Resturlaub in Kündigungsfrist aufbrauchen: Zwang??
Egon Englsberger
kann ein Angestellter, der kündigt (Kündigungsfrist 1 Monat) gezwungen
werden, seinen Resturlaub (3 Wochen) in der Kündigungsfrist zu konsumieren,
z.B. wenn er eine Dienstfreistellung bekommt?
Oder kann der Angestellte darauf beharren, bis zum letzten Tag zu arbeiten,
und das Unternehmen zwingen, den Urlaub auszuzahlen?
Danke
Egon
Bernd Petrovitsch
[...]
> kann ein Angestellter, der kündigt (Kündigungsfrist 1 Monat) gezwungen
> werden, seinen Resturlaub (3 Wochen) in der Kündigungsfrist zu
> konsumieren, z.B. wenn er eine Dienstfreistellung bekommt?
Wozu soll der Arbeitnehmer Urlaub nehmen (und damit auf die Auszahlung
desselben verzichten), wenn er eh dienstfreigestellt (und trotzdem bezahlt)
wird?
Oder war das eine mißglückte Formulierung?
> Oder kann der Angestellte darauf beharren, bis zum letzten Tag zu
> arbeiten, und das Unternehmen zwingen, den Urlaub auszuzahlen?
Die generische Antwort: AK anrufen und fragen.
Ansonsten die kurze Mgmt-Summary (mbM): Urlaub ist im wesentlichen eine
Vereinbarungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Bei "Betriebsurlaub"[0] kann der AG bis zu 50% (AFAIK) des Urlaubs
festlegen.
Bernd, NAL
[0]: Nach meinem Verständnis: Firma sperrt zu und >90% (oder was ähnlich
hohes) der Leute sind über n Wochen ohne Unterbrechung im Urlaub.
--
Bernd Petrovitsch Email : be...@bofh.at
"For I was talking aloud to myself. A habit of the old: they choose
the wisest person present to speak to; the long explanations needed
by the young are wearying." --- Gandalf, the White
Stefan Froehlich
> Wozu soll der Arbeitnehmer Urlaub nehmen (und damit auf die Auszahlung
> desselben verzichten), wenn er eh dienstfreigestellt (und trotzdem
> bezahlt) wird?
Ungeschickt vom Arbeitgeber, wuerde ich sagen. Denn:
> Urlaub ist im wesentlichen eine Vereinbarungssache zwischen
> Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Wenn der Arbeit_nehmer_ von sich aus gekuendigt hat, wird er es sich
wohl gefallen lassen muessen, zumindestens den Grossteil des noch
offenen Urlaubs zu vereinbarn und nicht zu sagen "ich mag nicht". Den
Termin dafuer kann er sich - aus Sicht des Arbeitgebers - innerhalb der
verbleibenden Restarbeitszeit gerne voellig frei aussuchen. Alles, was
davon nicht umfasst ist (sofern ueberhaupt noch etwas uebrigbleibt) kann
dann ja immer noch dienstfreigestellt werden.
Servus,
Stefan
--
http://kontaktinser.at/ - die kostenlose Kontaktboerse fuer Oesterreich
Superb und doch lieb?! Stefan - wenn Mobbing dich nervt.
(Sloganizer)
Florian Burger
> Egon Englsberger wrote:
> [...]
>> Oder kann der Angestellte darauf beharren, bis zum letzten Tag zu
>> arbeiten, und das Unternehmen zwingen, den Urlaub auszuzahlen?
Ja. Bei Dienstfreistellung durch den Arbeitgeber soll der Arbeitnehmer am
besten formal (schriftlich) nochmals seine Arbeitsbereitschaft kundtun
und auch arbeitsbereit sein. Arbeitsbereit heißt nicht, dass er jeden Tag
beim Arbeitgeber vorbeischauen muss, heißt auch nicht, dass er sofort
aufspringen muss, wenn der Arbeitgeber doch bei ihm privat anruft und ihn
zur Arbeit bittet, heißt aber, dass er zB keinen längerfristigen
Auslandsaufenthalt unternimmt und daher nicht an seinem Wohnort
erreichbar ist. Vorteile der Dienstfreistellung: keine Arbeit, kein
Verbrauch des noch offenen Urlaubsanspruches und trotzdem
Entgeltanspruch.
> Die generische Antwort: AK anrufen und fragen.
>
> Ansonsten die kurze Mgmt-Summary (mbM): Urlaub ist im wesentlichen
> eine Vereinbarungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Ja, Urlaub während der Kündigungsfrist ist genauso Vereinbarungssache wie
im aufrechten Arbeitsverhältnis, das nicht gekündigt wurde. Der
Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, seinen noch offenen Urlaubsanspruch
zwangsweise zu verbrauchen.
> Bei "Betriebsurlaub"[0] kann der AG bis zu 50% (AFAIK) des Urlaubs
> festlegen.
Auch nur, wenn der Betriebsurlaub genauso mit dem Arbeitnehmer
*vereinbart* wurde. Bis zu ~50% des jährlichen Urlaubsanspruches lässt
sich aber diese Vereinbarung -- sozusagen auf Dauer und vorab -- in den
Arbeitsvertrag mitaufnehmen. Für die restlichen 50% bestimmt der OGH,
dass diese nicht im Arbeitsvertrag im voraus vereinbart werden können,
weil es dem Arbeitnehmer frei stehen muss, innerhalb des Urlaubsjahres
flexibel auf Erholungsbedürfnisse zu reagieren.
Florian
--
"Das österreichische Zivildienstrecht" | "Der Leistungsbegriff im UStG"
ISBN 3-8311-0562-6 | ISBN 3-7007-2235-4
http://www.zivildienstrecht.at |
Florian Burger
> Wenn der Arbeit_nehmer_ von sich aus gekuendigt hat, wird er es sich
> wohl gefallen lassen muessen,
Nein, muss er nicht.
> zumindestens den Grossteil des noch
> offenen Urlaubs zu vereinbarn
Nein.
> und nicht zu sagen "ich mag nicht".
Doch.
> Den
> Termin dafuer kann er sich - aus Sicht des Arbeitgebers - innerhalb der
> verbleibenden Restarbeitszeit gerne voellig frei aussuchen. Alles, was
> davon nicht umfasst ist (sofern ueberhaupt noch etwas uebrigbleibt)
> kann dann ja immer noch dienstfreigestellt werden.
Bisschen salomonisch...
Wolfgang Decker
>Auch nur, wenn der Betriebsurlaub genauso mit dem Arbeitnehmer
>*vereinbart* wurde. Bis zu ~50% des jährlichen Urlaubsanspruches lässt
>sich aber diese Vereinbarung -- sozusagen auf Dauer und vorab -- in den
>Arbeitsvertrag mitaufnehmen. Für die restlichen 50% bestimmt der OGH,
>dass diese nicht im Arbeitsvertrag im voraus vereinbart werden können,
>weil es dem Arbeitnehmer frei stehen muss, innerhalb des Urlaubsjahres
>flexibel auf Erholungsbedürfnisse zu reagieren.
Hm, das ist interessant, weil in meinem nahen Umfeld genau so eine
Vereinbarung in einem Dienstvertrag getroffen wurde.
Die Vereinbarung sieht statt fünf sechs Wochen Urlaub vor, allerdings
muss die gesamte Urlaubszeit im Juli sowie zwischen 23. Dezember und
6. Jänner und zu Ostern genommen werden.
Frei verfügbare Urlaubstage sind nicht vorgesehen, allerdings konnten
durch eine einmalige Vereinbarung im Februar auch fünf Tage "Urlaub"
genommen werden, die dann im Juli "eingearbeitet" wurden.
Nachdem das Dienstverhältnis an und für sich OK und auch das Verhältnis
zur Geschäftsführung gut ist (es kann auch mal in Absprache da oder dort
mal ein Tag freigenommen werden), soll's nicht auf Konfrontation
rauslaufen, aber seine Rechte zu kennen war noch nie ein Fehler...
Deinem Posting oben entnehme ich, dass eine von mir beschriebene
Regelung eigentlich vom OGH als rechtswidrig erkannt wurde, oder?
Gelten für Vereine andere Regeln?
lg
Wolfgang
--
»Du kennst mich doch, ich hab' nichts gegen Fremde.
Einige meiner besten Freunde sind Fremde.
Aber diese Fremden da sind nicht von hier!« (Methusalix)
Neu: http://www.traumrouten.com/namibia
Florian Burger
> Deinem Posting oben entnehme ich, dass eine von mir beschriebene
> Regelung eigentlich vom OGH als rechtswidrig erkannt wurde, oder?
OGH 05.04.1989, 9 ObA 72/89:
"Fraglich kann nur sein, ob die vom Gesetzgeber für die abzuschließende
Urlaubsvereinbarung angeordnete Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des
Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers Vereinbarungen
erlaubt, mit denen beide Vertragspartner über den Zeitraum eines
Urlaubsjahres hinaus, insbesondere für die Dauer des gesamten
Arbeitsverhältnisses, den Zeitpunkt des Verbrauches des Erholungsurlaubes
für alle künftigen Urlaubsjahre schon im vorhinein im Dienstvertrag durch
Bestimmung eines allgemeinen Betriebsurlaubes festzulegen. Wie das
Berufungsgericht zutreffend erkannte, widerspräche eine solche
Vereinbarung, wenn sie sich auf den gesamten Urlaubsanspruch erstreckte,
der zwingenden Bestimmung des § 4 Abs 1 UrlG, weil dann eine
Berücksichtigung jährlich wechselnder Bedürfnisse des Arbeitnehmers nicht
möglich wäre und eine seinen jeweiligen Wünschen und Möglichkeiten
entsprechende Urlaubsgestaltung in zeitlicher Hinsicht verhindert würde.
Für Vereinbarungen, mit denen nur für einen Teil des jährlichen Urlaubs
[Anm: hier zwei Wochen] schon bei Abschluß des Arbeitsvertrages ein
bestimmter Zeitpunkt des Urlaubsantrittes festgesetzt wird, gilt dies
aber nicht, wenn diese einerseits wichtigen Erfordernisse des Betriebes
Rechnung tragen und andererseits dem Arbeitnehmer ein ausreichend langer
Teil des Urlaubs bleibt, bezüglich dessen er mit dem Arbeitgeber
Einzelvereinbarungen treffen kann, die seinen individuellen
Urlaubsbedüfnissen besser entsprechen.
[...]
Die zulässigen Grenzen einer solchen Vereinbarung können nur allgemein
umschrieben werden. Die Vereinbarung eines einheitlichen Betriebsurlaubs
für alle künftigen Urlaubsjahre wird (- selbstverständlich unter
Beachtung der zwingenden Vorschriften des UrlG -) umso eher zulässig
sein, je günstiger die vereinbarten Urlaubszeiträume - gemessen an den
üblichen Urlaubsgewohnheiten - sind bzw je weniger dringend das
Erfordernis des Betriebes ist, den 'Betriebsurlaub' in eine ungünstige
Urlaubszeit zu legen."
Wägen wir ab:
+ 1 Urlaubswoche mehr
+ kleine Flexibilität innerhalb der vorgegebenen Urlaubs"rahmen"zeiten
+ betriebliche Notwendigkeit (vermutlich)
+ Urlaubsrahmenzeit innerhalb üblicher Urlaubszeiten
- 6 von 6 Wochen sind weitgehend im voraus bestimmt
========
Wenn es 4 von 6 Wochen wären, würde ich meinen, dass es zulässig ist. 6
von 6 ist meines Erachtens zuviel. Man könnte es vielleicht heilen, wenn
die Urlaubsrahmenzeit jedenfalls auf August und September, ggf Februar
(Semesterferien) ausgedehnt wird.
> Gelten für Vereine andere Regeln?
Nein. Tagesbetreuung, hm?
Wolfgang Decker
>Wenn es 4 von 6 Wochen wären, würde ich meinen, dass es zulässig ist. 6
>von 6 ist meines Erachtens zuviel. Man könnte es vielleicht heilen, wenn
>die Urlaubsrahmenzeit jedenfalls auf August und September, ggf Februar
>(Semesterferien) ausgedehnt wird.
Danke für deine Ausführungen.
Hab sie mal abgespeichert.
>Nein. Tagesbetreuung, hm?
Nein, Verein im kulturellen Umfeld mit 2 Mitarbeitern, der im Juli und
über Weihnachten Bürosperre hat.
Stefan Froehlich
> > Wenn der Arbeit_nehmer_ von sich aus gekuendigt hat, wird er es
> > sich wohl gefallen lassen muessen,
> Nein, muss er nicht.
> > zumindestens den Grossteil des noch
> > offenen Urlaubs zu vereinbarn
> Nein.
> > und nicht zu sagen "ich mag nicht".
> Doch.
Hm. Wo ist dabei dann der Vereinbarungscharakter, wenn jemand von
sich aus _gar_ keinen Urlaub verbrauchen moechte (im Wissen darum,
dass er z.B. wegen der Art seiner Taetigkeit, Geheimhaltung oder
aehnlichem ohnehin nicht mehr produktiv eingesetzt werden kann)?
Servus,
Stefan
--
http://kontaktinser.at/ - die kostenlose Kontaktboerse fuer Oesterreich
Stefan - die edelste Inkarnation von tief!
(Sloganizer)
Hans Bachner
<schnipp>
>
> Ja, Urlaub während der Kündigungsfrist ist genauso Vereinbarungssache
> wie im aufrechten Arbeitsverhältnis, das nicht gekündigt wurde. Der
> Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, seinen noch offenen
> Urlaubsanspruch zwangsweise zu verbrauchen.
<schnapp>
Ich hab da was im Hinterkopf... wenn der noch offene Urlaubsanspruch höher
ist als der pro Jahr zustehende Anspruch (also noch Resturlaub aus
Vorjahren offen ist), kann der Arbeitgeber verlangen, dass der
übersteigende Teil während der Freistellung verbraucht wird.
Oder ist das eine urban legend?
Danke für die Aufklärung,
Hans.
Adalbert Michelic
> Florian Burger <wird.nich...@inode.at> wrote:
>> Ja, Urlaub während der Kündigungsfrist ist genauso Vereinbarungssache
>> wie im aufrechten Arbeitsverhältnis, das nicht gekündigt wurde. Der
>> Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, seinen noch offenen
>> Urlaubsanspruch zwangsweise zu verbrauchen.
><schnapp>
>
> Ich hab da was im Hinterkopf... wenn der noch offene Urlaubsanspruch höher
> ist als der pro Jahr zustehende Anspruch (also noch Resturlaub aus
> Vorjahren offen ist), kann der Arbeitgeber verlangen, dass der
> übersteigende Teil während der Freistellung verbraucht wird.
>
> Oder ist das eine urban legend?
Ja - Urlaub ist Vereinbarungssache, auch während der Kündigungsfrist.
Adalbert
Bernd Petrovitsch
> On 24 Jul 2008 19:03:43 GMT Florian Burger wrote:
>> > Wenn der Arbeit_nehmer_ von sich aus gekuendigt hat, wird er es
>> > sich wohl gefallen lassen muessen,
>
>> Nein, muss er nicht.
>
>> > zumindestens den Grossteil des noch
>> > offenen Urlaubs zu vereinbarn
>
>> Nein.
>
>> > und nicht zu sagen "ich mag nicht".
>
>> Doch.
>
> Hm. Wo ist dabei dann der Vereinbarungscharakter, wenn jemand von
Der kommt mbMn daher, daß sich *beide* Seiten einig sein müssen, daß der
Urlaub verbraucht wird.
Wenn nicht, wird kein Urlaub verbraucht.
> sich aus _gar_ keinen Urlaub verbrauchen moechte (im Wissen darum,
> dass er z.B. wegen der Art seiner Taetigkeit, Geheimhaltung oder
> aehnlichem ohnehin nicht mehr produktiv eingesetzt werden kann)?
Was ist, wenn der AN schon Urlaub verbrauchen möchte (wohl wissend, daß
ausbezahlte Urlaubstage Einfluß aufs Arbeitslosengeld haben) und AG aber
will, daß er zwecks "Dienstübergabe" zumindest physikalisch anwesend ist?
Bernd
Stefan Froehlich
> >> > Wenn der Arbeit_nehmer_ von sich aus gekuendigt hat, [kann er]
> >> > nicht sagen "ich mag nicht".
> >> Doch.
> > Hm. Wo ist dabei dann der Vereinbarungscharakter, wenn jemand von
> Der kommt mbMn daher, daß sich *beide* Seiten einig sein müssen, daß
> der Urlaub verbraucht wird.
> Wenn nicht, wird kein Urlaub verbraucht.
Ganz so simpel ist es auch nicht. Unter normalen Umstaenden gilt:
Urlaubsgesetz, §4 (1):
| Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem Arbeitgeber und dem
| Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes
| und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Die
| Vereinbarung hat so zu erfolgen, daß der Urlaub möglichst bis zum Ende
| des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden
| kann.
Eine Vereinbarung der Form "ich will nicht auf Urlaub gehen", kann
vom Arbeitnehmer also nicht durchgesetzt werden, und es ist _auch_
auf die Erfordernisse des Betriebs Ruecksicht zu nehmen.
Ueber Urlaubsvereinbarungen im Fall, dass das Dienstverhaeltnis
nicht mehr bis zum Ende des Urlaubsjahres dauert, findet sich im
Gesetz leider nichts. Eine Regelung, die (bei Kuendigung durch den
Arbeitnehmer) sinngemaess darauf hinauslaeuf, dass sich dieser
alleine aussuchen kann, ob er gerne den gesamten Resturlaub oder
aber gar keinen Urlaub verbrauchen moechte, halte ich aber fuer dem
Sinn obigen Absatzes widersprechend.
(Zudem faende ich eine Unterscheidung, ob die Kuendigung durch
Arbeitnehmer oder Arbeitgeber erfolgt ist, bei der Beruecksichtigung
der Interessenslage durchaus angemessen; das ist aber wohl nirgendwo
vorgesehen)
> Was ist, wenn der AN schon Urlaub verbrauchen möchte (wohl
> wissend, daß ausbezahlte Urlaubstage Einfluß aufs Arbeitslosengeld
> haben) und AG aber will, daß er zwecks "Dienstübergabe" zumindest
> physikalisch anwesend ist?
Wuerde ich unter "...Erfordernisse des Betriebes" zusammenfassen,
siehe oben. Die im Urlaubsgesetz beschriebenen Rechtsmittel ("nicht
mehr als acht und nicht weniger als sechs Wochen vor dem vom
Arbeitnehmer vorgeschlagenen Zeitpunkt des Urlaubsantrittes liegen
darf, wegen des Zeitpunktes des Urlaubsantrittes die Klage beim
zuständigen Arbeitsgericht") koennten da manchmal allerdings
spannend werden.
Servus,
Stefan
--
http://kontaktinser.at/ - die kostenlose Kontaktboerse fuer Oesterreich
Für die Dame von Welt - kosen mit Stefan!
(Sloganizer)
Bernd Petrovitsch
> On Tue, 29 Jul 2008 13:27:53 +0200 Bernd Petrovitsch wrote:
>> >> > Wenn der Arbeit_nehmer_ von sich aus gekuendigt hat, [kann er]
>> >> > nicht sagen "ich mag nicht".
>
>> >> Doch.
>
>> > Hm. Wo ist dabei dann der Vereinbarungscharakter, wenn jemand von
>
>> Der kommt mbMn daher, daß sich *beide* Seiten einig sein müssen, daß
>> der Urlaub verbraucht wird.
>> Wenn nicht, wird kein Urlaub verbraucht.
>
> Ganz so simpel ist es auch nicht. Unter normalen Umstaenden gilt:
>
> Urlaubsgesetz, §4 (1):
> | Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem Arbeitgeber und dem
> | Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes
> | und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Die
> | Vereinbarung hat so zu erfolgen, daß der Urlaub möglichst bis zum Ende
> | des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden
> | kann.
>
> Eine Vereinbarung der Form "ich will nicht auf Urlaub gehen", kann
> vom Arbeitnehmer also nicht durchgesetzt werden, und es ist _auch_
> auf die Erfordernisse des Betriebs Ruecksicht zu nehmen.
Ja, nur "möglichst".
Und _auch_ auf "die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers". Wenn "man
kann sich jederzeit erholen" da ein Argument ist, ist die Bedingung ja
sinnlos.
> Ueber Urlaubsvereinbarungen im Fall, dass das Dienstverhaeltnis
> nicht mehr bis zum Ende des Urlaubsjahres dauert, findet sich im
> Gesetz leider nichts. Eine Regelung, die (bei Kuendigung durch den
Naja, dann ein angebrauchtes Urlaubsjahr ist ja eine (echte) Untermenge des
gesamten Urlaubsjahrs. Das wird ja dann auch dort reinfallen.
> Arbeitnehmer) sinngemaess darauf hinauslaeuf, dass sich dieser
> alleine aussuchen kann, ob er gerne den gesamten Resturlaub oder
Wer spricht von "alleine aussuchen"? Ich nicht. Das Problem ist ja, daß
eigentlich 2 gleichberechtigt beschließen sollten udn was passiert, wenn
sie verschiedener Meinung sind.
> aber gar keinen Urlaub verbrauchen moechte, halte ich aber fuer dem
> Sinn obigen Absatzes widersprechend.
Nur wenn der Betrieb dem AN befehlen kann, den Resturlaub in der
Kündigungszeit zu verbrauchen, sucht de facto der Betrieb alleine aus.
Das widerspricht obigem ja auch.
> (Zudem faende ich eine Unterscheidung, ob die Kuendigung durch
> Arbeitnehmer oder Arbeitgeber erfolgt ist, bei der Beruecksichtigung
> der Interessenslage durchaus angemessen; das ist aber wohl nirgendwo
> vorgesehen)
So a la": "Wenn AN kündigt, dann darf AG über (Rest-)Urlaub bestimmen" und
umgekehrt?
>> Was ist, wenn der AN schon Urlaub verbrauchen möchte (wohl
>> wissend, daß ausbezahlte Urlaubstage Einfluß aufs Arbeitslosengeld
>> haben) und AG aber will, daß er zwecks "Dienstübergabe" zumindest
>> physikalisch anwesend ist?
>
> Wuerde ich unter "...Erfordernisse des Betriebes" zusammenfassen,
Ja. Es könnte ja noch andere Gründe geben ($ARBEIT abschließen, längst
ausgemachter $TERMIN bei $KUNDE wahrnehmen, ...).
Florian Burger
> Ich hab da was im Hinterkopf... wenn der noch offene Urlaubsanspruch
> höher ist als der pro Jahr zustehende Anspruch (also noch Resturlaub
> aus Vorjahren offen ist), kann der Arbeitgeber verlangen, dass der
> übersteigende Teil während der Freistellung verbraucht wird.
>
> Oder ist das eine urban legend?
Urbane Legende, wie so vieles, wenn es klare Anweisungen gibt (nach 3x
Kellner rufen darf man gehen... usw).
Stefan Froehlich
> >> Der kommt mbMn daher, daß sich *beide* Seiten einig sein müssen,
> >> daß der Urlaub verbraucht wird.
> >> Wenn nicht, wird kein Urlaub verbraucht.
> > | Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem Arbeitgeber und dem
> > | Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes
> > | und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Die
> > | Vereinbarung hat so zu erfolgen, daß der Urlaub möglichst bis zum Ende
> > | des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden
> > | kann.
> > nehmen.
> Ja, nur "möglichst".
> Und _auch_ auf "die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers".
Na gut. Jetzt haben wir aber einen Angestellten mit der typischen
Kuendigungsfrist von 1 Monat und z.B. vier Wochen offenen Resturlaub.
Was erscheint hier angemessen, so dass man von "Ruecksichtnahme auf die
Erfordernisse des Betriebs" sprechen kann?
Ich sehe da zwei unterschiedliche Moeglichkeiten fuer einen Konflikt:
a) der AN will keinen Urlaub (warum auch immer), der AG moechte, dass
der Urlaub verbraucht wird: da sehe ich eine ausschliessliche
Ruecksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebs durchaus
angebracht, weil die Ruecksichtnahme auf die Erholungsmoeglichkeiten
des AN durch den _Nicht_verbrauch von Urlaub ja ebensowenig gegeben
ist - der gesparte Urlaub soll ja nicht spaeter konsumiert sondern
ausbezahlt werden, das hat also nichts mit Erholung zu tun.
b) der AN will Urlaub nehmen, der AG benoetigt den AN aber noch (zur
Einschulung des Nachfolgers): da sehe ich bei beiden Beteiligten ein
Beduerfnis, also die Notwendigkeit fuer einen Kompromiss.
> > Ueber Urlaubsvereinbarungen im Fall, dass das Dienstverhaeltnis
> > nicht mehr bis zum Ende des Urlaubsjahres dauert, findet sich im
> > Gesetz leider nichts.
> Naja, dann ein angebrauchtes Urlaubsjahr ist ja eine (echte)
> Untermenge des gesamten Urlaubsjahrs. Das wird ja dann auch dort
> reinfallen.
Es ist halt wesentlich einfacher, sich ueber 5 Wochen aus 52 zu
einigen, als ueber 3, 4 oder mehr Wochen innerhalb eines Monats.
Da kann ich mir reichlich Situationen vorstellen, wo eine
entsprechende Ruecksichtnahme auf die Interessen beider Seiten nicht
moeglich ist, und der im Gesetz vorgesehen Weg zur Einigung greift
wegen der gebotenen Eile auch nicht mehr.
> > [...] sinngemaess darauf hinauslaeuf, dass sich dieser alleine
> > aussuchen kann, ob er gerne den gesamten Resturlaub oder
> Wer spricht von "alleine aussuchen"? Ich nicht.
Florians Antwort (die zudem auch noch rechtlich wesentlich
abgesichert sein wird, als meine Ueberlegungen) klang schon sehr
danach.
> > (Zudem faende ich eine Unterscheidung, ob die Kuendigung durch
> > Arbeitnehmer oder Arbeitgeber erfolgt ist, bei der
> > Beruecksichtigung der Interessenslage durchaus angemessen; das
> > ist aber wohl nirgendwo vorgesehen)
> So a la": "Wenn AN kündigt, dann darf AG über (Rest-)Urlaub
> bestimmen" und umgekehrt?
Faende ich als Auslegung des §4 nicht grundverkehrt. Es reichte ja
schon, die jeweiligen Interessen ueberwiegend zu beruecksichtigen.
Servus,
Stefan
--
http://kontaktinser.at/ - die kostenlose Kontaktboerse fuer Oesterreich
Stefan - deiner fleucht dummer sei es denn stummer.
(Sloganizer)
David Seppi
> weil die Ruecksichtnahme auf die Erholungsmoeglichkeiten
> des AN durch den _Nicht_verbrauch von Urlaub ja ebensowenig gegeben
> ist - der gesparte Urlaub soll ja nicht spaeter konsumiert sondern
> ausbezahlt werden, das hat also nichts mit Erholung zu tun.
Das sehe ich anders.
Man kann den Urlaub ja beispielsweise im auf das Dienstende folgende
Monat "konsumieren", d.h. ein Monat später beim neuen Arbeitgeber
anfangen. Man ist ja für diese Zeit versichert und bekommt den
ausbezahlten Urlaub als Gehalt, ist also vergleichbar zu einem
wirklichen Urlaub.
Bernd Petrovitsch
> On Tue, 29 Jul 2008 15:53:42 +0200 Bernd Petrovitsch wrote:
>> >> Der kommt mbMn daher, daß sich *beide* Seiten einig sein müssen,
>> >> daß der Urlaub verbraucht wird.
>> >> Wenn nicht, wird kein Urlaub verbraucht.
>
>> > Urlaubsgesetz, §4 (1):
>> > | Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem Arbeitgeber und
>> > | dem Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des
>> > | Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu
>> > | vereinbaren. Die Vereinbarung hat so zu erfolgen, daß der Urlaub
>> > | möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch
>> > | entstanden ist, verbraucht werden kann.
>
>> > [...] es ist _auch_ auf die Erfordernisse des Betriebs Ruecksicht zu
>> > nehmen.
>
>> Ja, nur "möglichst".
>> Und _auch_ auf "die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers".
>
> Na gut. Jetzt haben wir aber einen Angestellten mit der typischen
> Kuendigungsfrist von 1 Monat und z.B. vier Wochen offenen Resturlaub.
> Was erscheint hier angemessen, so dass man von "Ruecksichtnahme auf die
> Erfordernisse des Betriebs" sprechen kann?
>
> Ich sehe da zwei unterschiedliche Moeglichkeiten fuer einen Konflikt:
>
> a) der AN will keinen Urlaub (warum auch immer), der AG moechte, dass
"Urlaub im November" ist halt auch nicht so toll - außer man ist
Couch-Potatoe oder will seine Wohnung sanieren:-)
> der Urlaub verbraucht wird: da sehe ich eine ausschliessliche
> Ruecksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebs durchaus
> angebracht, weil die Ruecksichtnahme auf die Erholungsmoeglichkeiten
> des AN durch den _Nicht_verbrauch von Urlaub ja ebensowenig gegeben
IIRC: Falls man $N Urlaubstage ausgezahlt bekommt und man Anspruch auf
Arbeitslosengeld hat (sonst ist es eh wurscht), dann bekommt dann beginnt
die Auszahlung(/Anspruch?) erst ab Tag $N nach dem Ende der Arbeit.
> ist - der gesparte Urlaub soll ja nicht spaeter konsumiert sondern
> ausbezahlt werden, das hat also nichts mit Erholung zu tun.
Womit dort - s.o. - die geplante Erholung eingebaut ist (weil mit dem Bezug
des AL-Geldes ja diverse Pflichten über einen herfallen. Ob die
eine "Erholung" verhindern, ist eine andere - und politische - Frage).
> b) der AN will Urlaub nehmen, der AG benoetigt den AN aber noch (zur
> Einschulung des Nachfolgers): da sehe ich bei beiden Beteiligten ein
> Beduerfnis, also die Notwendigkeit fuer einen Kompromiss.
Yup.
>> > Ueber Urlaubsvereinbarungen im Fall, dass das Dienstverhaeltnis
>> > nicht mehr bis zum Ende des Urlaubsjahres dauert, findet sich im
>> > Gesetz leider nichts.
>
>> Naja, dann ein angebrauchtes Urlaubsjahr ist ja eine (echte)
>> Untermenge des gesamten Urlaubsjahrs. Das wird ja dann auch dort
>> reinfallen.
>
> Es ist halt wesentlich einfacher, sich ueber 5 Wochen aus 52 zu
> einigen, als ueber 3, 4 oder mehr Wochen innerhalb eines Monats.
Ja, eh.
> Da kann ich mir reichlich Situationen vorstellen, wo eine
> entsprechende Ruecksichtnahme auf die Interessen beider Seiten nicht
> moeglich ist, und der im Gesetz vorgesehen Weg zur Einigung greift
> wegen der gebotenen Eile auch nicht mehr.
Da ist der AN eh in der stärkeren Position. Nachweislich arbeitsbereit
und -willig sein und sich explizit wegschicken lassen. Auszuzahlenden
Urlaub (Geld!) kann man immer noch einklagen.
Bei der Einschulung des Nachfolgers seh ich wenig Sinn drin, dieses Monate
später gezwungenermaßen zu machen - selbst wenn man den AN "loswerden
wollte" und (als Firma) versucht, ihm/ihr möglichst viele Stöcke zwischen
die Beine zu werfen (und daß das praktisch mbMn nichts bringt, sollte auch
klar sein).
>> > [...] sinngemaess darauf hinauslaeuf, dass sich dieser alleine
>> > aussuchen kann, ob er gerne den gesamten Resturlaub oder
>
>> Wer spricht von "alleine aussuchen"? Ich nicht.
>
> Florians Antwort (die zudem auch noch rechtlich wesentlich
> abgesichert sein wird, als meine Ueberlegungen) klang schon sehr
> danach.
Vielleicht bin ich zu sehr der formal verbildete Techniker und kommerzielle
Wortklauber, aber
---- snip ----
Florian Burger wrote:
> Stefan Froehlich schrieb:
>
>> Wenn der Arbeit_nehmer_ von sich aus gekuendigt hat, wird er es sich
>> wohl gefallen lassen muessen,
>
> Nein, muss er nicht.
---- snip ----
interpretiere ich (überzeichnet formuliert, um meinen Punkt klarer zu
machen) so:
SF: Wenn der AN kündigt, muß er/sie gefallen lassen, daß der AG ihm/ihr in
der Kündigungsfrist "befehlen" kann, Urlaub zu verbrauchen.
FB: Nein, der AG darf ihm das auch dann nicht "befehlen".
Mein Schluß draus ist: Auch selbst da muß man einen Kompromiß finden.
--- -. dotat
Was, das soll gehen?
Der neue Arbeitgeber soll 1 Monat zahlen und hat nix von dir?
Leut welche ihr Arbeitverhältnis mit Urlaub anfangen?
w.
Adalbert Michelic
Nein, der neue AG hat damit ueberhaupt nix zu tun.
Beispiel: Ende Arbeitsverhaeltnis 31.07., verbleibender Resturlaub
22 Kalendertage -> der AN ist bis 22.08. versichert. Unabhängig von
irgendeinem Folgearbeitgeber.
Adalbert
David Seppi
> Der neue Arbeitgeber soll 1 Monat zahlen und hat nix von dir?
Nein, der alte. Ob er jetzt einen Monat Gehalt oder einen Monat Urlaub
auszahlt ist ja egal.
--- -. dotat
wenn ich aber gleich zu arbeiten anfange beim neuen Chef,
während ich beim alten noch in Urlaub bin?
(Sorry wenn das schon da war).
Aber es soll Leut geben, die arbeiten - wollen!
w.
Wolfgang Decker
>wenn ich aber gleich zu arbeiten anfange beim neuen Chef,
>während ich beim alten noch in Urlaub bin?
Dann hast in dem Monat doppeltes Einkommen, das natürlich auch doppelt
besteuert wird.
Adalbert Michelic
> hwabnig@ .- --- -. dotat schrub:
>
>>wenn ich aber gleich zu arbeiten anfange beim neuen Chef,
>>während ich beim alten noch in Urlaub bin?
Der Terminolgie wegen: beim alten bist Du schon weg, die
Urlaubsersatzleistung hast Du schon ausbezahlt bekommen - es läuft
nur noch die Mitgliedschaft in der Pflichtversicherung weiter.
> Dann hast in dem Monat doppeltes Einkommen, das natürlich auch doppelt
> besteuert wird.
Was ein starker Grund ist, am Ende des Jahres die Arbeitnehmer-
veranlagung zu machen, weil dann das Einkommen aus der UEL schön
übers Jahr verschmiert wird, und die Steuer senkt, wenn man nicht
ohnehin alle Monate in der höchsten Progressionsstufe ist.
Abgesehen davon bringt die Veranlagung immer was, wenn das Einkommen
nicht jedes Monat gleich war.
BTW, wenn man dem neuen Arbeitgeber den Jahreslohnzettel des alten
AG unter die Nase hält, spart das Steuer bei den Sonderzahlungen,
die werden nämlich vom Finanzamt nicht aufgerollt, und wenn man da
wegen AG-Wechsel das Jahressechstel überschreitet, kommt das Geld
nicht wieder zurück. Mag natürlich Gründe geben, in denen es besser
ist, wenn der neue AG nicht erfährt, was man beim alten verdient
hat.
Adalbert
Johann Mayerwieser
>BTW, wenn man dem neuen Arbeitgeber den Jahreslohnzettel des alten
>AG unter die Nase hält, spart das Steuer bei den Sonderzahlungen,
>die werden nämlich vom Finanzamt nicht aufgerollt, und wenn man da
>wegen AG-Wechsel das Jahressechstel überschreitet, kommt das Geld
>nicht wieder zurück.
Da bin ich mir nicht so sicher, da das Jahressechstel im
Einkommenssteuergesetz steht, werden 2/14 des Jahreseinkommen aus
unselbständiger Erwerbstätigkeit mit dem begünstigten Steuersatz
verrechnet. Aber dazu gibt es sicher berufenere.
Liebe Grüße
Hannes
--
Für persönliche Nachricht Reply-Adresse verwenden und "usenet" im Betreff einfügen.
Amerika ist die in Wunschträumen oder Albträumen wahrgewordene
Fortsetzung des Abendlandes. (Robert Crumb)
Adalbert Michelic
> Adalbert Michelic <m...@exp-200706.lopez.at> wrote:
>>BTW, wenn man dem neuen Arbeitgeber den Jahreslohnzettel des alten
>>AG unter die Nase hält, spart das Steuer bei den Sonderzahlungen,
>>die werden nämlich vom Finanzamt nicht aufgerollt, und wenn man da
>>wegen AG-Wechsel das Jahressechstel überschreitet, kommt das Geld
>>nicht wieder zurück.
>
> Da bin ich mir nicht so sicher, da das Jahressechstel im
> Einkommenssteuergesetz steht, werden 2/14 des Jahreseinkommen aus
2/12 der laufend versteuerten Bezuege - ges. Abfertigungen, zweites
J/6 fuer Diensterfindung etc. zaehlen nicht dazu.
> unselbständiger Erwerbstätigkeit mit dem begünstigten Steuersatz
> verrechnet. Aber dazu gibt es sicher berufenere.
Hmmm, Du scheinst recht zu haben, ich find auf die schnelle im EStG
nicht passendes, da muss ich was verwechselt haben.
Adalbert
Johann Mayerwieser
>* On 2008-07-30, Johann Mayerwieser wrote:
>> Adalbert Michelic <m...@exp-200706.lopez.at> wrote:
>>>BTW, wenn man dem neuen Arbeitgeber den Jahreslohnzettel des alten
>>>AG unter die Nase hält, spart das Steuer bei den Sonderzahlungen,
>>>die werden nämlich vom Finanzamt nicht aufgerollt, und wenn man da
>>>wegen AG-Wechsel das Jahressechstel überschreitet, kommt das Geld
>>>nicht wieder zurück.
>>
>> Da bin ich mir nicht so sicher, da das Jahressechstel im
>> Einkommenssteuergesetz steht, werden 2/14 des Jahreseinkommen aus
>
>2/12 der laufend versteuerten Bezuege - ges. Abfertigungen, zweites
>J/6 fuer Diensterfindung etc. zaehlen nicht dazu.
Hast Recht - war schlampig von mir, beim Jahressechstel wird mit 14/12
gerechnet (12 Monatsgehälter und 2 begünstigte Gehälter
Florian Burger
>> Florians Antwort (die zudem auch noch rechtlich wesentlich
>> abgesichert sein wird, als meine Ueberlegungen) klang schon sehr
>> danach.
>
> Vielleicht bin ich zu sehr der formal verbildete Techniker und
> kommerzielle Wortklauber, aber
> ---- snip ----
> Florian Burger wrote:
>> Stefan Froehlich schrieb:
>>
>>> Wenn der Arbeit_nehmer_ von sich aus gekuendigt hat, wird er es sich
>>> wohl gefallen lassen muessen,
>>
>> Nein, muss er nicht.
> ---- snip ----
> interpretiere ich (überzeichnet formuliert, um meinen Punkt klarer zu
> machen) so:
> SF: Wenn der AN kündigt, muß er/sie gefallen lassen, daß der AG
> ihm/ihr in der Kündigungsfrist "befehlen" kann, Urlaub zu verbrauchen.
> FB: Nein, der AG darf ihm das auch dann nicht "befehlen".
>
> Mein Schluß draus ist: Auch selbst da muß man einen Kompromiß
> finden.
Da darf ich mal authentisch interpretieren: ;-)
Es ist schon richtig, dass bei der Vereinbarung für einen Urlaub während
der Kündigungsfrist gegenseitig die Interessen zu berücksichtigen sind.
Deshalb (und eben wegen der fehlenden *Vereinbarung*) kann ja der AG
nicht einfach so den AN in den Urlaub "schicken". Aber praktisch läuft
das auch auf die Möglichkeit einer Fundamentalverweigerung des AN hinaus:
Solange der AN seine Zustimmung zur Urlaubsvereinbarung nicht erteilt,
kann der AG keinen einzigen Urlaubstag als verbraucht abziehen. § 4 Abs 4
UrlG kennt nur ein recht detailliert geregeltes Verfahren, wenn der *AG*
seine Zustimmung verweigert. Nur dort, wo die Fundamentalverweigerung zu
einem Rechtsmissbrauch führt, lässt sich der nicht vereinbarte Urlaub vom
Urlaubsguthaben abziehen bzw die Urlaubsersatzleistung entsprechend
kürzen.
Mit der Entscheidung OGH 02.02.2005, 9 ObA 2/05t, bejahte der OGH die
Pflicht des AN auf Zustimmung zu einer Urlaubsvereinbarung während der
Kündigungsfrist mit der Begründung einer relativ langen KÜ-Frist und der
hohen Anzahl offener Urlaubstage (im Fall betrug die KÜ-Frist knapp 5
Monate, der AN hatte noch 91 Urlaubstage offen), die zu einem zumutbaren
Urlaubsverbrauch führen, und kürzte entsprechend den Anspruch des AN auf
Urlaubsersatzleistung (Kürzung um 35 Werktage).
Nach einem entsprechenden "Hallo" in der Lehre korrigierte der OGH mit
den Entscheidungen OGH 16.12.2005, 9 ObA 144/05z (KÜ-Frist 4 Monate, 69
offene Urlaubstage; für hier Interessierte ist die rechtliche Beurteilung
durchaus lesenswert!), sowie OGH 26.01.2006, 8 ObA 80/05f (Frist von
einvernehmlicher Auflösung bis Ende des AV: 9 Monate; noch 59 offene
Urlaubstage) seinen Standpunkt und bekräftigt:
"Der Nichtabschluss der Urlaubsvereinbarung durch den Arbeitnehmer steht
aber nach Aufhebung des § 9 UrlG aF nur mehr unter der 'Sanktion' der
Verjährung des Urlaubsanspruchs nach § 4 Abs 5 UrlG. Unterbleibt der
Urlaubsverbrauch bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so gebührt
dem Arbeitnehmer für den nicht verbrauchten Urlaub grundsätzlich eine
Ersatzleistung".
Katharina Fuhrmann
>
> Beispiel: Ende Arbeitsverhaeltnis 31.07., verbleibender Resturlaub
> 22 Kalendertage -> der AN ist bis 22.08. versichert. Unabhängig von
> irgendeinem Folgearbeitgeber.
Wenn ich nicht irre, bist du sowieso 4 oder 6 Wochen versichert nach
dem letzten Dienstverhältnis, weiß aber die genaue Frist nicht.
Nach dem letzten Praktikum hab ich vergessen mich wieder selbst zu
versichern und als mir das gedämmert ist, bin ich leicht panisch zu KK
gesatzt. Die haben mich dann beruhigt und mir eben gesagt, daß man
nach Beendigung eines Dienstverhältnisses eine gewisse Zeit weiterhin
versichert ist...
Kathi (die jetzt aber zu faul zum Googeln ist)
Thomas Hofer
"Adalbert Michelic" <m...@exp-200706.lopez.at> schrieb im Newsbeitrag
news:slrng90l...@ixion.lopez.at...
>* On 2008-07-30, Wolfgang Decker wrote:
>> hwabnig@ .- --- -. dotat schrub:
>>
>> besteuert wird.
> Was ein starker Grund ist, am Ende des Jahres die Arbeitnehmer-
> veranlagung zu machen, weil dann das Einkommen aus der UEL schön
> übers Jahr verschmiert wird, und die Steuer senkt, wenn man nicht
> ohnehin alle Monate in der höchsten Progressionsstufe ist.
arbeitnehmerveranlagung machen, da du sonst ev. zuwenig steuer gezahlt hast.
es ist hier genau gegenteilig, da die lohnsteuer progressiv steigt, nicht
sinkt.
lg
Adalbert Michelic
> "Adalbert Michelic" <m...@exp-200706.lopez.at> schrieb im Newsbeitrag
> news:slrng90l...@ixion.lopez.at...
>>* On 2008-07-30, Wolfgang Decker wrote:
>>> hwabnig@ .- --- -. dotat schrub:
>>>
>>> Dann hast in dem Monat doppeltes Einkommen, das natürlich auch doppelt
>>> besteuert wird.
>> Was ein starker Grund ist, am Ende des Jahres die Arbeitnehmer-
>> veranlagung zu machen, weil dann das Einkommen aus der UEL schön
>> übers Jahr verschmiert wird, und die Steuer senkt, wenn man nicht
>> ohnehin alle Monate in der höchsten Progressionsstufe ist.
> ja, ein gesetzlicher. bei doppelbezügen MUSST du eine
> arbeitnehmerveranlagung machen, da du sonst ev. zuwenig steuer gezahlt hast.
Nur, wenn sie gleichzeitig bezogen wurden. §41 Abs 1 Z 2 EStG: "...
zumindest zeitweise gleichzeitig zwei oder mehrere ..."
Normal wird die in einem Aufwischen für die Austrittsperiode
ausbezahlt, IIRC kann die Lohnverrechnung aber, wenns mehr als 3
Monate(?) sind und die Fachabteilung auf Schmerzen steht, die
Auszahlung dann auch monatsweise vornehmen - nur in diesem Fall sind
mehrere gleichzeitige Bezüge vorhanden.
Dass die UEL die Pflichtversicherung verlaengert hat nichts mit der
Lohnsteuer zu tun.
> es ist hier genau gegenteilig, da die lohnsteuer progressiv steigt, nicht
> sinkt.
Was bewirkt, dass man am Ende des Jahres Geld zurückbekommt, weil
bei der Auszahlung die UEL + Entgelt der Austrittsperiode auf ein
Jahr hochgerechnet wird, und da ein Steuersatz rauskommt, der
deutlich ueber dem liegt, der rauskommt, wenn man die UEL uebers
ganze Jahr verschmiert.
Adalbert
Florian Burger
> Wenn ich nicht irre, bist du sowieso 4 oder 6 Wochen versichert nach
> dem letzten Dienstverhältnis, weiß aber die genaue Frist nicht.
6 Wochen. Wenn man es ganz genau nimmt, ist man zwar nicht
krankenversichert (weil schon aus der Pflichtversicherung ausgeschieden),
aber noch leistungsberechtigt (§ 122 Abs 2 Z 2 ASVG).
> Kathi (die jetzt aber zu faul zum Googeln ist)
Das weiß man doch. *duckundweg*
Katharina Fuhrmann
> Katharina Fuhrmann schrieb:
>
>> Wenn ich nicht irre, bist du sowieso 4 oder 6 Wochen versichert nach
>> dem letzten Dienstverhältnis, weiß aber die genaue Frist nicht.
>
> 6 Wochen. Wenn man es ganz genau nimmt, ist man zwar nicht
> krankenversichert (weil schon aus der Pflichtversicherung ausgeschieden),
> aber noch leistungsberechtigt (§ 122 Abs 2 Z 2 ASVG).
>
>> Kathi (die jetzt aber zu faul zum Googeln ist)
>
> Das weiß man doch. *duckundweg*
Ja eh! Hab ich doch oben gewußt! *angeb*
*gd&r*
Kathi (die wieder mal froh ist, daß Florian hier mitliest und schreibt)
Bernd Petrovitsch
[...]
> Da darf ich mal authentisch interpretieren: ;-)
Immer:-)
Fazit: Bei extrem langen Kündigungsfristen (viele Monate) ist es entschieden
(und auch rational erklärbar), bei den Üblichen mit 4-6 Wochen hat noch
niemand prozessiert.
Thomas Hofer
>>>> Dann hast in dem Monat doppeltes Einkommen, das natürlich auch doppelt
>>>> besteuert wird.
>>> Was ein starker Grund ist, am Ende des Jahres die Arbeitnehmer-
>>> veranlagung zu machen, weil dann das Einkommen aus der UEL schön
>>> übers Jahr verschmiert wird, und die Steuer senkt, wenn man nicht
>>> ohnehin alle Monate in der höchsten Progressionsstufe ist.
>> ja, ein gesetzlicher. bei doppelbezügen MUSST du eine
>> arbeitnehmerveranlagung machen, da du sonst ev. zuwenig steuer gezahlt
>> hast.
> Nur, wenn sie gleichzeitig bezogen wurden. §41 Abs 1 Z 2 EStG: "...
> zumindest zeitweise gleichzeitig zwei oder mehrere ..."
GLEICHZEITIG.
urlaubsgeld am ende der arbeit ausbezahlt (also mehr einkommen, aber in
EINEM monat) und den nächsten arbeitgeber im nächsten monat würd ich nicht
doppelbezug nennen.
> Normal wird die in einem Aufwischen für die Austrittsperiode
> ausbezahlt.
hier noch mal das zitat:
--
>wenn ich aber gleich zu arbeiten anfange beim neuen Chef,
>während ich beim alten noch in Urlaub bin?
Dann hast in dem Monat doppeltes Einkommen, das natürlich auch doppelt
besteuert wird.
--
also gleichzeitig im urlaub UND arbeitend beim neuen arbeitgeber.
um UEL (urlaubsersatzleistung) ging es hier nicht.
aber du hast recht, wenn du UEL leistung bekommst, dann zahlst du ev. zu
viel lohnsteuer.
thomas
Stefan Froehlich
> Fazit: Bei extrem langen Kündigungsfristen (viele Monate) ist es
> entschieden (und auch rational erklärbar), bei den Üblichen mit 4-6
> Wochen hat noch niemand prozessiert.
Das haette wohl innerhalb der kurzen Zeit auch schlicht und einfach
keinen Zweck. Am einfachsten ist es im Fall von Differenzen fuer den
Arbeitgeber wohl, sanften Druck auszuueben und auf die Uninformiertheit
seines demnaechst-Ex-Mitarbeiters zu hoffen. Ansonsten sitzt er am
kuerzeren Ast.
Servus,
Stefan
--
http://kontaktinser.at/ - die kostenlose Kontaktboerse fuer Oesterreich
Stefan - bumsen!? Nur schubsen ist leckerer.
(Sloganizer)
Florian Burger
> Fazit: Bei extrem langen Kündigungsfristen (viele Monate) ist es
> entschieden (und auch rational erklärbar), bei den üblichen mit 4-6
> Wochen hat noch niemand prozessiert.
Ein Größenschluss ist aber erlaubt: Wenn noch nicht einmal bei langen
Kündigungsfristen, dann erst recht nicht bei kurzen (argumentum a maiore
ad minus).
Adalbert Michelic
> "Adalbert Michelic" <m...@exp-200706.lopez.at> schrieb im Newsbeitrag
> hier noch mal das zitat:
Ich erlaube mir mal, zu ergänzen, was vorher stand; hoffentlich habe
ich mich mit den Quoting-Ebenen nicht vertan:
>> On Wed, 30 Jul 2008 12:28:17 +0200, David Seppi <dse...@a1.net> wrote:
>>>>On Wed, 30 Jul 2008 10:06:44 +0200, David Seppi <dse...@a1.net> wrote:
>>>>>Man kann den Urlaub ja beispielsweise im auf das Dienstende folgende
>>>>>Monat "konsumieren", d.h. ein Monat später beim neuen Arbeitgeber
>>>>>anfangen. Man ist ja für diese Zeit versichert und bekommt den
>>>>>ausbezahlten Urlaub als Gehalt, ist also vergleichbar zu einem
>>>>>wirklichen Urlaub.
>>> Nein, der alte. Ob er jetzt einen Monat Gehalt oder einen Monat Urlaub
>>> auszahlt ist ja egal.
> --
>>wenn ich aber gleich zu arbeiten anfange beim neuen Chef,
>>während ich beim alten noch in Urlaub bin?
> Dann hast in dem Monat doppeltes Einkommen, das natürlich auch doppelt
> besteuert wird.
> --
>
> also gleichzeitig im urlaub UND arbeitend beim neuen arbeitgeber.
>
> um UEL (urlaubsersatzleistung) ging es hier nicht.
In beiden Postings von David gings um "Urlaub auszahlen", und um
gegenüber hwabnig klarzustellen, dass nicht der neue AG 1 Monat
Urlaub (aus)bezahlt, sondern der alte.
Meiner Meinung nach ist "Urlaub auszahlen" -- vor allem am Ende
eines Dienstverhältnisses (anders gibts das eh nicht, wenn man sich
an die Gesetze hält) -- sehr wohl Urlaubsersatzleistung.
Bei dem ganzen Thread gings auch anfänglich darum, ob es möglich
ist, dass ein Mitarbeiter gezwungen wird, seinen Urlaub in der
Kündigungsfrist aufzubrauchen, oder ob er durch Weigerung erreichen
kann, dass ihm der Urlaub als UEL ausbezahlt wird.
Adalbert