weigeren werk/reden tot ontslag
pasjah
Ik heb een klein vraagje:
Op mijn loonbrief staat als functie 'back-office medewerker. Dit wil zeggen
dat ik op de administratieve afdeling werk binnen de klantendienst.
Stel men mij vraagt om gedurende een enkele dagen in te springen opde
receptie en daar voor permanentie te zorgen. Wanneer ik dit weiger, is dit
dan weigeren van werk in die zin dat dat tot gevolg heeft dat men een reden
heeft mij te ontslaan?
Ik zou denken van niet aangezien in mijn functie omschrijving niets
aangaande 'receptioniste' opgesteld staat ... maar ik vraag het toch maar
even, je weet nooit.
Alvast bedankt.
Mvg,
Fredje
gelijk bewijzen.
RVA en/of rechtbanken kunnen wel eens oordelen dat in slechte tijden men
niet zo kieskeuring mag zijn, vooral gezien het tijdelijke karakter en het
toch in de lijn ligt van je afdeling nl. klantendienst.
Indien je dit niet aanvaard raad ik jou toch aan vooraf even met je
eventuele vakbond te overleggen.
Fred
"pasjah" <4hivaftk...@sneakemail.com> wrote in message
news:9v5229$cas$1...@news.worldonline.be...
Haze Wizard
"pasjah" <4hivaftk...@sneakemail.com> schreef in bericht
news:9v5229$cas$1...@news.worldonline.be...
> Hallo,
>
> Ik heb een klein vraagje:
>
> Op mijn loonbrief staat als functie 'back-office medewerker. Dit wil
zeggen
> dat ik op de administratieve afdeling werk binnen de klantendienst.
Mooie benaming.
>
> Stel men mij vraagt om gedurende een enkele dagen in te springen opde
> receptie en daar voor permanentie te zorgen. Wanneer ik dit weiger, is dit
> dan weigeren van werk in die zin dat dat tot gevolg heeft dat men een
reden
> heeft mij te ontslaan?
Indien dit in je capaciteiten ligt, mag je dat niet weigeren.
Alleen moet het wel een tijdelijk karakter hebben en moet je hetzelfde loon
trekken als van je eigenlijke functie, tenzij het werk dat je zou doen op
die receptie in een hoger loonschaal ligt, dan zouden ze je normaal het
hoger loon moeten uitbetalen.
Je kan er evenwel geen aanspraak op maken als blijvend, indien je dan terug
je eigenlijke job zou uitoefenen.
>
> Ik zou denken van niet aangezien in mijn functie omschrijving niets
> aangaande 'receptioniste' opgesteld staat ... maar ik vraag het toch maar
> even, je weet nooit.
Neem toch maar voor alle zekerheid contact met iemand van de vakbond op je
werk.
Haze Wizard
>
> Alvast bedankt.
>
> Mvg,
>
>
>
Moenssens Robert
>
> Ik heb een klein vraagje:
>
> Op mijn loonbrief staat als functie 'back-office medewerker. Dit wil
zeggen
> dat ik op de administratieve afdeling werk binnen de klantendienst.
>
> Stel men mij vraagt om gedurende een enkele dagen in te springen opde
> receptie en daar voor permanentie te zorgen. Wanneer ik dit weiger, is dit
> dan weigeren van werk in die zin dat dat tot gevolg heeft dat men een
reden
> heeft mij te ontslaan?
meestal staat dat in het arbeidsreglement vermeld ,
artikel 20 arbeidsovereenkomstenwet
de werkgever is verplicht ,
1辱e werknemer te doen arbeiden op de wijze ,
tijd en plaats zoals is overeengekomen .
in een europese richtlijn vind ik ,
na de overgang handhaaft de verkrijger de in een collectieve overeenkomst
vastgestelde arbeidsvoorwaarden in dezelfde mate als in deze overeenkomst
vastgesteld voor de vervreemder, tot op het tijdstip waarop de collectieve
overeenkomst wordt beeindigd of afloopt ,of waarop een andere collectieve
overeenkomst in werking treedt of wordt toegepast .
de lidstaten kunnen het tijdvak waarin de arbeidsvoorwaarden moeten worden
gehandhaafd beperken ,mits dit tijdvak niet korter is dan een jaar.
> Ik zou denken van niet aangezien in mijn functie omschrijving niets
> aangaande 'receptioniste' opgesteld staat ... maar ik vraag het toch maar
> even, je weet nooit.
ik vermoed dat je allesinds veel last gaat krijgen met de RVA bij een
eventueel ontslag
rechtspraak :
in een tabel wel aanvaard als dringende reden ,
rubriek
weigeren eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden ,
weigeren van de werknemer zich neer te leggen bij een verandering
van de werkmethode
misschien nog leuk om weten ,
instemming van de werknemer ,
de werknemer die instemt met een eenzijdige wijziging van een essentieel
bestanddeel van de overeenkomst door de werkgever, kan nadien niet meer
vaststellen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig verbroken
heeft .de instemming ven de werknemer met de wijziging kan ook
stilzwijgend gebeuren .wanneer de werknemer bij wijziging geen
voorbehoud maakt ,dan wordt na enige tijd zijn instemming verondersteld .
wat het juiste antwoord op je vraag is laat ik over aan de specialisten met
ervaring ,gezien de teksten die ik heb, nauw bij elkaar aansluiten ,
robert
Jean Menten
Men kan de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen.
Vraag is nu: is dit een eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden ?
Het gaat om 'inspringen' gedurende 'enkele dagen'.
Waarom jij en niet iemand anders ?
Ben je misschien overtollig op je afdeling en zoekt men een bezigheid voor
je ?
Ik weet het niet, maar als je nu gaat vitten over komma's zul je
waarschijnlijk weldra met de RVA moeten gaan uitmaken waarom je nu eigenlijk
vrijwillig werkloos bent en hoe lang de schorsing zal duren.
Net zoals Roberet Moenssens moet ik hier een vaag en warrig antwoord geven.
Werk weigeren is een relatief begrip waarmee men te pas en te onpas <kan>
uitpakken. De arbeidsrechtbanken zijn niet echt geneigd om in te gaan op
deze vorm van wijziging van arbeidsvoorwaarden, als het er al een is. Want,
wat doe je eigenlijk op je dienst? Kom je in contact met mensen, dan kan de
receptie daar wel op aansluiten en is er dus geen wijziging van
arbeidsvoorwaarden. Dit om maar een aspect te noemen.
In elk geval voorzichtig zijn met het zeggen van "njet".
Groetjes,
Jean Menten
Moenssens Robert
"Jean Menten" <jean....@pandora.be> schreef in bericht
news:ybJR7.22760$4R4.160...@hebe.telenet-ops.be...
om even wat verder te breien ,
uit een werkgids ,
indien uit het gedrag van de werknemer kan worden afgeleid dat de werknemer
de arbeidsovereenkomst wou beeindigen,
dan kan de werkgever deze verbreking gewoon vaststellen ,geen
procedurevoorwaarden,wel strenge inhoudelijke beperkingen .
onder dreiging over te zullen gaan tot ontslag om een dringende reden kan de
werkgever de werknemer ook dwingen
om zelf ontslag te nemen .tegelijk kan een financiele regeling afgesproken
worden .reeds meerdere malen heeft de
rechtspraak gesteld dat de druk uitgeoefend op de werknemers <<moreel
geweld>>ongeoorloofd is
merk op :
de werknemer heeft geen recht op werkloosheidsuitkering ,
volgens deze tekst zou je er zelfs een schorsing aan overhouden bij winst op
de arbeidsrechtbank
wanneer wordt een wijziging van de arbeidsovereenkomst beschouwd als een
handeling die gelijk staat met een verbreking ?
volgens het hof van cassatie moeten alle arbeidsvoorwaarden gerespecteerd
worden,zonder dat het van belang is of zij
essentieel of bijkomstig zijn ,voor de bijkomstige arbeidsvoorwaarden kan de
werkgever wel in de arbeidsovereenkomst
een wijzigingsrecht inlassen ,een eenzijdige wijziging van een essentieel
bestanddeel van de arbeidsovereenkomst zal
gelijkgesteld worden met een verbreking ,een eventueel wijzigingsbeding is
nietig ,
een voorbeeld uit de tabel ,
wel :
een overplaatsing van luik naar antwerpen ,
niet :
verhuis van de onderneming met 4 kilometer ,
bij de evaluatie zal ook rekening gehouden worden met de functie van de
werknemer ,een overplaatsing van een
commercieel kaderlid zal anders beoordeeld worden als een mutatie van een
produktiewerkman ,
één van de mogelijke gevolgen :
de werknemer die beweert dat de werkgever door zijn foutieve gedragingen de
arbeidsovereenkomst verbroken heeft
draagt hiervan wel de bewijslast de werknemer zal er goed aan doen geen
overhaaste beslissing te nemen ,indien hij ongegrond vaststelt dat de
werkgever de arbeidsovereenkomst zou verbroken hebben ,dan verbreekt hij
hierdoor
ZELF ONRECHTMATIG de arbeidsovereenkomst, en heeft de werkgever RECHT OP EEN
OPZEGGINGSVERGOEDING ,
ik heb hier en daar wat stukken uitgehaald die mij het meest toepasselijk
leken ,
robert
Haze Wizard
"Moenssens Robert" <moenssen...@belgacom.net> schreef in bericht
news:3c17833c$0$370$ba62...@news.skynet.be...
Laat ons gewoon terug gaan naar de essentie van de zaak heren, mag men werk
weigeren en onder welke voorwaarden wel/niet.
In dit verband is de sociale wetgeving vij duidelijk zowel als het
arbeidsreglement van de meeste bedrijven.
Dergelijke zaken worden vrij gemakkelijk erin gezet om duidelijke
omlijningen te hebben zonder teveel poespas.
Voor mijn uiteenzetting zie mijn vorige posting in dit verband.
Haze Wizard
Moenssens Robert
werk
> weigeren en onder welke voorwaarden wel/niet.
werkweigering is (zou) toegelaten als de veiligheid en de gezondheid
in gevaar is maar als ik de bijlage van de europese richtlijn van
3 november 1992 lees staan hier 13 pagina's regelgeving inzake
veiligheid en gezondheid en nergens staat er vermeld dat je mag
werkweigeren indien niet is voldaan aan de voorwaarden
als pasjah een beschermde werknemer was <<een delegé>>
om buiten het hoofdkwartier van het bedrijf te gaan werken
omdat hij dan geisoleerd zou worden van zijn collega's
dan is de wet vrij duidelijk ,
> In dit verband is de sociale wetgeving <<<vrij duidelijk>>>
graag deze wetgeving , ben uiterst geintresseerd !!!!!
wat ik nog vind =
subartikel 2 van artikel 4 van de richtlijn van 14 februari 1977
indien de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking wordt verbroken
omdat de overgang een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden
ten nadele van de werknemer ten gevolge heeft, wordt de
arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking geacht te zijn verbroken
door toedoen van de werkgever .
> zowel als het arbeidsreglement van de meeste bedrijven.
daar heb ik in mijn posting ook naar verwezen .
> Dergelijke zaken worden vrij gemakkelijk erin gezet om duidelijke
> omlijningen te hebben zonder teveel poespas.
de inhoud van een arbeidsreglement kan ook in strijd zijn met de
sociale wetgeving ,
u bent klaarblijkelijk goed op de hoogte !!!!
gelieve dan ook eens uw mening op mijn posting <<conclussies>>
je kan je daarin volledig uitleven en je mag mij gerust door
het slijk halen ,hoe meer kritiek hoe beter ik mij kan voorbereiden
op mijn confrontatie met een topadvokaat zoniet de beste uit de streek ,
de groetjes
robert
Moenssens Robert
"Haze Wizard" <hazew...@hotmail.com> schreef in bericht
news:9vaqm4$1glr$1...@rivage.news.be.easynet.net...> news:Qr4S7.23636$lZ7.181...@hebe.telenet-ops.be...
> > > Laat ons gewoon terug gaan naar de essentie van de zaak heren, mag men
> > werk
> > > weigeren en onder welke voorwaarden wel/niet.
> >
> > Geen twee gevallen zijn hetzelfde.
> > Je wil het blijkbaar eenvoudiger voorstellen dan het is.
>
> Blijkbaar willen jullie het moeilijker maken dan het is!!!!!!!!!
ik denk dat , dat ook zo is !!!
>
> paragraaf uit een standaard arbeidsreglement, dat gebruikt wordt door
> praktisch de meeste werkgevers als start bij opstelling van een
> reglementering als er nog geen is, het document is dan ook aanbevolen
door
> het VOB.
niet alle bedrijven zijn gehouden een arbeidsreglement op te stellen
en dan gaan we klappen over vigerende geschriften !!!!!!
en waar staat daar de wettelijke regeling van ???????
> Tevens vrees ik dat als onze vriend niet flexibel wil werken dat hij op
> termijn die firma zal moeten verlaten (vanwege ontslag).
> En dit hoeft nog niet in verband te staan met de weigering van het uit te
> voeren werk.
inderdaad , daar kan ik van meespreken
robert
Jean Menten
werk
> weigeren en onder welke voorwaarden wel/niet.
De essentie ??????????
Geen twee gevallen zijn hetzelfde.
Je wil het blijkbaar eenvoudiger voorstellen dan het is.
Groetjes,
Jean Menten
Haze Wizard
Blijkbaar willen jullie het moeilijker maken dan het is!!!!!!!!!
paragraaf uit een standaard arbeidsreglement, dat gebruikt wordt door
praktisch de meeste werkgevers als start bij opstelling van een
reglementering als er nog geen is, het document is dan ook aanbevolen door
het VOB.
*******************************************
De werknemer dient het werk uit te voeren zoals is overeengekomen bij de
aanwerving.
Hij verklaart zich daarenboven bereid tijdelijk andere arbeid te verrichten
wanneer de werkgever of zijn aangestelde hem met het oog op de goede gang
van zaken dit vraagt en voor zover dit in overeenstemming is met de
lichamelijke of geestelijke geschiktheid.
Voor dit vervangingswerk zal geen lager loon worden uitbetaald dan het loon
dat de werknemer voor zijn gewoon werk ontvangt.
Gedurende de opzeggingstermijn, om het even of de opzegging door de
werkgever of door de werknemer werd gegeven, kan de werkgever de werknemer,
mits akkoord, in een ander lokaal doen werken of zelfs een andere arbeid
opleggen, mits de bepalingen inzake geschikheid en inzake loon in acht
worden genomen.
*******************************************
kijk tevens eens naar de wet van 3 juli 1978 betreffende de
arbeidsovereenkomsten.
Hierin worden de mogelijkheden omschreven die bepaalde mogelijkheden toelaat
aan de werkgever in verband met tewerkstelling van de werknemers tendienste
van hem.
Tevens vrees ik dat als onze vriend niet flexibel wil werken dat hij op
termijn die firma zal moeten verlaten (vanwege ontslag).
En dit hoeft nog niet in verband te staan met de weigering van het uit te
voeren werk.
Haze Wizard
>
> Groetjes,
>
> Jean Menten
>
>
>
Haze Wizard
Confrater het is nooit mijn bedoeling om iemand door het slijk te halen, en
zeker niet de mensen die anderen wil helpen.
Je bent tevens ook goed op de hoogte van sociale wetgeving, doch onze vriend
gaf weinig info in welke omstandigen die wijziging voordoet.
Daar de omstandigen ongekend zijn is het moeilijk te zeggen welke richting
je antwoord moet uitgaan.
Ik leid uit de vraag af dat het gaat om een tijdelijke wijziging, die
hoogstwaarschijnlijk voldoet aan zijn lichamelijke en geestelijke toestand.
Qua loon word hier in alle talen gezwegen, dus doen wij dat natuurlijk niet,
omdat dit wel van zeer groot belang is.
Bij ons op het bedrijf kan tijdelijk wijziging van arbeid, dit gaat meestal
met toestemming van de werknemer (al of niet meevertegenwoordigd door een
afgevaardigde). Tevens is de mogelijkheid opgenomen in het arbeidsreglement
en dit sinds het bestaan van het bedrijf (1955) mogelijk is.
Tevens kijk ook eens naar de wet van 3 juli 1978 die regelingen bevat
betreffende de arbeidsovereenkomsten.
vriendelijke groeten
Haze Wizard
Jean Menten
> en dan gaan we klappen over vigerende geschriften !!!!!!
> en waar staat daar de wettelijke regeling van ???????
Alle bedrijven zijn <wel> gehouden een arbeidsreglement op te stellen.
Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen en daarvoor
was het een wet uit 1917 mbt het atelierreglement.
> > Tevens vrees ik dat als onze vriend niet flexibel wil werken dat hij op
> > termijn die firma zal moeten verlaten (vanwege ontslag).
> > En dit hoeft nog niet in verband te staan met de weigering van het uit
te
> > voeren werk.
>
> inderdaad , daar kan ik van meespreken
Daarom dus dat ie voorzichtig moet zijn met zijn 'njet'.
Groetjes,
Jean Menten
Moenssens Robert
> > niet alle bedrijven zijn gehouden een arbeidsreglement op te stellen
> > en dan gaan we klappen over vigerende geschriften !!!!!!
> > en waar staat daar de wettelijke regeling van ???????
>
> Alle bedrijven zijn <wel> gehouden een arbeidsreglement op te stellen.
> Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen en daarvoor
> was het een wet uit 1917 mbt het atelierreglement.
>
FOUT :
niet alle bedrijven zijn gehouden een arbeidsreglement op te stellen !!!!!
normaal gezien moet elke werkgever een arbeidsreglement opmaken.
zelfs al stelt hij maar 1 werknemer tewerk ,eventueel deeltijds .
MAAR :!!!!!!
UITZONDERLIJK is dit niet het geval ,met name :
wanneer een werkgever slechts dienstboden tewerkstelt ,
wanneer het om een familiebedrijf gaat d.w.z. ,
een bedrijf waar gewoonlijk enkel bloedverwanten,aanverwanten of
pleegkinderen werken onder het uitsluitend gezag van vader,moeder
of voogd ,
de openbare sector :
behalve de instellingen die een industriėle of commerciėle activiteit
uitoefenen of de instellingen die geneeskundige verzorging verlenen ,
artsen,tandartsen en apothekers als werknemers ,
werkgevers en werknemers van het pc.voor het havenbedrijf ,
werkgevers en het varend personeel van het pc. voor de koopvaardij,
de werknemers in de tuinbouwsector waarvoor de werkgever een
enig sociaal document bijhoudt en bewaart .
bron :gekopieerd uit een curses van de universiteit te wilrijk
wie deze 8 pagina's over het arbeidsreglement wens te ontvangen
stuur ik deze per email
wel heb ik er onderaan <bladzijde> op gekriebeld omdat ik dit mee
heb overgelegd in mijn zaak als (mogelijk)bewijsmateriaal .
een vraagje :
kan een cao aanzien worden als een vigerend geschrift ?
de groetjes
robert
Jean Menten
> kan een cao aanzien worden als een vigerend geschrift ?
Bekrachtigd of niet bekrachtigd ?
Neergelegd of niet neergelegd ?
Een neergelegde CAO wordt (normaal gezien altijd) bekrachtigd, maar het kan
soms tot (uitzonderlijk) 2 jaar duren vooraleer hij bekrachtigd wordt.
Je kan je er wel op beroepen omdat beide partijen, werknemers- en
werkgeversafvaardiging, hem afgesloten hebben.
Definitief uitsluitsel zullen de mensen die meer weten van
verbintenissenrecht je kunnen geven.
Groetjes,
Jean Menten