AIESEC RUC 2013 GCDPo Function Interview Question List

[王夏婕]

Dear all, 明天就开始单面了，这个邮件里面包含了单面问题模板，以及面试技巧，希望大家好好查看，一定要面试之前都练几遍，有几点也需要特别注意： 1.面试一定不要有针对性情绪引导别人的回答，不要掺杂个人主观感受评论，务必客观并且based on experience。根据STAR原则发问，多问他过去遇到类似情况怎么做的细节，从经验去挖掘去看人。务必看宝洁八大问！ 2.务必面试有所记录，update给大家，客观真实，优缺点，concern在何处。 3.这次面试人较多，觉得优秀但是时间time commitment不足的可以直接推荐做我们的海外志愿者项目。 废话不多说，学习之！ 之前我们已经和大家讨论了怎么建立不同职位的胜任力模型了，那么，接下来就要教大家如何实战了——怎么面试？怎么在面试中辨别candidates是否符合你构建出来的胜任力呢？ 当你对你的candidate并不非常了解的时候（比如CI或EP CI的SRB，面试不熟的OC等），我们会极力推荐这个半结构化面试+行为面试法的结合体给你实践。大致的面试节奏如下： 结构化面试：所有问题都在之前就被决定好的面试，面官不需要为了提问费脑子。 半结构化面试：只有一部分的普适性问题是已经写好在question list上的。 比如，问candidate对申请role的理解，申请的motivation，等等。这些可以在开场之后的部分提问。而在对胜任力的考察之后，也可以追问一些结构化问题，如此人对team/leader的expectation，时间安排等。 而中间最重要的对胜任力的考察，你需要基于两个材料发问—— 1.     主动根据你已经构建好的胜任力模型，一个一个素质去不断挖掘 2.     根据Candidate的application form中你特别concern的点（比如你面试的role需要candidate有非常有全局观，但是你的candidate表示自己很容易死抠细节/龟毛）   好，接下来是重头戏——通过行为面试法挖掘他是否符合你要求的某一个胜任力！ 行为面试法，通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解其各方面素质特征，它的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。   【第一步】针对某个素质发问 “你有没有发生过。。。的经历？”“请给我们举一个你很XX或者很XX的实际例子。” 我们可以从经典的宝洁八大问中借鉴提问的方法： 举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。  考察result-oriented与否 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 考察leadership，工作是否积极主动 请详细描述一个情景，在这个情景中你必须搜集相关信息，划定关键点，并且决定依照哪些步骤能够达到所期望的结果。  考察proactive learning，工作的计划性（抓timeline的能力） 举例说明你是怎样用事实促使他人与你达成一致意见的。  考察基于事实的沟通能力 P.S.假设你的candidate经历并不丰富（比如刚进大学的大一新生，没有什么社团、实习经验），此时去问一些关于他经历过的事情、擅长的话题为好，如有没有参加过足球篮球队，准备竞赛，高考碰到的难关，与父母/朋友的相处有没有发生过矛盾/价值观的冲突等。 【第二步】根据candidate的回答进一步深挖 深挖的时候注意使用STAR原则： S：Situation 那是一个怎样的情景？什么样的因素导致了这样的情景？有谁参与进来了？ T：Task 您面临的主要任务是什么？为了达到什么目标？ A：Action 你当时心中的想法、感觉是什么？你采取了什么行为？ R：Result 过程中发生了什么？最后的结果是什么？你对于推动这个结果的发生起到了什么作用？ 比如说，我面试的一个candidate曾说过自己很擅长和别人沟通，之后在面试中他谈到了自己带着自己的球队全力准备球赛的事情。结果是打输了，他给出的主要理由是他的后卫那一阵子非常不在状态，在比赛当天非常的不给力。我就问他，你之前注意到他状态不好了吗？比赛当时和比赛结束后去和他聊过这个问题吗？他说，他赛后很认真的和他聊了一下。我于是追问，聊了多长时间？怎么聊的？结果如何？他愣了一下，然后说，大概聊了20分钟，打电话说的，他说希望那个后卫能够对球队更上心一些等等，但最后那个后卫也没有完全接受他的建议。那么我们就可以从这些case中看出，其实他并没有去关注那个后卫的心理动向，沟通方法不直接（打电话），沟通能力显然也不出色。 记住，在整个行为面试的过程中，一定要注意以下几点—— (图片引用自@谢毅HR的多贝公开课ppt)