Oferta vs Demanda
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Marc Florit
May 6, 2013, 12:18:33 PM5/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Buenas,
He creado un hilo nuevo para compartir un pensamiento a rauz de los [JOBS] publicados por Luís y extensible a cualquier oferta de empleo.
Antes quiero gritar un BRAVOOoo! por todos aquellos que publicais, y difundís (Gracias Tedi), cualquier oportunidad de empleo.
Mi intención es compartir una duda a modo de crítica constructiva. Ofertamos empleo? O demandanos capacidad y experiencia?
Normalmente en las "ofertas" de empleo tendemos a detallar qué es lo que necesitamos pero apenas comentamos qué ofrecemos mas allá de algún que otro párrafo mas o menos generalista: "...buen ambiente de trabajo... promoción interna... Etc"
Concretamente, y bajando mi pregunta al terreno más material, por qué no publicamos el salario que ofrecemos?
Perdonad mi exceso de franqueza pero cada día veo más importante ejercer la transparencia a todos los niveles de la compañia.
Hay una frase (no se de quien) que dice algo así: "El nivel de madurez de una organización es inversamente proporcional al volumen de información que no se transmite desde las capas altas de la misma". Yo me la creo a pies juntillas y cada dia tengo muestras de ello.
Me estoy volviendo un radical?
Gracias, o Perdón, o todo lo contrario...
Marc Florit
cramt...@gmail.com
He creado un hilo nuevo para compartir un pensamiento a rauz de los [JOBS] publicados por Luís y extensible a cualquier oferta de empleo.
Antes quiero gritar un BRAVOOoo! por todos aquellos que publicais, y difundís (Gracias Tedi), cualquier oportunidad de empleo.
Mi intención es compartir una duda a modo de crítica constructiva. Ofertamos empleo? O demandanos capacidad y experiencia?
Normalmente en las "ofertas" de empleo tendemos a detallar qué es lo que necesitamos pero apenas comentamos qué ofrecemos mas allá de algún que otro párrafo mas o menos generalista: "...buen ambiente de trabajo... promoción interna... Etc"
Concretamente, y bajando mi pregunta al terreno más material, por qué no publicamos el salario que ofrecemos?
Perdonad mi exceso de franqueza pero cada día veo más importante ejercer la transparencia a todos los niveles de la compañia.
Hay una frase (no se de quien) que dice algo así: "El nivel de madurez de una organización es inversamente proporcional al volumen de información que no se transmite desde las capas altas de la misma". Yo me la creo a pies juntillas y cada dia tengo muestras de ello.
Me estoy volviendo un radical?
Gracias, o Perdón, o todo lo contrario...
Marc Florit
cramt...@gmail.com
Daniel Ceillan
May 6, 2013, 12:32:43 PM5/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com, agile-spai...@googlegroups.com
Muy bueno Marc!
Gracias a vos por exponer tus creencias. Y el riesgo que ello implica...
Da para una fábula donde algunos sienten la necesidad de ocultar algo, casi todos lo saben, pero están todos convencidos de que nadie más lo sabe.
Sería como jugar al póker en una sala de espejos.
(Se me ocurren otras comparaciones, pero hay damas presentes)
A mi me gustaría analizarlo desde el punto de vista de que hay cosas que te esclavizan (secretos, deudas, promesas) y otras que te liberan (transparencia)
De todas maneras fuerza Luis con tus búsquedas!!! No pienses que los filósofos somos críticos de cine!
Saludos!
Daniel Ceillan
http://www.agile-patterns.com
Enviado desde mi iPad
> --
> Heu rebut aquest missatge perquè esteu subscrit al grup "agile-spain-barcelona" de Google Grups.
> Per donar-vos de baixa d'aquest grup i deixar de rebre els missatges, envieu un correu electrònic a agile-spain-barc...@googlegroups.com.
> Per publicar a aquest grup, envieu un correu electrònic a agile-spai...@googlegroups.com.
> Visiteu aquest grup a http://groups.google.com/group/agile-spain-barcelona?hl=ca.
> Per veure més opcions, visiteu https://groups.google.com/groups/opt_out.
>
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Gracias a vos por exponer tus creencias. Y el riesgo que ello implica...
Da para una fábula donde algunos sienten la necesidad de ocultar algo, casi todos lo saben, pero están todos convencidos de que nadie más lo sabe.
Sería como jugar al póker en una sala de espejos.
(Se me ocurren otras comparaciones, pero hay damas presentes)
A mi me gustaría analizarlo desde el punto de vista de que hay cosas que te esclavizan (secretos, deudas, promesas) y otras que te liberan (transparencia)
De todas maneras fuerza Luis con tus búsquedas!!! No pienses que los filósofos somos críticos de cine!
Saludos!
Daniel Ceillan
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>
Beatriz Martín
May 6, 2013, 12:52:00 PM5/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Mi opinión es que muchos no ponen el salario por qué no saben qué poner.
Tienen un máximo.
Esperan que el candidato proponga y recortan, rechazan o aceptan.
...
Tienen un máximo.
Esperan que el candidato proponga y recortan, rechazan o aceptan.
...
Marc Florit
May 6, 2013, 1:01:01 PM5/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Bea,
Creo que acabas de patentar el "Recruiting Poker" :)
Salut,
Marc Florit
cramt...@gmail.com
El 06/05/2013, a les 18:52, Beatriz Martín <beatr...@gmail.com> va escriure:
Creo que acabas de patentar el "Recruiting Poker" :)
Salut,
Marc Florit
cramt...@gmail.com
El 06/05/2013, a les 18:52, Beatriz Martín <beatr...@gmail.com> va escriure:
Ignasi Marimon-Clos i Sunyol
May 6, 2013, 1:48:32 PM5/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Yo lo llamaria "item 1 de los recruiting antipatterns".
Sent from handheld device. Some typos and errors may have slipped.
--
Ignasi Marimon-Clos
http://norbt.com/ignasi
Francisco José Aguilar
May 6, 2013, 1:59:09 PM5/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com
En mi humilde opinión en una PYME el salario inicial deseado siempre lo debe marcar el aspirante. ...
Publicarlo en la oferta añade valor o solo satisface curiosidades de no candidatos?
Francisco
www.codelta.es
Francisco José Aguilar
May 6, 2013, 2:10:16 PM5/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Agilistas curiosos !!!
El salario es la consecuencia de lo que queremos hacer .... trabajar en lo que nos gusta, disfrutamos y sabemos hacer bien. ..
Francisco
www.codelta.es
Fernando Palomo García
May 6, 2013, 2:23:16 PM5/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Hola,
debo decir que estoy con Marc.
( aunque me da miedo escribir y que esto se convierta en una hebra flame... :D )
Yo considero que una aproximación mixta es lo más correcto. En mi opinión, cada empresa que publica una posición debería publicar a su vez los rangos salariales que considera para cada posición, y así el candidato puede saber a qué atenerse. No nos engañemos, todos buscamos un trabajo que nos guste y satisfaga, pero igual de importante es que cubra nuestras expectativas salariales. Sean cuales sean.
Obviamente, es luego parte de la negociación el acordar entre ambas partes en qué nivel está el candidato dentro de dicha escala salarial. Vamos, que hablando en plata, todos sabemos que de una empresa a otra, sin diferenciar si hablamos de PYMES o empresas grandes, si es in-house o consultora, si es ETT o un ministerio, los salarios pueden oscilar mucho.
Por otro lado, no termino de entender lo que mencionas sobre las PYMEs , a qué te refieres?
Saludos!
Marina Barea
May 6, 2013, 3:53:50 PM5/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Hola,
Mi opinión es que muchas veces, la lista de prioridades cambia, y el dinero no lo es todo.
Como decís es importante que te guste lo que haces y cosas que vienen con el trabajo.
Si bien es verdad es que cuando las empresas publican una oferta es de mucha ayuda para seleccionar que pongan el rango salarial.
Yo creo que aunque todo el mundo diga que estamos en crisis y que no hay trabajo, creo que debemos ser nosotros quien también escojamos donde queremos y no queremos trabajar y no solo si una empresa nos quiere o no.
Saludos!
Marina
Francisco José Aguilar
May 6, 2013, 3:58:07 PM5/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Mi humilde experiencia solo se centra en PYMEs, no en grandes empresas o multinacionales.
Totalmente de acuerdo contigo Fernando, que "una aproximación mixta es lo más correcto".
Y con la frase de Marc, "El nivel de madurez de una organización es inversamente proporcional al volumen de información que no se transmite desde las capas altas de la misma”, con el que cada día aprendo algo nuevo.
Yo añadiría capas altas y bajas o lo dejaría así:
"El nivel de madurez de una organización es inversamente proporcional al volumen de información (importante) que no se transmite (o se oculta) desde de la misma, internamente o al exterior".
Estamos dando mucha importancia a poner el salario en la oferta en primera página y el valor que ello añade al interés del candidato y a cubrir el puesto con la persona adecuada.
Rescatado de un anterior correo de otro hilo:
Lo principal es la transparencia y alineamiento entre la empresa y el candidato en relación con:
1- Los Propósitos
2- El grado de Autonomía
3- Y la Maestría
Lo que verdaderamente nos motiva según el libro Drive de Daniel H. Pink (me lo hizo leer Jaume Jornet) y por ello, nuestro reto es conseguir determinar en los candidatos sus Propósitos en primer término, el grado de Autonomía que pueden asumir y de Maestría o profesionalidad con que cuentan y si están alineados con lo que el puesto de trabajo oferta.
1- Entender el Propósito de la empresa y de nosotros como candidatos para ver si están alineados.
Trabajamos mejor cuando comprendemos cuál es el propósito detrás de un proyecto concreto y especialmente si vemos su utilidad dentro de nuestro futuro profesional.
Saber realmente que predisposición y satisfacciones personales tenemos, en que nuevas habilidades estamos interesados, tomando como partida nuestras fortalezas e intereses.
2- Autonomía para que podamos elegir dónde y cómo obtener los conocimientos y libertad para aprender por nosotros mismos para conseguir estar implicados.
3- La maestría hace referencia a nuestros deseos de mejorar nuestras habilidades y conocimientos técnicos, de progresar y de ser cada vez más capaces por el solo hecho de ser mejores.
Quizás esté equivocado pero el salario inicial (siempre que sea razonable) es secundario...
Lo que verdaderamente nos debe motivar es el valor que podemos añadir a esa empresa o proyecto al incorporarnos a él y lo que nos pagaran cuando se lo mostremos... Win - Win
Por concretar, una buena práctica sería, para empezar, partir de la base de intentar pagar un 20% más que la media de puestos de trabajo de similares características dentro de la misma Zona o País, para que los candidatos se sientan valorados objetivamente y después añadir complementos variables en cada proyecto consensuados por el equipo y la dirección.
Del resumen de Amazon.
“La mayoría de la gente cree que la mejor manera de motivar es con recompensas como dinero - el enfoque de la zanahoria y el garrote. Eso es un error, dice Daniel H. Pink en Drive .En este nuevo libro provocativo y persuasivo, afirma que el secreto para un alto rendimiento y satisfacción - en el trabajo, en la escuela y en el hogar - es la necesidad profundamente humana para dirigir nuestras propias vidas, para aprender y crear cosas nuevas, y para hacer mejor por nosotros mismos y nuestro mundo. Basándose en cuatro décadas de investigación científica sobre la motivación humana, Pink expone la falta de correspondencia entre lo que la ciencia sabe y lo que hace negocio y cómo eso afecta todos los aspectos de la vida. Examina los tres elementos de la verdadera motivación - Autonomía, maestría y propósito - y ofrece técnicas inteligentes y sorprendentes para ponerlos en acción en un libro único que va a cambiar nuestra forma de pensar y transformar la manera en que vivimos.”
Totalmente de acuerdo contigo Fernando, que "una aproximación mixta es lo más correcto".
Y con la frase de Marc, "El nivel de madurez de una organización es inversamente proporcional al volumen de información que no se transmite desde las capas altas de la misma”, con el que cada día aprendo algo nuevo.
Yo añadiría capas altas y bajas o lo dejaría así:
"El nivel de madurez de una organización es inversamente proporcional al volumen de información (importante) que no se transmite (o se oculta) desde de la misma, internamente o al exterior".
Estamos dando mucha importancia a poner el salario en la oferta en primera página y el valor que ello añade al interés del candidato y a cubrir el puesto con la persona adecuada.
Rescatado de un anterior correo de otro hilo:
Lo principal es la transparencia y alineamiento entre la empresa y el candidato en relación con:
1- Los Propósitos
2- El grado de Autonomía
3- Y la Maestría
Lo que verdaderamente nos motiva según el libro Drive de Daniel H. Pink (me lo hizo leer Jaume Jornet) y por ello, nuestro reto es conseguir determinar en los candidatos sus Propósitos en primer término, el grado de Autonomía que pueden asumir y de Maestría o profesionalidad con que cuentan y si están alineados con lo que el puesto de trabajo oferta.
1- Entender el Propósito de la empresa y de nosotros como candidatos para ver si están alineados.
Trabajamos mejor cuando comprendemos cuál es el propósito detrás de un proyecto concreto y especialmente si vemos su utilidad dentro de nuestro futuro profesional.
Saber realmente que predisposición y satisfacciones personales tenemos, en que nuevas habilidades estamos interesados, tomando como partida nuestras fortalezas e intereses.
2- Autonomía para que podamos elegir dónde y cómo obtener los conocimientos y libertad para aprender por nosotros mismos para conseguir estar implicados.
3- La maestría hace referencia a nuestros deseos de mejorar nuestras habilidades y conocimientos técnicos, de progresar y de ser cada vez más capaces por el solo hecho de ser mejores.
Quizás esté equivocado pero el salario inicial (siempre que sea razonable) es secundario...
Lo que verdaderamente nos debe motivar es el valor que podemos añadir a esa empresa o proyecto al incorporarnos a él y lo que nos pagaran cuando se lo mostremos... Win - Win
Por concretar, una buena práctica sería, para empezar, partir de la base de intentar pagar un 20% más que la media de puestos de trabajo de similares características dentro de la misma Zona o País, para que los candidatos se sientan valorados objetivamente y después añadir complementos variables en cada proyecto consensuados por el equipo y la dirección.
Del resumen de Amazon.
“La mayoría de la gente cree que la mejor manera de motivar es con recompensas como dinero - el enfoque de la zanahoria y el garrote. Eso es un error, dice Daniel H. Pink en Drive .En este nuevo libro provocativo y persuasivo, afirma que el secreto para un alto rendimiento y satisfacción - en el trabajo, en la escuela y en el hogar - es la necesidad profundamente humana para dirigir nuestras propias vidas, para aprender y crear cosas nuevas, y para hacer mejor por nosotros mismos y nuestro mundo. Basándose en cuatro décadas de investigación científica sobre la motivación humana, Pink expone la falta de correspondencia entre lo que la ciencia sabe y lo que hace negocio y cómo eso afecta todos los aspectos de la vida. Examina los tres elementos de la verdadera motivación - Autonomía, maestría y propósito - y ofrece técnicas inteligentes y sorprendentes para ponerlos en acción en un libro único que va a cambiar nuestra forma de pensar y transformar la manera en que vivimos.”
Me encanta polemizar...
¿Es transparencia que todos los consultores pongan su precio hora en la primera página de su web...?
Francisco José Aguilar
Grupo Codelta
Daniel Ceillan
May 7, 2013, 1:17:13 AM5/7/13
to agile-spai...@googlegroups.com, agile-spai...@googlegroups.com
Espero poder responder y ser consiso.
Si
Alex Muntada
May 7, 2013, 3:31:05 AM5/7/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Saber el sueldo aproximado sirve por lo menos para no perder el tiempo haciendo entrevistas y a mi me da más confianza que la frase "sueldo a convenir".
Por otro lado, estoy de acuerdo con lo que comentas del propósito, la autonomía y la maestría, pero valoro casi tanto o más la transparencia a la que apunta Marc.
Un saludo!
Alex
Luis Martín
May 7, 2013, 4:55:24 AM5/7/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Hola a todos,
Por alusiones! El salario no lo sé. No es para trabajar directamente en mi empresa, el sueldo depende del cliente final. Depende la experiencia que tengas, si eres más o menos senior, te ofrecen un sueldo u otro. No es que hay un único salario, hay un rango, que lo sabe el cliente, y deciden en función de la experiencia, y de lo que les ha gustado cada persona. A parte, insisto, hay ciertos datos/nombres/.... que no puedo publicar en un foro. Pero si alguien está interesado, viendo el CV, yo puedo intentar calcular por donde estará su salario.
Saludos,
Luis
Tedi Roca
May 7, 2013, 5:12:36 AM5/7/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Yo soy de la opinión de que los procesos de selección son importantes, pero la mano derecha de los seleccionadores/entrevistadores es todavía mas importante. Por lo tanto, establecer una regla para publicar (o no publicar) los salarios me parece complicado.
Por un lado, a la hora de seleccionar personas interesa que los candidatos encajen en el perfil y que, además, quieran trabajar en la empresa porqué les apasiona su disciplina, el producto, el entorno o lo que sea. A partir de aquí, obviamente es importante ofrecer un buen salario acorde al perfil. El poblema viene cuando se publica una vacante con un salario jugoso y se hace complicado distinguir entre candidatos apasionados con su trabajo y los candidatos que prioricen el dinero; algo totalmente respetable, aunque arriesgado para las empresas por la pérdida de talento. Por ejemplo, en disciplinas con pocos candidatos existe una carrera por conseguir talento a base de pagar mejor que la competencia.
En el otro extremo del cuadrilatero tenemos las situaciones en las que puedas preveer que el candidato tenga unas expectativas muy por encima (o por debajo) del salario que se ofrece, ya sea porqué viene de una empresa que normalmente paga sueldos por encima de la media o incluso venga de una empresa muy buena que ofrece a los empleados otro tipo de beneficios a cambio de un sueldo más bajo. En estos casos creo que es muy importante establecer las expectativas sobre el salario lo antes posible.
Lo que me parece un tremendo error es incorporar a candidatos en procesos de selección para los que se ofrece un salario previsiblemente inferior a la expectativas o, incluso peor, cuando un candidato establece sus expectativas, seguir adelante para finalmente ofrecer un salario mucho inferior.
Alex Muntada
May 7, 2013, 7:14:44 AM5/7/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Tedi, tus comentarios me parecen muy interesantes. No había considerado este enfoque.
Saludos y gracias!
Alex
El 07/05/2013 11:13, "Tedi Roca" <tedi...@gmail.com> va escriure:
Marc Florit
May 7, 2013, 8:02:31 AM5/7/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Gracias por compartir vuestros puntos de vista.
Luís, no pretendia aludirte, sólo que tu mail me inspiró para abrir el hilo.
Como decís, el salario es sólo un dato de muchos.
Sobre la publicación algunos lo requerirán, otros lo despreciaran y otros lo ocultaran.
Para mí no es tanto el dato en si sino lo que se transmite como Organización al mostrarlo o ocultarlo tanto de cada al mercado como en interno al resto de los miembros del equipo.
Soy el único a quien su director le ha dicho: "Te subo el sueldo pero mejor no lo comentes con el equipo"?
En cuanto a formas de abordar un proceso de selección siempre tendremos extremos, uno seria el tipo Gran Bazar en el que las partes regatean el "precio" del "producto", y otro seria del tipo Centro Comercial en el que si te gusta pagas su precio, y si no lo dejas.
Mi intención era exponer la importancia de la Transparencia por ambas partes:
- A la empresa que publica la vacante publicando salario estimado o permitiendo al candidato "vivir" el entorno real de trabajo durante unas horas o jornadas.
- Al candidato indicando también su salario estimado y también exponiendose en dicho entorno real para confirmar como encaja y se desenvuelve, mas allá de una simple entrevista tipo checklist de conocimientos: "Java 5 años, Inglés First Certificate"
¿Qué os parece proponer un desk-surfing para evaluar a un candidato?
¿Pagaríais (como empresa) por esa sesión?
Seria como un Sprint Zero en el que ambos veriais como trabajais ambos y lo que estariais dispuestos a pagar/cobrar por ese trabajo.
Francisco José Aguilar
May 7, 2013, 11:40:16 AM5/7/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Jaume Jornet
May 9, 2013, 8:28:30 AM5/9/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Hola a todos,
ante todo felicidades por este excelente hilo!! Creo que este tema merece un encuentro ágil ;P ¿Que os parece? ¿30 de Mayo? ¿6 de Junio? ¿Alguna propuesta de sitio? ¿Os parece bien el Hotel Pulitzer en su defecto?
Gracias!!
Un abrazo,
Marc Florit
May 9, 2013, 8:34:51 AM5/9/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Ets un Crack :) #MeQuitoElSombreroAgainAndAgain
Yo el 30 estoy de viaje.
El 6 es la FailconBCN pero podria incorporarme luego.
Por cierto(cuña publicitaria) si podeis no os perdais la FailconBCN http://www.saltoconred.com/failcon_spain/
(doble cuña publicitaria) si me aceptan el paper seré speaker hablando de lo bueno que soy fracasando ;)
Fernando Palomo García
May 9, 2013, 10:05:42 AM5/9/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Por mí el día 6 mejor también :)
Rosa Rivas
May 9, 2013, 3:52:18 PM5/9/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Me apunto al día 6 tb !
Jaume Jornet
May 10, 2013, 3:24:30 AM5/10/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Genial!! Monto pues el post y el eventbrite durante la mañana :D
Gracias!!
Un abrazo,
Miquel A. Mora
May 10, 2013, 4:27:00 AM5/10/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Ok ya se que lo seguireis debatiendo en el encuentro ágil, pero como no podre asistir, mi pequeño apunte (precisamente estamos en medio de un proceso de selección)
Para mi, un anuncio de demanda de empleo, es como una historia de usuario, (hasta se podria estructurar igual "como--quiero--para" ?) es una invitación a conversar. El detalle se explica en su momento "job interview planning?" conversando en persona.
Especificamente, en el tema publicar sueldo, coincido con Alex y con Tedi, la no publicación no indica falta de transparencia sino adaptabilidad. Cualquier empresa hara el maximo esfuerzo necesario para atraer talento, pero ese esfuerzo es diferente para cada realidad.
A mi me gusta preguntar al final de la entrevista de trabajo, si el candidato es pertinente despues de explicarle los detalles y escucharle, Cuanto tengo que ofrecerle para que venga con nosotros. No es un regateo, como con los puntos de esfuerzo, es un indicador del nivel de compromiso que vamos a establecer.
Y Marc, lo de "no le digas a tus compañeros que te subo el sueldo" es de una inocencia preocupante ;) supongo que como tu sabes, se da por sentado que todo el mundo sabe lo que cobra cada persona, si hay algo que quieras que no se sepa, no lo hagas.
Miquel A. Mora
@miquelmora
Jaume
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Marc Florit
May 10, 2013, 4:37:18 AM5/10/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Gracies Miquel,
Evidentemente no pretendía ni mucho menos meter a todas las organizaciones en el mismo saco, y por suerte sois muchas las que día a día dais bofetadas de coherencia y saber hacer a muchas otras.
Que vuestras buenas praxis sirvan, a parte de incorporar personas comprometidas y con talento a vuestra organización, para que aquellos candidatos que sean entrevistados por otras vean la gran diferencia de trato y calidad humana.
Yo también intento poner mi granito de arena desde el exterior, posición harto más simple que la de cualquier miembro de la organización.
Nota: Las situaciones y personas relatadas en mis anteriores mails son únicamente casos particulares y puntos de vista personales. Cualquier parecido con vuestra realidad es mera casualidad ;)
Lamento que no puguis venir el dia 6, segur que enrriquiries moltíssim la conversa.
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Jaume Jornet
May 10, 2013, 5:30:51 AM5/10/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Hola a todos,
acabo de publicar el post, esta en
Al tratarse de un lugar público, no he creado Eventbrite para limitar el aforo, así que por si acaso llegar pronto no nos vayamos a encontrar que no cabemos!! :D
Un abrazo,
Fernando Palomo García
Jun 4, 2013, 2:52:54 AM6/4/13
to agile-spai...@googlegroups.com, agile-spai...@googlegroups.com
Lamentablemente soy la primera baja para el evento. Me apetecía un montón pero me han confirmado un curso para impartir este viernes y debo prepararlo estos días.
Saludos
Jaume Jornet
Jun 6, 2013, 11:38:51 AM6/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Hola a todos,
sorry!! se me ha complicado la tarde en el trabajo (sí, viene siendo habitual ultimamente) y no voy a poder asistir :'( Pasarlo genial!! y tomar muchas notas que compartir con el resto de nosotros!!
Gracias!
Un abrazo,
Ignasi Marimon-Clos i Sunyol
Jun 6, 2013, 12:13:35 PM6/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Yo salgo ahora mismo de camino para allí...
Beatriz Martín
Jun 6, 2013, 1:19:02 PM6/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Hola.
Como no hay listado de asistentes tentativos es difícil saber si somos los que somos (que somos 4) y empezamos, o esperamos porque falta gente.
:)
...
Ignasi Marimon-Clos i Sunyol
Jun 6, 2013, 4:14:10 PM6/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Agile Clinic: Oferta y Demanda (el post partido)
Hola,
os mando pequeño resumen/crónica del clínic de hoy.
DISCLAIMER: no se me da bién hacer reports.
Todo la charla ha rodado alrededor de si una empresa vende trabajo o compra trabajadores. Hemos comparado nuestras experiencias e ideas sobre como contratar, ofrecer empleo y sobre algunos otros puntos de toda la relación empleado empresa.
Empezando por la redacción de una oferta, han salido ideas para conseguir focalizar el target de esa oferta: un lenguaje de programación, personas que quieran hacer un cambio en particular (de PHP a Java), una horquilla de sueldo o un redactado radicalmente distinto al 'habitual' ("se busca java padawan"). El target nos ha llevado a hablar de que contratar a una persona significa que vaya a participar de algo mayor (un equipo u organización) por lo que este detalle de marketing también se puede considerar.
También hemos discutido sobre cómo descartar o aceptar candidatos que responden a esa oferta: hay mentiras en el CV? qué significa '4 años de experiencia'? Quiero un técnico de la repera o alguien que encaje en mi equipo, motivado y con ganas de aprender? Volviendo al punto del márketing, también hemos visto que en una entrevista ambos participantes son en realidad vendedores (honestos o no). Tanto el que busca como el que ofrece trabajo deben saber venderse y deben saber ver cuando el otro vende humo o vende producto de verdad.
En algún momento, como todo clínic que se precie, hemos caído en las penúrias da cada uno, pero eso no ha llevado a ampliar el debate más allá del proceso de búsqueda de empleo. Al fin y al cabo, una oferta de trabajo no acaba con la contratación. La relación empleado-empresa debe estar a la altura de lo prometido en el momento de empezar y madurar y adapatarse poco a poco.
La charla ha sido algo dispersa pero parece que es la tónica habitual de los Clínics por lo que se han cumplido bastante mis expectativas. Creo que nos ha faltado que cada uno pudiera apuntarse acciones específicas para poner en práctica, ese punto de mejora continua que tanto nos mola.
Y eso ha sido todo.
Ignasi
Carlos Iglesias Pichel
Jun 6, 2013, 4:31:21 PM6/6/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Gracias, amigos, me hubiese encantado estar.
|
Jaume Jornet
Jun 7, 2013, 2:29:03 AM6/7/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Hola,
me sabe fatal no haber podido asistir, mas viendo que erais pocos, mas aún sabiendo que estaba Bea a la que casi nunca tengo la suerte de poder ver :( Sorry again!
Muchas gracias por el resumen, Ignasi!
Un abrazo,
franciscoj...@cmsmultiservicios.com
Jun 7, 2013, 2:54:38 AM6/7/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Gracias Ignasi por no olvidarte de compartir (como siempre haces) conclusiones,
En lo relativo a “concretar acciones específicas para poner en práctica”
me parece genial cuando Jaume pregunta a mano alzada al terminar un evento:
¿Quién va a poner en práctica acciones esta misma semana en relación a lo aprendido en el evento?
¿Quién va a poner en práctica acciones dentro de unas semanas o en unos meses … ?
En mi humilde opinión creo que es una medida simple y Ágil del éxito del evento.
Saludos,
Francisco
Codelta
Jaume
2013/6/6 Beatriz Martín <beatr...@gmail.com>
Jaume
Jaume
2013/5/10 Marc Florit <cramt...@gmail.com>
Jaume
Jaume
Tedi Roca
http://www.tedi.es
Daniel Ceillan
Jun 10, 2013, 11:42:09 PM6/10/13
to agile-spai...@googlegroups.com
Felicitaciones por el evento! :D
Aporto algunos puntos experimentados por si a alguien le son útiles, caso contrario ... ignoren.
El 6 de junio de 2013 22:14, Ignasi Marimon-Clos i Sunyol <igna...@gmail.com> escribió:
Agile Clinic: Oferta y Demanda (el post partido)
Hola,
os mando pequeño resumen/crónica del clínic de hoy.
DISCLAIMER: no se me da bién hacer reports.
Todo la charla ha rodado alrededor de si una empresa vende trabajo o compra trabajadores. Hemos comparado nuestras experiencias e ideas sobre como contratar, ofrecer empleo y sobre algunos otros puntos de toda la relación empleado empresa.
Muy bien! incluso, y solo es mi punto de vista, hay algunos roles que no convendría que sean "empleados" de la compañía. Como el Scrum Master, el Project Manager, entre otros. Más precisamente opino que hay roles que deben ser externos a la empresa u organización. Y por supuesto aplica también que depende el caso.
Empezando por la redacción de una oferta, han salido ideas para conseguir focalizar el target de esa oferta: un lenguaje de programación, personas que quieran hacer un cambio en particular (de PHP a Java), una horquilla de sueldo o un redactado radicalmente distinto al 'habitual' ("se busca java padawan"). El target nos ha llevado a hablar de que contratar a una persona significa que vaya a participar de algo mayor (un equipo u organización) por lo que este detalle de marketing también se puede considerar.
También hemos discutido sobre cómo descartar o aceptar candidatos que responden a esa oferta: hay mentiras en el CV?
Yo cada día veo más gente que no miran los CVs, pero si es el caso todavía el CV estaría más orientado a la información básica de la persona. Y va otro gran depende, hay muchos casos posibles para analizar.
Pero si hay mucho miedo a que mientan, me suena a poca habilidad para confiar en otros. O sea más un problema interno y propio que externo y de contexto.
qué significa '4 años de experiencia'? Quiero un técnico de la repera o alguien que encaje en mi equipo, motivado y con ganas de aprender? Volviendo al punto del márketing, también hemos visto que en una entrevista ambos participantes son en realidad vendedores (honestos o no). Tanto el que busca como el que ofrece trabajo deben saber venderse y deben saber ver cuando el otro vende humo o vende producto de verdad.
Una cosa que he visto y me ha gustado mucho, es que en una fase de las entrevistas laborales, el candidato es entrevistado por el equipo que lo recibirá. Eso me pareció muy bueno en varios aspectos.
En algún momento, como todo clínic que se precie, hemos caído en las penúrias da cada uno, pero eso no ha llevado a ampliar el debate más allá del proceso de búsqueda de empleo. Al fin y al cabo, una oferta de trabajo no acaba con la contratación. La relación empleado-empresa debe estar a la altura de lo prometido en el momento de empezar y madurar y adapatarse poco a poco.
La charla ha sido algo dispersa pero parece que es la tónica habitual de los Clínics por lo que se han cumplido bastante mis expectativas. Creo que nos ha faltado que cada uno pudiera apuntarse acciones específicas para poner en práctica, ese punto de mejora continua que tanto nos mola.
Esta bien, es caos productivo.
Muy buen reporte ignasi!
Saludos.
Daniel.
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