Что делать, если команда не хочет работать в Scrum?

[Tanya Kobzar]

Привет всем,

Когда мы начинали вводить скрам,  для меня оказалось самой большой проблемой то, что половина команды была категорически против этого, считая это пустой тратой времени и  "играми" менеджмента от нечего делать.

Возможно, у вас были подобные ситуации и вы просто знаете, как с этим справиться, посоветуйте пожалуйста:) Хотелось бы в будущем быть к этому готовой и знать что делать :)

Спасибо :)

[Dmitriy Gorbenko]

Таня, этот вопрос случаем не попытка продолжить беседу с Борисом ? )
Ибо ты даже не написала что было после того как вы "начали вводить скрам".

"Хотелось бы в будущем быть к этому готовой и знать что делать"

А разве твой опыт не дал тебе понимание этого процесса ?

[Tanya Kobzar]

Дело в том, что довести начатое до какого-то логического завершения не удалось, пришел кризис и у нас уволили больше половины людей, несколько скрам команд расформировали и сделали одну, я уже не была скрам мастером, а тот процесс который имел место и имеет сейчас, скрамом можно назвать только с оооочень большой натяжкой.

Потому мой опыт, к сожалению, не дал мне этого понимания, кроме того, что в принципе через какое-от время люди начинают работать по предписанной начальством схеме, перестают агрессивно ей противостоять, но это немного не то, чего хотелось бы.

Т.е. тут я склонна согласиться с Тимом и Адександром из предыдущего топика, что скрам не делает команду сплоченной, и что сплоченная команда может работать эффективно при использовании любой методики.

Поэтому конечно, если перефразировать вопрос в Как сплотить команду? то меня можно будет отправить почитать статьи по мотивации и организации сотрудников :) Но хотелось бы услышать совет или описание подобной ситуации от вас :)

7 декабря 2009 г. 12:22 пользователь Dmitriy Gorbenko <dmitriy....@gmail.com> написал:

[sergiy.movchan]

недавно вот у евангелистов пробегало: http://blog.mountaingoatsoftware.com/four-types-of-resistors-when-adopting-agile 

2009/12/7 Tanya Kobzar <kont...@gmail.com>

--
...dali bude...

[Alexey Krivitsky]

Привет, Тань

Наверное, лучшая стратегия - это "тай-тай налетай!". Когда желающие попробовать образуют команду и играют в Скрам пару спринтов. Работой СкрамМастера тут будет грамотно организовать этот процесс, заинтересовать, зажечь и поддерживать интерес.

Через пару спринтов команда делится своим успешным опытом с остальными и таким образом по компании начинает распространяться мнение о том, что Скрам это не игры менеджмента, не ещё одна попытка заставить "колбасить" больше. А нечто совсем другое. Что на словах не описать, требующее практики.

Те, кто останутся в стороне от этого процесса и ни в какую не захотят "прыгать на борт" - это люди, которые бы наверное мешали, будучи в Скрам команде, ныли и сбивали бы общий настрой.

Так что такой подход позволяет природно отсеять людей. Для тех, кто остался вне Скрама в компании всегда найдется работа, так что мы не говорим, что их стоит уволнять или что-то там ещё.

Игры в Скрам должны быть добровольными.

Уверен, есть и другие стратегии.

Alexey Krivitsky,
Team coach, Scrum trainer @ SCRUMguides.com
twitter.com/alexeykri (NEW account)

Join the Agile Eastern Europe conference 2010, www.agileee.org

2009/12/7 Tanya Kobzar <kont...@gmail.com>

[Alexander Burdun]

Мне кажется тут главное дать понять членам команды, что взаимная ответственность - это круто. Что совместное принятие решений - это круто. Что Дейли-митинги - это тоже круто.

Другими словами - просто адекватно и красиво пояснить почему СКРАМ удобен, и что он даст. Если люди хотят работать - они поймут, а возможно приведут свои доводы.

Тут как по мне важный момент в том, что "вещающий" эти простые истины сам должен досконально знать что же он хочет внедрить, и понимать суть вещей. Сложно доказать кого-то или убедить кого-то в том, что сам не понимаешь, или во что сам не веришь.

Я бы советовал вернуться к истокам, почитать теории по СКРАМУ и Аджайлу вцелом, вооружиться теорией, продумать речь - и в бой.

Как-то так.

7 декабря 2009 г. 12:23 пользователь Tanya Kobzar <kont...@gmail.com> написал:

--
С уважением, Александр
mailto: a.bu...@gmail.com
icq: 307064073
тел.: 8/097/137 0443

[Alexander Burdun]

Да, я конечно согласен с Алексеем - практика - лучший пример.

Действительно нужно плюс к моему предыдущему посту добавить пару недель практики с понтом: "а давайте попробуем, хуже не будет, а будет ли лучше - потом проведем ретроспективу и увидим".

7 декабря 2009 г. 12:23 пользователь Tanya Kobzar <kont...@gmail.com> написал:

Дело в том, что довести начатое до какого-то логического завершения не удалось, пришел кризис и у нас уволили больше половины людей, несколько скрам команд расформировали и сделали одну, я уже не была скрам мастером, а тот процесс который имел место и имеет сейчас, скрамом можно назвать только с оооочень большой натяжкой.

[Artjom Serdyuk]

Тань,

Если у вас уволили половину народу, и из оставшихся слепили Скрам-
команду, сложно от народа ожидать энтузиазма! Я бы в таких ситуациях
напряженно бы думал о другой работе )) и мне было бы явно не до дейли
и ретро!

Может, сначала попробовать разобраться с наибольшими проблемами?
Так сказать, first stop the bleeding ))

У нас не было продажи скрама, у нас была команда сверху "Скрам", был
опытный чувак, который следил за поддержанием методологии и давал
советы, был Скраммастер, и оно прижилось. Но у нас была намного более
спокойная обстановка, чем у вас.

On Dec 7, 12:28 pm, Alexey Krivitsky <alexeykrivit...@gmail.com>
wrote:
> Привет, Тань
>
> Наверное, лучшая стратегия - это "*тай-тай налетай!*". Когда желающие

> попробовать образуют команду и играют в Скрам пару спринтов. Работой
> СкрамМастера тут будет грамотно организовать этот процесс, заинтересовать,
> зажечь и поддерживать интерес.
>
> Через пару спринтов команда делится своим успешным опытом с остальными и
> таким образом по компании начинает распространяться мнение о том, что Скрам
> это не игры менеджмента, не ещё одна попытка заставить "колбасить" больше. А
> нечто совсем другое. Что на словах не описать, требующее практики.
>
> Те, кто останутся в стороне от этого процесса и ни в какую не захотят
> "прыгать на борт" - это люди, которые бы наверное мешали, будучи в Скрам
> команде, ныли и сбивали бы общий настрой.
>
> Так что такой подход позволяет природно отсеять людей. Для тех, кто остался
> вне Скрама в компании всегда найдется работа, так что мы не говорим, что их
> стоит уволнять или что-то там ещё.
>
> Игры в Скрам должны быть добровольными.
>
> Уверен, есть и другие стратегии.
>
> Alexey Krivitsky,
> Team coach, Scrum trainer @ SCRUMguides.com
> twitter.com/alexeykri (NEW account)
>
> Join the Agile Eastern Europe conference 2010,www.agileee.org
>

> 2009/12/7 Tanya Kobzar <kontik...@gmail.com>

[Borys Lebeda]

2009/12/7 Tanya Kobzar <kont...@gmail.com>

Поэтому конечно, если перефразировать вопрос в Как сплотить команду? то меня можно будет отправить почитать статьи по мотивации и организации сотрудников :) Но хотелось бы услышать совет или описание подобной ситуации от вас :)

ИМХО, самая лучшая книжка, которая объясняет принципы мотивации у девелоперов: http://motivateme.ru/book/

Она не объясняет как формировать команду, но объясняет как нельзя её формировать.

А хорошей книжки как правильно сплотить команду я не нашёл. Есть разные попытки:

http://www.books.ru/shop/books/230820

или

http://www.developers.org.ua/archives/roddyb/2007/07/30/herding-cats-a-primer-for-programmers-who-lead-programmers/

Но на практике же встречаются команды, которых гораздо дешевле расформировать, чем настроить на конструктивную работу ... Поэтому любая теория будет обречена на нарекание тех, для которых она работает.

[Nataliya Trenina]

Иногда для "сплочения" используют шашлыки и веревочные техники. Если эффект от этого и есть, то не больше чем на пару недель. 

В отличии от игр за стенами офиса,  сплочение людей в игре над рабочими целями носит намного более устойчивый эффект. Играть нравится всем. 

Успех офисной игры зависит от:

- наличия важной и разделяемой всеми цели

- создания общего видения результатов 

- понимания миссии команды 

  /здесь имеется в виду не маркетинговая миссия, а роль и влияние команды на      успех чего-то большего - отдела или всей компании. даже в определение команды включают обязательное наличие некого большего контекста, в который она должна быть включена и имеет взаимное влияние/

- возможности самостоятельного создания правил игры /участие в создании - залог следования и приверженности/

- формирования командной истории и субкультуры

- соревновательности процесса и совместного переживания достижений

- ощущения значимости и собственного вклада

список можно продолжить

если посмотреть "сквозь" набор техник и процедур скрама, на "человеческие" аспекты процесса, можно увидеть что он затрагивает практически все перечисленные выше вещи. и причем довольно лаконичным образом.

пользуясь метафорой Артема: я воспринимаю скрам, не столько как набор пробирок (инструменты), сколько как питательную среду (атмосферу), в которой могут расти и развиваться те самые упомянутые им "бактерии" 

но это просто другой угол зрения на одну и ту же концепцию

Наташа

 

7 декабря 2009 г. 12:44 пользователь Borys Lebeda <borys....@gmail.com> написал:

--
Nataliya Trenina,
Team coach & trainer
GSM: +380 50 412 61 35
Skype: nattrenina

[Borys Lebeda]

Наташа, Тебе не кажется, что Ты сильно уж подменяешь исходные условия Тани?

Напоминаю: половину из них уволили и методически педалировали своё понимание скрама.

Им бы начинать с того, что бы выделить из команды какую-то подкоманду, у которых есть хотя бы половина перечисленных Тобой факторов, а потом попробовать взять на себя какое-нибудь посильное и более менее независимое задание ...

P.S. Плз метафорические деферамбы Скраму и всему другому перенесите в другой тред: здесь мы постараемся найти конкретное решение конкретной ситуации ...

2009/12/7 Nataliya Trenina <nat.t...@gmail.com>

--
Borys L.

[Nataliya Trenina]

Боря, в своем посте, собственно, отвечала на вопрос о будущем: 

("Хотелось бы в будущем быть к этому готовой и знать что делать")

а насчет текущей ситуации, позволю себе не согласиться: 

7 декабря 2009 г. 13:03 пользователь Borys Lebeda <borys....@gmail.com> написал:

Наташа, Тебе не кажется, что Ты сильно уж подменяешь исходные условия Тани?

Напоминаю: половину из них уволили и методически педалировали своё понимание скрама.

Им бы начинать с того, что бы выделить из команды какую-то подкоманду, у которых есть хотя бы половина перечисленных Тобой факторов,

я бы не рассчитывала на поиск существующих факторов (хорошо если если есть такие люди, а если нет - поставить крест на всех, что ли? ), а старалась их бережно взращивать сама, со всей командой, с чистого листа

при этом нужно понимать, что работать в уже сформировавшейся среде усталости и скептицизма намного сложнее чем в свежесобранной команде, и запастись фокусами, пряниками и терпением

Нат 

[Borys Lebeda]

Ну что ж не соглашайся! ;)

 

А ИМХО, если в команде нельзя найти и двух человек, которые настроены на конструктивную работу, то команду можно смело расформировывать: никто из них об этом не пожалеет.

Конечно не приятно, но работать в мирное время в штрафном батальйоне никто хорошо не станет

2009/12/7 Nataliya Trenina <nat.t...@gmail.com>

--
Borys L.

[Nataliya Trenina]

получается, что лечить пендалями компания могла, а если от пендалей на месте мотивации одни синяки остались, то добро пожаловать на выход?

для того, кто будет работать с такой командой, ближайшие пару месяцев жизнь превратится в сплошной вызов

но если мы ставим людей выше чем процессы, то он того стоит, и шансы есть

Нат

7 декабря 2009 г. 13:18 пользователь Borys Lebeda <borys....@gmail.com> написал:

Ну что ж не соглашайся! ;)

 

А ИМХО, если в команде нельзя найти и двух человек, которые настроены на конструктивную работу, то команду можно смело расформировывать: никто из них об этом не пожалеет

[Borys Lebeda]

Я ставлю людей выше чем процессы когда работаю в IT-команде. Это не значит что по жизни нужно всех людей ставить выше чем любые процессы.

С точки зрения бизнеса как раз наоборот: процессы не должны быть выше людей. Представьте себе что было бы если бы в макдональдс каждый мог бы влиять на процесс: Лёша имел бы привычку добавлять в салат укроп, я - петрушку; Ты - взвешиваешь 85 грам картошки, а Артём - 94.

Как жаль, что когда компания решает что пендели решат все проблемы, это не только их проблема, но и моя. В таких случаях я даже не жду пока мне покажут на выход: а ухожу сам, - хороший специалист найдёт себе подходящую работу ...

--
Borys L.

[Alexey Krivitsky]

"В Макдональдз все гамбургеры одинаково и безоговорочно вкусны. Поэтому там никогда не будет работать профессиональный шеф повар."

Давай не путать конвейерную мануфактуру и адаптивный процесс разработки интеллектуальных продуктов. Сравнение с МакДональдз здесь мне кажется неуместным.

Но ничего личного, Боря.

---
С верой в людей
Ваш Кривицкий

2009/12/7 Borys Lebeda <borys....@gmail.com>

[Tanya Kobzar]

Спасибо всем большое за советы!!!! 

7 декабря 2009 г. 15:12 пользователь Alexey Krivitsky <alexeyk...@gmail.com> написал:

[Alimenkou Nikolay]

Я почитал ответы и практически не нашел полезных советов. Некоторые
отвечают настолько обобщенные и идеализированные вещи, что
складывается ощущение, что они оооочень давно работали В реальной
команде (замечу не С реальной командой). Как по мне сопротивление
Скраму, как и всему новому не должно вызывать удивления. И то, что в
итоге у вас произошло - не самый лучший вариант (я имею ввиду с
увольнением). В этой ситуации многие сотрудники предпочтут принять
Скрам и не сопротивляться, но в душе будут думать по-прежнему, что это
игры менеджмента. Я думаю что лучший подход - это методично показывать
преимущества той или иной практики Скрама. При этом вы узнаете много
нового от противников и, возможно в некоторых ситуациях поймете, что
не время сейчас для внедрения Скрама на проекте. Если же вам не
удастся убедить членов команды в преимуществах Скрама, то лучше
оставьте эту затею либо продолжайте борьбу "из подполья". Может так
оказаться, что у вас просто недостаточно опыта или лидерских качеств.
В этом случае попросите помощи у других команд, которые уже внедрили
скрам или пригласите кого-то (не обязательно тренера) рассказать о
Скраме в его команде. Тут непоследнюю роль играют конференции, куда вы
можете отправить своих коллег по команде. Возможно это откроет им
глаза и они по-новому взглянут на Скрам и его роль в современной
разработке.

[sergiy.movchan]

2009/12/7 Alimenkou Nikolay <lumii.su...@gmail.com>

Как по мне сопротивление Скраму, как и всему новому не должно вызывать удивления. И то, что в
итоге у вас произошло - не самый лучший вариант (я имею ввиду с
увольнением). В этой ситуации многие сотрудники предпочтут принять
Скрам и не сопротивляться, но в душе будут думать по-прежнему, что это
игры менеджмента. 

ну вопрос же не стоял "или скрам или на улицу". "на улицу" получилось по другим причинам.

--
...dali bude...

[Tanya Kobzar]

Абсолютно верно, Сергей, "на улицу" получилось не из-за скрама совершенно.

>> Я почитал ответы и практически не нашел полезных советов. Некоторые
>> отвечают настолько обобщенные и идеализированные вещи

Николай, Я бы так не сказала, в начале было много толковых вещей сказано, потом конечно под конец все стало более абстрактно:). В принципе, Леша Кривицкий сказал примерно то же самое, что и ты, просто другими словами, другие ребята тоже советовали, парочку интересных ресурсов почерпнула, как по мотивации, так и по отрицанию скрама. Поэтому и спасибо сказала :)

>>Как по мне сопротивление Скраму, как и всему новому не должно вызывать удивления

Да. Это правда, все новое у большинства людей вызывает негативные эмоции, будь то переезд, смена методов работы, менеджмента и т.п. Хотя это само по себе тоже интересная пища для размышлений - как научить людей радоваться новому, а не отрицать его :)

7 декабря 2009 г. 17:39 пользователь sergiy.movchan <sergiy....@gmail.com> написал:

[Artjom Serdyuk]

Коля, я таки давно работал в реальной команде. Но с реальными
командами я работаю всегда!

Я знаю, что реальные команды ненавидят разговоры. Их бесит то, что они
считают пустой тратой времени - а это большинство скрам-ритуалов.

Скажи мне, как ты без лишних разговоров и ритуалов методично
показывать преимущества той или иной практики? Иначе твои методичные
показания будут вызывать ещё большее сопротивление, чем сами
практики.

У меня работает исключительно такой метод: давайте попробуем, через
3-4 дня - ну как? Толк есть, стало легче\лучше? Да - продолжаем, нет -
закончили.

[Alexey Krivitsky]

интересно, спасибо, артем

я предположу, что это касается каких-то инженерных практик плюс подстроек процесса. так? или был опыт внедрения скрама или полноценного xp таким образом, по кусочкам?

2009/12/8 Artjom Serdyuk <artem....@gmail.com>

[Tanya Kobzar]

Я знаю, что реальные команды ненавидят разговоры. Их бесит то, что они
считают пустой тратой времени - а это большинство скрам-ритуалов.

 

 Дада:) примерно так и было :)

У меня работает исключительно такой метод:  давайте попробуем, через
3-4 дня - ну как? Толк есть, стало легче\лучше? Да - продолжаем, нет -
закончили.

Мне кажется, что несколько дней и даже недель, это довольно мало для того, чтобы перестроить восприятие людей. И даже если нет толку через несколько дней, это не повод говорить "ну ладно, не хотите, как хотите" :) Это равносильно тому, чтобы сдаться.
 

[Artjom Serdyuk]

Леша, ты прав - так мы подстраиваем процесс и добавляем фишечки.

Скрам как процесс был продавлен сверху, и фидбек никого не
интересовал. Тихое возмущение пошелестело и прошло.

А вот ХР у нас внедрялся именно по кусочкам, как ответ на какую-то
текущую проблему. Cопротивления это не вызывало, так как решение
рождала команда.

On 8 дек, 00:23, Alexey Krivitsky <alexeykrivit...@gmail.com> wrote:
> интересно, спасибо, артем
>
> я предположу, что это касается каких-то инженерных практик плюс подстроек
> процесса. так? или был опыт внедрения скрама или полноценного xp таким
> образом, по кусочкам?
>

> 2009/12/8 Artjom Serdyuk <artem.serd...@gmail.com>

[Artjom Serdyuk]

Таня, я уверен - Скрам такой успешный процесс, потому что там есть
отдельный человек, который следит за этим процессом и пресекает все
попытки к бегству )) С этой позиции я с Вами согласен.

А с другой стороны вопрос: зачем продавливать практики, которые люди
не ценят? Может, они правы, а не мы с вами, и этой команде дейли
митинги \ покер \ демо прямо сейчас не нужны?

Как думаете?

[Alimenkou Nikolay]

Именно так и происходит. Первая практика - ретроспективы. От нее никто
не отказывается, потому
что каждый хочет чтобы его мнение услышали и что-то изменили к
лучшему. А потом каждую
ретроспективу просто разбирается текущая ситуация и предложения по
улучшениям. Тут и приходит
черед всех остальных практик. Главное что в этом случае это идет с
утверждения командой. А
ходить по офису и всем просто предлагать попробовать что-то новое
бесполезно - у всех своих дел и
задач по горло.

[Tanya Kobzar]

А с другой стороны вопрос: зачем продавливать практики, которые люди
не ценят? Может, они правы, а не мы с вами, и этой команде дейли
митинги \ покер \ демо прямо сейчас не нужны?

Как думаете?

Я думала над этим :) По моим наблюдениям, людей можно поделить на 3 категории (абстрактно, не судите строго): 

1) Те, кому нравятся перемены, они видят в этом улучшения и всячески энергично стремятся извлечь максимальную пользу из них

2) Те, кто агрессивно противятся любым переменам( я уже упоминала в предыдущем посте )

3) Те, которым все равно

Т.е. задача сводится к тому, чтобы убедить (2) и (3), что в том или ином изменении процесса есть позитив и настроить на конструктивную волну :) Я считаю, что это возможно, все зависит от усилий, который ты(я) готов к этому приложить.

Скорее всего, мне в тот момент не хватало опыта, а потом не хватило времени:)

Желания и стремления у членов команд различные. Потому я склонна согласиться с тобой, Артем, что если ВСЯ команда категорически против, то не имеет смысла прилагать титанические усилия к тому, чтобы заставить их делать то, что я считаю более эффективным. Но обычно не бывает такого единого мнения у каждого.

Что скажешь? ( *ничего, что я на "ты" перешла? :) )

 

С наилучшими,

Таня

[Nataliya Trenina]

Таня,

задача убеждения 2) и 3) кажется очевидной, но предлагаю посмотреть на это под другим углом.

Именно 1) - это "мои люди", те, с кем работать над изменениями будет легко и приятно. Если я переключаю все свое внимание и энергию на 2) и 3), то что происходит с людьми 1)? 

Во-первых, энергичный запал в начале не подразумевает автоматической приверженности на все времена. Люди остывают.

Во-вторых, они наблюдают за отчаянными попытками вдохновить 2) и 3). А эти попытки далеко не всегда удачные. Они остужают запал людей 1)

В-третьих, самое время пользоваться настроем и доверием людей 1) - что бы передать все, что есть у меня (для их максимальной пользы). А то они могут меня и не дождаться :)

Конечно, есть шанс, что за это время люди 2) и 3) совсем выпадут из общего потока. Но есть более вероятный шанс что люди 3) вдохновятся примером людей 1)

Еще один шанс таков, что среди 2) могут быть просто люди-возражатели. Если я не вкладываю энергию в свое настойчивое "да-да-да", то вероятнее всего, им не так интересно будет твердить "нет-нет-нет".

Насчет людей 2) тема конечно же гораздо шире:)

Однажды слова ооо-опытного человека меня заставили над этим задуматься. Теперь я обращаю большее внимание на людей 1), по крайней мере в аудитории слушателей. И предполагаю, что для команд это тоже справедливо.

Нат

8 декабря 2009 г. 11:07 пользователь Tanya Kobzar <kont...@gmail.com> написал:

[Tanya Kobzar]

Спасибо, Наташа, ты права, я не задумывалась об этом с такой точки зрения. 

Но сфокусироваться только на 1) и забить на  2) и 3) тоже нельзя :). 

Наверное, самое правильное равномерно распределять внимание насколько это возможно, а вот правильно определить когда и кому нужно уделить внимание должно придти с опытом :) Легче написать, чем сделать :))))

8 декабря 2009 г. 11:29 пользователь Nataliya Trenina <nat.t...@gmail.com> написал:

[sergiy.movchan]

а мне кажется, что фокусироваться как раз надо там, где это даст наибольшую отдачу. соответсвенно на №1.

из них можно как раз и сколотить ту самую "команду-пример", которая будет распускать слухи, что "изменения были к лучшему и теперь всё становится лучше и лучше".

это очень хорошо работает (по крайней мере у меня работает) и не только для внедрения скрамов - любые изменения лучше продвигать через активную помощь "активистам", немешание "противистам" и пропаганду среди "пофигистов".

2009/12/8 Tanya Kobzar <kont...@gmail.com>

--
...dali bude...

[Alexey Krivitsky]

Читаю свежего Кона Succeeding with Agile. Он пишет о модели внедрения с акронимом ADAPT:

Awareness
Desire
Ability
Promotion
Transfer

Что-то в этом есть:

На уровне Awareness вы понимаете, что ваш старый процесс неэффективен и что нужно что-то менять. Тут могут помочь  1) метрики старых проектов, 2) обсуждение и визуализация текущих проблем, 3) пилотный мини-проект, который бы доказал, что есть другие способы работы.

Но мало понимать, что можно работаь по-другом, нужно хотеть менять что-то. И на уровне Desire вы работаете, помогая командам захотеть меняться. И тут как раз тест драйв Скрама одной командой может быть очень кстати. Почувствовать вкус работы по-другому. Потом рассказать другим, зарядить их оптимизмом и желанием тоже попробовь

Далее очень кратко
Abilily
Тут вы нарабатываете навыки, которых не хватает для широкой адаптации Agile. Коучинг, тренерство и прочее.

Promotion
Сделать из внедрения Agile видимый успех.

Transfer
Выход Agile из отдела разработки на другие отделы: HR, marketing, sales

Интересно взглянуть на свои проекты в таком ракурсе. Оказывается, что то место где ты есть - это только начало.

Крв

2009/12/8 sergiy.movchan <sergiy....@gmail.com>

[Alexey Krivitsky]

Таня

Если взглянуть на твою ситуацию через такую модель, на какой фазе вы, как тебе кажется, застряли?

2009/12/8 Alexey Krivitsky <alexeyk...@gmail.com>

[lina.sh...@gmail.com]

Всем доброго времени суток.

Таня, у меня были аналогичные проблемы с отторжением, непринятием и
тп..

Не знаю, как Вы, но я многие вещи делаю инстинктивно и /или
основываясь на опыте.
Попробую поделиться свои опытом:
первое, что я сделала - это увела команду из офиса, мы провели митинг
out-off-office. За рабочими стенами сразу все другие.
Что-то вынести из первого такого митинга(мы его позже назвали
"брейнсторминг") было почти невозможно, получилось чаепитие и пустые
разговоры. Эффект был интересный - через неделю команда предложила
повторить :) Через 2 недели мы опять ушли из офиса, но тут уже была
подготовлена почва - мы проболтали 2 часа о процессе и пришли к какому-
то консенсусу, а собственно, решили попробовать. Уже год с хвостиком у
нас есть процесс(это НЕ скрамми скрам (не чистый скрам)), который
притерпел не мало изменений. Ретроспективы вне офиса и сейчас имеют
место.
В моей команде люди только двух из перечисленных типов, к сожалению
людей 1) нет.
А 2) и 3) пришли к нам с опытом работы и с большими амбициями.

второе,
Согласна с Наташей, что тема про типы ГОРАЗДО шире.
Если вам не повезло иметь в команде людей типа 1) - "вырастите" их :)
В любом начинании лучше иметь "своих" людей в тылу.

> Наверное, самое правильное равномерно распределять внимание насколько это
> возможно, а вот правильно определить когда и кому нужно уделить внимание
> должно придти с опытом :) Легче написать, чем сделать :))))

Вот тут прямо в точку.
Общение "one-to-one" самое то, что нужно в вашей ситуации. Ищите
сторонников.
К каждомк члену команды нужен свой подход:
- кто-то не любит когда с ним сюсюкают, ему приятнее получить приказ в
письменной форме с печатью компании,
- кто-то смущается "авторитетному" коллеге возразить и сломать их
"дружесике" отошения, так как тот может позже не ответить на тех
вопрос,
- кто-то охотнее берётся за таск, решение на который ещё надо
поискать,
- кто-то не хочет общаться с заказчиком,
и много-много другого.
Выйдите на перекур с курильщиком, спросите про музыкальные вкусы
меломана, обсудите футбольный матч с футбольным фанатом...

Любые советы, книги, блоги - это не панацея, это направление, которое
выбирать лично Вам и лично в Вашей конкретной ситуации.

Успехов!

с ув. Лина

On Dec 8, 2:26 pm, Alexey Krivitsky <alexeykrivit...@gmail.com> wrote:
> Таня
>
> Если взглянуть на твою ситуацию через такую модель, на какой фазе вы, как
> тебе кажется, застряли?
>

> 2009/12/8 Alexey Krivitsky <alexeykrivit...@gmail.com>
>
> > Читаю свежего Кона Succeeding with Agile<http://www.amazon.com/gp/product/0321579364?ie=UTF8&tag=wwwagileukrai...>.

> > Он пишет о модели внедрения с акронимом ADAPT:
>

> > *Awareness
> > Desire
> > Ability
> > Promotion
> > Transfer
> > *
> > Что-то в этом есть*:
> > *
> > На уровне *Awareness *вы понимаете, что ваш старый процесс неэффективен и

> > что нужно что-то менять. Тут могут помочь 1) метрики старых проектов, 2)
> > обсуждение и визуализация текущих проблем, 3) пилотный мини-проект, который
> > бы доказал, что есть другие способы работы.
>
> > Но мало понимать, что можно работаь по-другом, нужно хотеть менять что-то.

> > И на уровне *Desire *вы работаете, помогая командам захотеть меняться. И

> > тут как раз тест драйв Скрама одной командой может быть очень кстати.
> > Почувствовать вкус работы по-другому. Потом рассказать другим, зарядить их
> > оптимизмом и желанием тоже попробовь
>
> > Далее очень кратко

> > *Abilily*

> > Тут вы нарабатываете навыки, которых не хватает для широкой адаптации
> > Agile. Коучинг, тренерство и прочее.

> > *
> > Promotion*

> > Сделать из внедрения Agile видимый успех.

> > *
> > Transfer*

> > Выход Agile из отдела разработки на другие отделы: HR, marketing, sales
>
> > Интересно взглянуть на свои проекты в таком ракурсе. Оказывается, что то
> > место где ты есть - это только начало.
>
> > Крв
>

> > 2009/12/8 sergiy.movchan <sergiy.movc...@gmail.com>

>
> > а мне кажется, что фокусироваться как раз надо там, где это даст наибольшую

> >> отдачу. соответсвенно на No.1.

> >> из них можно как раз и сколотить ту самую "команду-пример", которая будет
> >> распускать слухи, что "изменения были к лучшему и теперь всё становится
> >> лучше и лучше".
>
> >> это очень хорошо работает (по крайней мере у меня работает) и не только
> >> для внедрения скрамов - любые изменения лучше продвигать через активную
> >> помощь "активистам", немешание "противистам" и пропаганду среди
> >> "пофигистов".
>

> >> 2009/12/8 Tanya Kobzar <kontik...@gmail.com>

>
> >> Спасибо, Наташа, ты права, я не задумывалась об этом с такой точки
> >>> зрения.
> >>> Но сфокусироваться только на 1) и забить на 2) и 3) тоже нельзя :).
> >>> Наверное, самое правильное равномерно распределять внимание насколько это
> >>> возможно, а вот правильно определить когда и кому нужно уделить внимание
> >>> должно придти с опытом :) Легче написать, чем сделать :))))
>
> >>> 8 декабря 2009 г. 11:29 пользователь Nataliya Trenina <

> >>> nat.tren...@gmail.com> написал:

>
> >>> Таня,
>
> >>>> задача убеждения 2) и 3) кажется очевидной, но предлагаю посмотреть на
> >>>> это под другим углом.
>
> >>>> Именно 1) - это "мои люди", те, с кем работать над изменениями будет
> >>>> легко и приятно. Если я переключаю все свое внимание и энергию на 2) и 3),
> >>>> то что происходит с людьми 1)?
>
> >>>> Во-первых, энергичный запал в начале не подразумевает автоматической
> >>>> приверженности на все времена. Люди остывают.
>
> >>>> Во-вторых, они наблюдают за отчаянными попытками вдохновить 2) и 3). А
> >>>> эти попытки далеко не всегда удачные. Они остужают запал людей 1)
>
> >>>> В-третьих, самое время пользоваться настроем и доверием людей 1) - что
> >>>> бы передать все, что есть у меня (для их максимальной пользы). А то они
> >>>> могут меня и не дождаться :)
>
> >>>> Конечно, есть шанс, что за это время люди 2) и 3) совсем выпадут из
> >>>> общего потока. Но есть более вероятный шанс что люди 3) вдохновятся примером
> >>>> людей 1)
>
> >>>> Еще один шанс таков, что среди 2) могут быть просто люди-возражатели.
> >>>> Если я не вкладываю энергию в свое настойчивое "да-да-да", то вероятнее
> >>>> всего, им не так интересно будет твердить "нет-нет-нет".
>
> >>>> Насчет людей 2) тема конечно же гораздо шире:)
>
> >>>> Однажды слова ооо-опытного человека меня заставили над этим задуматься.
> >>>> Теперь я обращаю большее внимание на людей 1), по крайней мере в аудитории
> >>>> слушателей. И предполагаю, что для команд это тоже справедливо.
>
> >>>> Нат
>

> >>>> 8 декабря 2009 г. 11:07 пользователь Tanya Kobzar <kontik...@gmail.com>написал:

> ...
>
> read more >>

[Tanya Kobzar]

Таня

Если взглянуть на твою ситуацию через такую модель, на какой фазе вы, как тебе кажется, застряли?

Мне кажется, что где-то на  Desire :)))))

[Tanya Kobzar]

Лина, спасибо за подробный ответ и описание подобной ситуации, а то мне уже казаться, что это только у меня такая проблема была :))).

Совершенно согласна с тем, что надо искать индивидуальный подход, и что общеизвестные практики могут помочь, но готового решения никто дать не может( сколько людей, столько подходов наверное:) ). Ознакомлюсь с материалами. которые ребята посоветовали, думаю почерпну много полезного :)

8 декабря 2009 г. 14:54 пользователь lina.sh...@gmail.com <lina.sh...@gmail.com> написал:

[Borys Lebeda]

А я бы сосредоточился на людях (1).

Если в команде хотя бы три человека такого типа и есть хоть какой-то "админресурс" (возможность получить выделенный кусок работы с реальным business value) то любые практики Scrum и XP можно отработать в рамках небольшой команды. Я предпочитаю начинать с технических вещей (Continous Integration, TDD), но можно начинать с чего угодно.

Если вы будете успешными, люди (2) и (3) сами к вам подойдут (так было, кстати, когда я работал на GlobalLogic).
Мотивация - самое тяжелое и менее предсказуемое дело: (2) и (3) могут быть очень упрямыми, они могут быть технически более подготовленные и они могут быть где-то успешнее (1).

2009/12/8 Tanya Kobzar <kont...@gmail.com>

--
Borys L.

[Alexey Krivitsky]

Если вы будете успешными, люди (2) и (3) сами к вам подойдут (так было, кстати, когда я работал на GlobalLogic).

Боря,
Когда ты рассказывал в Agile-клубе о вашей ситуации, то ты ярко дал понять, что у вас все "не очень". Ты сейчас ссылаешься на какой-то другой проект?

Лично мне было бы полезно понять какой конкретно случай успеха ты сейчас имеешь в виду. Что именно привлекло людей 2) и 3).

Думаю, такой пример добавил бы живости и конкретики в эту дискуссию

"Ничего личного"
Спасибо
Лёша
 

--~--~---------~--~----~------------~-------~--~----~
Agile Software Development Group, Ukraine, http://www.agileukraine.org/

To visit the group online see: http://groups.google.com/group/agile-ukraine/
To post to this group send email to agile-...@googlegroups.com
To unsubscribe send email to agile-ukrain...@googlegroups.com
-~----------~----~----~----~------~----~------~--~---

[Alimenkou Nikolay]

Не ругайтесь. Тыкание в друг друга не добавит конструктивизма в беседу
и не принесет никому удовольствия. Да, Боря рассказывал что в его
проекте все было сложно и не совсем успешно. Но ты же не знаешь что
там на других проектах. Может их проект другие считали успешным.

On 12 дек, 15:11, Alexey Krivitsky <alexeykrivit...@gmail.com> wrote:
> > Если вы будете успешными, люди (2) и (3) сами к вам подойдут (так было,
> > кстати, когда я работал на GlobalLogic).
>
> Боря,
> Когда ты рассказывал в Agile-клубе о вашей ситуации, то ты ярко дал понять,
> что у вас все "не очень". Ты сейчас ссылаешься на какой-то другой проект?
>
> Лично мне было бы полезно понять какой конкретно случай успеха ты сейчас
> имеешь в виду. Что именно привлекло людей 2) и 3).
>
> Думаю, такой пример добавил бы живости и конкретики в эту дискуссию
>
> "Ничего личного"
> Спасибо
> Лёша
>
>
>
>
>

> > 2009/12/8 Tanya Kobzar <kontik...@gmail.com>

> > Agile Software Development Group, Ukraine,http://www.agileukraine.org/

>
> > To visit the group online see:
> >http://groups.google.com/group/agile-ukraine/
> > To post to this group send email to agile-...@googlegroups.com

> > To unsubscribe send email to agile-ukrain...@googlegroups.com<agile-ukraine%2Bunsubscribe@goog legroups.com>
> > -~----------~----~----~----~------~----~------~--~---

[Borys Lebeda]

2009/12/12 Alexey Krivitsky <alexeyk...@gmail.com>

Если вы будете успешными, люди (2) и (3) сами к вам подойдут (так было, кстати, когда я работал на GlobalLogic).

Боря,
Когда ты рассказывал в Agile-клубе о вашей ситуации, то ты ярко дал понять, что у вас все "не очень". Ты сейчас ссылаешься на какой-то другой проект?

Лично мне было бы полезно понять какой конкретно случай успеха ты сейчас имеешь в виду. Что именно привлекло людей 2) и 3).

Было действительно не очень. Но внедрение отдельных практик прошло именно вышеописанным способом.

Например, заказчик и менеджмент считали что TDD это вообще crap, а выражение "п@здец, как быстро" вполне заменяет метрику производительности.

Но мне удалось организовать небольшую команду, которые были готовы инвестировать в TDD. Я установил CI сервер внутри Глобала и настраивал его под наши нужды. Мы также создали тестовые данные (почему-то заказчик думал, что тестировать нужно на копии продакшн базы, где самая простая операция занимает 10 секунд. Мы создали утилиты для быстрой развёртки тестовой среды (фактически это билд скрипт с дополнительными опциями). В результате через итерацию преимущества TDD стали очевидны для нас. А через 4 итерации, когда команда стартапа стала большую часть времени бороться с низкой производительностью и своими же багами, в то время как мы вполне успешно вписывались в свои commitments, на наши практики начали обращать внимание. В частности локальный билд сервер появился и в других командах, и unit testы начали делать не для галочки, а для того, что бы избежать багов.

 

Во всём глобал лоджике хорошо не стало, но у отдельных проектов шанс определённо появился. Глобал лоджик - организация с большим количеством уровней менеджмента. Шесть в Украине и более 10 во всём мире (для примера в Сиклуме их чаще всего 3). Внедрить скрам в отдельно взятый проект на Глобале один человек не сможет. Не важно тим лид он или директор департамента. Там изменяется всё очень медленно, пока не нарастёт критическая масса успешных людей типа (1).

В частности, первая реакция на наличие у меня билд сервера была следующая: "А разве представитель заказчика говорил, что вам нужен свой билд сервер? Вы должны всё собирать на стороне заказчика!"

 

--

Agile Software Development Group, Ukraine, http://www.agileukraine.org/
 
To visit the group online see: http://groups.google.com/group/agile-ukraine/
To post to this group send email to agile-...@googlegroups.com
To unsubscribe send email to agile-ukrain...@googlegroups.com

--
Borys L.

[Alexey Krivitsky]

Прекрасный пример. Спасибо, Боря.

2009/12/16 Borys Lebeda <borys....@gmail.com>