Codility: Evaluación objetiva de habilidades técnicas

[Rodney Cullen]

Buenos días a tod@s!

Como fundador no tecnológico de una startup basada en internet una de las mayores dificultades que tengo es poder determinar/medir la has habilidades técnicas durante el proceso de selección. Estoy contemplando varias opciones para poder evaluar objetivamente la habilidad de programación de candidatos.

Acabo de pagar por una cuenta "plus" en https://codility.com/ - una plataforma con mas de 100 pruebas categorizadas con niveles "easy, medium, hard". Esta herramienta deberá considerase complementaria al proceso de selección, y en mi caso siempre acompañada de input y feedback de varios asesores técnicos. El propio fundador lo explica en el siguiente video:

http://blog.hackfwd.com/post/24887437262/greg-jakacki-how-to-hire-coders

El paquete "plus" incluye 100 pruebas mensuales muchas mas de las que vamos a necesitar. He pensado que si alguien quiere que le mande un enlace para la realización de las pruebas y poder testear la plataforma mandarme un correo y os paso un enlace con 3 pruebas: "fácil, mediana y difícil". Los resultados de las pruebas serán privadas y jamás las haré públicas a no ser que me lo pidáis. Si sóis un equipo y queréis hacer un pequeño "campeonato" in-house mandarme todos los emails en un solo correo y creo la prueba. Lo único que pido a cambio es vuestro feedback como dev, que tal la experiencia, si creéis que es útil o no.

De paso si alguien tiene alguna sugerencia adicional de como puede una persona "no-técnica" crear un equipo técnico, me encantaría escucharlo.

Saludos!

[Jonathan Vila Lopez]

Hola.... permiteme aportar un granito de arena.

Bajo mi experiencia como "persona susceptible de ser seleccionada" que en otros momentos fue seleccionadora, recomendaria, suplicaria a toda persona encargada de seleccionar a otras leerse el libro "Peopleware" varias veces al año.....

Es tremendo lo que voy viendo por ahi en muchas compañias en las que generalmente se seleccionan personas a un corto plazo tan exagerado que asusta.... me explico.

Cuantas veces no se ha seleccionado a una persona para un proyecto tan concreto, solicitando unos conocimientos tecnicos que a veces rayan el ridiculo ( conocimientos en Eclipse, ¿? tambien de notepad ? ) y luego a los 2 dias se le ha asignado tambien a otros proyectos en paralelo o bien al acabar el principal ha ido a otros para los que ha necesitado aprender en tiempo record ( y muchas veces en casa ) la nueva tecnologia........ resulta que lo que resultaba tremendamente necesario para el proyecto en curso ( no se cuantos años de experiencia en no se que y que se yo ) no ha sido en absoluto necesario para cambiar de proyecto ( naaa, unos dias leyendo tal libro y ya esta, que tampoco es tan complicao ).

Siempre dejando de lado la experiencia de una persona en global, pensando en la persona que crece que aprende, que aporta softskills, que enriquece a la compañia y que se enriquece personalmente.

Mi caso practico, fui seleccionado para programar Delphi y no lo he hecho en 6 años...... de hecho todo el equipo estamos usando Java y nadie fue seleccionado para eso, y tampoco ha habido ningun problema....... es mucho mas importante el conociemiento de fondo, trabajar en equipo, voluntad por aprender, y muchas mas cosas.......

Que resulta que los mega cracks del momento en cualquier tecnologia pueden pasar a ser material de deshecho simplemente cuando tengan hijos por ejemplo y ya no puedan aprender tal libreria o framework o sublenguaje que a alguien se le haya ocurrido.........y que surgen como champiñones......

Pensamiento Scrum : las personas por encima de las herramientas........   Acaso importara que no sepa tal lenguaje o tal libreria si con una buena guia de compañeros lo aprendera en cuatro dias ( o se le paga un curso y ya, que todos parecemos querer que la formacion la pague otro )........

En mi caso, cuando tuve que seleccionar personas poco me importaba el conocimiento concreto en tal lenguaje, tecnologia, libreria o incluso editor....... me importaba mas el cuadro a 5 metros que el trazo concreto...... y casi nunca me fue mal. La tecnologia la aprendian en muy poco tiempo, al mismo tiempo que aprendian a funcionar al modo de la compañia, el nombre de las personas, los procesos, etc....... para mi era mas importante el softskill y el conjunto de conocimientos y tendencias de los candidatos.

Pensemos en las personas y en nosotros mismos .... como querriamos ser tratados.

Ala, ahi dejo mi rollo..........

2012/11/19 Rodney Cullen <rod...@gmail.com>

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[Rodney Cullen]

Hola Jonathan,

Gracias por la respuesta tan detallada, una pregunta: antes de escribir has tomado un tiempo en ver el vídeo (explica lo que tu comentas), mirar Codility (puedes hacer la prueba en el lenguaje que elijas) o leer acerca de quienes somos y que hacemos?

Estoy de acuerdo con los puntos que comentas, es por ello que tenemos enmarcada en nuestra oficina el "Agile Manifesto" (http://agilemanifesto.org/) donde, como indicas declara: "Individuals and interactions over processes and tools"

Saludos ;-)

2012/11/19 Jonathan Vila Lopez <jonath...@gmail.com>

[Esteve Camps Chust]

Jonathan, me encantaria incorporar este tipo de debates en encuentros como los del miércoles ;)

2012/11/19 Rodney Cullen <rod...@gmail.com>

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Esteve Camps Chust

[Jonathan Vila Lopez]

Hola

Pues entonces me parece muy bien lo que haceis......... no hablaba de vosotros en concreto, no, no he mirado ese video ni leer sobre vosotros puesto que mi comentario era global y en ningun momento me ajustaba a vuestra realidad .... mas bien de lo habitual en el mundo de la seleccion...

Saludos.

2012/11/19 Rodney Cullen <rod...@gmail.com>

[Jaume Jornet]

Umm... ¿cuando deciis que montamos un encuentro ágil para hablar de Contratación en equipos ágiles? :)

2012/11/19 Esteve Camps Chust <eca...@gmail.com>

[Jonathan Vila Lopez]

Esteve, para mi seria un placer...... lo hablamos este miercoles, fale ?

2012/11/19 Esteve Camps Chust <eca...@gmail.com>

Jonathan, me encantaria incorporar este tipo de debates en encuentros como los del miércoles ;)

[Rodney Cullen]

Pues yo justo estoy pasando por ello ahora y he aprendido muchísimas cosas que me gustaría compartir.

No entiendo que la gente sigue delegando probablemente la tarea mas importante a headhunters y similares.

2012/11/19 Jaume Jornet <jaume....@gmail.com>

[Jonathan Vila Lopez]

Jaume, yo lo subscribia a un entorno mas amplio que solo la agilidad.......... Contratacion de personas para proyectos tecnologicos informaticos era mas mi propuesta......

2012/11/19 Jaume Jornet <jaume....@gmail.com>

[Esteve Camps Chust]

mmm no Jaume, ens trobem per parlar d'Spring Framework i d'altres temes afins... ;)

[Beatriz Martín]

Me gusta el matiz...

Interesante tema: "La importancia de los humano en la contratación de personas para proyectos (tecnológicos)". Por cierto, ¿a cuántos ámbitos más se podría extrapolar?

Lo bueno del entorno agile es que "lo humano" se le supone por "principios" (ágiles).

:)

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Beatriz Martín Valcárcel
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[Esteve Camps Chust]

Jonathan me traigo el saco de dormir XDDDD

--
Esteve Camps Chust

[Esteve Camps Chust]

que hay tela por hablar :D

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Esteve Camps Chust

[Jonathan Vila Lopez]

En cuanto a lo que comenta Beatriz "Lo bueno del entorno agile es que "lo humano" se le supone por "principios" (ágiles).", mi vision es que se tiene muy claro ( igual no todos ) ese precepto en el desarrollo de los sprints, etc, etc........ pero en cuanto a la contratacion, ahi yo he visto algunas cositas que se apartan de eso.......

Que sentido tendria solicitar que se tenga experiencia Scrum ( ya me flipa que se fije el marco agil, cuando en realidad seria mas adecuado solicitar que se conozca y tenga experiencia en gestion agil ) .... y ademas solictar amplia experiencia en Eclipse ???? o no se cuanto tiempo en el conocimiento de TopLink ? no es mejor solicitar experiencia abstracta sobre fundamentos en ORMs , por ejemplo ?

Pero es solo mi pequeñita experiencia en este mundillo.....

[Marc Florit]

Hola Rodney,

Voy a ser un poco troll pero segun tengo entendido... no eres (tú personalmente o tu empresa Kodify) asociado o inversor en Codility?

Vayan mis disculpas por adelantado si me equivoco, pero no me encajaba tu presentación como "usuario de una cuenta plus".

En cualquier caso,

+1 a una sesión monográfica sobre "Contratación de talento (y pasión)".

Gracies,

El 19/11/2012, a les 12:25, Rodney Cullen <rod...@gmail.com> va escriure:

--

[Adrian Perreau de Pinninck]

Coño, me encantaría participar en esa sesión. Di una charla corta sobre "Agile Hiring" en la CAS 2012.
Tengo pensado estar por Barcelona los últimos dias del año. A ver si cuadra la agenda.

2012/11/19 Marc Florit <cramt...@gmail.com>

--

Adrián Perreau de Pinninck Bas, Ph.D

LinkedIn: http://es.linkedin.com/in/eidrien 

Blog: eidrienontech.blogspot.com

Twitter: @eidrien

[Beatriz Martín]

Hola again.

En todos los ámbitos hay buenas y malas prácticas, buenas y malas experiencias, buenos y malos ejemplos...
Rascando, también obtenemos l+s que abanderando nuevas prácticas siguen haciendo lo de siempre y como siempre.
Por ello, más allás de "ver" lo superficial, hay que "mirar" más a dentro. Sí... me estoy yendo, una vez más, a: valores, comportamientos y competencias....

Compartir lo malo es bueno... mal de muchos...
La cuestión del debate, en todo caso, bajo mi punto de vista, sería identificar las buenas prácticas.

Si vamos a llorar por tal o tal caso, igual no es productivo. Todos conocemos grandes aberraciones en contratación (como la que describís). ¿Qué hacer para identificarlas y contrarrestarlas?
A lo anterior sumo que a algunas intragables ofertas de empleo también hay incoherencias en currículums o formas de venderse de algunas personas...

Bea
PS: Sí, hoy estoy troll.

-- 
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Beatriz Martín Valcárcel
linkedin: http://es.linkedin.com/in/beatrizmartin

[Jonathan Vila Lopez]

Totalmente de acuerdo : Beatriz = "La cuestión del debate, en todo caso, bajo mi punto de vista, sería identificar las buenas prácticas"
+1

2012/11/19 Beatriz Martín <beatr...@gmail.com>

[Marc Florit]

Entonces hablamos de "Buenas prácticas de Contratación de talento"?

Me gustaria añadir "Retención de talento", como lo veis?

+1000 any way ;)

Gracies,

El 19/11/2012, a les 13:45, Jonathan Vila Lopez <jonath...@gmail.com> va escriure:

2012/11/19 Beatriz Martín <beatr...@gmail.com>

2012/11/19 Rodney Cullen <rod...@gmail.com>

<mime-attachment.png>

--
Esteve Camps Chust

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Esteve Camps Chust

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Esteve Camps Chust

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Esteve Camps Chust

[Jonathan Vila Lopez]

Totalmente de acuerdo........ tambien es interesante que politicas de retencion de talento se hacen...... aunque me parecen 2 hilos diferentes de debate, por la diferencia de las practicas en un caso y en otro....... os parece asi ?

2012/11/19 Marc Florit <cramt...@gmail.com>

[Adrian Perreau de Pinninck]

Yo creo que hay que mirar el paso de una persona por una empresa en su globalidad, para no caer en máximos locales a la hora de optimizar solo una parte del proceso. No obstante quizás sea demasiado ambicioso para una primera sesión.

[Esteve Camps Chust]

ufff esto de retención de talento debe ser la óstia. Según algunos MBAs con los que hablé sale más a cuenta perder este talento y después volver a contratar.. penoso :S

[Adrian Perreau de Pinninck]

Aishh, qué sabran estos MBA de la vida :-P

I love you Bea!

[Esteve Camps Chust]

Algo sabrán pero en esto me tienen de frente, porque siempre he creído en el talento que tengo a mi lado. Cuando tienes un equipo funcionando, cuando consigues una sinergia (cuánto les gusta a algunos esta palabra), cuando tienes comunicación y objetivos comunes,... vienen y los "números" te rompen el esquema. El talento tiene muchas formas: será mayor o menor, y dependiendo del proyecto quizás se puede acomodar a las distintas necesidades de tu proyecto. He sido partidario siempre de acomodar lo que necesita el proyecto, lo que necesita el equipo, lo que necesita la persona, ... Como dice el refrán, siempre hay un roto para un descosido.

Es curioso que en cierta forma, a partir de los éxitos de Guardiola, muchos han visto que eso de reconocer (en toda su amplitud de significados) a tu equipo reporta mucho. ¡Hasta hacen un master de su técnica, madre mia! Siempre he creído que un equipo en funcionamiento tiene mucho valor. El tema económico, lo dejo para los MBAs, que ahí si que voy vendido.

2012/11/19 Adrian Perreau de Pinninck <aper...@gmail.com>

--
Esteve Camps Chust

[Beatriz Martín]

Voy a decirlo: "Departamento de Recursos Humanos".

¿He dicho yo "Recursos"?
¿He dicho yo "Recursos Humanos"?
¿He dicho yo "Departamento de Recursos Humanos"?

Vaya.

"Departamento de Personas".
"Jardinería de Personas".
...

Anyway.

Me entendeis, ¿no?


La cuestión está en el todo. Es el ciclo de la persona dentro de la empresa. Desde el momento en el que entra, hasta cuando sale, pasando por su crecimiento profesional y personal, llevado por el trazado conjunto de su carrera profesional dentro de la compañía. Sea ésta última (la definición de la carrera) más explícita o menos.


Os dejo un extracto del convenio de Apple que uso para ejemplificar la sensibilidad hacia este ámbito que tienen algunas organizaciones (y personas):

“He aquí el contrato que te ofrece Apple, esto es lo que queremos de ti. Vamos a proporcionarte una posición realmente buena mientras estés aquí. Vamos a enseñarte cosas que no podrías aprender en ninguna otra parte. A cambio (…) esperamos que te mates trabajando, que te creas nuestros objetivos mientras estés aquí (…). No nos interesa contratarte para toda la vida, no es esa la idea que tenemos de esto. Es una buena oportunidad para nosotros y para ti, que probablemente no sea para siempre.”
Extracto del “convenio Apple” (Capelli, 2001)


Lo dicho.


Y respecto a los MBAs, digo lo mismo que antes: me cansa el vicio que tenemos en enfocarNOS en los casos incorrectos. Desgraciadamente, hay mal bichos en cada rincón. Prefiero centrarme en identificar y poner en prácticas las "buenas prácticas", más que revolcarme en la mierda de los malos ejemplos (de los que, tristemente, hay muchos).


ALEHOP!
:)

[Jaume Jornet]

Como parece que la conversación tiene miga (e interesa bastante)...
¿que os parece si montamos un encuentro la semana que viene para hacer
una mesa redonda? Si os parece bien, he montado el Doodle

http://doodle.com/h2rqg94pxwyxehsv

Si creeis que es mejor mas adelante, comentarlo y añado fechas ;)

Gracias!!

Jaume

2012/11/19 Beatriz Martín <beatr...@gmail.com>:

[Adrian Perreau de Pinninck]

Yo iría aún más lejos y diría que el proceso empieza la primera vez que la persona entra en contacto con la empresa, ya sea conociendo a alguien de la empresa o por cosas que ha leido. Y de hecho creo que este vínculo no acaba nunca. Incluso después de finalizada la relación contractual un ex-empleado puede seguir aportando valor o haciendo daño a una empresa.

2012/11/19 Beatriz Martín <beatr...@gmail.com>

--

[Rodney Cullen]

Haha - para nada, no te preocupes, no sería internet sin trolls!!

Aclaración: no tengo afiliación de ningún tipo con Codility.

Saludos!

[Esteve Camps Chust]

Adrian, completamente de acuerdo. Yo ponia el principio en la persona que entrevistaba, pero efectivamente coincido contigo en que es desde el primer momento (ya sea un artículo de prensa, su web o un empleado).

2012/11/19 Rodney Cullen <rod...@gmail.com>

--
Esteve Camps Chust

[Marc Florit]

Uff, queremos nombres!! jajaja...

Que miedo, justo ahora tengo un colega al borde de la bancarota tras ser asesorado por unos cuantos MBAs de minutas millonarias...

Gracies,

El 19/11/2012, a les 14:04, Esteve Camps Chust <eca...@gmail.com> va escriure:

[Marc Florit]

Ok,

Pues lo dicho, 1000 disculpas por el error!

Cuando vengas a un evento de @agilebcn tienes aseguradas mis "Birras de la Paz" ;)

Gracies,

El 19/11/2012, a les 14:40, Rodney Cullen <rod...@gmail.com> va escriure:

[Jonathan Vila Lopez]

Bufff, a mi me parecio super aberrante el edicto de Apple.......

+1 a la "metodologia de Guardiola".... mucho mas importante un equipo valorado y motivado que un conjunto de "estrellitas".....

+1 "siempre hay un roto para un descosido"......... me ha gustado eso. Somos personas, con una capacidad brutal, no robots con una sola funcion.

sera por el tema cultural en españa........ mucho ROI aparente a corto plazo......

2012/11/19 Marc Florit <cramt...@gmail.com>

[Marc Florit]

Hola de nuevo Rodney,

Ya que hemos fagocitado este hilo creado por ti me permito continuarlo con una reflexión personal.

En mi caso reconozco que no hago especial enfasis en la capacidad técnica de un candidato a futuro colaborador. En parte es porque yo mismo no daria la talla en ese rol de evaluador técnico. En parte porque en caso de no ser todo lo bueno que dice ser confio que el equipo se exija y le exija el nivel esperado.

Para ello recomiendo 2 prácticas que me han dado muy buenos resultados:

1) hacer que el equipo sea el último filtro del flujo de contratación (recomendación de Adrian Perreau que me exijo, tanto como parte contrarante como candidato)

2) consultar plataformas de compartición de código y valoración por parte de la propia comunidad. Por ejemplo http://stackoverflow.com/

En cuanto a sistemas de evaluación o medición del talento, mas allá de la experiencia técnica, os recomiendo que echeis un ojo a la plataforma http://www.talentscorecard.com (versión Beta) creada por Joao Gama, miembro de esta comunidad a quien muchos conoceis.

Gracies,

El 19/11/2012, a les 14:40, Rodney Cullen <rod...@gmail.com> va escriure:

[Toni Tassani]

Rodney, 

Volviendo a tu petición inicial, me gustaría echarle un vistazo al codility.com que comentas, para ver si puedo echarte una mano a la hora de valorar la herramienta como medida para candidatos.

En cuanto al Peopleware-RecursosHumanos-PeopleOverProcess, me apunto a este evento que aún no tiene fecha. 

2012/11/19 Marc Florit <cramt...@gmail.com>

--
Toni Tassani
Blog http://alapamui.blogspot.com/

Twitter @atassani

[Miquel A. Mora]

Coincido casi completamente con Marc.

Yo he hecho algunas entrevistas con candidatos (precisamente esta semana tengo varias), y nunca he hecho "énfasis" en su "dominio" de tal o tal otra tecnologia. Partiendo de unos minimos de technical background, he dedicado más tiempo a intentar conocer las actitudes o capacidades de esa persona y si encajaría en nuestro modelo / con nuestro equipo. Amen de lo que él nos podría aportar. 

Hoy es relativamente facil utilizar la "huella digital" para obtener parte de esta información, te permite prepararte la reunión (si, hay que prepararse la entrevista) y el resto lo puedes sacar durante la charla de la entrevista.. puedes preguntarle cuales son los últimos libros del tema que ha leido, o los eventos relacionados que ha asistido... y comentarlos..

Personalmente me gusta buscar excusas para involucrar a la gente del equipo y que forme parte de la entrevista decisiva.  

Si tecnicamente no da la talla, ni la dará, lo dice el equipo. Si es un megacrack al piano, pero su actitud no encaja, lo dice el equipo y lo sufres tu directamente. Y eso no se suele ver en las entrevista tipica de RRHH de candidatos de trabajo. Es tan ingenuo como valorar a alguien por su CV.

Miquel A. Mora

 

[Jonathan Vila Lopez]

+1000 Miquel

Lo de involucrar al equipo en la seleccion lo vi por primera vez leyendo Peopleware y me parece muy pero que muy acertado.

2012/11/20 Miquel A. Mora <m.yaen...@gmail.com>

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[Vicenç Garcia]

Muy buenas,

yo he utilizado, como entrevistado, herramientas de este tipo, o parecidas, para entrevistas en el extranjero. Mis experiencia fue:

1. Hacer un test via web con una herramienta de este tipo. La herramienta controlaba que no hicieras CTRL + C en su página, pero nada te impedía buscar en google. 

2.- Hacer una entrevista técnica (durilla) por teléfono

3.- Hacer una entrevista técnica presencial (esta fue más de "habilidades" que no puramente técnica).

Yo no veo mal hacer una entrevista técnica de este tipo, siempre que concuerde con lo que estás buscando. Por lo menos te da otra variable a tener en cuenta.

Donde estoy trabajando ahora no hacemos una entrevista muy formalizada en este aspecto, pero si que el entrevistado vienen a nuestras oficinas y entre todos el equipo le hacemos la entrevista. De ahí, el equipo decide si la persona cuadra o no en el equipo, tanto a nivel técnico como a nivel humano.

Salut!

2012/11/20 Jonathan Vila Lopez <jonath...@gmail.com>

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Vicenç García
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[Jonathan Vila Lopez]

Hola

Creo que estos aportes relacionados con involucrar al equipo con la contratacion de la nueva persona es muy acertado...... y desde luego eso elimina las tipicas entrevistas realizadas por RRHH con psicotecnicos de dominos.... somos personas, no ratoncitos blancos que corren en un treadmill, no ?

2012/11/20 Vicenç Garcia <vincen...@gmail.com>

[Esteve Camps Chust]

Un artículo que me gustó: http://thenextweb.com/entrepreneur/2012/11/04/the-non-developers-guide-to-hiring-software-developers/

Esteve Camps Chust

[Jonathan Vila Lopez]

Fantastico articulo............ pero, yo entiendo ( no comparto ) que personas no informaticas no tuvieran buenos metodos de contratacion ......... lo que mas me cuesta entender es como los desarrolladores hacen o siguen metodos que odiarian si ellos fueran los objetivos.........

2012/11/20 Esteve Camps Chust <eca...@gmail.com>

[Esteve Camps Chust]

jejeje si, això és el que em sorprèn moltes vegades i no només en la sel·lecció sinó també quan alguns adquireixen posición de més poder. No tenim memòria ni empatia.

[Jaume Jornet]

Hola,

parece que el jueves que viene, dia 29 es el mas votado ahora mismo en
el Doodle... ¿os parece bien que lo fijemos? Si es que sí... ¿alguien
tiene propuesta de sitio para reunirnos? Si no podemos vernos en el
pullitzer :)

Gracias!!

Jaume

2012/11/20 Esteve Camps Chust <eca...@gmail.com>:

[Jo]

Hola a todos,

Me interesa bastante este tema, ja que estuve en el processo de seleccion (como candidata) en Londres, e ahora aqui en Barcelona.

Como developer, me gusta mucho de ser tratada como una persona, mas que una maquina de hacer codigo, por eso las empresas que lo ponem todo en los problemas de codigo (sobretodo quando sao "esotericos" e desligados de la realidad), me parece que estan perdendo algo...

En mi opinion, despues de un conocimento tecnico minimo, es mas importante el interese de la persona e la sua capacidad de aprender, do que el conocimento de la tecnologia especifica x o y...

EL artigo "the-non-developers-guide-to-hiring-software-developers/"  esta muy bueno e toca algunos puntos esenciales. Uno dellos es lo tema de los recrutadores e recursos humanos, que realmente eliminam candidatos potencialmente interesantes por question de curriculo (o de inexpriencia numa tecnologia especifica x o y, que ellos mismo no hacem idea lo que es...).

Las entrevistas formato teste psico tecnico me pareceran una "violencia" (brainwashing). Concordo totalmente con la idea de una conversa informal, com parte da equipa, donde se puede hablar de codigo, como de otras cosas... mas que todo, me parece mucho mas AGILE :-) Penso que estaria bien usar ese dinero destinado a los "headhunters" en otras cosas, como por ejemplo apoiar la Open Source Community.

Mas uma nota: hacer un candidato programar en una sala cierrada, durante x horas, e sin sus herramientas favoritas, me parece un erro total! Penso que es mas util hacer la persona hablar de un projecto que tenga echo e explicar partes del codigo, o entonces enviar un problema (que puede ser mas complexo) para resolver en casa en dos o tres dias! :-)

Google (e otras empresas del genero) tienem varios puntos positivos neste campo, e de echo muchas personas quierem trabajar ai. Uno de los puntos es apoiar (o incentivar) los projectos de desarrollo personales, nomeadamente de open source :-)

                                                        saludos a todos,

                                                                       Joana

P.S.:Por favor perdonar mi castellano, que aún no es muy fuerte, pero tenia muchas ganas de participar en esta discussio! :-)

[Marc Florit]

Por mi lo fijamos!
29/NOV

Opino que seria mejor contar con una sala en la que podamos trabajar el tema como se merece, pero evidentemente si no tenemos esa opción el Pulitzer me parecerá genial.

Intento conseguir una sala y os digo algo...

Gracies,


El 20/11/2012, a les 16:56, Jaume Jornet <jaume....@gmail.com> va escriure:

[Jaume Jornet]

Muchas gracias, Marc! ¿Alguien mas sabe de algún espacio dispuesto a
acogernos? :D

Gracias!!

Jaume

2012/11/21 Marc Florit <cramt...@gmail.com>:

[Vicente Arregui]

Yo puedo ofrecer una sala de reuniones en el Campus UPC de Castelldefels (Junto al Canal Olímpic) con capacidad para unas 25-30 personas, con sillas, mesas y un monitor de TV con entrada VGA por si hay que proyectar algo.

[Jaume Jornet]

Muchas gracias!! El tema de que este fuera de Barcelona podría ser un
inconveniente para alguno de los interesados en asistir, ¿te parece
bien si miramos opciones durante hoy y mañana para hacerlo dentro de
Barcelona y si no miramos de hacerlo allí? :)

Muchísimas gracias una vez mas por el ofrecimiento!! Yo he estado
alguna vez en el campus y es un sitio genial, únicamente esta el
problema de que llegar en transporte público es algo complicado :(

Gracias!!

Jaume

2012/11/21 Vicente Arregui <bip...@gmail.com>:

[Vicente Arregui]

Si claro, si hay opción siempre es mejor para todos en el centro.

[Giovanni Marco Dall'Olio]

Hola,
os iria bien hacer el meeting aquí en el Parque de Recerca Biomedica de Barcelona, el PRBB?
-> http://www.prbb.org/contingut/part00?from_action=eng_part00

Voy a ver si puedo reservar una sala... No puedo prometer nada todavia :-)

2012/11/21 Vicente Arregui <bip...@gmail.com>

--
Giovanni Dall'Olio, phd student
IBE, Institut de Biologia Evolutiva, CEXS-UPF (Barcelona, Spain)

My blog on bioinformatics: http://bioinfoblog.it

[Jaume Jornet]

A mi me parece un sitio fantástico!!! :oP

2012/11/21 Giovanni Marco Dall'Olio <dallo...@gmail.com>:

[Alberto Gomez]

Hola Giovanni , Nosotros tenemos disponibilidad para hacerlo en la Sala de Tibidabo de Aventia, ya tenemos disponibilidad. 

Si quereis lo cerramos aqui.

Saludos

2012/11/21 Vicente Arregui <bip...@gmail.com>

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Per obtenir més opcions, visiteu aquest grup a http://groups.google.com/group/agile-spain-barcelona?hl=ca.

[Alberto Gomez]

Perdón el sitio es este: 

https://maps.google.com/maps?q=Av+Tibidabo+32+08022+Barcelona&ie=UTF8&hnear=Avinguda+del+Tibidabo,+32,+08022+Barcelona,+Catalu%C3%B1a,+Espa%C3%B1a&t=m&z=16&vpsrc=0

[Marc Florit]

Molan!

Yo por temas logísticos me va mejor la Sala de Aventia. Pero iré donde se decida, of course!

Alberto: se incluye visita guiada a la casa? jejeje. Si sirve para decantar la balanza deciros que la sede de Aventia es la casa donde transcurre la novela de Carlos Ruiz Zafón "La Sombra del Viento" ;)

Gracies,

El 21/11/2012, a les 18:10, Alberto Gomez <alb....@gmail.com> va escriure:

Per visualitzar aquest debat al web, visiteu https://groups.google.com/d/msg/agile-spain-barcelona/-/mpyW4QsVuAAJ.

Per publicar a aquest grup, envieu un correu electrònic a agile-spai...@googlegroups.com.

Per anul·lar la subscripció a aquest grup, envieu un correu electrònic a agile-spain-barc...@googlegroups.com.

[Daniel Marquez Medina]

como lo sabes Marc? :P te puede la melancolia???!?!?!? juas 

gracias Vicente, Giovanni y Alberto por el local!! a ver si nos podemos escapar...

--
                      

Daniel Márquez

http://twitter.com/enchequito

http://www.linkedin.com/pub/daniel-m%C3%A1rquez-medina/21/b13/999

[Marc Florit]

Que C#*!$n es el Dani este!

Y vaya chasco, voté x el 29/NOV y tengo otro evento mismo dia y misma hora :(

A ver si me lo combino y puedo pasarme...

Gracies,

El 21/11/2012, a les 20:14, Daniel Marquez Medina <enche...@gmail.com> va escriure:

[Alberto Gomez]

Visita a la casa por dentro lo dudo, mucho jerifalte, pero si prometo patatas, cola y cerveza para que todos esteis lo mas agusto posible.

Por cierto deberiamos nombrar un facilitador del evento, para que no nos pase lo de la semana pasada.

Saludos

2012/11/21 Vicente Arregui <bip...@gmail.com>

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Giovanni Dall'Olio, phd student
IBE, Institut de Biologia Evolutiva, CEXS-UPF (Barcelona, Spain)

My blog on bioinformatics: http://bioinfoblog.it

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Per visualitzar aquest debat al web, visiteu https://groups.google.com/d/msg/agile-spain-barcelona/-/mpyW4QsVuAAJ.
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Daniel Márquez

http://twitter.com/enchequito

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[Giovanni Marco Dall'Olio]

ok, perfecto! Ya organizaremos algo en el PRBB otra vez. Aquí los cientificos os echamos de menos!
Desafortunadamente no podré venir hasta ahí la semana que viene, así que pasadlo bien.
Gio

2012/11/21 Alberto Gomez <alb....@gmail.com>

Per visualitzar aquest debat al web, visiteu https://groups.google.com/d/msg/agile-spain-barcelona/-/zg3-MpsVnXEJ.

Per publicar a aquest grup, envieu un correu electrònic a agile-spai...@googlegroups.com.

Per anul·lar la subscripció a aquest grup, envieu un correu electrònic a agile-spain-barc...@googlegroups.com.

Per obtenir més opcions, visiteu aquest grup a http://groups.google.com/group/agile-spain-barcelona?hl=ca.

[Jaume Jornet]

Gracias Giovanni!!

¿Os parece bien entonces fijarlo la semana que viene, jueves 29, a las
29h en las oficinas de Aventia? Un par de +1 y lo cuelgo en la web :)

Gracias!!

Jaume

PD: lo que comenta Alberto de tener un facilitador me parece genial...
¿alguien se ofrece? Gracias!!

2012/11/21 Giovanni Marco Dall'Olio <dallo...@gmail.com>:

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>>>>>>>> >> >>>>>>>> "agile-spain-barcelona" de Google Grups.
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>>>>>>>> >> >>>>>>>> a agile-spain-barc...@googlegroups.com.
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>>>>>>>> >> >>>>>>> Vicenç García
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>>>>>>>> >> >>>>>>> http://www.twitter.com/vgaltes
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>>>>>> Giovanni Dall'Olio, phd student
>>>>>> IBE, Institut de Biologia Evolutiva, CEXS-UPF (Barcelona, Spain)
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>>>>>> My blog on bioinformatics: http://bioinfoblog.it
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> Giovanni Dall'Olio, phd student
> IBE, Institut de Biologia Evolutiva, CEXS-UPF (Barcelona, Spain)
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[Marc Florit]

Gracies Jaume,

Ahí va mi +1 (aunque sólo sea por la morriña ;)

Btw, ya sabemos que tu día es más largo que el de el resto de mortales, pero reunirnos a las 29h...?

Salut,

Marc Florit

cramt...@gmail.com

[Rodney Cullen]

+1

Cual va a ser el formato? A mi me gustaría compartir mi experiencia de este último mes. Ideas, hacks, Guerilla Marketing aplicado al Recruitment, lecciones aprendidas y los mas importante: RESULTADOS, una presentación de 10-15 mins muy intensa si puede ser?

Saludos

2012/11/22 Jaume Jornet <jaume....@gmail.com>

[Rodney Cullen]

Primero para mi ha sido todo un honor que mi primer post en el grupo haya tenido tanta respuesta, aunque se haya desviado del thread original la conversación resultante ha sido sumamente interesante y encima ha resultado en un meetup #win

Gracias por el feedback, mi intención es hacerlo como sugieres, el problema es que en estos momentos equipo = 1, yo (y para colmo no-técnico).

Parece que el primero miembro técnico está a punto de definirse, espero poder anunciarlo el jueves que viene si todo sale bien y él si propone utilizar esta metodología SIEMPRE.

Saludos!

On Monday, 19 November 2012 16:25:08 UTC+1, Cramtirolf wrote:

Hola de nuevo Rodney,

Ya que hemos fagocitado este hilo creado por ti me permito continuarlo con una reflexión personal.

En mi caso reconozco que no hago especial enfasis en la capacidad técnica de un candidato a futuro colaborador. En parte es porque yo mismo no daria la talla en ese rol de evaluador técnico. En parte porque en caso de no ser todo lo bueno que dice ser confio que el equipo se exija y le exija el nivel esperado.

Para ello recomiendo 2 prácticas que me han dado muy buenos resultados:

1) hacer que el equipo sea el último filtro del flujo de contratación (recomendación de Adrian Perreau que me exijo, tanto como parte contrarante como candidato)

2) consultar plataformas de compartición de código y valoración por parte de la propia comunidad. Por ejemplo http://stackoverflow.com/

En cuanto a sistemas de evaluación o medición del talento, mas allá de la experiencia técnica, os recomiendo que echeis un ojo a la plataforma http://www.talentscorecard.com (versión Beta) creada por Joao Gama, miembro de esta comunidad a quien muchos conoceis.

Gracies,

El 19/11/2012, a les 14:40, Rodney Cullen <rod...@gmail.com> va escriure:

Haha - para nada, no te preocupes, no sería internet sin trolls!!

Aclaración: no tengo afiliación de ningún tipo con Codility.

Saludos!

On 19/11/2012, at 13:29, Marc Florit <cramt...@gmail.com> wrote:

Hola Rodney,

Voy a ser un poco troll pero segun tengo entendido... no eres (tú personalmente o tu empresa Kodify) asociado o inversor en Codility?

Vayan mis disculpas por adelantado si me equivoco, pero no me encajaba tu presentación como "usuario de una cuenta plus".

En cualquier caso,

+1 a una sesión monográfica sobre "Contratación de talento (y pasión)".

Gracies,

El 19/11/2012, a les 12:25, Rodney Cullen <rod...@gmail.com> va escriure:

Buenos días a tod@s!

Como fundador no tecnológico de una startup basada en internet una de las mayores dificultades que tengo es poder determinar/medir la has habilidades técnicas durante el proceso de selección. Estoy contemplando varias opciones para poder evaluar objetivamente la habilidad de programación de candidatos.

Acabo de pagar por una cuenta "plus" en https://codility.com/ - una plataforma con mas de 100 pruebas categorizadas con niveles "easy, medium, hard". Esta herramienta deberá considerase complementaria al proceso de selección, y en mi caso siempre acompañada de input y feedback de varios asesores técnicos. El propio fundador lo explica en el siguiente video:

http://blog.hackfwd.com/post/24887437262/greg-jakacki-how-to-hire-coders

El paquete "plus" incluye 100 pruebas mensuales muchas mas de las que vamos a necesitar. He pensado que si alguien quiere que le mande un enlace para la realización de las pruebas y poder testear la plataforma mandarme un correo y os paso un enlace con 3 pruebas: "fácil, mediana y difícil". Los resultados de las pruebas serán privadas y jamás las haré públicas a no ser que me lo pidáis. Si sóis un equipo y queréis hacer un pequeño "campeonato" in-house mandarme todos los emails en un solo correo y creo la prueba. Lo único que pido a cambio es vuestro feedback como dev, que tal la experiencia, si creéis que es útil o no.

De paso si alguien tiene alguna sugerencia adicional de como puede una persona "no-técnica" crear un equipo técnico, me encantaría escucharlo.

Saludos!

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[Leo Antoli]

gracias por el hilo. sobre el primer correo, no conocía codility pero me ha parecido muy interesante lo que intentan de facilitar (que no sustituir) el proceso de selección. 

me ha gustado mucho el video.

aunque no tengo mucho tiempo ahora, si no hay fecha de caducidad si me gustaría que me mandarás los links para en algún momento hacer las pruebas a ver que tal están.

Gracias.

Saludos,

Leo

2012/11/22 Rodney Cullen <rod...@gmail.com>

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[Jaume Jornet]

Hola Rodney,

la agenda de un encuentro ágil tradicionalmente se realiza como sigue:

Presentaciones individuales (15’). Nombre, a qué me dedico vs mi
relación con metodologías ágiles, qué espero del encuentro.
Identificación de temas y priorización (15’). Entre todos propondremos
los temas concretos que queramos tratar en este encuentro, para
conocer cómo otros asistentes solucionan problemas semejantes a los
nuestros, etc.
Coloquio (1h 15'): Compartiremos experiencias en cada uno de los
temas, por orden de prioridad.
Conclusiones y retrospectiva del encuentro (15’).

Hago enfasis en "tradicionalmente", porque eso no significa que
tengamos que seguirla. A mi me parece bien que, dado que el debate a
surgido de este hilo, tras las presentaciones se abra el debate
haciendo la mini charla que comentas de 15' Es una buena forma de
tener un punto de inicio sobre el que empezar a debatir :)

Gracias!!

Jaume

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[Alberto Gomez]

+1 . La reservo entonces.

Yo le pediria a Adrien si me deja realizar la presentacion que hizo tambien en la CAS2K12, y la exponemos también.

Molaria hacer planes de accion tipo

 

Situación actual de las empresas

Objetivos:

Pasos para conseguir esos objetivos.

 

 

Necesitamos un facilitador... :D

 

 

Saludos

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[FcoJoseAguilar]

+1 para la fecha y el lugar .  

En mi humilde experiencia las métricas son necesarias, no basta la “Happy Entrevista de Selección”.

 Poner FOCO en la motivación es esencial y  desarrollar los siguientes test  para los candidatos:

1-      Test de Propósitos

2-      Test de Autonomía

3-      Test de Maestría

En nuestra empresa hemos tomado como base la motivación. Lo que verdaderamente nos motiva según el libro Drive de Daniel H. Pink  (me lo ha hecho leer Jaume Jornet) y por ello, nuestro reto es como conseguir determinar o medir en los candidatos sus Propósitos en primer termino, El grado de  Autonomía que pueden asumir y de Maestría o profesionalidad con que cuentan.

 

Por concretar partir de la base de intentar pagarles un 20% más que la media de puestos de trabajo de similares características dentro de la misma Zona o Pais, para que se sientan valorados objetivamente y después añadir complementos variables en cada proyecto consensuados por el equipo y la dirección.   

 

1-      Entender el Propósito de nuestra empresa y nosotros los del candidato para ver si están alineados.

Los empleados trabajan mejor cuando comprenden cuál es el propósito detrás de un proyecto concreto y especialmente ven su utilidad dentro de su futuro profesional.

Intentando descubrir que predisposición y satisfacciones personales tienen, en que nuevas habilidades están interesados , tomando como partida sus  fortalezas e intereses.

 

2-      Autonomía para que escojan dónde y cómo obtener los conocimientos.

Libertad de que aprendan por sí mismos para conseguir que se sientan implicados.

 

 

3-      La maestría hace referencia a sus  deseos de mejorar sus habilidades y conocimientos técnicos, de progresar y de ser cada vez más capaces por el solo hecho de ser mejores.

 

Del resumen de Amazon.

“La mayoría de la gente cree que la mejor manera de motivar es con recompensas como dinero - el enfoque de la zanahoria y el garrote. Eso es un error, dice Daniel H. Pink en Drive .En este nuevo libro provocativo y persuasivo, afirma que el secreto para un alto rendimiento y satisfacción - en el trabajo, en la escuela y en el hogar - es la necesidad profundamente humana para dirigir nuestras propias vidas, para aprender y crear cosas nuevas, y para hacer mejor por nosotros mismos y nuestro mundo. Basándose en cuatro décadas de investigación científica sobre la motivación humana, Pink expone la falta de correspondencia entre lo que la ciencia sabe y lo que hace negocio y cómo eso afecta todos los aspectos de la vida. Examina los tres elementos de la verdadera motivación - Autonomía, maestría y propósito - y ofrece técnicas inteligentes y sorprendentes para ponerlos en acción en un libro único que va a cambiar nuestra forma de pensar y transformar la manera en que vivimos.”

Francisco José Aguilar

Grupo Codelta

El dijous 22 de novembre de 2012 11:12:12 UTC+1, Jaume Jornet Rivas va escriure:

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[Tomás Casquero]

Fco José : Amén 

Enviado desde mi iPhone

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[FcoJoseAguilar]

A ver muchachos Ágiles ...   ¿quien se ha creído  la parrafada que he escrito ?  

Ante todo somos personas ...

¿Durante cuanto tiempo podemos mantener nuestros Propósitos,  nuestra Autonomía y nuestra Maestría ?

¿Que favorece "que las mantengamos" y que ...  "que las perdemos"?

Francisco José Aguilar

Codelta

[Jonathan Vila Lopez]

Yo sinceramente creo que la gran mayoria de veces se complica tanto tanto tanto la cosa..........

Es como si escogemos novi@ simplemente por el color de los ojos ( aka springmvc o struts , you name it )........ lo importante es el global........ y teniendo en cuenta que somos peronas tenemos un grandisimo potencial de crecimiento de evaolucion.......

Pero la gente sigue exigiendo conocimiento tecnico avanzado en tecnologias muy concretas........ yo creo que no han entendido nada.......

2012/11/22 FcoJoseAguilar <franciscoj...@cmsmultiservicios.com>

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[Vicente Arregui]

Creo que algo de cortoplacismo es normal (que no deseable). Ante un reto concreto, la gente contrata pensando en dar solución a ese reto concreto, no en formar un equipo que crezca y se desarrolle hasta ser capaz de asumir retos de todo tipo.

Es un tema que me interesa bastante, precisamente por mi muy escasa experiencia, así que nos vemos en 29 en la casa fabulosa. #dondeestarámiejemplardellibro?

[Beatriz Martín]

lo ESTRATÉGICO es COMPLEJO
lo OPERATIVO es más FÁCIL

por eso muchos prefieren lidiar con el día a día...

mejor una cosa detrás de otra: primero lo ESTRATÉGICO luego lo OPERATIVO!

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[Jordi Varela]

+1 dia 29, a las 19h... pero tengo que cambiar una cosa que tengo ese dia a esa hora.

Muy interesante la propuesta! ¿hay algún aforo o lugar donde apuntarse?

Salu2

2012/11/22 Beatriz Martín <beatr...@gmail.com>

so muchos prefieren lidiar con

[Ignasi Marimon-Clos i Sunyol]

+1 al encuentro.

En principio me apunto.


2012/11/22 Jordi Varela <jova...@gmail.com>:

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--

Ignasi Marimon-Clos
Contact: https://norbt.com/4ZF3XZ

[Jaume Jornet]

Hola a todos,

acabo de publicarlo en la web, sorry por el delay. Esta en

http://barcelona.agile-spain.org/2012/11/proximo-encuentro-agil-contratacion-de-talento-29-nov-1900h/

En los encuentros, habitualmente no habilitamos sistema de registro,
simplemente la gente interesada viene y se sienta :) Nos queda
pendiente el tema de la facilitación... ¿voluntarios?

Gracias!!

Jaume

2012/11/22 Ignasi Marimon-Clos i Sunyol <igna...@gmail.com>:

[Marc Florit]

Gracies Jaume,

Justo me ha salido una formación para la próxima semana hasta las 20h por lo que, si el cliente confirma fecha, no voy a poder venir.

Se que me voy a perder un debate super interesante :(

Por poco que pueda me sumaré para el cierre...

Alberto: Puestos a pedir, seria posible grabar la sesión?

Salut,

Marc Florit

cramt...@gmail.com

[Esteve Camps Chust]

uffff hi arriba un metro a prop d'Aventia?? Vinc del centre de BCN. Gràcies.

2012/11/23 Jaume Jornet <jaume....@gmail.com>

--
Esteve Camps Chust

[Jaume Jornet]

No, son els ferrocarils de la generalitat fins a Av Tibidiabo. Si
estas el centre, els pots agafar a Plaça Catalunya

http://fgc.es/cat/index.asp

Salut!!

Jaume

2012/11/23 Esteve Camps Chust <eca...@gmail.com>:

[Esteve Camps Chust]

Perfecte, gràcies Jaume. Espero que ens hi veiem (ho dic per mi, tu t'apuntes a un bombardeo ;P  )

[Vicente Arregui]

Tens FFGC, estació Tibidabo. I un petit passeig per la Avinguda Tibidabo
https://maps.google.es/maps?q=Aventia,+Avenida+del+Tibidabo,+Barcelona&hl=es&ll=41.411699,2.136927&spn=0.00725,0.010943&sll=41.692152,1.746005&sspn=3.695494,5.603027&oq=aventia&hq=Aventia,&hnear=Avinguda+del+Tibidabo,+Barcelona,+Catalunya&t=m&z=17

[Esteve Camps Chust]

Gràcies Vicente, amb FGC ja m'anirà bé. ;)

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Esteve Camps Chust

[FcoJoseAguilar]

+ 1 al debate

El divendres 23 de novembre de 2012 9:52:12 UTC+1, Jaume Jornet Rivas va escriure:

Hola a todos,

acabo de publicarlo en la web, sorry por el delay. Esta en

http://barcelona.agile-spain.org/2012/11/proximo-encuentro-agil-contratacion-de-talento-29-nov-1900h/

En los encuentros, habitualmente no habilitamos sistema de registro,
simplemente la gente interesada viene y se sienta :) Nos queda
pendiente el tema de la facilitación... ¿voluntarios?

Gracias!!

Jaume

2012/11/22 Ignasi Marimon-Clos i Sunyol <igna...@gmail.com>:
> +1 al encuentro.
>
> En principio me apunto.
>
>
> 2012/11/22 Jordi Varela <jova...@gmail.com>:
>> +1 dia 29, a las 19h... pero tengo que cambiar una cosa que tengo ese dia a
>> esa hora.
>>
>> Muy interesante la propuesta! ¿hay algún aforo o lugar donde apuntarse?
>>
>> Salu2
>>
>> 2012/11/22 Beatriz Martín <beatr...@gmail.com>
>>>
>>> so muchos prefieren lidiar con
>>
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[Alberto Gomez]

Hola Chic@s. la verdad es que no es nada complicado acceder a la Casa.

 

En transporte público FGC Tibidabo + 5 mins caminando . Por otro lado a las personas que tengais vehículo propio os diria que Aventia Dispone de 15 plazas de Parking gratuito para si quereis venir en coche y unas 10 plazas de Parking de moto. Tambien deciros que tendremos catering para los asistentes.

 

Creo que es importante también divulgar la palabra entre personas de RRHH de vuestras empresas ya que al final son parte del equipo de contratación y es importante que ellos sepan que existen otras vias de contratación a parte de las estandares de Psicotecnicos y pruebas tecnicas.

 

Ah por cierto , queria agradecer a Adrien que nos ha "donado"  su charla que realizó en la CAS2012 para que expongamos su visión en el Evento. Thnks Adrien se te echa de menos en la comunidad. :D

 

Por cierto tengo bastantes peticiones de contactos para asisitir por lo que he creado un eventbrite para el mismo ya que el aforo es para 25 personas mas o menos.

 

http://agilebcncontratacion.eventbrite.com

 

Salu2 y espero que vengais y aporteis vuestras experiencias.

[Toni Tassani]

Aunque tambien estaria interesado en el debate, me ofrezco voluntario para facilitar.
---

[Jaume Jornet]

Genial!! Muchas gracias Toni!! Ya tenemos facilitador :) A parte de
esto, habreis visto el mail de Alberto comentando lo del registro. He
actualizado el post de la web para incluir un enlace al Eventbrite,
por favor no dejeis de apuntaros si vais a venir :D

Gracias!!!

Jaume

2012/11/24 Toni Tassani <atas...@gmail.com>:

> Aunque tambien estaria interesado en el debate, me ofrezco voluntario para facilitar.
> ---
>

> --
> Heu rebut aquest missatge perquè esteu subscrit al grup "agile-spain-barcelona" de Google Grups.
> Per publicar a aquest grup, envieu un correu electrònic a agile-spai...@googlegroups.com.

> Per anul·lar la subscripció a aquest grup, envieu un correu electrònic a agile-spain-barc...@googlegroups.com.

[Manuel Rivero]

Joana, creo que tienes mucha razón: "Individuals and interactions over
processes and tools".

Los coding dojos y katayunos también podrían ser un buen lugar donde
conocer a personas con pasión por el desarrollo de software que algún
día podrían formar parte de tu equipo.

Saludos,
M

2012/11/21 Jo <doubl...@gmail.com>:
> Hola a todos,
> Me interesa bastante este tema, ja que estuve en el processo de seleccion
> (como candidata) en Londres, e ahora aqui en Barcelona.
> Como developer, me gusta mucho de ser tratada como una persona, mas que una
> maquina de hacer codigo, por eso las empresas que lo ponem todo en los
> problemas de codigo (sobretodo quando sao "esotericos" e desligados de la
> realidad), me parece que estan perdendo algo...
> En mi opinion, despues de un conocimento tecnico minimo, es mas importante
> el interese de la persona e la sua capacidad de aprender, do que el
> conocimento de la tecnologia especifica x o y...
> EL artigo "the-non-developers-guide-to-hiring-software-developers/" esta
> muy bueno e toca algunos puntos esenciales. Uno dellos es lo tema de los
> recrutadores e recursos humanos, que realmente eliminam candidatos
> potencialmente interesantes por question de curriculo (o de inexpriencia
> numa tecnologia especifica x o y, que ellos mismo no hacem idea lo que
> es...).
> Las entrevistas formato teste psico tecnico me pareceran una "violencia"
> (brainwashing). Concordo totalmente con la idea de una conversa informal,
> com parte da equipa, donde se puede hablar de codigo, como de otras cosas...
> mas que todo, me parece mucho mas AGILE :-) Penso que estaria bien usar ese
> dinero destinado a los "headhunters" en otras cosas, como por ejemplo apoiar
> la Open Source Community.
> Mas uma nota: hacer un candidato programar en una sala cierrada, durante x
> horas, e sin sus herramientas favoritas, me parece un erro total! Penso que
> es mas util hacer la persona hablar de un projecto que tenga echo e explicar
> partes del codigo, o entonces enviar un problema (que puede ser mas
> complexo) para resolver en casa en dos o tres dias! :-)
> Google (e otras empresas del genero) tienem varios puntos positivos neste
> campo, e de echo muchas personas quierem trabajar ai. Uno de los puntos es
> apoiar (o incentivar) los projectos de desarrollo personales, nomeadamente
> de open source :-)
> saludos a todos,
> Joana
>
>
> P.S.:Por favor perdonar mi castellano, que aún no es muy fuerte, pero tenia
> muchas ganas de participar en esta discussio! :-)