CDD et refus congés d'été
KLF
Je suis en CDD dans une entreprise de plomberie/Chauffage depuis juin 2007.
Sur mon contrat, il est noté que je remplace une personne en congés
maternité mais aucune durée n'est indiquée (la personnne a pris depuis 6
mois de congés parental supplémentaires). Est-ce légal de ne pas indiquer
une durée précise sur un CDD, quitte à faire des ''avenants'' ensuite ?
Autre question, mon patron vient de me refuser 2 semaines de congés en
juillet alors que j'ai déjà payé une réservation pour ces dates...
Je m'était en fait arrangé avec ma collègue (nous sommes 2 sur le même
poste) pour ne pas prendre en même temps nos congés afin qu'une permanence
puisse être assurée. Mais cette personne est mutée vers sur un autre poste à
partir de Juin, me laissant seule et du coup sans ''remplacante''.
Je me pose donc les question suivantes :
- N'a-t'il pas besoin de ''justifier'' son refus ? (c'est lui qui a pris la
décision de ''supprimer'' ma collégue)
- N'est-il pas obligé de me donner 4 semaines consécutives entre mai et
octobre ?
Pour info, je n'avais pas posé mes congés avant car mon contrat devait se
terminer fin Mai et la réservation des vacances a été faite en décembre (CE
de mon mari).
Meci d'avance pour votre aide,
Sabrina.
Noob
> Je suis en CDD dans une entreprise de plomberie/Chauffage depuis juin 2007.
> Sur mon contrat, il est noté que je remplace une personne en congés
> maternité mais aucune durée n'est indiquée (la personnne a pris depuis 6
> mois de congés parental supplémentaires). Est-ce légal de ne pas indiquer
> une durée précise sur un CDD, quitte à faire des ''avenants'' ensuite ?
AFAIU, oui.
cf. synthèse du ministère du travail
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/contrats-travail/contrat-travail-duree-determinee-cdd.html
Xavier Hugonet
news:4821bf4e$0$891$ba4a...@news.orange.fr:
> 2007. Sur mon contrat, il est noté que je remplace une personne en
> congés maternité mais aucune durée n'est indiquée (la personnne a pris
> depuis 6 mois de congés parental supplémentaires). Est-ce légal de ne
> pas indiquer une durée précise sur un CDD, quitte à faire des
> ''avenants'' ensuite ?
Pour un remplacement, oui.
> Autre question, mon patron vient de me refuser 2 semaines de congés en
> juillet alors que j'ai déjà payé une réservation pour ces dates...
> Je m'était en fait arrangé avec ma collègue (nous sommes 2 sur le même
> poste) pour ne pas prendre en même temps nos congés afin qu'une
> permanence puisse être assurée. Mais cette personne est mutée vers sur
> un autre poste à partir de Juin, me laissant seule et du coup sans
> ''remplacante''.
>
> Je me pose donc les question suivantes :
> - N'a-t'il pas besoin de ''justifier'' son refus ? (c'est lui qui a
> pris la décision de ''supprimer'' ma collégue)
C'est l'employeur qui fixe les dates de congés. Il ne refuse rien : il
fixe ailleurs.
> - N'est-il pas obligé de me donner 4 semaines consécutives entre mai
> et octobre ?
4 semaines, dont 2 semaines consécutives au minimum.
> Pour info, je n'avais pas posé mes congés avant car mon contrat devait
> se terminer fin Mai et la réservation des vacances a été faite en
> décembre (CE de mon mari).
Rien ne vous oblige à poursuivre le CDD à l'atteinte de la période
minimale indiquée au contrat. Par contre, si vous restez après cette
date, vous restez jusqu'au terme du contrat.
--
Salutations,
Xavier Hugonet - LSA France
d...@lsafrance.com
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Moisse
<klf...@hotmail.fr> exprime ceci:
> Bonjour,
>
> Je suis en CDD dans une entreprise de plomberie/Chauffage depuis juin
> 2007. Sur mon contrat, il est noté que je remplace une personne en
> congés maternité mais aucune durée n'est indiquée (la personnne a
> pris depuis 6 mois de congés parental supplémentaires). Est-ce légal
> de ne pas indiquer une durée précise sur un CDD, quitte à faire des
> ''avenants'' ensuite ?
Oui et nul besoin d'avenant, il s'agit d'un CDD à terme imprécis.
>
> Autre question, mon patron vient de me refuser 2 semaines de congés en
> juillet alors que j'ai déjà payé une réservation pour ces dates...
> Je m'était en fait arrangé avec ma collègue (nous sommes 2 sur le même
> poste) pour ne pas prendre en même temps nos congés afin qu'une
> permanence puisse être assurée. Mais cette personne est mutée vers
> sur un autre poste à partir de Juin, me laissant seule et du coup
> sans ''remplacante''.
> Je me pose donc les question suivantes :
> - N'a-t'il pas besoin de ''justifier'' son refus ? (c'est lui qui a
> pris la décision de ''supprimer'' ma collégue)
C'est la prérogative exclusive de l'employeur de fixer les dates et
l'ordre des départs en congé.
> - N'est-il pas obligé de me donner 4 semaines consécutives entre mai
> et octobre ?
Entre Juin et Octobre.
Mais c'est lui qui choisit les dates.
>
> Pour info, je n'avais pas posé mes congés avant car mon contrat
> devait se terminer fin Mai et la réservation des vacances a été faite
> en décembre (CE de mon mari).
Pour un contrat à terme imprécis, c'est curieux de donner une date.
Tentez une négociation.
>
> Meci d'avance pour votre aide,
>
> Sabrina.
--
Moisse
Nospam : sans doute
moi...@douteifrance.com
Zukolov
> Dans le message 4821bf4e$0$891$ba4a...@news.orange.fr, KLF
> <klf...@hotmail.fr> exprime ceci:
>> Bonjour,
>>
>> Je suis en CDD dans une entreprise de plomberie/Chauffage depuis juin
>> 2007. Sur mon contrat, il est noté que je remplace une personne en
>> congés maternité mais aucune durée n'est indiquée (la personnne a
>> pris depuis 6 mois de congés parental supplémentaires). Est-ce légal
>> de ne pas indiquer une durée précise sur un CDD, quitte à faire des
>> ''avenants'' ensuite ?
>
> Oui et nul besoin d'avenant, il s'agit d'un CDD à terme imprécis.
Bonjour, pour enchaîner sur une question différente mais dans un
contexte semblable.
Une connaissance a le même type de contrat : CDD sans terme précis, en
remplacement de congé maternité jusqu'au retour du titulaire (c'est la
formulation du contrat). Or, aujourd'hui la RH lui confie que la
personne sera encore absente pendant 3 ans, et qu'il est bien coincé
(alors qu'il faisait des projets de changer de métier). Le titulaire est
déjà absent depuis deux ans environ. J'ignore quel est ce congé
maternité mais avec un contrat formulé de telle façon, mon collègue
1. a-t-il le droit d'exiger un justificatif de la raison d'absence du
titulaire?
2. si la raison d'absence a changé, est-ce un motif de réclamer l'arrêt
du contrat
3. a-t-il un autre moyen de rompre le contrat que de faire un abandon de
poste? (oui, je sais, et à part la possibilité de présenter une promesse
d'embauche en CDI -- encore faut-il l'avoir...)
Merci pour vos avis
www.juristprudence.c.la
> / ... / CDD sans terme précis, en remplacement de congé maternité
> aujourd'hui la RH lui confie que la personne sera encore absente pendant 3
> ans
donc ce n'est plus un congé maternité, mais un congé parental
/ ... / mon collègue
> 1. a-t-il le droit d'exiger un justificatif de la raison d'absence du
> titulaire?
aucun article du code du travail ne répond explicitement comme vous le
souhaitez ;
toutefois, votre collègue peut "mettre en demeure" l'employeur de justifier
du motif (absence maternité)
on peut même envisager que votre collègue prenne acte de la rupture du CDD
ou entame une procédure en requalification judiciaire en CDI etc.
là, il pourra demander au conseil de prud'hommes d'ordonner à l'employeur de
produire la justification initialement revendiquée
MAIS, MAIS, MAIS croyez-vous que si la salariée remplacée n'était plus
"absente" l'employeur aurait un intérêt à maintenir un tel CDD pour une si
longue durée ????
j'ai donc répondu sur le principe par goût de la discussion, mais j'ai dû
mal à envisager l'inexistence du motif initial ci-haut mentionné
> 2. si la raison d'absence a changé, est-ce un motif de réclamer l'arrêt du
> contrat
OUI !
en effet, l'accord entre les parties visait la maternité et pas un congé
parental, qui est juridiquement distinct
de plus, à supposer que le membre de phrase "jusqu'au retour du titulaire"
puisse être potentiellement unilatéralement être présenté comme incluant la
prolongation de l'absence pour tout autre motif,
le code civil nous rappelle que : en cas de pluralité d'interprétation, il
convient de se prononcer dans le sens de la compréhension du salarié
(l'employeur aurait dû rédiger autrement la clause)
> 3. a-t-il un autre moyen de rompre le contrat que de faire un abandon de
> poste? (oui, je sais, et à part la possibilité de présenter une promesse
> d'embauche en CDI -- encore faut-il l'avoir...)
prendre acte de la fin du remplacement initial et saisir (éventuellement) le
conseil de prud'hommes en dommages-intére^ts si l'employeur fait de la
rétention des documents de rupture, du paiement du solde de congés payés
Deltaplan
> Une connaissance a le même type de contrat : CDD sans terme précis, en
> remplacement de congé maternité jusqu'au retour du titulaire (c'est la
> formulation du contrat). Or, aujourd'hui la RH lui confie que la
> personne sera encore absente pendant 3 ans, et qu'il est bien coincé
> (alors qu'il faisait des projets de changer de métier). Le titulaire est
> déjà absent depuis deux ans environ. J'ignore quel est ce congé
> maternité mais avec un contrat formulé de telle façon, mon collègue
>
> 1. a-t-il le droit d'exiger un justificatif de la raison d'absence du
> titulaire?
> 2. si la raison d'absence a changé, est-ce un motif de réclamer l'arrêt
> du contrat
Il est probable qu'il s'agisse d'un congé parental plutôt que d'un congé
de maternité désormais. Cela dit, ce n'est pas impossible qu'il s'agisse
d'un congé de maternité qui dure s'il y a des grossesses successives à
risques avec à chaque fois mise en congé de maternité très tôt. Mais
j'en doute, l'employeur ne connaitrait pas à l'avance la durée de
l'absence de la salariée.
> 3. a-t-il un autre moyen de rompre le contrat que de faire un abandon de
> poste? (oui, je sais, et à part la possibilité de présenter une promesse
> d'embauche en CDI -- encore faut-il l'avoir...)
La méthode la plus simple, c'est l'arrêt du contrat d'un commun accord.
(sans que ça ouvre de droits assédic bien évidemment, mais il faut
savoir que cela ne dispense pas l'employeur du paiement de la prime de
précarité par contre). Encore faut-il que l'employeur le souhaite (mais
si le salarié n'a aucune motivation pour ce poste, et pour peu qu'on
laisse à l'entreprise le temps de trouver un autre remplaçant... ça
m'étonnerait que l'employeur préfère laisser pourrir la situation)
Un cas rare, en tout cas très rarement exploité par les salariés,
pourrait être la rupture pour cas de force majeure. Encore faudrait-il
qu'il y ait effectivement un tel cas de force majeure...
Autre possibilité, mais très hasardeuse, demander aux prud'hommes de
prononcer la rupture du contrat en cas de faute de l'employeur. Les
Prud'hommes n'aiment pas ce type de demande en général, mais alors pas
du tout, sauf cas très particulier si l'employeur est vraiment en tord
jusqu'au cou.
Sinon, effectivement la méthode de l'embauche en CDI ça marche à tous
les coups (j'ai bien dit embauche, une simple promesse d'embauche ne
suffit pas). Il se dit qu'il y a quelques boites qui ne font pour ainsi
dire que ça, moyennant finance, mais chut...
www.juristprudence.c.la
1ihog3e.djo0ps2aseicN%delt...@free.fr...
> Autre possibilité, mais très hasardeuse, demander aux prud'hommes de
> prononcer la rupture du contrat en cas de faute de l'employeur. Les
> Prud'hommes n'aiment pas ce type de demande en général, mais alors pas
> du tout, sauf cas très particulier si l'employeur est vraiment en tord
> jusqu'au cou.
vous disposez d'éléments quantifiés pour soutenir cette affirmation ?
nous ne devons pas être dans le même ressort de cour d'appel ;o}
Deltaplan
Disons que je connais pas mal de gens qui ont tenté le coup, sur des
motifs franchement fallacieux (du genre l'employeur déménage à 5km de là
où il était, les horaires de travail changent un peu...), dans le seul
et unique but de quitter leur emploi tout en touchant les assédic, et
qui se sont fait sévèrement rappeler à l'ordre par le CPH...
Cela étant, je ne sais pas ce qu'il en aurait été s'ils étaient allés en
appel.
www.juristprudence.c.la
> Disons que je connais pas mal de gens qui ont tenté le coup, sur des
> motifs franchement fallacieux (du genre l'employeur déménage à 5km de là
> où il était, les horaires de travail changent un peu...), dans le seul
> et unique but de quitter leur emploi tout en touchant les assédic, et
> qui se sont fait sévèrement rappeler à l'ordre par le CPH...
>
> Cela étant, je ne sais pas ce qu'il en aurait été s'ils étaient allés en
> appel.
vu le genre de PRETEXTE tel que ci-dessus énoncé, il n'y a là rien de
surprenant à ce que 100% de ces cas là aient été déboutés
mais votre formulation initiale était trop évasivement généraliste
Deltaplan
Le fait est qu'ici, je doute que le CPH considère qu'une telle requête
puisse être fondée, au seul motif que la salariée remplacée est en congé
parental plutôt qu'en congé maternité... En règle générale, le CPH
n'apprécie guère une requête de quelqu'un qui a un emploi, et qui veut
le perdre (et donc toucher les assédic), sauf lorsque rester dans cet
emploi est manifestement intenable pour le salarié (harcèlement, gros
manquements à la sécurité, salaire impayé...)
www.juristprudence.c.la
> Le fait est qu'ici, je doute que le CPH considère qu'une telle requête
> puisse être fondée, au seul motif que la salariée remplacée est en congé
> parental plutôt qu'en congé maternité...
vous doutez, dont acte ; moi pas, vu les explications déjà forunies à propos
du changement de motif de l'absence
> En règle générale, le CPH
> n'apprécie guère une requête de quelqu'un qui a un emploi, et qui veut
> le perdre (et donc toucher les assédic)
encore une appréciation "généraliste"... péremptoire