애자일과 이직의 관계가 궁금합니다.
JongwookKim
최근에 새로 옮긴 팀에서 'XP'에 대해 설명할 기회가 있었는데,
팀원 중에 XP의 가치나 방법론에는 동의를 하지만 XP를 하는 사람들은 모두 회사를 떠났다고 하는 분이 있었습니다.
저 스스로도 이직을 많이 한 편이지만,
주변을 살펴봐도 애자일 개발 방법론에 친숙한 분들의 이직률이 더 높아 보이는 것이 사실입니다.
혹시, 애자일과 이직이 어떤 연관성이 있는지 아는 분이 있나요?
XP에서 추구하는 인간성이 이직을 줄여주는 효과가 있다고 알고 있는데,
왜 현실에서는 오히려 조직을 변화시키기 보다 스스로 조직을 떠나는 것일까요?
이와 관련된 경험이나 의견을 들려주시면 고맙겠습니다.
참고로 저는 새로운 곳에서 새로운 것을 배우는 것을 좋아하기 때문에 이직을 많이 했던 것 같고
경험했던 조직은 이직을 하면서 전반적으로 점점 애자일 성향이 강했졌던 것 같습니다.
펭귄너구리
XP와 이직의 관계라... 재미있는 주제라 생각합니다.
애자일에 대해 배우게 되면,
현자 자신의 삶과 현장을 되돌아 보게 되는 것 같습니다.
적어도 저는 XP Explained를 읽었을때 그랬습니다.
그리고 기존 조직에서 XP같은 애자일 방식을 도입하기 위해서는 어떤 식으로든 변화가 필요하다고 느끼게 됩니다.
애자일은 혼자하는게 아니기 때문이죠.
그런데 많은 열정가진 엔지니어들이
조직내의 변화를 이끌어내기 노력하다가 이래저래 지쳐서는 '조직에 대한 실망'을 느끼고는
결국 조직을 떠나는 것이 아닌가 싶습니다.
종욱님의 질문를 보고는 예전에 창준님이 IBM 디벨로퍼웍스에 기고하신 글이 생각났습니다.
파랑새 신드룸
http://www.ibm.com/developerworks/kr/library/dwclm/20081021/
한 번 읽어보셨으면 좋겠습니다.
"애자일? 그게 가능할리가..." 라는 대사와 함께
많은 이들이 고개를 설래설래 젓곤 하는 SI기업에서
Agile을 전파하기 위해
(떼굴떼굴 굴러가며 이리저리 치이면서도)
여전히 노력하고 있는 이유 중 하나이기도 합니다.
:)
Cheon, WH
--
=================================
혼란 속에서 사람은 성장합니다.
그 속에서 긍정적인 여유를 찾아야 합니다.
=================================
http://www.pozz.net
Cheon, WH
개발자라면 좋은 소프트웨어를 만들기 위해 여러가지 괜찮은 방법들을 제시해 주는 애자일을 선호하죠.
아무리 좋은 방법이고 좋은 결과를 가져온다고 하더라도, 급격한 변화를 받아들이는 사람은 많지 않죠.
예를 들어, 애자일 방식을 채택하여 설립된 개발회사가 있다고 합니다.
약 10년 후, 애자일보다 뛰어난 방식인 [ 요자일 ] 이란게 생겨났다고 했을 때...
이미 애자일에 익숙해진 임/직원들이 [ 요자일 ] 이란 새로운 방식에 대해 어떻게 반응할까요.
과연, 본인이 듣보잡인 [ 요자일 ] 을 선뜻 받아들일까요.
로마에 가면 로마의 법을 지키는게 우선이겠죠.
JongwookKim
애자일이 처음 소개되었던 그 당시에 XP에 많은 관심을 가진 분들은 아무래도 새로운 것과 도전을 선호하는 분들이였을 가능성이 높
고,
그래서 더 좋은 곳을 능동적으로 찾아 이직하는 분도 많았을 것 같습니다.
하지만 지금은 애자일이 많이 보편화되었고, 저 또한 주변에서 의견을 나누거나 도움을 요청할 분을 쉽게 찾을 수 있습니다.
즉, 조직에 대한 실망, 파랑새 신드롬으로 애자일과 이직의 관계를 설명하기에는 부족함이 있어 보입니다.
저는 개인의 성향보다는 좀 더 근원적인 원인이 있지 않을까 생각됩니다.
게리 허멀의 '경영의 미래'를 읽으면서 배운 내용인데요, 조직의 혁신을 이미 존재하는 조직에서, 그것도 상향식 방식으로 이끌어
내기는 매우 힘듭니다. 책에서 예로 든 기업들, 구글, 고어텍스, 홀푸드는 모두 새로운 사상을 기반으로 혁신적인 기업을 만들어
낸 것이죠. 물론 회사의 하향식 변화 노력으로 조직 체질 개선을 성공적으로 수행한 경우도 많겠지만 제가 경험한 사례들은 애자일
컨설팅 또는 애자일 방법론 도입으로 근본적인 변화보다는 겉으로 보이는 변화로 그친 경우가 많았습니다. (물론 구성원의 개인적인
변화는 있었겠지만 비혁신적 회사가 혁신적 회사로 변한 사례를 알지 못해서요.)
그래서 정말 궁금한 것은 이런 것입니다.
"애자일을 조직에 도입하면 이직률이 늘어난다."는 경험적 반대에 어떻게 대응할 수 있을까요?
이런 현상이 파랑새 신드롬만으로 설명이 가능할까요?
On Jun 20, 6:14 pm, 펭귄너구리 <door...@gmail.com> wrote:
> 안녕하세요? 종욱님
>
> XP와 이직의 관계라... 재미있는 주제라 생각합니다.
>
> 애자일에 대해 배우게 되면,
> 현자 자신의 삶과 현장을 되돌아 보게 되는 것 같습니다.
>
> 적어도 저는 XP Explained를 읽었을때 그랬습니다.
>
> 그리고 기존 조직에서 XP같은 애자일 방식을 도입하기 위해서는 어떤 식으로든 변화가 필요하다고 느끼게 됩니다.
> 애자일은 혼자하는게 아니기 때문이죠.
>
> 그런데 많은 열정가진 엔지니어들이
> 조직내의 변화를 이끌어내기 노력하다가 이래저래 지쳐서는 '조직에 대한 실망'을 느끼고는
> 결국 조직을 떠나는 것이 아닌가 싶습니다.
>
> 종욱님의 질문를 보고는 예전에 창준님이 IBM 디벨로퍼웍스에 기고하신 글이 생각났습니다.
>
> 파랑새 신드룸http://www.ibm.com/developerworks/kr/library/dwclm/20081021/
Youngrok Pak
그래서 정말 궁금한 것은 이런 것입니다.
"애자일을 조직에 도입하면 이직률이 늘어난다."는 경험적 반대에 어떻게 대응할 수 있을까요?
이런 현상이 파랑새 신드롬만으로 설명이 가능할까요?
이건 "애자일을 조직에 도입하면 이직률이 늘어난다"라는 명제는 상관 없이 대처해야 하는 문제가 아닐까 싶군요. 그냥 "사실이 아닌 경험적 반대에 어떻게 대응할까"가 문제가 아닐까요. 저는 그럴 때 보통, "그건 사실이 아니다"라고 합니다만...
애자일과 이직률은 아직까지 별반 밝혀진 상관 관계가 없는 것으로 알고 있습니다. 그저 애자일 성향의 사람 한 명이 떠나면 그게 인상에 깊게 남을 뿐이죠. 통계를 내보면 아무 상관 관계가 없지 않을까요?
파랑새 신드롬 역시 애자일과는 상관이 없는 것 같습니다. 더 좋은 직장을 원하는 것은 애자일 성향의 사람만이 아니죠. 보수적인 사람이라고 해서 이직을 덜 하는 것도 아니구요.
입증되지 않은 현상에 대한 원인을 찾기보다, 그 현상이 정말 사실인지 아닌지를 먼저 확인해야 할 것 같습니다.
June Kim (김창준)
안녕하세요. 저는 현재 Daum에서 근무하고 있는 김종욱입니다.
최근에 새로 옮긴 팀에서 'XP'에 대해 설명할 기회가 있었는데,
팀원 중에 XP의 가치나 방법론에는 동의를 하지만 XP를 하는 사람들은 모두 회사를 떠났다고 하는 분이 있었습니다.
"XP를 하는 사람들은 모두 회사를 떠났다"라는 말에는 "모두"라는 부사가 들어가 있네요. 이분이 뭘 보거나 들어서 그런 생각을 하게 되셨는지 궁금하군요. (XP 때문에 떠난 것인지, 아니면 다른 개인적 이유로 떠난 것인지는 또 어떻게 알게 되셨는지도 궁금합니다)
그리고 이런 전체 긍정(모두) 혹은 부정(아무도)의 표현을 쓰시는 분들 중에는 내면에 강한 감정적 에너지가 있고 이걸 감추는 경우가 있는 것 같습니다.
이분과 대화를 많이 나눠보셨나요?
저 스스로도 이직을 많이 한 편이지만,
주변을 살펴봐도 애자일 개발 방법론에 친숙한 분들의 이직률이 더 높아 보이는 것이 사실입니다.
제 컨설팅 경험을 보면, 애자일 도입을 시도하면서 개인들이 급격한 변화(대부분 심리적인 부분)를 하는 경우가 있습니다. 이 때 조직의 변화가 그 속도에 따라오지 못하는 경우가 있습니다. 그렇게 되면 그 개인은 여러가지 노력을 시도하다가 이직을 하는 모습을 종종 봤습니다. 그래서 요즘은 클라이언트 회사에 컨설팅 하기 전에 경고를 합니다. 가장 적극적이고 뛰어난 직원 중 몇 사람이 이직할 가능성이 있다라고요.
저는 다음 두가지 요소가 생각이 나네요.
1) 애자일만은 아니고, 사람이 어떤 갑작스런 변화를 겪게 되면 시야가 넓어지고 시각이 바뀝니다. 자신이 이제까지 편안하게 안주하던 것들에 대해 다르게 보게 되지요. 그런 경우 이직률이 높을 수 밖에 없는 것 같습니다. 많은 것이 이 새로운 시각 하에서는 불안정하게 보이거든요.
2) 사람의 성향문제가 있습니다. KAI라고 하는 인지성향 이론이 있습니다. (관련 글로 http://www.ibm.com/developerworks/kr/library/dwclm/20091027/ 참고하세요) KAI 점수가 높은 사람들은 새로운 것들을 좋아합니다. 애자일이 예전보다 퍼졌다고 해도, 여전히 애자일은 새롭습니다. 그래서 보통 KAI 점수가 높은 사람들이 애자일에 많이 끌리게 되는 것 같습니다(그 외 여러가지에 동시에 끌립니다). 그런데 KAI에는 Rule이라고 하는 서브컴포넌트가 있습니다. 이 점수가 높으면 규칙을 잘 무시하는 성향이 있습니다. KAI가 높으면 이 Rule 점수도 높아집니다. 그런데, Rule이 높은 사람들의 이직률이 높다는 보고가 있습니다. (참고로 KAI 점수가 낮으면서 애자일 좋아하는 분들도 물론 계십니다)
혹시, 애자일과 이직이 어떤 연관성이 있는지 아는 분이 있나요?
XP에서 추구하는 인간성이 이직을 줄여주는 효과가 있다고 알고 있는데,
XP를 실천하는 조직에서 실제 사용하는 실천법의 갯수와 그 조직 구성원의 정신적 웰빙 수준이 상관성이 높다는 연구가 있기도 하지요. 그 연구에서는 이직률, 이직 의향 같은 것도 포함해서 연구했던 걸로 기억합니다. 저는 XP를 실제로 하고 있는 조직은 이직률이 낮다는 데에 동의하고요.
하지만 김종욱님이 말씀하시는 것은 아마도, XP를 해보려고 노력하는 사람들(XP를 실제로 잘 하는 것이 아니고)이 있을 때 그 사람들이 인간성을 추구하니까 이직도 줄어들어야 하지 않냐는 질문 같습니다. 저는 조직에서 새로운 변화(애자일이건 아니건)를 종종 시도하는 사람들의 이직률이 일반적으로 높은 쪽이 아닐까 생각합니다.
왜 현실에서는 오히려 조직을 변화시키기 보다 스스로 조직을 떠나는 것일까요?
이와 관련된 경험이나 의견을 들려주시면 고맙겠습니다.
참고로 저는 새로운 곳에서 새로운 것을 배우는 것을 좋아하기 때문에 이직을 많이 했던 것 같고
경험했던 조직은 이직을 하면서 전반적으로 점점 애자일 성향이 강했졌던 것 같습니다.
점점 애자일 성향이 강해졌다는 것은 무엇을 보고 들으셔서 그런 생각을 하셨나요?
Sangchel Hwang
한 표 던지고 싶습니다. 애자일에 관심이 많은 사람들은 무언가 변화를 추구 합니다.
그래서 스스로 노력하고 다른 사람에게도 이야기 합니다. 하지만 그러다가 현실의 벽에 부딪힙니다.
그럼 그 사람이 할 수 있는 선택은 2가지 입니다.
1.조직을 떠난다.
2.애자일 적용을 포기한다.
하지만 애자일이라는게 중독성이 강해서 쉽게 포기하지 못하는거 같습니다. 그러다 보니 자기가 원하는 일을 할 수 있는곳을 찾게 되는게 아닌가 생각합니다.
"조금 해보고 안되니 포기하네. 쉬운곳으로 가네." 이런 말이 듣기 싫어 계속 남아있는데 참 쉽지 않은거 같습니다. ^^
--
Pragmatic Story, http://pragmaticstory.com
Albert Park
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박규진 혹은 Albert Q. Park
qjinp.Queue'z.6153124.큐즈.상파.
항상 오늘을 사는 마음으로 앞도 뒤도 없이 차분히 걸어간다.
개별적 상황을 이해하고 서로 다름을 인정하기 위해 노력하며
새로운 발상과 개성을 존경한다.
Jongwon Lee
애자일을 한다 -> 이직을 한다
가 아니라
이직을 하려고한다 -> 애자일을 시작 한다.
이런경우도 있을지도...
그냥 회사다닐때는 일에 치여서 암생각없이 기존 습관대로 일만 하다가
이건 아니다 싶어서 이직을 결심하고...
이직하려고 맘먹고 나서 다른쪽에 관심도 많이 갖게되고.
이것저것 독서도 많이 하게 되고.
그러다보니 애자일도 알게되고 ...
그러다가 이직하고...
뭐 이런경우도 있지 않을까요? ^^
JongwookKim
창준님 질문에 답변 드리면 영록님 질문에도 답변이 될 것 같네요. 전체적으로는 사실이 아니여도, 한 개인의 경험 하에서는 사실
일 수 있지 않을까요?
> "XP를 하는 사람들은 모두 회사를 떠났다"라는 말에는 "모두"라는 부사가 들어가 있네요. 이분이 뭘 보거나 들어서 그런 생각을 하게
> 되셨는지 궁금하군요. (XP 때문에 떠난 것인지, 아니면 다른 개인적 이유로 떠난 것인지는 또 어떻게 알게 되셨는지도 궁금합니다)
>
> 그리고 이런 전체 긍정(모두) 혹은 부정(아무도)의 표현을 쓰시는 분들 중에는 내면에 강한 감정적 에너지가 있고 이걸 감추는 경우가 있는
> 것 같습니다.
>
> 이분과 대화를 많이 나눠보셨나요?
너무 짧게 줄여서 표현했던 것 같은데요, 그 분의 얘기로는 몇 년전 이 회사에 XP를 도입한 두 팀이 있었는데, 현재 두 팀의
팀원 중 남아있는 사람이 한명도 없다고 하더군요.
그리고 우연인지 작년에 사내에서 몇분이 저와 함께 애자일 커뮤니티를 만들었는데, 저 빼고 나머지 3분이 퇴사를 했습니다.
이 얘기를 한 분의 경우 애자일이나 XP에 대해서, 특히 삶의 질을 추구하고 커뮤니케이션을 중시하는 가치에는 동의를 하고 있으
나,
XP를 접하면서 이직을 하는 위험에 대한 우려도 동시에 가지고 있는 것 같았습니다.
> 점점 애자일 성향이 강해졌다는 것은 무엇을 보고 들으셔서 그런 생각을 하셨나요?
개인적으로 SK 컴즈, NHN, Daum에서 회사생활을 하고 있는데요,
처음 SK 컴즈에서는 XP를 팀내에서 공유했지만 팀에 적용하지는 못하고 혼자 할 수 있는 프랙티스 위주로 실천을 했었습니다.
그 후 NHN 한게임에서는 개발 리더 역할을 하면서 XP나 스크럼을 팀내에 도입했었고, TDD나 PP를 개발팀들에 전파했었습니
다.
이때는 좀 더 많은 사람들과 같이 애자일을 경험할 수 있었지만 동시에 다시 애자일 이전의 과거로 회귀한다거나 하는 여러 실패를
경험했습니다.
그리고 마지막으로 현재 회사인 Daum에서는 상대적으로 편하게 애자일 방법론을 실천할 수 있었죠.
이미 팀에서 많은 시도를 하고 문화를 정착시켜 놓은 상태였고 주위에 애자일 경험이 많은 분들이 있어서 함께 새로운 것들을 많이
시도하고 배울 수 있었습니다.
그래서 애자일 성향이 강해졌다라고 표현한 거구요.
On Jun 21, 1:26 am, June Kim (김창준) <junea...@gmail.com> wrote:
> 2010/6/20 JongwookKim <fanta...@gmail.com>
>
> > 안녕하세요. 저는 현재 Daum에서 근무하고 있는 김종욱입니다.
>
> > 최근에 새로 옮긴 팀에서 'XP'에 대해 설명할 기회가 있었는데,
> > 팀원 중에 XP의 가치나 방법론에는 동의를 하지만 XP를 하는 사람들은 모두 회사를 떠났다고 하는 분이 있었습니다.
>
> "XP를 하는 사람들은 모두 회사를 떠났다"라는 말에는 "모두"라는 부사가 들어가 있네요. 이분이 뭘 보거나 들어서 그런 생각을 하게
> 되셨는지 궁금하군요. (XP 때문에 떠난 것인지, 아니면 다른 개인적 이유로 떠난 것인지는 또 어떻게 알게 되셨는지도 궁금합니다)
>
> 그리고 이런 전체 긍정(모두) 혹은 부정(아무도)의 표현을 쓰시는 분들 중에는 내면에 강한 감정적 에너지가 있고 이걸 감추는 경우가 있는
> 것 같습니다.
>
> 이분과 대화를 많이 나눠보셨나요?
>
> > 저 스스로도 이직을 많이 한 편이지만,
> > 주변을 살펴봐도 애자일 개발 방법론에 친숙한 분들의 이직률이 더 높아 보이는 것이 사실입니다.
>
> 제 컨설팅 경험을 보면, 애자일 도입을 시도하면서 개인들이 급격한 변화(대부분 심리적인 부분)를 하는 경우가 있습니다. 이 때 조직의
> 변화가 그 속도에 따라오지 못하는 경우가 있습니다. 그렇게 되면 그 개인은 여러가지 노력을 시도하다가 이직을 하는 모습을 종종 봤습니다.
> 그래서 요즘은 클라이언트 회사에 컨설팅 하기 전에 경고를 합니다. 가장 적극적이고 뛰어난 직원 중 몇 사람이 이직할 가능성이 있다라고요.
>
> 저는 다음 두가지 요소가 생각이 나네요.
>
> 1) 애자일만은 아니고, 사람이 어떤 갑작스런 변화를 겪게 되면 시야가 넓어지고 시각이 바뀝니다. 자신이 이제까지 편안하게 안주하던
> 것들에 대해 다르게 보게 되지요. 그런 경우 이직률이 높을 수 밖에 없는 것 같습니다. 많은 것이 이 새로운 시각 하에서는 불안정하게
> 보이거든요.
>
> 2) 사람의 성향문제가 있습니다. KAI라고 하는 인지성향 이론이 있습니다. (관련 글로http://www.ibm.com/developerworks/kr/library/dwclm/20091027/참고하세요) KAI 점수가
글뻥
이직 하실 수 있는 경우라면 용자 이자 능력자시네요 -_-;;
Agile 한다고 깝쭉거리다가 프로젝트 팀에서 쫒겨나서 손가락만 빨던 때도 있었구요...
팀원들하고 마찰때문에 힘들었던 적도 있었는데...
확신을 주기 위해 주변인을 설득해야 하는것이 문화를 바꾸기 위한 전제 조건이며
만약 그리 하지 못한다면 직장 또는 직업을 바꾸는 게 맞을 듯 합니다.
모든 진리는 이런 과정을 거치더군요.
진리발견과 함께 발표 > 주변에서 대규모 공격 > 버티다가 힐들어서 죽거나 죽을정도가 되면 주변에서 이성을 되찾고 재평가
> 결국 진리로 인정
-_-a 인간사 역사를 보면 다 똑같은것 같네요...
On 6월20일, 오후5시14분, JongwookKim <fanta...@gmail.com> wrote:
JEONG, MunShik
>
> 그래서 정말 궁금한 것은 이런 것입니다.
> "애자일을 조직에 도입하면 이직률이 늘어난다."는 경험적 반대에 어떻게 대응할 수 있을까요?
>
다시 한 번 애자일을 조직에 도입하기 위해
노력을 기울이고 계실거라 믿습니다. 잘 되었으면 좋겠어요.
종욱님 생각도 크게 다르지 않은 만큼,
그 경험적 반대에 대응하지 말고
공감해보시면 어떨까요?
Albert Park
Steve Yoon
석한울
안녕하세요^^
그냥 얼마전에 Scrum 에서 본이야기인데..
"애자일은 잠재되어있던 문제를 드러나게 한다" 라고 했던것 같습니다.
보통 애자일이 개인의 입장에서 먼저 시작되고 개인이 자기자신과 자기가 속한곳을 변화시키려 하는데..
자기자신은 애자일의 영향을 받았으니 꾸준히 고쳐나가려고 하지만. 주변 상황은 그게 쉽지 않으니까.
여러가지 결정의 기로에 놓이게 된것 같네요.
그래서 궁굼한게 애자일을 회사나 회사 리더가 먼저 시도를 할때는 또 어떻게 다를까요??
모두가 수면위로 들어난 문제를 해결하려고 하니까 조금더 낳은 상황이 될까요??
궁굼하네요..
gyehong park
Albert Park
위에서는 저런 시야로 해석하려고도 했지만,
애자일과 이직의 관계는 애자일을 해서 이직하게된다가 아닌
심한 스트레스 에 대한 두가지 대응고안이라고 바라보는 것이 옳을 것 같습니다.
말못할 사내 사정으로 스트레스를 받는다.
1. 사정을 해결할 방안(애자일)을 찾는다.
2. 이직, 퇴직을 고려한다.
적어도 제게는 확실히 애자일에 대한 관심과 퇴직 결심이 동일한 동기에 의해 발생하였습니다.
10. 6. 22., Steve Yoon <steve...@gmail.com>님이 작성:
proxies
catch-22(?)에 허우적거리다가 결국은 파랑새를 찾아 또는 도피식으로 퇴사 및 이직을 했을 가능성이 높아 보입니다.
저 또한 300명의 고용인력을 가진 SI회사의 과장으로 있으면서, 분석/설계 조차 중요시 생각지 않는 동료와 상사들에게 그것의
중요성과 적절한(?) Agile 도입의 효율성을 누차 거론하고 강조했지만, 번번히 들려오는 목소리는 한결같이 뜬구름 잡는 소리
또는 현실의 SI시장에서는 불가능하며 그나마 솔루션 업체 정도에서는 가능하겠다, 네가 부장으로 승진한 후 시도해봐라 라는 말뿐이
었습니다. :|
전에 2차 XP모임에 지인과 함께 참가를 했었으나, 반절은 안드로메다를 가고 있는 것은 아니라는 안도감과 동질감을, 반절은 제
가 속한 SI시장(제가 경험했던 시장)과는 너무나 다른 환경과 사고들이 결국은 현실에 반영할 수 없다는 괴리감에 허탈했었고, 저
와 같이 참석했던 분은 저 보다 더 괴리감에 빠졌던걸로 기억을 합니다. 아무튼 그 이후로 참석을 하지 않고 있습니다. 뭐 계속
되었던 야근과 주말근무에 시간도 없었지만요. ^^;
아무튼, 뭐랄까 우리는 배를 띄우지도 못했는데, XP 모임에서는 좀더 효율적인 방법으로 신대륙을 찾아나서는 데 고민하고 있다랄까
요?
각설하고, agile로 대표되는 실용주의 프로그래밍 마인드가 이직과 전혀 연관성은 없지 않나 싶습니다.
개선할 수 있거나, 타협하면 잔류하는 것이고, 그게 싫으면 떠날 수 밖에 없다고 보니까요.
이상과 현실속의 허우적거림이 아닐른지...