调研，GDP的素质等等。这个是第一个问题
。
再回答微观的问题。我觉得你学长的理解不完全到位。所谓的做人是通过做事
表达出来的。事情做不好就不会做好人。作为房地产是资源的整合者，我们手中没
有自己的设计整个一个系统，没有自己的施工队，没有自己上下游我们是把这些资
源整合在一起。这个过程当中我们会需要我们的员工具备良好的情商，所以我们非
常重视人的素质沟通的能力等等。但是，这些所谓的跟做人和做事还是有相辅相成
的。如果仅仅是人情链的话事情是做不好的。我们也强调仅仅会说会写会表达事情
做不出来是没有发展的空间的。
问：你好，万科是作为一个专业的房地产公司，我看到刚才的一些预制板的施
工，这个作为一个施工方法的话，是施工单位来研究的。万科应该注重的是一个房
地产的开发。我想你们关注预制板是不是追求多元化？
解冻：应该讲这个工作不是万科来做，我们要整合上游的一些企业。很遗憾的
是，达到万科这样要求的企业非常少，所以我们要帮助这些上游的企业达到我们的
要求。这个过程当中万科会联合一些房地产商，对他们有一些投入。但是这并不意
味着万科会多元化，我们会提供一些标准和要求，甚至在某些程度说我们会提供一
些资源支持。你的观察非常的细致谢谢。
问：我想问一下，万科倡导一种是工业化住宅生产标准化设计，但是设计是非
常强调个性的，设计人才也不希望在企业里面受到一种思维的束缚，就是说，设计
人才如果进入万科，他会不会受到企业思想的束缚，然后万科需要什么样的设计人
才？
解冻：你的问题问得非常好。实际上来讲万科强调工厂化，实际上跟设计师充
分的个性的张扬之间有一致的地方也有向背的地方。对于工厂化来讲我们是强调形
势向的工厂化，在某一个施工的阶段还是设计的。作为我们的设计师我们都是要尊
重设计师的个性的张扬。如果你看到我们的作品的话你会知道我们对作品的要求非
常高，我们对设计师创新的能力也是非常的看中的。所以我想如果具备有良好训练
，同时设计思想又是非常的超前的在我们的万科有非常好的发展。有一点，我们是
房地产商，我们更多的是做住宅建设，我们会涉及到业主的需求，各位你有没有留
意到，我们是在客户细分基础上的工厂化，标准化，所谓的工厂化标准化都是以满
足客户需要为要求的。我们并不是完全凭自己天马行空。这个是房地产相对的一些
工匠来讲受到的束缚可能会大一些。毕竟我们是商业企业。
最后一个问题。
问：我想问一下，万科每年招聘的新动力里面会有一些本科、硕士、博士或是
海归派，根据这些不同的学历会不会有不同的待遇？
解冻：本科、硕士和博士等等刚进去的时候还是有一些差别的，逐渐逐渐的这
些差距会缩小，这些也要看个人的业绩来说话的。
各位，由于时间的关系，我今天的演讲就到这里，我相信今天在场的是真正对
我的演讲和对万科感兴趣的同学。我向各位的到来表示衷心的感谢，谢谢大家。再
见！
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