杜關東
強制三趴丙等的考績法還要推嗎？
自從前(99)年3月2日考試院公布公務人員考績法修改案，立即引起廣大的討論、爭議、不安及反彈，此聲浪越滾越大，甚至驚動馬總統於同年4月間召集行政、立法、考試三院院長入府協商，雖行政、立法兩院院長皆認不宜。但考試院院長執意推動，並將草案函送立法院審查，還親自打電話給相關立委，請立委支持。立法院法制委員會於同年5月5日完成審查提交院會，此舉使更多公務人員關切及不安，原因是修改案規定公務人員每年考績考列丙等的比例不得低於百分之三，且累計三次丙等必須資遣或退休？！這樣的規定的確有問題，的確有嚴重爭議，茲析論如下：
一、 顯涉違憲。查人民有服公職之權利，為憲法第十八條所明定；而對公務人員以懲戒或考績加以免職者，其構成條件應由法律明定之，亦為大法官第491號解釋明確。也就是說公務人員之去職必須有法定條件，而今強迫百分之三以上的公務人員應考列丙等，且累計三次丙等即予去職！這樣不設條件的規定，顯涉違憲！
二、 違法悖理。查一個機關內的公務人員不分良莠，均有百分之三必須考列丙等，就如同規定北一女或建中的學生每年必須有百分之三的同學留級一樣荒謬！也有如規定司法院每年必須將刑事犯判決百分之三死刑一様荒謬？考績法可以如此違法悖理修改嗎？
三、 不切實際。查一個機關或單位內如確有公務人員低劣必須考列丙等或必須予以解職者，本應隨時處理，而現行法規即可隨時處理，怎能等待累計三次丙等才予去職呢？所以修改案反而不切實際。
四、 排除異己。民選首長擁有考績權，其所轄公務人員可能被迫選邊站，若選錯邊或不選邊者，可能就被考列丙等，甚至去職！這樣的考績法豈不淪為排除異己的工具？
五、 製造恐懼。一但規定考列丙等比例至少百分之三，則全國三十多萬現職公務人員每年就約有一萬人考丙，這一萬人臉上貼上丙等標籤能不恐懼嗎？未考列丙等的第二年或第三年就會輪到，也會在恐懼陰影中度日，如此動盪不安的組織氣候，還有服務熱情嗎？
六、 內部猜忌。公務人員為了怕被打丙或不滿無端被打丙，則平時可能會出現逢迎拍馬、討好主管的現象，也可能會出現：「你抓我把柄，我找你漏洞」的亂象，上下左右，互相猜忌，互相找資料，黑函也可能隨之亂飛，唉呀！如此內部氣氛，還能冀望一個機關或單位內部團結合作嗎？
七、 突然變優。上有政策，下有對策，每個機關或單位強制打丙，必然會輪流為之，在「後功可以抵前過」的補充規定下，今年丙等的，明年突然變優等，這種突變情況反而會形成常態呢？
八、 申訴大增。被考列丙等的，必定不服，每年考績結果發布日，就是大量申訴時，屆時各級主管如何面對紛至而來的申訴案件？
總之，面對如此顯涉違憲、違法、違情悖理及不切實際等諸多問題，公務人員的不安及反彈是應然的，然而這種自然的反映恐遭誤為「反改革」？然而，改革不是神聖的帽子，不是只要喊改革就不可以反對，對的改革誰會反對啊！問題是今天的考績法修改案，改革方向對嗎？方法對嗎？是實際主管全國人事行政事務的行政院人事行政局(人事行政總處)主張如此改革，還是不負實際人事行政業務的考試院執意如此改革？是立法院要求如此改革，還是考試院執意所謂改革？當行政、立法部門幾乎大多認為不宜的情況下，為何考試院仍要「兩面作戰」執意改革？爭議越滾越大，國民黨立法院黨團，驚覺事態嚴重，將嚴重衝擊馬總統連任選情，所以，立法院第七屆技術性的利用「交付立法院朝野黨團協議」方式，將此案擱置在立法院院會二讀程序之外，直到立法院第七屆結束，因法案未審畢者有「屆期不延續」規定,而自動消失。
可是，立法院黨團此舉，竟引發考試院長關中的「不滿」，關中院長於100年12月8日出席全國人事行政會議閉幕式致詞時強調：「明年新立委產生後，考試院將用最速的速度把法案再送出去，抱著『不達目的，絕不中止。』的態度，讓外界相信我們的毅力、耐性與決心。」關院長又在101年1月30日考試院新春團拜時重申：「考試院將把公務人員考績法修正案(即3％丙等案)最優先送至立法院審查。」。
關院長啊！請先回答我們上列問題，論論你的強制3％丙等案合不合憲、合不合法、合不合理？！關院長啊！請你認知到公務人員如有士氣低落、態度不佳或效率不好的原因，絕不在考績，而在各級領導的問題，在各級主管是否公平公正的問題，在任用是否得人的問題，在是否因材器使及權責是否相符的問題。捨此等問題不尋求解決，老在考績法上著墨，令人有「方向不明決心大，方法不對是非多」之
歎啊！
我們也要「提醒」國民黨的中常會，面對重大的「政策」，難道你們中常會不先討論一下，任由考試院「從政同志」自由決定？還是你們覺得選票完了，無所謂？！
杜關東
親愛的公務夥伴大家好：
關院長說只要他在位一天一定要讓公務人員考績法修正案通過，又說考績丙等訂3%比率大部分人皆贊同，只有少數人反對而且聲音特別大。他不但上在野黨之電視台暢談宣揚他的理念，又請託一批學者寫文章以支持他的做法，再宴請媒體及相關人士贊同他的論點，人為刀俎我為魚肉，對於公務人員考績法修正草案您探究過嗎？您有被調查詢問過嗎？您知道公務員的尊嚴徹底被踐踏嗎？
考試院做了什麼？他們說民眾認為公務人員考績法應該改革，公務人員考績丙等應訂3%比率，到底是怎樣的問卷呢？它的取樣、信度、效度何在呢？無視於公務員的聲音，假借民眾的旗幟，吹起改革的號角，打擊公務人員無所不用其極。如果問考試院功能為何？有無存在的必要？領的薪水會不會太多？是否應該裁撤？那又如何呢！公務人員退休優惠存款18%說不清楚講不明白，也不見考試院盡力為其政策辯護，本來公務人員皆有共識，退休比在職領更多薪水難以向民眾交代，改革雖不滿意但可以接受，可是考試院無端掀起三尺浪，再次修正公務人員退休優惠存款18%，卻為德不卒修了又改，使公務員再度成為選舉的犧牲者屢次被鞭打，考試院做對了什麼？利用民粹挑起民眾與公務員的族群分裂，不就是考試院嗎？
考試委員是否以超然的立場審議公務人員考績法草案，委員諸公真的認為合於情理法嗎？還是配合演出成為斬殺公務人員的砧板呢？各位夥伴您的沉默將落人口實，被歸納為贊同的一群，不會覺得冤枉嗎？事既不能防微於漸只好亡羊補牢，若您瞭解了，為自己盡一分力吧！也請各地區公務人員協會一起努力，向區域內之立委說明尋求幫助，更要請全國公務人員協會展現力量奮力一搏，證明其存在之必要性，讓我們不再是一盤散沙，大家團結起來不要任人宰割。
因憂心難以自己，幾經思量考慮再三，決定將此信寄給有睿智遠見的夥伴們。讓他們知道不要視公務員為寇仇，我們是政府金字塔底層的磐石。民心之所以背離，乃因那些高級官員做了不周全的政策，既無法說服民眾，又無法為政策辯護，加上欠缺溝通、協調及應變反擊的能力，而基層公務員只是政策執行者，罪不在我們，讓他們知道無論誰執政，誅殺公務員等於在挖自己的牆腳。
夕陽無限好只是近黃昏，太陽將沉沒之際，無私極力展現其瑰麗，留給人無限緬懷，又於明天的旭日東昇，賦予無窮的希望。反觀人類常為了自己能顯名於世，不惜犧牲別人，踩著別人的屍體前進，以求一時的燦爛，為了私益一將功成萬骨枯。考試院拿公務員的血祭旗，何其殘忍！您想打落牙齒和血吞一昧隱忍嗎？各位夥伴，該是大聲疾呼的時候了，請一人一封信向總統、行政院院長、行政院人事行政總處〈原人事行政局〉人事長、立法院院長、各立委、國民黨黨部，表達我們的憤怒與抗議。另外請把這封信傳給您所認識的公務員，讓所有的夥伴明白公務人員考績法修正草案的謬誤，暸解水已淹至鼻子無路可退，一起同心協力度過這一次災難吧！
有關公務人員考績丙等訂比率不合情、理、法之處敘述如下：
一、考績丙等訂比率違反法律明確性原則
大法官會議釋字第432號理由書略以：依法應受懲戒處分者，必須使其能預見其何種作為或不作為構成義務之違反及所應受之懲戒為何，方符「法律明確性原則」。對於懲戒處分之構成要件，法律雖以抽象概念表示，不論其為不確定概念或概括條款，均須無違明確性之要求。法律明確性之要求，非僅指法律文義具體詳盡之體例而言，立法者於立法定制時，仍得衡酌法律所規範生活事實之複雜性及適用於個案之妥當性，從立法上適當運用不確定法律概念或概括條款而為相應之規定。公務人員考丙等退場機制係屬實質之懲罰，不能晉級沒有考績及年終奬金，甚至三年丙等即喪失工作權，所以必須符合法律明確性原則，因立法者不能預見丙等比例之人員是否符合丙等之條件，故訂丙等比率不符法律明確性原則。
二、不符法制精神
1.考列丙等條件既已明定，再訂「比率」則此條件形同虛設，未符
丙等條件之人員因「比率」之故而考列丙等，不符法制精神。預
期公務員每年都有百分之三丙等人員，此種「強制低劣」之規定
有違「罪刑法定」之原則及考績法「綜覈名實」之精神。
2. 「制度殺人」：有如一個國家因無法處置少數壞人以致治安不好，為防止犯罪就判一定「比率」之人民重刑關進監獄，再以宗教、心理諮商安撫其情緒，訓練新技能使其重返社會。被貼標籤後釋放，竭誠歡迎這些更生人的機關、企業有幾個？又如何逃離社會大眾異樣的眼光？若因「比率」被判三次重刑就處以死刑，則法律無用，這些公務員因此心裏受煎熬、人格被扭曲，將是公務機關基石崩塌之開始。
3.違背免於恐懼之精神：欠缺客觀公信之具體要件及考核細目，未
有明確法規可遵守，公務員將惶惶不可終日，違背憲法及世界人
權宣言免於恐懼之精神。
三、剝奪機關首長考核權
1.主管人員考列甲等以上人數比率，最高不得超過百分之八十五。主管乃機關首長之將領擔負成敗之責任，「強制乙等比率」與「強制丙等比率」同樣剝奪機關首長考核權，不符公平正義亦有違考績法綜覈名實之精神。
2.若受考人考列丙等提起救濟撤銷原處分，主管考績不得考列甲等，主管為了維護丙等比率政策，必須羅織部屬罪名反被究責，致「官不聊生」主管何其難為；就如檢察官起訴罪犯獲判無罪檢察官有罪，道理不明匪夷所思。
3.若主管當年功勳卓著為機關首長不可或缺之戰將，考績考列優等亦不為過，卻因受考人提起救濟撤銷原處分，而考績不得考列甲等，如此不合情理之法實窒礙難行。
四、配套規劃本末倒置
淘汰不好的公務員是必須做的，亦當然要學習企業精神及效法外國績效考核制度，但制度之適用有國情、民族性、地域文化等性質之差異，所謂橘逾淮而為枳，外國服裝不見得適合本國人穿，片面引用而訂丙等人數比率，且以事後救濟機制取代事前機制，配套規劃本末倒置，無法達到真正獎優汰劣之功能。
五、各機關績效無法法客觀難以釐清責任
1.規模較小之機關由上級機關考核：以本縣185所國小而言，因財政困難致國小編制七十班以下置幹事一人，一百班以下置護士一人，有十五所學校另置營養師一人。學校除人事、主計、教師各循其系統考核外只有護士、幹事兩人，他們在學校單獨而唯一，若由縣政府〈或教育局〉統籌考列丙等，實難衡量評比。若縣政府〈或教育局〉與其機關首長、單位主管考列等第不一致，受考人提起救濟撤銷原處分責任無法釐清。
2.機關內部：
（1）各業務單位間或與幕僚單位業務之性質不同，難以定出公平 合理之考評制度，績效不好，有時乃大環境使然，有時是政策走向，亦可能是主管領導能力或預算之原因等，此非戰之罪難以單一衡量。
（2）若機關、單位績效評比只差0.1分，該考列丙等之人未必在評比最後之機關、單位之全體受考人排序最末百分之三，強制規定有失公平。
（3）績效評比機關、單位突顯好的業務隱藏不好的事蹟，外人難窺其奧考評未必公允，且有預算與無預算的機關其績效當有不同，先天不足實無法歸咎於該機關、單位，強制規定實欠客觀。
六、考績丙等訂比率恐形成反淘汰
淘汰不好的公務員不在於訂「丙等比率」，於平時獎懲、專案考績隨時就能辦到，年終考績考列丁等亦可免職，皆可達到淘汰目的，無法淘汰之原因，最關鍵實在於機關首長、單位主管的認知、決心、魄力與作為。訂比率不但淘汰不了反而誅連無辜，因為並非一次丙等就淘汰，若是考列三次丙等才淘汰，因機關首長或主管下不了手而換人，將形成「為比率而輪流」。
七、造成機關內部不和諧
機關若編制五百人3％考列丙等，第一年十五個、第二年累積三十個、第三年累積四十五個其中或有重複，這些人在機關將會形成向下沉淪黑暗的力量；不平、憤怒、憎恨、抗告、不信任、檢舉、黑函等將破壞機關和諧，負面的氛圍使機關未受其利反受其害。
八、打擊公務人員士氣
以戶政、地政、衛生所、消防、稅務等人員而言，他們是政府機關龐大機器的小螺絲釘，渺小而重要，站在為民服務最前線默默工作，他們只要認真負責、堅守崗位、誠懇服務民眾就是好的公務人員，無須是個個才華洋溢、具規劃能力、公關長才、衝鋒陷陣或懷抱遠大夢想之菁英，但他們的位置就在那裡，是不起眼但必須且重要的小兵，真的沒有那麼多可以考列丙等的人員，強制丙等比率有欠公允。政府是公務人員的母親，母親不能保證每個孩子都傑出，對於不夠傑出但又努力認真的孩子怎麼忍心遺棄！這些未達丙等條件而因「比率」被考列丙等的人員何去何從？政府可聽到他們暗夜的哭泣聲？
九、機關與公務員兩相沉淪無法做好為民服務
丙等訂比率可能產生兩種情形：
1、考列丙等人員沒有機關願意進用。
2、各機關已無人可考列丙等人員，故見獵心喜，廣開大門收容
此類人員以充數。這些未達丙等條件卻因「比率」而被考列
丙等的人員將不知何去何從，此種強制低劣無法令人信服。丙等比率固定，經一年、兩年、三年留下來的都是菁英，到後來除非新進人員考列丙等，否則就是菁英也可能考列丙等；新進人員也許是考試剛進公務機關，乃正待培育茁壯之幼苗，來不及長大即遭踐踏折損，實不合理，若排除第一次參加考績人員那丙等比例何只3%，經幾年後也許三分之一的公務人員皆淪為丙等公務員，無法做好為民服務。
十、給予陳述意見及申辯之機會立意雖佳但困擾更大
考績委員會對擬予考列丙等人員處分前給予陳述意見及申辯之機
會，因「比例」之故較大機關每年約五、六人，定會未演先轟動，
關說、壓力、黑函將接踵而至，使機關疲於應付徒增困擾，其實不
論乙等、丙等直接走申訴程序才不致紛亂。另考績委員會若未覈實
審議，依「比例」而通過，如此考績委員會只不過是橡皮圖章沒有
意義；再者公務人員保障委員會成立之目的在於保障公務員權益，
類此申訴案件是要依實際審議是否符合丙等條件，還是「維護丙等
比例」的政策「冤屈」公務員，若是，公務人員保障委員會似無存
在之價值。
十一、主管應與受考人就平時考核結果面談兩次並無實益
主管平常即應暸解掌握部屬工作進度關心其表現，發現問題隨時溝通給予指導盡速解決，方符實際需要。主管首重在推展執行業務，思考如何提升效率與績效，如何才能把事辦好做好為民服務，非每天為了考績忙於面談部屬。況機關主管業務繁忙，若機關人員234人，每人面談兩次需486次，以101年為例扣除例假112天實際上班只有254天，每天約須面談2人（尚不包括甄選之面試），主管若因公務繁忙或休假無暇面談，則往後累積之面談人數將使其精疲力竭。人心不同各如其面，況術業有專攻面談技巧非任何人皆可勝任，亦不是上幾堂課就可學會。主管或有嚴肅不苟言笑、剛毅木訥拙於言詞、性急缺乏耐性、行事衝動言詞犀利、個性軟弱、缺乏同理心等等，若無法做好面談工作面談又有何意義？再者有問題的也面談，沒有問題的也面談，無事、無話可談時將流於空談或閒話家常，徒浪費主管時間及增加困擾，若主管因礙業務繁忙敷衍隨口談談，年復一年，面談又有何功能！被面談者又作何感想！
十三、後功抵前過並無意義
1.公務員皆有改革之共識，後功抵前過明顯為放水條款，讓考列丙等顯得荒謬而無意義，後功抵前過徒落人口實及侮辱公務員之尊嚴。
2.考列丙等人員十年內一年考列優等或連續三年考列甲等得抵銷丙等一次，表面上是給予抵銷之機會，但以常情而論，考列丙等人員往後可以變得十分優秀，考列優等或連續三年考列甲 等之機率微乎其微，此乃畫大餅戲弄公務員又引起民眾非議之條款，實令人不解其真意何在。
十四、無法保障弱勢族群
政府保障身心障礙人員及原住民，這些人員工作績效不一定比
其他人員差，但也不一定比他們好，若比較差，是要年年考列
丙等？還是保障他們給予績效較好的人員不公平的對待？
綜上所述，公務員贊成改革，只是反對訂定丙等比率，經一年兩年三年該淘汰的已經淘汰，若已無符合丙等條件之人卻仍須考列3％丙等，實不合情、理、法。無論任何事都有各種可能，問題焦點不在選舉的恩怨、主管個人好惡、鄉愿考核不公及丙等輪流，其實這只是各種可能之一而已，真正的關鍵在於「固定的比率」。公務人員乃社會的中堅是國家穩定的力量，大部分是奉公守法、認真負責的知識份子，請不要為了少數害群之馬否定他們的貢獻，是否真有那麼多必須考列丙等之人員實有待商榷，而這些考列丙等之人在其他機關也許是優秀人員呢！因「比例」而考列丙等實不公平，請聽聽公務人員的聲音吧！
桃園縣公務人員協會理事 徐秋菊敬上